mardi, 27 février 2024 11:52

RCC / Plan / réorganisations 2024 - La négociation du 26 Février 2024 Spécial

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UN DISPOSITIF EPROUVE ... ou EPROUVANT ? 

 

Nous vous proposons de faire une présentation de la situation et d’échanger avec vous (salariés concernés par les réorganisations) par Teams le :

Mercredi 28 février 2024    
de 10h00 à 12h00
(liens Teams accessibles en cliquant sur la date ou le lien suivant)

 

Compte rendu de la négociation du Lundi 26 Février 2024 : 

Intervenants de la Direction : Frédéric Clavière Schiele - Cyrille Lehmann
CGT : Emeric Uhring (candidat cadre à l'élection du conseil d'administration) - Philippe Fournil - Olivier Dransart

Ainsi, il aura fallu plus de 10h00 de réunion (avec une pause de 10 minutes à 14h15) pour que la direction arrive à boucler à la hussarde son premier round avec élus et représentants du personnel dans le cadre des réorganisations 2024.

Nous l’avons dit et répété, tout ceci n’est ni sérieux, ni responsable, ni acceptable.

Après le CSE des 19 et 20 février, la réunion du CSE sur AFMO – EURO et une présentation sur les risques psycho sociaux en complet contresens avec cette maltraitance dans la précipitation des réunions, Frédéric CLAVIERE et Cyrille LEHMANN sont venus faire la présentation du process de reclassement / mobilité que la direction voudrait mettre en place.

Interrompue par une question d’une organisation syndicale (sur les prêts immobiliers), la direction a proposé de "ne pas prendre le sujet par le petit bout de la lorgnette et d'entamer les discussions par le commencement et la priorité donnée au processus de reclassement / mobilité", condition sine qua none pour atteindre ses espoirs de 946 suppressions de postes envisagées.

L’occasion pour nous (CGT) de lui rappeler fermement qu’elle ne pouvait pas de son coté s’exonérer – elle aussi - de traiter nos demandes préalables à toutes discussions dans le cadre des réorganisations actuelles.
A savoir, le fil rouge qu’est le projet de délocalisation du Fil RH à Bucarest, la présentation de la «people ambition»  et enfin, la nécessité de mettre en place un processus transversal robuste avec une équipe dédiée, interne et basée à Paris pour gérer le processus de reclassement et de mobilité dans le cadre du plan envisagé.

Ces 3 conditions nécessitent et mériteraient une concertation avec les responsables d’HRCO.   
         

Direction « Oui, les représentants des organisations syndicales rencontreront la nouvelle DRH ».
CGT «  Quand ? »
Direction « Avant la fin du processus ».
CGT « Mais c’est aujourd’hui, qu’on est censés discuter du processus. Si c’est pour venir à la fin, ce n’est pas la peine. Nous pourrions d’ailleurs aller lui parler d’exclusion (du Fil RH notamment, mais pas que) lors de l’amphi prévu sur l’inclusion le 14 mars».    
 

Si l’on veut combattre la résignation visible dans les baromètres employeurs[1] et le bilan social du Groupe, ce ne sont pas des amphis entre soi qu’il faut organiser.
Ce sont des dispositifs concrets (et certainement négociés) qui redonnent le sentiment aux collègues que les règles sont claires, transparentes et justes. Et qu’on se donne les moyens de les faire appliquer dans l’intérêt général.


[1] 1 salarié sur 2 déclare dans le baromètre employeur ne pas se voir à la SG dans 2 ans… et en 10 ans, les démissions ont été multipliées par 3 d’après le bilan social.

 

 Le baromètre employeur et la people ambition : 

difficultebarometre2023

Bref, le ton était donné et l’affaire pliée puisque nous sommes restés bien seuls sur ces questions.
La direction a ajouté : «le Fil Rh n’est pas un sujet de négociation». L’objectif du jour, pour elle, était juste de cocher la case «on a présenté le processus aux syndicats» pour pouvoir passer la semaine prochaine à la case suivante «gestion de l’adaptation de la charge de travail », pour finir le 11 mars par discuter des mesures financières.

La suite de la réunion aura été à l’avenant. La précipitation des instances et le calendrier resserré n’étaient que le hors d’œuvre et nous pouvions présager de la suite. Cyrille LEHMANN était venu nous vendre son processus de reclassement, aux antipodes de ce qui nous parait raisonnable si l’on veut que les choses se passent le mieux possible pour les salariés concernés. Il faut dire qu’après une bonne quinzaine de plans dans le centraux, nous connaissons les difficultés, les éléments indispensables et parfois les solutions. Nous avons suivi individuellement dans le cadre du plan avant le covid près de 500 situations individuelles lorsque la direction souhaitait supprimer 700 postes..

Cette fois-ci, ce sont officiellement 946 postes supprimés qui sont présentés aux IRP des services centraux, mais la demande à la DRIEETS sera de 1050 (pour intégrer les populations spécifiques – cf ci-dessous)  et la cible pourrait aller bien au-delà si les vannes sont ouvertes (sans contrôle) pour les populations spécifiques (voir plus bas).

La direction a pris soin de rappeler au passage que l’engagement de ne recourir à aucun licenciement contraint ne valait que jusqu’au 31 décembre 2025.             
Nous avions demandé Avril 2026, mais la CFDT jugeait au contraire qu’il ne fallait pas proroger l’accord emploi de 2019 au-delà de juin 2025. La direction a finalement tranché… sur décembre 2025. Ce qui est peu vu l’ampleur du plan actuel dans les centraux.

La direction s’est livré à une comparaison hasardeuse entre les plans précédents (Ithaque, Pléiade, Vision 2025) pour tenter de persuader les négociateurs que nous étions dans une situation d’ampleur moins importante et minimiser la situation. Pour elle, l’assiette de salariés sur laquelle est basée l’objectif de 946 postes est plus large (3100 indirects, dont l’IT concernée pour la première fois). Ce serait donc rassurant.         
Pourtant, prévoir plus de 1000 suppressions de postes nous semble plus compliqué encore que des plans qui «ne» prévoyaient à l’époque «que» 700 suppressions de postes. La difficulté s’accentue justement après tous ces plans. L’état du marché du travail interne en est témoin, puisque la mobilité demande plus de 15 mois !

La direction a précisé qu’elle allait maintenir le dispositif d’embauches pour les postes non pourvus et pour certaines populations spécifiques (inspection, par exemple).

Enfin, pour finir l’introduction de la réunion, la direction nous a informés qu’elle nous enverrait un projet de texte dès jeudi…. Ce n’est plus de la précipitation, ça devient de l’anticipation.

 

De notre coté, la CGT avait recensé 100 demandes pour cette réunion, issues des échanges avec les salariés, des présentations des réorganisations en CSE et des post mortem des plans précédents.

 Les 100 demandes de la CGT SG : ici 

 

La direction a mis en avant un principe d’"égalité de traitement entre les salariés" concernés par les différents plans (vision 2025 entre autres) pour ne pas modifier – pour elle – les curseurs des différents dispositifs.
Elle a ajouté « j’ai signé les termes négociés dans l’accord emploi, je n’ai pas de raisons d’en changer ».

Snb : on a demandé 75% pour la TA mais on a entendu votre réponse… alors on demande un plancher de rémunération.  
Cfdt : ok, on a signé vision 2025 mais il faut bien obtenir une contrepartie pour améliorer celui-ci.

Pour la CGT, nous avons rappelé que s’il y avait un sujet / une difficulté, il fallait négocier un dispositif spécifique qui découle de l’accord cadre. Les populations, les métiers, les enjeux organisationnels ne sont pas comparables d’une situation (Vision 2025– 3500 postes supprimés en 5 ans) à une autre (le plan 2024 de 1000 suppressions de postes à faire en 9 mois). Il faut un accord pour que les salariés y trouvent leur compte, ne soient pas laissés sur le bord du chemin et cela ne peut pas se faire à n’importe quel prix.

Un dispositif éprouvé ? 

Cyrille LEHMANN a commencé sa présentation en affirmant que la direction voulait « s'appuyer sur un dispositif éprouvé par pléiade, ithaque et vision2025 :  Right management est une équipe staffée qui connait parfaitement Société Générale et ses problématiques. »

Nous sommes confiants pour traiter les différents dispositifs, reclassement, mobilité, TA et départ volontaire. La période pour débuter le reclassement sera ouverte 1 mois avant l’ouverture du plan et les « consultants » seront disponible dès ce moment là.

moonmet

«On est dans le même ratio qu'Ithaque et Pléiade. 3 postes ouverts pour 1 demande (sans tenir compte du turn-over, démissions, retraites, etc)». «On avait déjà un certain nombre de compteurs clos dès l'ouverture
Il a cru bon d’ajouter que le cabinet de consultants externe va votre CV et que la direction (MET) va faire des forums…Vous allez vous adresser à right management et vous pourrez les joindre directement.

Ce qui n'est pas loyal de la part de la direction, c'est de parler de «MET» qui va gérer les reclassements, tout en sachant qu'en réalité, elle parle de Bucarest, ou d’externalisation chez Right Management.

Nous avons demandé à la direction d’être sérieuse. Nous demandons une équipe à Paris qui connait les difficultés et qui peut les traiter rapidement. Elle envoie une partie de ces processus à Bangalore, puis une gestion à Bucarest.
Nous lui demandons une équipe RH transversale pour être indépendante et ne pas travailler en silo. Elle nous présente le recours à un cabinet externe pour traiter des reclassements, des priorités et de la mobilité

Encore une fois, ce n’est ni sérieux, ni respectueux des collègues et donc inacceptable !

Nous avons rappelé au représentant de la direction qu’il était lui-même en mission (temporaire) et que les équipes SG à Paris étaient impactées par les suppressions de postes. Nous ne pouvons accepter de valider un process tout en sachant – tous – que dans quelques semaines, quelques mois tout sera traité à Bucarest et par un cabinet externe.
Right Management a toujours été retenu pour traiter les flux de demandes de départs volontaires, vérifier l’éligibilité à telle ou telle mesure, traiter les demandes de TA, mais nous n’allons pas accepter que la mobilité interne, le reclassement et la gestion des priorités soient externalisés ou délocalisés.  C’est purement inacceptable, car voué à l’échec et entrainerait des difficultés supplémentaires pour les collègues concernés par des suppressions de postes.
Cyrille LEHMANN a tenté de se justifier en disant : « ce que nous mettons à disposition, c'est la possibilité de rédiger un CV, de remplir ACE, d’avoir un rdv avec un des 20 consultants de Right management sans délai ». La belle affaire.
De son côté, le HRBP devra challenger le manager pour savoir si les carnets de route ont été faits, si les motifs de refus de certaines candidatures sont notifiés (y compris au salarié qui postule sur un poste).

Il est illusoire de renvoyer le suivi sur les HRBP alors qu’elles n’ont déjà pas les moyens ni le temps de remplir leurs missions actuelles. Sans même parler de leur situation de dépendance hiérarchique vis-à-vis des BU/SU. Bref, tout est en place pour que les reclassements ne soient pas traités équitablement.

Qui peut raisonnablement croire à ces fables si ces activités sont externalisées, délocalisées ?
… d’autant que dans les plans précédents, les responsables de la direction qui nous chantaient ces sérénades étaient souvent les premiers à prendre le chèque. Il n’est donc pas question pour nous de laisser tomber cette bataille.

En tout et pour tout, le fameux « carnet de route » aura été rempli seulement 48 fois dans le plan précédent. On voit bien que ce n’est pas la martingale.

Cyrille LEHMANN nous a ensuite informés qu’un call avec les HRBP aurait lieu dans 2 ou 3 semaines pour les sensibiliser avec le responsable de formation. 

A la demande d’un droit à l’erreur dans le cadre d’un reclassement (revenir à son poste si ça se passe mal), la direction a rappelé que si quelqu’un n'est pas bien dans son nouveau poste, on le remettra en mobilité, sans aller sur l’inscription d’un droit à l'erreur.

Cyrille LEHMANN a précisé que les postes pour les reclassements seront publiés 1 mois avant pour les SDC (puis les postes seraient bloqués 15 jours au moins avant de passer en externe).

« On va demander aux managers de justifier les refus de reclassement, des mobilités. Le candidat sera informé des raisons de son refus. Et le salarié sera formé sur les manques qu'on aurait observés. Le manager ne pourra pas avoir d’autres propositions sans le respect de ces étapes ».

Pour la CGT, les principes de transparence et d'explications fournies aux salariés par les managers sont une bonne chose si c'est géré en interne ET à Paris. Notamment car cela résout aussi la nécessité de respecter la confidentialité de la démarche si le salarié le souhaite.

Sur le calendrier des opérations, Cyrille LEHMANN a rappelé que les positions de la première commission se feront fin juin, que les premiers protocoles soumis à la signature se feraient mi-juillet et les premiers départs fin juillet (suite au délai de rétractation).

La description du process sera actualisée fin mars, la liste des collègues SDC va être envoyée à Bangalore (3100 personnes – X % de départs)… puis Bucarest pourra les voir et vérifier  si SDC ou NDC.

Avant d’entrer dans la phase pratique, il nous semble indispensable d’avoir la visibilité actualisée des cuts qui restent et de la typologie des métiers concernés.
La direction a précisé qu’elle peut donner cette vision fin mars, et on enverrait la lettre aux SDC début mai.

« Toutes les BU ont fait du toilettages depuis novembre, on a supprimé plus de 600 postes sur la bourse des emplois …. »
Cgt : combien dans le périmètre des postes supprimés ?
Direction : on ne sait pas

Pour la CGT :
Reclassement : il n'y a pas à devoir se déclarer en reclassement.
Direction : lever le doigt n'est pas préjudiciable. Le salarié est dans son droit de demander son reclassement…

CGT : on a un problème avec les seniors et les temps partiels.
Direction : Ca devrait aller mieux. Tant que le manager n'aura pas communiqué le refus, il n'aura pas de nouveaux CV pour pourvoir le poste ( … de Bucarest). Sans réponse motivée, il n'a pas de nouveau CV.
Ce n'est pas suffisant pour la CGT.

CGT: qui paye les formations nécessaires au nouveau poste ?
Direction : la BU cible … 

Une autre organisation syndicale est revenue sur l’idée de faire 3 propositions aux salariés. Idée que nous combattons depuis le début des plans à la SG puisqu’il suffirait de faire 3 propositions bidons et passer à la suite (le licenciement). Il nous parait indispensable au contraire d’avoir un dispositif qui garantit la priorité au reclassement et qui se donne les moyens de l’atteindre, dans l’intérêt général.

Nous avons rappelé à la direction qu’elle n’était pas dans une réunion de CSE où vous venez faire vos déclarations et déroulez votre plan en vous asseyant sur le vote des élus. Là nous sommes en négociation et nous devons trouver les meilleurs dispositifs pour affronter les difficultés des suppressions de postes , pour pouvoir écrire les process et les valider ensemble !

Sur les transferts pôle Est / pôle Ouest, nous avons déploré qu’ils étaient occultés du dossier remis aux IRP et qu’il n’était pas question de ne pas regarder cette question dans le cadre de cette négociation. Nous avons demandé la photo précise des activités concernées.
Nous avons refusé de parler de bassin d'emploi pour ce qui est de la région parisienne.

Nous avons rappelé que les cuts espérés par la direction sont un plafond de suppressions de postes demandés à la DRIEETS … et la direction peut renoncer à supprimer le poste !
C’est précisément pour cela qu’il reste des reliquats (de plans précédents) qui sont intégrés dans les bénéficiaires du plan actuel.

Une organisation syndicale a demandé une augmentation pour les salariés reclassés. La direction a répondu non,  au motif qu’il ne fallait pas faire de discrimination positive alors que les charges ont augmentés de 30% en 10 ans.
Pour la CGT : on doit justement traiter les collègues en interne et à Paris pour qu'ils puissent garder leur emploi, évoluer professionnellement et financièrement. C’est aussi le seul moyen de traiter les éventuels transferts ou les affectations. Sans ce dispositif interne à Paris, c'est la double peine (le poste est supprimé et le dispositif de reclassement n’est pas sérieux).
«Monsieur LEHMANN, Combien ont vécu 4 ou 5 plans dans les centraux ??? Vous en connaissez personnellement ? Vous avez vu leur état ?  … ça mérite mieux qu’une délocalisation et une externalisation du traitement de leur situation ! »

La direction a rappelé la priorité à l'ancienneté (puis date de la demande à ancienneté équivalente) entre SDC. Elle estime obtenir, sur la base des plans précédents 60% de TA ou RCC, 40% de reclassements individuels. Soit pour 946 cuts, 250 ou 300 demandes potentiels de reclassements.

Elle nous a confirmé qu’un salarié qui a reçu un accord ne sera pas revu (sauf s'il a donné de fausses données).

Elle a décliné les populations bénéficiaires au-delà des SDC, il y a des populations spécifiques dans  les plans :

  • Ald (dans le CA emploi) est bénéficiaire direct, sans impact sur le compteur. Y compris les congés maternités
  • Collègues reliquats des plans précédents (par ex DFIN et vision)
  • Expatriés et détachés dans les conditions habituelles
  • Mission (ça coupe dans son entité d'origine) car dans le budget.
  • Tous les MTS /CFC non signés peuvent partir en TA ou RCC

Les MTS internes ne sont pas concernés pour la direction (car « pas dans mon budget »).

La direction a rappelé qu’en général, le Booster pour les départs étaient sur 2 mois.
Nous lui avons demandé 3 mois (car il n’y a pas d'interlocuteurs RH en juillet et en août )

Pour la direction, la clause de non concurrence saute (mais pas la clause de dédit formation pour les indirects ).

La direction ne verse pas de variable au titre de 2024. (Le variable est intégré dans le calcul des indemnités de départs, par contre pour les TA, elle applique la règle des retraités et donc proratise les bonus).

La CFTC a fini avec sa question sur les crédits immobiliers.
(c'est réglé depuis 10 ans !)

 

 

 Tout savoir sur le plan et les réorganisations Services centraux parisiens 2024  

Pourquoi faut-il sauver le Fil RH et le Kiosque RH ?
Comment ? 
Que peut il y avoir dans la tête d'un collègue du Fil Rh actuellement ? 

 

 

Nous vous proposons de faire une présentation de la situation et d’échanger avec vous (salariés concernés par les réorganisations) par Teams le :

Mercredi 28 février 2024    
de 10h00 à 12h00
(liens Teams accessibles en cliquant sur la date ou le lien suivant)

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