CSEC – Plénière  28 février 2024

SITUATION DU SECTEUR BANCAIRE ET DE LA SOCIETE GENERALE

1/ Philippe AYMERICH reprend les éléments de contexte économique, éléments pour la plupart déjà connus.

-         Net reflux de l’inflation, de 4,9 % en 2023 à moins de 3% attendus en 2024. Dans un schéma de maîtrise de notre base de coûts c’est plus simple dans un contexte d’inflation modérée.

-          Taux : après 10 hausses de taux depuis juillet 2022, on attend une baisse des taux dans le courant du printemps. Nous avions été quasi à l’arrêt en matière de crédit immobilier et on est donc plus optimistes sur l’année.

-          Incertitude générale : la seule certitude c’est l’incertitude. Beaucoup d’élections en 2024, dans des pays importants ainsi que les foyers de guerre, dressent un tableau géopolitique incertain.

-          Sujets environnementaux : la transition énergétique reste une préoccupation mais des ajustements sont à prévoir car elle est difficile à mener à la bonne cadence pour des raisons de financement. (Ndlr : aimable euphémisme pour dire que le climat passera après la discipline budgétaire).

-          Activité : le PIB France a progressé de 0,9 %, ce qui traduit une économie résiliente. Le tissu entrepreneurial reste très actif, malgré une révision récente à la baisse de la croissance. On note un frémissement de paupérisme avec des gros dossiers de place d’entreprises en difficultés. Pour les ménages l’épargne reste très soutenue : début d’année spectaculaire en assurance-vie.

2/ Les grands projets stratégiques du Groupe :

Boursobank a pu profiter d’une marge nette d’intérêt plus favorable avec la hausse des taux, dans un contexte d’augmentation du nombre de clients et donc de dépôts. Boursobank devient une banque de référence tout court avec une taille qui se rapproche de LCL. Le Groupe reste très ambitieux pour la banque de détail en France.

Ayvens : malgré quelques à-coups à court terme nous restons très confiants dans le potentiel.

Vision : l’année a été difficile dans la banque de détail en France et pas seulement pour les équipes IT. La fin d’année a été plus perturbée que prévue. L’activité commerciale a été impactée avec une baisse de 10%. Baisse sur les particuliers

et professionnels mais moins sur les entreprises. On s’attendait à une reprise de l’activité commerciale en septembre (sic). Cette reprise a eu lieu en début d’année avec un R/O quasi à 100 % : on est repartis tout en continuant la transformation. On reste confiants et ambitieux pour la banque SG.        
Pour faire écho à un récent déplacement sur le terrain, Philippe AYMERICH souligne que les collaborateurs mentionnent moins leur banque d’origine (ndlr : mais leurs réseaux de solidarité informelle restent très actifs et ils gardent leur mug à l’étoile bleue). Spontanément les gens ont parlé de business. On a passé un cap.

Berstein : activation de la JV prévue début avril. Un premier go a été donné début février. Le second feu vert est prévu mi-mars.

3 grandes thématiques :

• L’obtention des autorisations réglementaires (on est confiants)
• Le degré de préparation des clients qui doivent se mettre en ordre de marche pour travailler avec nous. (Nous ne serons pas à 100% mais nous espérons un % assez élevé grâce à la proximité de nos commerciaux avec nos clients)
• La préparation informatique (sujet tendu mais toujours dans la feuille de route).

Transformation du siège : elle s’inscrit dans l’amélioration de l’efficacité opérationnelle et réduction de coûts de 700 millions à identifier (amélioration de l’efficacité de notre SI et des fonctions centrales). Ce projet suppose 947 suppressions de postes qui seront présentés par BU/SU.

Gestion des RWA : Il va falloir être très imaginatifs pour gérer cette utilisation des RWA. Des investisseurs sont appétants à des produits de dette. GLBA a une technicité de structuration de fonds que l’on peut proposer aux marchés. Cela peut être un point d’inflexion pour GLBA qui en a déjà connus. Ils ont pu sortir des activités fossiles pour passer sur le renouvelable. C’est une BU qui a une capacité à pivoter selon les cycles.

Même si Philippe AYMERICH avait fait quelques (courtes) évocations de la perception des collaborateurs, il nous a paru nécessaire de recentrer le débat sur ce que pensent les salariés, car ce sont bien eux qui donnent corps à cette stratégie largement détaillée.

Les élus CGT ont interpellé Philippe AYMERICH sur la transformation du siège car nous ne sommes pas dans une situation acceptable !

Le 5 février, les salariés ont pris de plein fouet les annonces de réorganisations.  Avec plus ou moins de brutalité en fonction des suppressions de postes envisagées, les salariés sont passés de la sidération à la colère. Les salariés du Fil RH auront ainsi appris par mail que leur activité était totalement délocalisée dans le cadre de ce projet. 

Le rythme que tente d’imposer la direction dans cette réorganisation est déraisonnable et irrespectueux tant vis-à-vis des élus que des salariés concernés ! Elle impose cette fois-ci un calendrier resserré sur 4 mois pour faire 950 suppressions de postes !

La négociation sur les mesures d’accompagnement est en cours, on va pouvoir mesurer la volonté de la direction de mettre en place des dispositifs à la hauteur des enjeux ou pas. Le dispositif d’encadrement RH du Plan doit être robuste, géré en interne et à Paris, c’est une nécessité. La délocalisation du Fil RH est un fil rouge et c’est bien sur ces sujets que nous mesurerons la manière responsable de la direction de gérer cette transformation du siège !!

Philippe AYMERICH nous a répondu que le Fil RH est un sujet pratique et il ne souhaite pas entrer sur un terrain qu’il ne connaît pas. Il confirme que “tout commence maintenant dans les discussions avec vous”. Sur le timing, il pense que les transformations ou restructurations qui prennent trop de temps créent beaucoup de stress supplémentaire… “il faut apprendre collectivement à mener des restructurations plus rapidement, c’est au bénéfice des collaborateurs. Ce qui pèse beaucoup sur les gens ce sont les phases d’incertitude, les gens veulent savoir et c’est normal… C’est un projet qu’on va s’attacher à mener dans un tempo raisonnable, respectueux mais aussi tonique, parce que c’est bien pour tout le monde d’être fixé pour son sort. 

Nous avons rappelé que les annonces ont été faites juste avant les congés scolaires de la zone C, zone du siège impactée par le projet et, les élus du CSE convoqués sur 2 jours pour examiner la réorganisation impactant 8 BU/SU, ce n’est pas raisonnable. Quant aux discussions en cours, la direction peut compter sur nous pour les alimenter. 

Philippe AYMERICH “quels sont les bons calendriers, on a toujours des vacances, il ne faut pas faire ce genre d’annonce en fin de semaine, le lundi c’est bien pour être en capacité de répondre aux questions des gens. Est-ce qu’il fallait encore attendre un mois supplémentaire ? C’est comme les revues d’activités, ce sont des choses qui prennent du temps dans la phase de conception, il y a en plus le problème des rumeurs et on essaie d’aller au plus vite. Pour le coup, on était tous partisans d’aller vite, On s’était fixé un calendrier tendu après le CMD, le 5 février, pas plus tard. Si on était encore à l’étape de se voir, de réfléchir, vous ne seriez pas contents non plus.” 

Nous avons également souhaité échanger avec la DG au sujet du palmarès que la revue Capital a publié sur le Meilleur Employeur 2024 dans le secteur Banques et Services financiers.

Cette liste a été établie à partir d'une enquête en ligne menée de manière anonyme et indépendante en interrogeant plus de 20 000 employés répartis dans plus d'une trentaine de secteurs d'activité.  Elle permet d’évaluer le degré de satisfaction des travailleurs français à l'égard de leur employeur et de ceux de leur secteur.

Dans le domaine bancaire, si en 2023, Société Générale était placée en 17ème position sur 19, nous pouvons noter que pour cette année, la SG se place bonne dernière, à savoir à la 22ème place. Cela vient notamment faire écho au baromètre employeur dont les résultats nous ont été communiqués récemment.

Si nous faisons un parallèle avec la mise en place de la nouvelle gouvernance au sein de la banque, nous nous interrogeons sur la politique RH menée en interne. Ainsi, nous aimerions savoir ce que pensent la DG et la DRH du Groupe de ce positionnement et de cette évolution. Quelles sont les ambitions de la direction en la matière ? Comment compte-t-elle y arriver ?

Philippe AYMERICH a d’abord été un peu déstabilisé car il n’avait pas connaissance de ce classement (NDLR : Capital ne doit pas faire partie de leur revue de presse).  Il admet qu’il a pu rater le sujet, ce n’est pas pour ça que la direction ne s’y intéresse pas. Il ajoute que la direction a porté beaucoup d’attention au Baromètre, à ce que disent les salariés directement ou par l’intermédiaire des élus. Il a reconnu que “C’est désastreux d’être dans ces classements à ce niveau-là.”

Pour revenir sur le terrain des baromètres, qu’il connaît mieux, il a voulu souligner que “les collaborateurs sont fiers de travailler à la SG, heureux de travailler avec leurs collègues avec un degré de confiance élevé sur leurs managers de proximité. Les deux grands éléments du malaise sont un manque de confiance, ou parfois de compréhension, dans la stratégie de l’entreprise et un manque de confiance dans l’avenir.”

Il a ensuite énuméré un certain nombre d’initiatives allant dans le sens d’améliorer l’opinion des salariés, notamment la simplification annoncée comme un chantier prioritaire.

Nous pensons à la CGT que l’entraide et le soutien des managers de proximité sont des marqueurs culturels forts et restent une bouée de sauvetage dans la tourmente, qui a cependant ses limites : épuisements de managers de proximité, apparition de tensions interpersonnelles.

Quant à la stratégie, si les salariés ne la comprennent pas, cela ne veut pas dire qu’ils n’ont pas les moyens intellectuels de le faire, mais qu’elle n’a pas de sens et qu’ils n’y adhèrent pas. Donc la pédagogie, joujou fétiche de la direction, ne changera rien à l’affaire.

Pendant que Philippe AYMERICH se dépatouillait avec la question comme il pouvait, la DRH Groupe avait pu trouver le fameux palmarès Capital. «Le classement des 500 meilleures entreprises date de février. Certes ce n'est pas satisfaisant que SG soit à la dernière place. Mais il y a une note positive avec  BoursoBank qui est à la 14ème place. 

Dans la revue de presse de ce matin, dans Capital, selon les jeunes, SG se classe dans le palmarès des meilleures entreprises».

Faut-il en conclure que la revue de presse de la DG publie uniquement les articles positifs ou favorables à la SG ?

La direction a aussi mis sous le tapis le fait que BoursoBank a défrayé la chronique et déchainé les réseaux sociaux lorsque Marion Maréchal Le Pen a eu son espace publicitaire sur le site de Bourso ? Les réactions ont été vives, la réputation entachée et les fermetures de comptes nombreuses.

La DRH a ajouté que “l'engagement et l’activité du Groupe sont des sujets sur lesquels on doit travailler, on le sait, il faut renouer avec la fierté de faire partie du Groupe. En termes d’ambition, on en avait parlé en bilatérale avec les OS et j’ai prévu de refaire un point la semaine prochaine. Je suis arrivée en mai et on s’est donné quelques mois avec l’équipe RH pour définir la feuille de route (en interrogeant les talents, les business). L’année 2024 est la première année d'exécution de cette feuille de route. L’engagement est au cœur de nos actions.” 

Nous avons quand même rappelé à P. AYMERICH, qu’une ambition aussi forte sur la simplification avec 5 M€ de budget, ce n’est pas « mettre les moyens en face ». « Si vous voulez vraiment de la simplification, mettez davantage de moyens pour avoir des effets concrets ! ». 

Encore une fois, l’argument a semblé le désarçonner, car il ignorait ce chiffre, pourtant fourni par la direction en réponse à notre question en commission économique. Budget que nous avions jugé en dessous des niveaux de l’ambition affichée.

Après avoir encore énuméré un certain nombre d’initiatives, il a conclu “il y a des actions de plus grande ampleur, le poste de travail pour lequel le budget n’est pas déterminé, car la feuille de route nous est présentée demain. Oubliez les 5M€.”

Nous serions contents de constater que cet échange puisse avoir contribué à augmenter la dotation sur un sujet utile. 

Manifestement Philippe AYMERICH est plus à l'aise sur le déroulé de la stratégie, mais il est vite déstabilisé quand on l'emmène sur des territoires MECONNUS …

PRESENTATION DES RESULTATS DE L’ANNEE ET T4 2023

Nous retiendrons les points suivants de l’exposé de Mme LEVY-BAROUCH, car les comptes feront l’objet d’une analyse détaillée en avril prochain : 

Crédits : Le fait marquant est le remboursement des PGE dont les encours ont baissé de 50%. Hors PGE les encours corporate progressent de 1% au T4 22.

Le TLTRO était une liquidité à taux bonifié ; on était même rémunérés pour prendre cette liquidité. L’arrêt de ces mesures exceptionnelles « coûte » 320 M€ en 2023 dont 150 M€ au T4.

Le ralentissement de la production de crédits immobiliers est assumé car on risquait de garder en moyenne 8 ans des crédits à marge négative.

Faire repartir la machine n’est pas si évident, car la conjoncture ne s’y prête pas avec de l’attentisme.

Dépôts : On note des comportements très volatils avec des dépôts gonflés en fin d’année qui sont repartis rapidement. Ces comportements arbitragistes des trésoriers, qui préfèrent des dépôts à terme plutôt que SICAV, confirment un déplacement vers des placements de bilan (MNI qui siphonnent nos dépôts non rémunérés) vs placements hors bilan générant des commissions. La hausse du taux du livret A a un impact de 300 M€ sur MNI.

1 français sur 10 est client Boursobank. Ce fonds de commerce est clé, car il échappe aux contraintes sur la marge nette d’intérêt d’un réseau mature. C’est un très fort contributeur à la liquidité du Groupe. Boursobank n’a pas échappé aux contraintes sur dépôts et crédits. Les coûts d’acquisition clients sont surveillés de près. Les coûts de fonctionnement sont faibles car les processus sont très intégrés et très automatisés.

Activités de marché : Baisse de 9% sur T4 22 qui était exceptionnel.

Activités de financements et de conseils stables par rapport à l’année 2022 exceptionnelle.

BDD International : Europe : encours de dépôts orientés positivement idem pour les encours de crédits soutenus par le corporate.

Ayvens : +9% de revenus suite à l’intégration LEASE PLAN pour 678 M€ de contribution.

Effets exceptionnels : impact sur les portefeuilles de dérivés de Lease Plan : valorisé en mark to market soumis à une grande volatilité : impact 150 M€. Si on a un instrument de couverture il est inscrit au bilan en juste valeur avec une compensation au compte de résultat. Cela n’a pas été le cas pour Ayvens et donc comptablement traité différemment.

Impact des prix de revente des VO : les profils d’amortissement des contrats ont fait l’objet de reprises en 2022. La normalisation des PV amoindrit cet effet de reprise. L’impact de l’effet sur les marges pressurées à la baisse est de 150 M€.

Malgré ces points, le sous-jacent business offre des opportunités de développement.

Macro- couvertures : elles ont un impact sur les dépôts qu’on replace pour partie à court ou long terme. Dans un contexte de taux négatifs il fallait se couvrir et convertir notre rémunération de taux variables à taux fixes. Les swaps restants arrivent à maturité courant premier semestre : 350 M€ impact 2024. 

DECLARATION DE LA CGT LORS DE LA CONSULTATION SUR LES PREVISIONS BUDGETAIRES 2024

Commission Economique

Nous sommes consultés sur cette procédure budgétaire 2024, la première qui intègre la déclinaison du plan stratégique annoncé en septembre dernier.

Sur une présentation qui, par construction, n’est pas toujours d’une grande lisibilité, d’autres facteurs viennent complexifier l’affaire avec de nombreuses remises en structure et surtout l’intégration des coûts de transformation dans les frais généraux des métiers et non plus isolés en hors pôle. 

Cette présentation “en publié” est certainement davantage du goût des investisseurs. Nous considérons qu’imputer en frais généraux la charge de décisions qui s’imposent aux métiers est de nature à rendre l’atteinte des objectifs du plan stratégique particulièrement ardue. Elle pourrait justifier une spirale de plans d’économies, au motif que les coefficients d’exploitation ne sont pas atteints.

On retrouve sans surprise dans cette procédure budgétaire la recherche d’abaissement du coefficient d’exploitation essentiellement par les économies de frais généraux. La poursuite de la feuille de route Vision et le plan de 947 suppressions de postes dans les centraux en sont la parfaite illustration. D’autres “illustrations” pourraient suivre…

Autre point, qui sans être nouveau, se renforce encore : la gestion dite ”asset light” qui recherche sur l’ensemble des métiers des sources de profits qui ne mobilisent pas ou peu notre bilan. Sauf à ce que la banque soit devenue un nouveau métier de conseil et d’intermédiaire, nous considérons que sa raison d’être est bien de participer aux financements de l’économie et que nos modèles de développement peuvent parfois être consommateurs de RWA, pour ensuite générer des revenus récurrents et pas seulement à Boursobank.

En toute logique, on retrouve un accent renforcé sur la recherche de commissions, ce qui est effectivement souhaitable, encore faut-il avoir les moyens de pouvoir le faire.

La procédure budgétaire 2023 prévoyait d’améliorer la politique ALM”, on ne peut pas dire que cela ait été le cas, avec un coût estimé à 1,5 milliard d’euros qui s’apparente plutôt à un accident industriel majeur. Une fois encore la procédure budgétaire 2024 est très discrète sur le sujet, prévoyant une normalisation à la fin du 1er semestre 2024, pour un coût restant de 350 millions d’euros.

Sur le sujet des effectifs, les constats d’année en année se suivent et se ressemblent : la sous-réalisation budgétaire se maintient avec une remarquable constance surtout chez SGRF à environ 4,7 % des effectifs. Ces postes vacants n’empêchent pas la poursuite des suppressions de postes. Faut-il en conclure que la direction considère comme normal ce taux de postes vacants, avec un fatalisme qui n’engage qu'elle-même et qui accessoirement a aussi quelques effets bénéfiques sur les frais généraux ? Les recrutements sont revus en baisse de 2700 réalisés en 2023 à 2100 budgétés en 2024, dans un contexte où les démissions ont plutôt tendance à progresser : cela nous conforte dans le diagnostic d’absence de politique volontariste de résorption des postes vacants. 

C’est une procédure budgétaire entièrement construite sur des motivations financières dont, d’ailleurs, nous pouvons questionner la faisabilité et une indifférence sociale qui porte de nombreux risques. Les suppressions de postes restent le levier favori de la direction, sous-tendu par des visions surréalistes autour du faire mieux avec moins. Un pilotage autour du RWA et du coefficient d’exploitation n’est pas une stratégie industrielle. C’est pourtant ce qui manque cruellement à cette procédure budgétaire.

Avec une totale constance, la CGT a voté défavorablement (comme l’unanimité du CSEC).           
A noter qu’en toute cohérence, notre représentant élu au conseil d’administration s’était déjà opposé à ce budget 2024.      
Est-ce le cas pour l’ensemble des représentants des salariés au Conseil d’administration ?

CONSULTATION SUR LE PROJET D’EVOLUTION DE LA TRAJECTOIRE DE DEPLOIEMENT DU DISPOSITIF DE MISE EN COMMUN DU PARC D’AUTOMATES DE 3 GROUPES BANCAIRES

Commission Economique

M. AGANIAN GNAKPA et C. TILLIER sont venues nous présenter le projet d'évolution de la trajectoire de déploiement du dispositif de mise en commun du parc d'automates de 3 groupes bancaires. Dans ce cadre, elles nous exposent une situation dans laquelle le déploiement de "Cash Services" prend un retard d'environ un an et que cela a des répercussions sur les salariés à qui elle a déjà annoncé la suppression de leur poste. Ainsi, la direction va avoir besoin des salariés une année de plus pour assurer une continuité d’activité.  La conséquence majeure de ce point réside dans le fait que les salariés impactés ne pourront plus bénéficier de l'accord d'accompagnement des salariés concernés par Vision 2025, comme cela devait être le cas. Elle propose que les salariés restent en poste sans autre contrepartie que de porter une attention particulière à leur reclassement à l'issue de leur mission. A cela s'ajoute la complexité des réorganisations des filières dans les CDS. Là où il y a des CDS non pérennes (Viry et SQY) la fermeture du site prime et sera effectuée dans les temps voulus et les suppressions de postes sont maintenues. En ce qui concerne les sites pérennes dans lesquels les CDS voient la filière espèce fermer, les suppressions de postes prévues sur Orléans, Lyon et Toulouse seront également réalisées selon le timing prévu. En revanche, sur les sites pérennes où les UG OPP vont continuer à être présentes (Lille, VDF et Aubagne), les suppressions de postes vont être décalées au T4-2026 et on va faire appel à un renfort temporaire. Enfin, pour les collaborateurs du siège, les suppressions de postes sont purement et simplement décalées à 2026. Pour nous, priver les salariés de l'accompagnement social qui était prévu n'est pas audible. C'est pour cela que la Commission a forcé la Direction à revoir sa copie en suspendant la séance. Depuis, la situation a évolué et la direction s’est engagée à effectuer toutes les suppressions de postes au plus tard au 31/12/2025, permettant ainsi aux salariés impactés de bénéficier de l’accord social de Vision 2025. En conséquence, les salariés sous statut SDC seront bien bénéficiaires de l’accord d’accompagnement social malgré le décalage du projet. Les modalités de calcul de l’indemnité de départ en RCC restent donc les mêmes que pour les autres salariés bénéficiaires de l’accord.

En parallèle, les élus CGT ont indiqué à la direction que le recours à des ressources temporaires (Intérim et CDD) ne sera efficient qu’à partir du moment où ces renforts seront pleinement formés, ce qui induit donc que les personnes devront être recrutées et formées avant le départ de nos collègues. La direction nous a répondu que ce serait le cas “autant que faire se peut”. 

Même si la question du volet social est en partie résolue pour les salariés dont les postes sont supprimés, la question de la soutenabilité de la charge de travail reste une inquiétude. De plus, il existe des conséquences lourdes pour le réseau agences, qui va devoir poursuivre la gestion actuelle des DAB, malgré les promesses du projet initial.

Pour toutes ces raisons, les élus CGT se sont prononcés contre ce point de consultation tout comme les élus CFTC et l’élu FO alors que le SNB et la CFDT ont voté favorablement.

CONSULTATION SUR LE PROJET D’EXTERNALISATION DU TRAITEMENT DE CERTAINS FLUX DU MARCHE DES PARTICULIERS ET DES PROFESSIONNELS GERES EN CENTRES DE RELATIONS CLIENTS (CRC)

Commission Economique

D. ROUSSEAU (BDDF/DRO/RCD) nous a présenté un projet d'externalisation de 10% des flux reçus en Centre de Relation Client à un prestataire externe, visant à atteindre un taux de joignabilité de 85%. La direction explique cette démarche par une augmentation de 10% des appels clients par rapport aux années précédentes. Elle propose donc de se délester des flux liés au service cartes, au 3955 Entrées En Relation, à Banx-Up, aux Forts Appelants Naturels (FAN), et aux Très Forts Appelants Naturels (TFAN).

Le taux d'occupation actuel des locaux des CRC limite le recrutement de nouveaux conseillers, justifiant ainsi l'externalisation plutôt que la création d'un nouveau CRC. Pour elle, l’ouverture d’un nouveau CRC ne serait pas envisageable car les coûts qui y seraient liés seraient bien supérieurs à ce que lui coûtera l’externalisation. Par ailleurs, la Direction soutient que les flux externalisés sont monothématiques et à faible potentiel commercial.

Les élus CGT sont partagés quant à ce projet. D’un côté, les salariés affirment que ce sont des tâches répétitives, chronophages et peu propices au rebond commercial qui vont être externalisées mais de l’autre, il convient de souligner que la Société Générale avait déjà transféré les activités du Service cartes il y a 4 ans, supprimant des emplois internes, ce qui forcément impacte le taux de décroché actuellement. Nous contestons la nécessité d'externaliser étant donné que le PNB généré en CRC augmente chaque année, passant à l’origine d’un centre de coût à un centre de profit.

Pour nous, il faudrait augmenter les effectifs et autoriser le deuxième jour de télétravail, prévu par l'accord, ce qui aurait pour conséquence de libérer des postes de travail et d’augmenter les capacités en CRC. Nous remettons aussi en question les prévisions de baisse d'appels qui à nos yeux ne sont pas suffisamment fiables pour servir de base à un tel projet. 

De plus, il s'agit de transférer des tâches vers des employeurs qui malheureusement proposent des conditions de travail dégradées. Ces pratiques d’abattage téléphonique ne permettront pas d’aller dans le sens de la satisfaction client, tant prônée par la direction. On ne peut pas s’auto-déclarer employeur responsable et sous-traiter des tâches bancaires à des entreprises ayant des standards sociaux inférieurs. 

Enfin, pour nous, ce genre de projet ouvre la boîte de Pandore qui pourrait présager d’autres externalisations en CRC et par là même la suppression de nouveaux emplois. Pour ces raisons, les élus CGT, tout comme l’unanimité des élus du CSEC, se sont prononcés contre ce point de consultation.

PASSAGE AU STATUT CADRE AU FORFAIT DE CERTAINS EMPLOIS AU SEIN DE SGRF

Commission EPQS

La CGT ainsi que les membres de la Commission ont demandé que les salariés qui sont approchés pour le statut cadre (9 métiers ciblés par la direction SGRF suite à la fusion SG-CDN), puissent refuser la convention de forfait jours, au regard de leurs contraintes, et opter pour le statut cadre en régime horaire, ce qui est la stricte application de l’accord ARTT de 2000 et de son article 9.2 : «Cadres au forfait annuel en jours. Les cadres visés sont ceux dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions qu’ils occupent, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Leur mission exige une grande maîtrise personnelle de leur temps pour répondre aux besoins et aux résultats attendus, leur compétence est étendue ou leur niveau d’expertise élevé».

Lors de la Commission EPQS du 31 janvier, la direction avait répondu “si les salariés refusent de passer cadre au forfait, alors ils resteront sur leur emploi en conservant leur statut initial”. 

Nous avons donc demandé à la direction, en séance, de revoir sa position et de respecter l’accord en leur laissant le choix en fonction de leurs contraintes horaires. 

La direction a maintenu sa position car, selon elle, “l’ensemble des métiers identifiés comme relevant du statut cadre sont des métiers sur lesquels l’autonomie, dans le cadre de l’organisation du travail laissée aux salariés, est suffisante pour que ces derniers puissent intégrer une organisation de cadre au forfait”. 

Le directeur des affaires sociales de SGRF a même tenté de nous convaincre avec son interprétation de l’accord en ajoutant que “le statut de cadre au forfait jours ne se réduit pas au fait d’être soumis à des horaires, ce n’est pas le critère principal, il y a aussi l’autonomie et l’expertise. Dans le cadre autonome, on reconnaît l’expertise et un savoir-faire particulier et une compétence dans l’organisation. C’est une reconnaissance de la part de l’entreprise, cela doit être perçu comme valorisant, ce n’est pas régressif. Il est normal qu’on traite les collaborateurs avec les mêmes égards”.

Nous avons pourtant lourdement insisté pour que le choix soit laissé au salarié et que la direction ne fasse pas une utilisation abusive du forfait jours, la réponse a été “ce n’est pas le schéma envisagé”.  

REVALORISATION DES ASTREINTES INFORMATIQUES

Commission EPQS

La CGT est revenue également sur certaines réponses apportées en suivi dans le rapport de la commission EPQS, notamment concernant la demande de revalorisation des astreintes informatiques (qui sont au même tarif depuis 2008 ! ).

La réponse apportée par la direction est : « il n’est pas prévu de revaloriser ce système»… Ce qui, pour nous, n’est pas une réponse digne d’un dialogue social de qualité. 

En effet, nous avons été saisis par des salariés concernés, qui, parce qu’ils ne trouvent pas la situation normale, nous ont demandé, en tant que représentants du personnel, de porter cette revendication. Et la direction doit motiver sa réponse. 

Le directeur des affaires sociales nous a répondu en séance que les demandes relevant de la rémunération devaient être portées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Ce qui est pour le moins surprenant car cela risque de faire une longue liste de réclamations lors des prochaines réunions prévues en fin d’année.

SALARIES EN DIFFICULTE FINANCIERE

Commission EPQS

Concernant les salariés en difficulté financière, la réponse de la direction dans le rapport EQPS est « Les conditions spécifiques sur les clients surendettés (clients ou non) sont normées et visent à ne pas alourdir leur situation (instruction du régulateur).” Nous avons signalé que notre question portait clairement sur les comptes du personnel et sur le rôle de l’employeur responsable envers ses salariés. La phrase, qui est dans l’instruction sur les comptes à vue du personnel a été inscrite à notre demande, suite à la note NOEBES, afin d’acter noir sur blanc ce principe. 

Rappel du contexte de la note qui date de 2011 : Le secrétaire général de BDDF écrit aux Directeurs d’établissements « Ce rappel est formulé dans la mesure où il nous est rapporté que les dispositions relatives aux surendettés et aux personnes en situation financière délicate ne sont pas toujours respectées ». Cette note était un recadrage des directeurs d'Établissements.          
Suite au même constat, nous avons remis le point à la dernière session : comme les dispositions ne sont pas toujours respectées et appliquées, nous avons demandé leur bonne application et le respect de ce principe. 

D’ailleurs côté clients, il y a eu une amende transactionnelle, d’un montant de 4,5M€ à SG en raison d’abus sur des frais d’incident bancaires et de prélèvements de commissions d’interventions non justifiées, donc bon on ne peut pas dire que SG est bon élève de ce côté-là. 

Quant à la réponse sur le Réservea et les avantages du personnel qui sont liés, la réponse ne semble pas éclaircir la situation. 

Nous reviendrons sur ces sujets lors de la commission d’avril. 

OUVERTURE DES AGENCES A 1

Commission SSCT

Au détour d’une question diverse en commission SSCT, nous avons appris qu’il existait une note interne de Yann DE NANTEUIL qui permettait, en cas d’absence imprévue, d’ouvrir l’agence à 1 salarié, sur RDV et avec Détecteur de perte de verticalité (DPV) sur un délai pouvant aller jusqu’à 48H.

La direction nous a informé que cette note venait simplement préciser l’instruction 20113 avec un délai maximum.

Nous avons clairement alerté la direction sur le fait qu’elle mettait clairement en danger ses salariés car l’ouverture même sur RDV n’empêche nullement une éventuelle agression. De plus, un salarié peut parfaitement faire un malaise en position verticale (assis par exemple) ce qui ne déclenchera pas d’alerte via le DPV. 

Pour la direction, la note de Yann DE NANTEUIL a pour but d’éviter des comportements déviants avec un délai maximum de 48H pour trouver une solution. De notre côté, nous voyons très bien comment dans le réseau, la déviance aura tendance à aller dans l’autre sens et ce délai va devenir un délai durant lequel on ne remplace pas. La CGT a précisé qu’elle n’hésiterait pas à se constituer partie civile en cas d’incident.

D’autre part, elle a demandé que chaque CSE régional soit informé de la liste des agences équipées de DPV ainsi que la transmission des modalités négociées et validées dans les CSE locaux lors de l’équipement desdites agences de ces DPV.

INCIVILITES-AGRESSIONS COMMERCIALES

Commission SSCT

Depuis l’accord de 2008 sur les Incivilités et Agressions commerciales, la direction est tenue d’informer immédiatement le(la) secrétaire du CSE, le (la) secrétaire de la commission Santé sécurité et conditions de travail ainsi que l’assistante Sociale. Jusqu’à présent, cette information se faisait par le biais de la fiche d’incivilité que vous transmettez lorsque vous en êtes victime.

Depuis le début de cette année, la direction sous couvert de RGPD, ne souhaitait plus nous les transmettre. En séance, la direction nous a confirmé que jusqu’à définition d’un nouveau process, les acteurs concernés continueront de recevoir les fiches d’incivilités avec anonymisation des données client. Cette information est essentielle à vos élus pour s’assurer de votre état de santé et / ou de votre mise en sécurité après un incident. Cela nous permet également de nous assurer d’un bon accompagnement et suivi post-incident. 

REGIONALISATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Commission EPQS

Nous sommes revenus sur la présence des Représentants Syndicaux dans les Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail.

Lors de la session, la commission avait demandé que les représentants syndicaux de toutes les organisations syndicales représentatives puissent assister aux séances des commissions santé sécurité et conditions de travail dans les régions. 

Pour la direction ce sujet relève d’un accord qui définit le cadre de fonctionnement. Un équilibre a été trouvé dans cet accord. Chaque point a été discuté. 

Ce point n’a absolument pas été abordé lors de la négociation de cet accord. Ce point n’a donc nullement été discuté avec les organisations syndicales.

Pour clore le débat, la direction précise que la discussion est hors prérogative de la commission SSCT du CSEC SG et renvoie ainsi aux organisations syndicales signataires de l’accord (SNB, CFDT, CFTC) sur la régionalisation des instances la possibilité de demander une révision de l’accord.

INDEX LEYRE ET INDICATEURS RIXAIN

La DRH, Anne Sophie CHAUVEAU-GALAS, a présenté rapidement les indicateurs qui doivent être publiés le 1er mars de chaque année par les entreprises. 

L'indicateur de l'Egalité Professionnelle (LEYRE) entre les hommes et les femmes est de 91 points en 2023, en augmentation de 5 points, grâce au fait d'avoir 2 femmes dans les plus hautes rémunérations. 

Il ne faut pas oublier que l’index (décret du 10 mars 2020) est construit de manière à être favorable, sans éclairer vraiment sur la réalité des grandes entreprises, ni sur les inégalités salariales qui perdurent à la SG au niveau des métiers. 

Nous rappelons aussi que les femmes gagnent, en France, en moyenne 26 % de salaire en moins que les hommes et que la journée internationale des droits des femmes est le 8 mars. 

Et conformément aux dispositions de loi dite “Rixain” du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes, SG va publier sur son site internet les indicateurs suivants : 

L’écart de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants : 36% de femmes et 64% d’hommes.  L’écart de représentation entre les femmes et les hommes parmi les membres des instances dirigeantes : 54% de femmes et 46% d’hommes.  

La présentation détaillée se fera à la commission EPQS de juin, en même temps que l’examen du rapport annuel de l’Egalité Femmes Hommes. 

REORGANISATION SERVICES CENTRAUX

Les élus du CSEC ont voté favorablement à l’unanimité la résolution du CSEC confirmant la compétence uniquement du CSEE des Services Centraux Parisiens sur le projet de réorganisation et d’adaptation des effectifs de la SU GBSU, de la SU GLBA, des SU DFIN, HRCO et RESG et des BU AFMO-EURO et SGRF.

DEVOLUTIONS DU CSEC

Suite à l’acceptation de la dévolution du CSE ex-CDN avec le centre de Lajoux, les élus du CSEC ont voté unanimement une résolution pour mandater la secrétaire du CSEC pour entreprendre les démarches pour la mise en vente du centre ainsi que du patrimoine mobilier attaché à ce bien.

Par ailleurs, les élus ont voté unanimement contre la dévolution du patrimoine immobilité du CSEE Laydernier constitué de 5 lots de time-sharing.