EMPLOI – TELETRAVAIL
Après avoir claqué la porte de la réunion le 19 septembre en raison du refus par la direction de négocier au-delà d’un jour max de télétravail, l’intersyndicale CFDT - CFTC - CGT a rencontré la DRH le 26 septembre. Nous lui avons rappelé nos exigences sur les négociations Emploi et sur le télétravail, forts de votre appui à travers 3 grèves depuis le début de l’année et une pétition qui atteint maintenant 8500 signataires. Lors d’une réunion tendue, la DRH n’aura que confirmé la « décision managériale sur le télétravail » et affiché fermement sa volonté de « changer de paradigme sur l’emploi » (renforcement de la mobilité interne et abandon des mesures de départs volontaires). Le tout sans moyens supplémentaires. Très insatisfaits, les syndicats ont ensuite rencontré Slawomir Krupa et Alexis Kohler pour leur expliquer directement ce qui est audible, acceptable ou au contraire, ce que nous contestons fermement et que nous combattrons. Ce qui pourrait générer des freins sérieux dans la mise en œuvre des transformations à venir.
TRANSFORMER L’ESSAI
Nous allons pouvoir mesurer dans les jours qui viennent si l’écoute, affichée par la Direction Générale lors de ces rencontres, se traduit concrètement par une évolution des mandats donnés au directeur des relations sociales pour négocier sur l’emploi et sur le télétravail. Clairement, il apparait que les objectifs ne sont pas incompatibles mais que cela nécessite un « dialogue social » plus transparent et loyal. Par exemple, il est dans l’intérêt de tous que les process de mobilité soient les plus efficaces possibles, mais nous refusons l’idée même d’affectation d’office et privilégions une mobilité incitative. Par ailleurs, l’amélioration de la fluidité des parcours professionnels n’implique pas forcément l’abandon du fameux chapitre 3 de l’accord emploi actuel (celui qui précise les mesures spécifiques en cas de « grosses » réorganisations impactant massivement l’emploi). Nous considérons au contraire qu’’il en est le complément indispensable. En tout cas, il est hors de question d’accepter de tout miser sur la mobilité pour régler les problèmes d’emploi et de renoncer à des engagements qui ont démontré leur efficacité en cas de crise. Que le « chèque au départ » ne soit pas l’alpha, et l’oméga dépend principalement de la capacité de la direction à gérer l’employabilité de tous. Nous ne voulons pas abandonner ces dispositions protectrices – certes trop régulièrement mises en œuvre au cours de la décennie passée. Au-delà de la mobilité interne, les transitions d’activités pour les seniors et les barèmes pour accompagner les éventuelles reconversions ou départs volontaires font partie de l’équilibre de l’accord Emploi. Ces dispositifs permettent les transformations en amortissant au besoin leur impact social. L’accord arrive à échéance le 31 décembre. La balle est dans le camp de la direction.
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