Infos en bref du CSEC, session de travail - Novembre 2025 - Le Site Officiel de la CGT de la Société Générale

mercredi, 26 novembre 2025 14:55

Infos en bref du CSEC, session de travail - Novembre 2025 ^Spécial

Écrit par Ludivine PERREAUT

Taille de police Réduire la taille de la police Augmenter la taille de police
Imprimer
E-mail

Évaluer cet élément

(2 Votes)

Session du CSEC de Novembre 2025

Retrouvez cette informations en format PDF (10 pages - 1 Mo ) : ICI
(Rappel, avant de cliquer sur le lien, vous devez être connecté au site, pour avoir accès au fichier PDF)

CSEC – TRAVAUX DE NOVEMBRE 2025

SOMMAIRE

Commission Economique

SCENARIO MACRO-ECONOMIQUE 2026-2030. 1

PROJET D’ÉVOLUTION DU DISPOSITIF RELATIONNEL DE LA CLIENTELE BANQUE PRIVÉE GESTION DE FORTUNE ET 29H.. 2

OPTIMISATION OU SUPPRESSION ? VISION 2025 PAS ACHEVÉ… ET 101 AGENCES DEJA SACRIFIÉES EN 2026. 2

RETOURS SUR LES PILOTES CRC : LYON ET MARSEILLE. 3

SUIVI VERSEMENT PRIME DES ALTERNANTS. 3

CASH SERVICES : LA RÉALITE DU TERRAIN CONTREDIT LE DISCOURS OFFICIEL. 3

PPI : LA DIRECTION DÉPLOIE LA FRONTALISATION POUR LES DOSSIERS SIMPLES. 4

Commission EPQS

PROJET D'UN NOUVEAU FORMULAIRE D'ÉVALUATION : ATTENTION DANGER ! 4

ÉVOLUTION DE L'OUTIL ACE. 6

SUPPRESSION DE CERTAINES LIGNES FIXES TEAMS. 7

PRÉCHARGEMENT DES OBJECTIFS CHEZ SGRF. 7

RTT EMPLOYEUR 2026. 7

Commission Formation

UNIVERSITÉ SOCIÉTÉ GÉNÉRALE : UNE VITRINE SÉDUISANTE MAIS LOIN DES DÉFIS RÉELS. 8

Commission SSCT

BILAN 2024 FRANCE VICTIMES : UN INQUIÉTANT DÉSENGAGEMENT DES RH.. 8

DISPOSITIF RENFORCÉ DE PRÉVENTION DES RPS : UN DISCOURS DÉCONNECTÉ DE LA RÉALITÉ. 9

Commission Vacances Familles

STATISTIQUES NOËL ET HIVER 2025/2026. 9

LIEUX POUR ÉTÉ 2026. 10

FOCUS SUR LES CRITÈRES DE SELECTION DE VOTRE DEMANDE DE SEJOUR VACANCES. 10

SUJETS DE REFLEXION….. 11

FINANCIER. 11

LOGEMENTS. 11

DISPONIBILITÉS NOEL/HIVER. 11

Commission Vacances Enfants

STAGES BAFA : ARRÊT DES SUBVENTIONS. 11

CONVOYAGES COLONIES HIVER 2026. 11

LUTTE CONTRE L’EXCLUSION SOCIALE. 11

SCENARIO MACRO-ECONOMIQUE 2026-2030

Commission Economique

L’économie se met en mode avion … mais on est priés de pédaler plus vite !

Le scénario macroéconomique présenté par la Direction pour l’exercice 2026-2030 dresse un tableau préoccupant pour les salariés. Derrière les analyses techniques et les graphiques sophistiqués, une réalité s’impose : l’économie mondiale entre dans une période durable de fragilité, et ce sont encore les salariés qui risquent d’en payer le prix.

Le scénario central, appelé « Déséquilibres Excessifs », prévoit certes une économie qui évite la récession, mais qui avance péniblement, sans véritable moteur. Aux États-Unis, les signes de ralentissement s’accumulent : affaiblissement du marché de l’emploi, consommation sous pression, endettement élevé des ménages. En Chine, la crise immobilière durable, la perte de confiance et la surcapacité industrielle tirent la croissance vers le bas. En Europe, et particulièrement en France, les tensions budgétaires, les coûts de l’énergie et l’incertitude politique pèsent lourdement sur l’activité. Partout, ce sont les salariés qui subissent la stagnation, les prix élevés et l’absence de perspectives.

La Direction identifie trois risques majeurs : l’incertitude géopolitique, la fragmentation des chaînes de valeur (ruptures dans les chaînes d’approvisionnement) et l’instabilité financière. Ces risques se traduisent concrètement par des pressions sur les salaires, des baisses d’investissement, des réorganisations internes et une montée des exigences de rentabilité. Le marché du travail reste officiellement « résilient », mais cette résilience s’explique surtout par la capacité des entreprises à maintenir des marges en répercutant les hausses de coûts sur les prix, au détriment du pouvoir d’achat.

Les scénarios alternatifs, eux, sont encore plus préoccupants. « Debt Tensions » annonce une envolée des taux d’intérêt et un choc de demande négatif. « El Niño » projette un choc climatique destructeur qui toucherait directement l’emploi et la production. Quant au scénario « Stagflation », il combine récession et inflation forte, un cocktail explosif pour les salariés.

Face à ces perspectives, notre responsabilité syndicale est claire : refuser que les salariés deviennent la variable d’ajustement. Nous devons défendre l’emploi, exiger de véritables politiques salariales et porter haut la nécessité d’investir dans les services publics, la transition et les conditions de travail. Plus que jamais, l’action collective est indispensable pour protéger nos droits.

Ce scénario assez pessimiste sert de base à la construction de la procédure budgétaire, à la politique en matière de risques, donc il a des incidences sur vos métiers, même si son contenu vous paraît lointain et complexe.

PROJET D’ÉVOLUTION DU DISPOSITIF RELATIONNEL DE LA CLIENTELE BANQUE PRIVÉE GESTION DE FORTUNE ET 29H

Commission Economique

Quand la SG prouve que structurer autrement peut rimer avec performance et conditions de travail

La Banque Privée a présenté la continuité de son projet de transformation via un modèle relationnel ambitieux, visant à mieux servir sa clientèle et à soutenir une collecte nette de 7 milliards d’euros, dont 4 milliards pour la France.

En Gestion de Fortune, le projet prévoit de recentrer les portefeuilles entre 170 et 180 clients avec des encours allant de 280 à 300 millions. Pour les clients hors critères, un accompagnement individualisé sera fait et si les dossiers sont conformes et complets il pourront être transférés vers SGRF.

Les « portefeuilles spécialisés », regroupant des clients historiquement peu réceptifs aux offres, bénéficieront d’une attention renforcée et de banquiers dédiés, permettant un suivi personnalisé et une intensification des relations pour redynamiser ces comptes. L’objectif est clair : combiner satisfaction client et efficacité opérationnelle tout en valorisant le rôle stratégique des équipes.

Le segment 29 Haussmann, dédié aux clients les plus fortunés, bénéficie lui aussi d’un renforcement des équipes et des synergies entre les entités du groupe.

Des moyens humains seront déployés, 4 postes d’assistants banquiers privés et 2 postes de chargés d’affaires supplémentaires qui suivront les parcours de formation juridique, fiscale et patrimoniale pour les accompagner dans leur réussite.

Le projet dispose de multiples leviers de croissance pour atteindre ses objectifs :

Conquête de nouveaux capitaux
Développement de la recommandation
Synergies inter-branches
Partenariats avec apporteurs d’affaires et engagement auprès des multi-family offices

Pour la CGT, cette démarche illustre que, lorsqu’elle le souhaite, la SG sait concevoir des projets à la fois ambitieux et bien outillés, et annonce vouloir concilier objectifs financiers et soutien aux équipes.

OPTIMISATION OU SUPPRESSION ? VISION 2025 PAS ACHEVÉ… ET 101 AGENCES DEJA SACRIFIÉES EN 2026

Commission Economique

La direction a récemment dévoilé son « projet d’optimisation 2026 du maillage des plus petits sites », un élégant euphémisme, comme elle en a le secret. Cette formulation choisie, est en réalité une nouvelle vague massive de fermetures d’agences. Comme à l'accoutumée, ce projet a été mené sans dialogue avec les instances représentatives du personnel, balayant du revers de la main les impacts humains et territoriaux, et avançant à grands pas sans dialogue ni mesures concrètes d’accompagnement.

Alors que le programme Vision 2025 n’est même pas terminé, la direction continue d’imposer ses choix unilatéralement, comme si la transparence n’avait aucune importance. En effet, la réunion de concertation du 14 octobre dernier avec SGRF avait déjà révélé ce déficit de clarté, à ce moment-là, la fermeture des points de vente n’avait pas été évoquée, et peu de temps après, la réalité est tombée : 101 points de vente fermeront en 2026, touchant directement ou de manière collatérale 1 258 collègues. Parmi eux, 242 transferts forcés et 31 suppressions de postes, dont 18 étaient “volontairement” déjà vacants afin de faciliter les suppressions.

Comme si cela ne suffisait pas, alors que le plan en cours de juin 2025 prévoit déjà 81 fermetures supplémentaires, portant le total à 99 fermetures pour l’année 2025.

Résultat : notre réseau passera de 1 869 points de vente fin 2025 à 1 768 fin 2026, soit une baisse de 5,4 % en un an, toujours sans vision d’ensemble ni évaluation sérieuse des conséquences des fermetures précédentes.

Les territoires ne sont pas épargnés : 50 points de vente en zones urbaines, 34 en petites ou moyennes communes et 17 en zones périurbaines ou rurales.

Pour les clients, c’est tout aussi frappant : 125 000 foyers particuliers et 9 300 foyers professionnels sont directement concernés. Malgré les beaux discours sur la proximité et la qualité du service, les faits racontent une toute autre histoire.

Comme à l’accoutumée, la direction s’est penchée avec ardeur sur les économies sans se soucier véritablement des risques de déperdition de clientèle et de PNB.

Les coûts semblent être évalués avec une certaine finesse : les loyers résiduels des sites continueront de peser sur la SG même après les fermetures, sans parler des coûts directs de réorganisation et de réinstallation. Et bien sûr, la direction n’a pas jugé utile de détailler l’ampleur réelle des charges financières de cette nouvelle réorganisation.

L’accord d’accompagnement social actuel expirant fin 2025, les salariés concernés risquent de se retrouver sans protection, primes ou aides au reclassement pour les fermetures de 2026. Quant aux négociations sur l’accord emploi et la mobilité géographique, elles n’ont pour le moment pas abouti, laissant les salariés dans l’incertitude la plus totale.

Ce nième projet « d’optimisation » risque de ne pas être le dernier, bien que la direction, jure, la main sur le cœur qu’il n’y en aura pas d’autre…en 2026. Elle est trop contente de se prévaloir de rapports qui fleurissent dans la presse sur la nécessité de réduire le nombre d’agences en France, de la baisse de fréquentation en agences et patati et patata.

Mc Kinsey est sans doute passé par là et on connaît malheureusement trop bien les ordonnances qu’ils prescrivent aux dirigeants qui les sollicitent moyennant de plantureux honoraires (pour ça il y a du budget !).

RETOURS SUR LES PILOTES CRC : LYON ET MARSEILLE

Commission Economique

Au CRC de Lyon, le pilote anti-attrition a montré un bon accueil client et 47 rendez-vous générés. Mais les limites sont majeures : faible joignabilité, motifs d’attrition structurels et impact quasi nul sur la rétention. La Direction renonce donc à le généraliser, tout en laissant aux DCR la possibilité de l’utiliser ponctuellement.

À l’inverse, le CRC de Marseille enregistre des résultats « très positifs » sur le pilote d’appels automatisés pour les entrées en relation à distance. Les contacts clients ont été multipliés par quatre, les ventes immédiates ont doublé, et les appels entrants ont augmenté. La Direction prévoit une généralisation début 2026.

VERSEMENT PRIME DES ALTERNANTS

Commission Economique

Pour rappel, la CGT avait interpellé la direction sur le non versement de la prime d’obtention de diplôme pour les alternants qui auraient eu une césure entre la fin de leur alternance et leur date de contrat. La direction indique que 86 % des alternants diplômés et embauchés dans un délai de 30 jours ont reçu leur prime de diplôme, les 14% restant (soit 20 salariés) sont en attente pour des raisons administratives. La Direction assure qu’aucun non-versement n’est volontaire et demande de signaler les cas restants. N'hésitez pas à nous contacter si vous rencontrez une difficulté.

CASH SERVICES : LA RÉALITE DU TERRAIN CONTREDIT LE DISCOURS OFFICIEL

Commission Economique

Le programme Cash Service poursuit son déploiement dans le réseau, les remontées du terrain montrent une réalité bien éloignée de la communication officielle et des statistiques. Vos représentants CGT ont alerté la Direction sur les conséquences concrètes rencontrées par les agences : hausse des incivilités, difficultés techniques, surcharge de travail et opacité dans la conduite du changement. L’intégration des automates Cash Service attire une fréquentation plus large, souvent composée de non-clients, générant davantage de tensions face à des salariés démunis et pas accompagnés pour faire face à des situations conflictuelles à répétition. La CGT a rappelé la nécessité de disposer de procédures claires, d’un véritable accompagnement et de formations adaptées à la réalité des agences. Si la Direction admet un problème de diffusion de l’information et s’engage à optimiser sa communication, ce sont bien les salariés qui en subissent les conséquences au quotidien.

Sur le plan opérationnel, des difficultés techniques persistent, automates indisponibles, trop pleins ou trop vides, DAB recyclants sur la rue plutôt que dans des ELS, délais anormaux sur dépôts et remises et tout cela entraîne une baisse notable de la satisfaction clients. La CGT a rappelé qu’il serait inacceptable que les équipes soient pénalisées dans leur variable pour des dysfonctionnements directement liés au projet. La Direction affirme « faire confiance aux managers » pour ne pas en tenir rigueur aux collaborateurs. Les délais de traitement, notamment pour les dépôts de pièces pouvant atteindre jusqu’à huit jours, voire davantage dans certains cas, représentent une régression nette pour les clients par rapport à l’ancien fonctionnement SG. Sans parler de l’hétérogénéité des modèles compliquent davantage l’exploitation quotidienne avec des difficultés d’approvisionnement en pièces. La Direction assure disposer d’un suivi précis et promet une réduction du nombre de modèles d’automates à terme et confirme que la disponibilité des automates Cash Services est globalement bonne, les pannes restant « marginales ». Les témoignages du terrain montrent une tout autre réalité à laquelle s’ajoute l’incompréhension des clients qui doivent être pris en charge par les équipes en agence.

Quel “plan B” si Cash Services ne fonctionne pas ? La CGT a posé une question simple : Existe-t-il une ligne rouge au-delà de laquelle un retour en arrière serait envisagé ?

La Direction répond clairement qu’elle ne pourra répondre qu’une fois le déploiement achevé. En d’autres mots « On continue coûte que coûte, et on verra plus tard les dégâts », pourrait être la devise de la direction ;

Pour la CGT, les demandes restent claires : une formation sécurité réelle, une communication structurée, la protection de la rémunération variable, des délais de traitement transparents, des indicateurs fiables et surtout une prise en compte sérieuse des remontées des salariés. Car si le projet Cash Service avance, les équipes, elles, restent trop souvent seules face aux clients, aux incidents techniques et à une organisation défaillante. La CGT continuera de porter ces revendications pour garantir davantage de sécurité, de visibilité et de considération pour l’ensemble des salariés concernés.

PPI : LA DIRECTION DÉPLOIE LA FRONTALISATION POUR LES DOSSIERS SIMPLES

Commission Economique

Après plusieurs années de tests, la Direction lance la frontalisation des dossiers de Prêt Personnel Immobilier (PPI). Dans un premier temps, cette évolution concernera exclusivement les dossiers PPI dits « simples », c’est-à-dire ceux réunissant les conditions suivantes : garantie Crédit Logement, assurance DIT Sogecap dématérialisée, et acquisition de résidence principale.

L’accès à la frontalisation sera conditionné à l’obtention préalable d’un passeport de formation, validant la maîtrise du nouveau dispositif. Par la suite, les Directeurs d’Agence devront valider chaque dossier à l’aide d’une check-list, à compléter et signer par le conseiller clientèle. Cette check-list devra être transmise « GEDée » (dans une logique de dématérialisation) pour permettre le lancement de l’édition des offres.

Le déploiement de cette première phase est prévu courant 2026. Début 2026, un nouveau test sera engagé sur des dossiers plus complexes afin d’étendre progressivement le périmètre.

Les salariés du Centre de Services (CDS) seront mobilisés pour accompagner les équipes du front tout au long de cette transition. Il est important de préciser qu’aucune suppression de poste n’est envisagée pour les collègues du CDS.

Les collègues ayant participé au pilote que nous avons interrogés, se sont déclarés globalement satisfaits, même si les contrôles prennent beaucoup plus de temps que ce qu’estime la direction.

Une 2 étape déjà lancée…

La Direction relance début 2026 un nouveau pilote de frontalisations des prêts immobiliers , incluant cette fois des dossiers plus complexes : travaux simples, délégation d’assurance, VEFA, garages, parking, terrains. Si elle met en avant une amélioration du parcours client, le déploiement du dispositif entraînera surtout un transfert de charge supplémentaire vers des agences déjà sur sollicitées , avec une privation de l’expertise des CDS et des enjeux de formation et de responsabilité toujours plus pesants sur les salariés en agence.

PROJET D'UN NOUVEAU FORMULAIRE D'ÉVALUATION : ATTENTION DANGER !

Commission EPQS

La direction est venue présenter les évolutions prévues du formulaire d’évaluation professionnelle qu’elle souhaite appliquer à partir de 2026. Selon elle, ces modifications s’inscrivent dans une démarche globale de renforcement de la culture de la performance au sein du groupe Société Générale.

D’après elle, il s’agit de simplifier et clarifier le formulaire actuel, en l’adaptant avec la stratégie de la DG du renforcement de la culture de la performance, sauf que dans les faits, ces évolutions reviennent à changer en profondeur un dispositif établi en 2011.

Pour la CGT, sur la forme, le choix de la direction n’est pas conforme au respect du dialogue social et sur le fond, ces modifications sont dangereuses pour les salariés.

Explication :

En effet, sur la forme, il est clairement indiqué dans un accord signé par tous en 2011, que la direction reviendra au préalable soumettre à la commission de suivi les éventuelles modifications.

La direction choisit de ne pas respecter les termes de l’accord : en présentant en commission EPQS le projet d’évolution du formulaire Evaluation, elle s’assoit sur un accord en vigueur (encore une fois) et sur un historique de dialogue social.

Pour mémoire, le formulaire actuel est issu d’une négociation qui s’est imposée à la direction de l’époque, car la course à la performance avait emmené Société Générale dans le mur en générant l’affaire KERVIEL.

La course à la performance avait également engendré des dérives : l’affaire ROMEO, qui à l’initiative de la DRH de SGIB, avait pour objectif de faire sortir les sous performeurs.

Alertée par certains managers à l’époque, et grâce à l’action judiciaire de l’intersyndicale, nous avions obtenu une négociation.

Ce qui avait amené la DRH du moment, Anne Marion BOUCHACOURT, à annuler quelques 2000 PDP et à entamer une négociation pour avoir un formulaire unique (TMB + cadres), garantissant un juste équilibre de l’exercice.

Grâce à cette négo, nous avons obtenu :

La disparition de la note de synthèse globale,
L’obligation de tenir un entretien physique, préalable à la rédaction des évaluations,
La possibilité de commentaires de l’évalué en cas de désaccord,
Le droit de recours de l’évalué de se faire accompagner par un représentant du personnel tout au long du processus.

L’accord de 2011 entérine l’instruction sur les règles et principes de l’Evaluation professionnelle qui s’imposent à tous, avec des avancées très protectrices et un dispositif d’évaluation plus juste.

Le projet qui est soumis à la commission EPQS doit donc faire l’objet d’une négociation avec les signataires de l’accord, car celui-ci change fondamentalement les règles définies en 2011.

Sur le fonds, la direction réinstaure la course à la performance (qui a pourtant failli coûter le contrat de travail de 150 000 salariés en 2008).

Le projet de formulaire comporte de nombreux risques pour les salariés, et aucun engagement de la part de la direction.

Par exemple, un parmi d’autres, le formulaire prévoit la simplification des niveaux d’appréciation pour la tenue de poste avec un passage de 5 à 3 niveaux (Oui / Amélioration nécessaire / Non). Nous avons interrogé la direction sur ce qu’il adviendra des personnes qui sont évaluées NON dans la partie tenue de poste ?

Le risque de ce nouveau formulaire c’est qu’il pourrait permettre à la direction de faire sortir tous les non performeurs.

Pour la CGT, la question qui est posée dans la rubrique « tenue de poste » doit disparaître, à savoir « le salarié a-t-il rempli avec succès les responsabilités liées à son poste cette année ? Le risque vient de la façon dont la question est posée, forme perverse et brutale. La réponse (Oui / Amélioration nécessaire / Non * voir document)) engendre un cercle dangereux pour bon nombre de salariés, dans une période où les entretiens disciplinaires sont déjà nombreux (et la CPRI convoquée régulièrement, avant qu’elle ne soit supprimée suite à la dénonciation de l’accord par la direction).

Le projet de FAQ qui nous a été transmis avec les documents, comporte également des éléments qui s’attaquent aux acquis actuels.

Pour nous, cette façon de faire est malhonnête, la direction doit renoncer à ce projet et revenir discuter dans le respect de l’accord qu’elle a signé en 2011. Faute de quoi, la CGT ne s’interdit pas de demander au juge de faire respecter l’accord et d’annuler le déploiement prévu.

Après 2h de débats, où chacun a pu énumérer tout ce qui n’allait pas dans le projet, la direction n’a à aucun moment remis en question son travail et son projet, elle a tout juste consenti à « enrichir le Q&A ».

Pourtant, les éléments de contexte qui nous ont été présentés et les objectifs, qui nous ont été indiqués comme vertueux par la direction pour déployer cette nouvelle mouture, s’opposent à la réalité du terrain

Cette dernière a, elle-même, reconnu ne pas tout savoir et dans ce projet cela se traduit par de nombreuses zones grises et de multiples angles morts.

Les éléments d’ajustement proposés pour la future campagne d’évaluation ne permettent en rien de garantir une gestion de la performance qui serait véritablement qualitative et pérenne, ce qui a priori est le but que se fixe le Groupe Société Générale.

Les critères et les adjectifs choisis pour les qualifier montrent que les objectifs à venir seront tout sauf S.M.A.R.T.

La simplification avancée par la direction notamment pour réduire certaines échelles d’appréciation est tout sauf synonyme de bonification et de trajectoire constructive pour les salariés. Ce n'est pas juste un avis mais le retour d’expérience d’une organisation syndicale qui tire sa légitimité et son expertise du terrain.

L’un des nombreux points critiques de cette nouvelle version reste la volonté de la direction d’imposer un volet “entretien de mi-année”. Quel impératif y avait-il à le faire quand des feedbacks existent déjà et tout au long de l’année ? Ils sont même promus dans l’actuel Guide de la Gestion de la Performance.

Des négociations avec les Organisations Syndicales incluant la discussion de ce volet étaient et restent nécessaires : sur la pertinence de le maintenir, d’en encadrer le contenu et d’en prévenir les conséquences notamment les velléités éventuelles de la direction de l’utiliser comme un outil de départs non volontaires de l’entreprise,...etc

Dès l’entame des discussions sur ce sujet, la direction a voulu manifester son étonnement face à l'opposition de la CGT à voir ce sujet présenté de la sorte dans le cadre de l’EPQS. La CGT a rappelé une nouvelle fois qu’une autre voie existait pour parler de ce sujet d’importance. La seule en fait à emprunter compte tenu de l’historique des négociations sur ce sujet, de l’accord en vigueur et de l’instruction existante : la négociation avec les Organisations Syndicales avec un vrai travail collectif pour aboutir à un résultat qui remporte une large adhésion.

Les échanges de quelques heures en cette instance qui consistent à présenter un projet sans aucune modification possible hors quelques “clarifications” ou ajouts consentis mais uniquement sur la FAQ ne peuvent raisonnablement pas donner du crédit à la copie qu’a voulu nous présenter la direction.

Cette dernière, comme à son habitude, a choisi de travailler seule dans son coin pour venir ensuite cocher la case “présenté aux Instances Représentatives du Personnel” sans en modifier une virgule et ensuite déployer au plus vite un dispositif qui aura largement sa part de responsabilité dans la dégradation des conditions de travail des salariés et de la perte de reconnaissance et des conséquences qui en résulteront.

Certains affirment que le dialogue social à la SG est dégradé…ils se trompent. Le dialogue social, un vrai dialogue, ne peut pas être dégradé puisqu'il n’existe pas/plus.

* Le passage de 5 à 3 niveaux pour la tenue de poste :

Ancien système : Très au-dessus des attentes / Au-dessus des attentes / Au Niveau des attentes / En cours de développement / Non encore maîtrisé

Nouveau système : Oui / Amélioration nécessaire / Non

ÉVOLUTION DE L'OUTIL ACE

Commission EPQS

L’outil ACE évolue mais son activation reste toujours à l'initiative du salarié.

Contrairement à MONDIAG, qui est un outil d'auto-évaluation pour se positionner sur son poste actuel, au sein de SGRF, l'outil ACE a pour but de cartographier et valoriser les compétences déclarées et ainsi permettre la réflexion sur les perspectives de carrière en facilitant l'interaction avec des managers recruteurs. Il est conçu pour encourager la mobilité des salariés SG et c’est un élément qui s’ajoute à l’arsenal de la direction pour appliquer leur stratégie de réorganisation du groupe SG.

La mise en œuvre de cette évolution est prévue pour fin 2025, début 2026. Il s'agit, pour la direction, de faire passer ACE au niveau supérieur, en lien avec le discours de la direction générale et l'accompagnement de la transformation de l'entreprise. Nous avons interrogé la direction sur le fait que ACE restera bien un outil sur la base du volontariat, ce qu’elle a confirmé. “L’outil reste sur la base du volontariat, pas d’obligation pour les salariés d’enrichir leur profil”.

A partir de janvier 2026, pour faciliter les parcours professionnels au sein du Groupe, une alimentation automatique sera faite sur le profil des salariés avec les compétences liées à l’emploi actuel (issues de la fiche métier). Le salarié pourra ensuite enrichir son profil et ajouter éventuellement des éléments (ex : expérience professionnelle hors SG, formations, centres d’intérêts... etc).

Le profil sera par défaut en "restreint" (visible par RH + manager). Le salarié pourra ensuite choisir de passer en mode "standard", s'il le souhaite, en activant le paramètre correspondant dans les préférences du profil, afin de rendre celui-ci visible.

SUPPRESSION DE CERTAINES LIGNES FIXES TEAMS

Commission EPQS

Lors de la commission EPQS de novembre 2022, la direction nous avait informés de la suppression de certaines lignes fixes Teams pour les salariés utilisant très peu la téléphonie vers l’extérieur du Groupe (moins de 10 minutes d’appels par mois (communications entrantes et sortantes), sur l’année écoulée.

Des coupures des lignes fixes Teams vont à nouveau avoir lieu, selon ces critères (pour une année de consommation), pour les communications entrantes et sortantes :

- Si le collaborateur cumule moins de 60 minutes de communication avec sa ligne fixe Teams ET qu’il dispose d’un téléphone mobile Professionnel

- Si le collaborateur cumule moins de 30 minutes de communication avec sa ligne fixe Teams ET qu’il ne dispose pas d’un téléphone mobile Professionnel

Comme précédemment, une liste d’exceptions est en train d’être établie par l’ensemble des BU/SU, et les représentants du personnel font partie de cette liste. Et comme précédemment, il sera à nouveau possible a posteriori de réactiver une ligne téléphonique avec l’accord du manager.

Les personnes concernées par la suppression de leur ligne fixe Teams seront informées courant décembre ou janvier, et les coupures de ligne auront lieu à compter du 1er février.

Par ailleurs, une autre option Teams va être arrêtée pour tous les utilisateurs, à savoir l’option proposée sur Teams qui permet de rajouter une personne externe à l’organisation en cours de réunion via la saisie d’un numéro de téléphone. Cette suppression est prévue pour la mi-décembre et une communication est prévue dans les prochains jours.

Il sera toutefois possible de lui demander de rejoindre la réunion en lui envoyant l’invitation initiale de la réunion. La personne invitée pourra alors se connecter via Teams ou via l’ID indiqué sur l’invitation.

Interrogée sur les raisons de ces suppressions, la direction nous a répondu que c’était pour des raisons de coûts (sic).

PRÉCHARGEMENT DES OBJECTIFS CHEZ SGRF

Commission EPQS

Le préchargement de certains objectifs dans les PDP a été mis en place chez SGRF en 2023 dans le cadre d’une expérimentation sur certains emplois, puis pérennisé l’an dernier. La direction nous a annoncé que cette année, SGRF et PRIV reconduisent le préchargement des objectifs pour les emplois ciblés l’an dernier et que pour certains des emplois, le nombre d’objectifs est augmenté pour être cohérent avec les objectifs stratégiques de SGRF, “tout en restant inférieurs au maximum prévu pour laisser une latitude d’adaptation”.

Par ailleurs, SGRF a également décidé d’élargir à deux nouveaux emplois ce préchargement d’objectifs dès 2026, dans le prolongement des emplois déjà ciblés dans les agences et CRC :

- Les conseillers clientèle essentiels (code emploi 6039)

- Les conseillers clientèle Premium (code emploi 6104)

Comme les années précédentes, d’après la direction, il s’agira d’un préchargement partiel des objectifs et les modifications ou suppressions d’objectifs et/ou des éléments de mesure resteront possibles. La commission a fait remarquer que c’est la première fois que ce type d’informations n’est pas présentée aux IRP. Ce qui pose problème. Cette information donnée en fin de séance comporte 2 modifications importantes à nos yeux : augmentation du nombre d’objectifs et couverture de 2 nouveaux emplois.

RTT EMPLOYEUR 2026

Commission EPQS

Il y a une erreur qui s'est glissée dans la communication aux élus des CSE de régions SGRF concernant le nombre de JRTT restitués aux salariés sur un régime de travail du mardi au samedi.

Dans le document initial il est indiqué 2 jours de RTT restitués. Cependant, lorsqu'un salarié (base taux plein), pose un jour de RTT, cela est décompté comme 1/2 journée sur le samedi (si non travaillé en journée pleine).

Ce sont donc 3,5 RTT qui doivent être restitués aux salariés concernés et non 2. A la suite de la demande de la CGT, la direction s'engage à faire un erratum cette année et vérifier le bon crédit des jours.

UNIVERSITÉ SOCIÉTÉ GÉNÉRALE : UNE VITRINE SÉDUISANTE MAIS LOIN DES DÉFIS RÉELS

Commission Formation

La CGT est intervenue lors de la présentation de l’Université Société Générale pour souligner le décalage entre l’ambition affichée et la réalité opérationnelle. L’Université apparaît aujourd’hui surtout comme une vitrine, un catalogue structuré et digital, clair et lisible, mais insuffisant pour répondre aux enjeux majeurs de transformation des métiers et de montée en compétences. L’appellation “Université Groupe” ne correspond pas aux caractéristiques d’une véritable université, pas de parcours diplômants, pas de cursus structurés, pas de pilotage académique, uniquement un catalogue.

La direction a reconnu que l’initiative allait dans le bon sens, l’offre est plus claire, plus structurée, avec des formats courts et digitaux permettant d’embarquer un nombre important de collaborateurs.

Cependant, la CGT alerte sur l’écart entre ce dispositif et les besoins opérationnels réels, notamment pour accompagner les transformations métiers et la montée en expertise des salariés.

Reskilling : un angle mort critique

La CGT a pointé du doigt l’inexistence du Reskilling dans le catalogue ou dans l’Université Société Générale. Dans un contexte de transformation digitale et opérationnelle accélérée, le Reskilling est indispensable pour sécuriser les parcours, anticiper les évolutions des métiers et éviter l’attrition.

La direction a répondu que le Reskilling constitue un projet stratégique majeur, actuellement en refonte et lié à la mobilité interne. Il sera présenté prochainement dans les commissions formation et EPQS.

Talents : accompagner réellement et sécuriser les compétences

Lors de la présentation stratégique, la direction a rappelé que les talents sont essentiels pour atteindre les objectifs du groupe. La CGT a interrogé sur la stratégie concrète d’accompagnement des talents, leur montée en compétences et leur fidélisation. Aujourd’hui, aucun dispositif structuré n’est clairement identifié dans l’Université pour détecter, accompagner et sécuriser la progression des talents.

La direction a reconnu ce point et a précisé que des programmes de développement des talents sont en cours de refonte pour harmoniser les pratiques dans l’ensemble des entités du groupe.

Focus final

L’Université Société Générale est un outil utile, avec des formats digitaux et courts qui permettent d’embarquer les collaborateurs, mais elle ne répond pas aux défis réels, pas de Reskilling effectif pour l’instant, pas de parcours professionnalisants, pas de stratégie compétences globale.

Pour la CGT, sans Reskilling et sans accompagnement concret des salariés, l’Université ne sécurise pas les emplois et reste essentiellement une vitrine séduisante.

BILAN 2024 FRANCE VICTIMES : UN INQUIÉTANT DÉSENGAGEMENT DES RH

Commission SSCT

En cas d’incivilité ou d’agression commerciale, les salariés Société Générale peuvent bénéficier d’un accompagnement par France Victimes grâce au partenariat mis en place : écoute, soutien psychologique et informations sur leurs droits sont proposés par leurs soins.

Le premier point de l’ordre du jour de la commission portait sur le bilan 2024 du partenariat Société Générale – France Victimes. Les chiffres présentés sont sans appel : seuls 34 salariés ont sollicité France Victimes en 2024, alors que plus de 1 070 incivilités ont été enregistrées la même année dans le réseau. La chute de 75 % des saisines RH est particulièrement inquiétante et reflète un profond désengagement du management, une méconnaissance des outils de soutien et, surtout, une perte de confiance des salariés.

Pour la CGT, cette situation n’est pas un hasard mais le résultat direct d’un climat où les collègues sont abandonnés face à des comportements agressifs de plus en plus fréquents. Les témoignages évoqués en réunion montrent que de nombreuses victimes n’osent plus demander de l’aide, que les entretiens post-incivilité ne sont pas réalisés, et que l’affichage des dispositifs est loin d’être généralisé dans le réseau. Dans un tel contexte, la Direction ne peut plus se contenter d’un bilan technique : elle doit ouvrir les yeux sur le malaise profond et mettre en place un plan de relance massif de la prévention, de la communication et de l’accompagnement.

DISPOSITIF RENFORCÉ DE PRÉVENTION DES RPS : UN DISCOURS DÉCONNECTÉ DE LA RÉALITÉ

Commission SSCT

Le second point portait sur le dispositif renforcé de prévention des risques psychosociaux (RPS) dans le cadre de Vision 2025. Sur le papier, l’architecture est solide, structurée en prévention primaire, secondaire et tertiaire. Mais dans la réalité, rien ne correspond à ce qui est vécu dans les agences comme dans les fonctions support.

La CGT dénonce notamment la contradiction flagrante entre ce “dispositif renforcé” et les décisions brutales prises par la Direction ces derniers mois : réduction unilatérale du télétravail, suppressions de postes, annonces de fermetures d’agences, disparition programmée de l’accord QVCT et incertitude totale sur l’avenir du partenariat avec Préventis. Ces décisions, prises sans anticipation ni concertation, détruisent les fondations mêmes du plan RPS.

Le cas de Synapse, présenté comme un outil phare de la prévention primaire, peut devenir, en réalité, une source exponentielle de stress pour les collègues qui n’ont pas été formés correctement. D’une part, les formations à distance, rapides et insuffisantes, la complexité de l’outil et l’absence d’accompagnement réel, créent une surcharge mentale et un sentiment d’impuissance face aux clients et d’autre part, cet outil n’est utilisé, à aujourd’hui, que pour exécuter des tâches dites « simples » poussant, par habitude, à l’utilisation de plus anciennes d’applications maîtrisées.

Là encore, la CGT alerte sur ces conséquences qui masquent les difficultés réelles et constituent un risque RPS potentiel. Cet outil ne nous apparaît, à ce jour, pas être la solution s’il n’est pas utilisé de façon optimisée soutenue et accompagnée.

Au-delà des outils, la promotion du “culte de la performance” présentée comme source de plaisir inquiète fortement la CGT. Elle renvoie à des dérives passées où la pression commerciale a conduit à des situations de souffrance au travail. Aujourd’hui, alors que les équipes sont déjà fragilisées, la Direction semble reproduire les mêmes erreurs.

STATISTIQUES NOËL ET HIVER 2025/2026