LE DÉBAT EST CLOS (?)
Si certains se félicitent, un peu trop naïvement, d’un «renouveau du dialogue social», la direction ne fait même pas semblant d’y croire. En témoigne son comportement limite lors de la dernière séance plénière du CSEC. Alors que la CGT contestait le déploiement prochain des modifications du dispositif d’évaluation, la direction a lancé que «3 syndicats (sur 4) ne se sont pas opposés à la présentation formelle» après avoir tranché via une posture d’autorité significative : «le débat est clos». Un mépris qui passe d’autant plus mal que, l’accord Emploi 2026 2028 à peine signé, les premières annonces sont tombées : 28 postes supprimés sur 73 chez SG Bernstein à Paris, 6 licenciements secs pour SGSS Madrid, etc. Qui pourrait croire sérieusement que le «nouveau paradigme» signé par 3 syndicats vise «au maintien de l’emploi» ou que «la réduction des effectifs n’est plus au cœur du dispositif» ???

NAO : MARCHÉ DE DUPES
La saison 2025 des NAO n’aura duré que 3 réunions avant d’aboutir à la dernière proposition de la direction : Rien en augmentation collective. Alors qu’on peut s’attendre à des résultats 2026 proches des 6 milliards et qu’en 2025, 2 milliards auront été distribués aux actionnaires, les salariés peuvent oublier toute reconnaissance financière de leurs efforts : non seulement il n’y a pas d’augmentation collective mais en plus l’enveloppe pour les augmentations individuelle est en baisse ! Il aura fallu des talents de prestidigitateur au représentant de la direction pour faire passer le supplément d’intéressement de 1400 euros comme une mesure phare, à la hauteur de la situation. Il suffit de relire le préambule du projet d’accord pour comprendre que cette somme ne fait que rattraper celle que l’accord sur la participation / intéressement n’avait pas prévue dans le cadre de la distribution aux actionnaires (le rachat d’actions supplémentaire) ! Pressée d’en finir, la direction a mis – à nouveau – un ultimatum serré pour que les syndicats se positionnent. Avec un délai aussi court (réponse avant le 19 décembre), nous n’avons pas eu le temps d’organiser une consultation des salariés sur ce projet d’accord. Mais l’ensemble de la CGT SG a refusé en bloc cette ultime proposition (aucune augmentation collective, quelques mesures individuelles et un supplément d’intéressement de 1400€ bruts, proratés au temps de présence, versé avec l’intéressement). Chacun jugera après coup. Nous restons à votre disposition si besoin de précisions. Nous pourrons vérifier lors des résolutions de l’AG 2026 si nos dirigeants se sont infligés le même régime sec … ou s’ils ont continué à se remplir les poches grâce à votre travail.

BONNES FÊTES DE FIN D’ANNÉE !
Après une année 2025 chargée sur bien des aspects, nous vous souhaitons de pouvoir prendre un peu de repos, du temps avec vos proches et votre famille. Dès le début de l’année 2026, vous pouvez compter sur nous. En attendant, passez de bonnes fêtes de fin d’année !  

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LE PACTOLE & LES VAUTOURS
Quelques questions resteront sans réponses après la négociation sur l’Emploi qui vient de s’achever. Par exemple : puisqu’en 2025 les effectifs ont fondu comme jamais auparavant et que la tendance est appelée à se poursuivre, n’est-ce par la preuve que les garanties apportées par l’ancien accord Emploi sont indispensables pour les salariés ? La direction n’a-t-elle pas simplement comme objectif à court terme de mettre tout bêtement la main sur la montagne de provisions générées par les plans de transformation, à hauteur de plusieurs centaines de millions d’euros ? Dans ce cas, il n’était pas indispensable de détricoter les garanties obtenues qui vont rapidement faire défaut. Décréter la montée en compétence ou la reconversion professionnelle est une chose, la mettre en application sera une autre paire de manches. Car pour l’instant, derrière la poudre de perlimpinpin saupoudrée dans le projet d’accord, point de dispositifs concrets à l’horizon pour la mobilité interne.

CONSULTATION : MERCI !
Qu’importent les remarques acerbes venant de la direction ou d’ailleurs(«ça n’a pas de valeur», «y’a pas beaucoup de réponses», «de toute façon, ils ne signent jamais», et blablabla), pour la CGT l’avis des salariés qui acceptent de participer à nos consultations est non seulement important, mais surtout déterminant sur notre signature (ou pas) des projets d’accord. En ce qui concerne le projet d’accord Emploi disruptif et régressif proposé par la direction, leur réponse est sans appel : plus de 92% des réponses sont défavorables à sa signature. Cela nous conforte dans notre analyse de la situation et du projet d’accord d’autant que les verbatims qui accompagnent les votes sont souvent encore plus significatifs. Surtout en attendant la publication des résultats du baromètre employeur officiel début 2026 qui, bien que verrouillé au maximum, risque d’être aussi une cuvée historique ! En attendant donc, la CGT ne signera pas cet accord emploi. C’est avec regrets et consternation (mais sans résignation) que nous assisterons à la cérémonie de signature prévue lundi avant la dernière NAO. Ce sera la 1ère fois que la CGT ne sera pas signataire sur l’Emploi à la SG ! Plus globalement, nous sommes signataires des projets d’accords dès qu’ils sont bons et qu’ils sont validés par la consultation des salariés. A la SG, la CGT a ainsi signé jusqu’à présent 69 % des accords (d’autres signent quasiment 100% des projets d’accords). Pour le coup, sur l’emploi, nous espérons que nos craintes seront infondées et nous aimerions que l’avenir nous donne tort. Mais il serait étonnant que la direction fasse valider un projet ultra-régressif pour ne pas s’en servir…

TÉLÉTRAVAIL
Après la fin de l’ultimatum de la direction, le dossier «télétravail» est remonté pour arbitrage final directement chez Slawomir Krupa, c’est-à-dire au 36^e ou de l’autre côté de l’Atlantique. En-dehors du temps qui passe, les différences de traitement dans le groupe existent et tant mieux. L’harmonisation affichée et inflexible de la DG semble atteindre ses limites dès lors que certaines filiales ont gardé des rythmes de télétravail bien plus proches des attentes des équipes (Bourso, sogécap, Ayvens, etc). Différentes activités (GTPS) ont des rythmes de 2 jours de TT maintenus dès lors que ces activités ont été offshorées. Il est grand temps de trouver une sortie par le haut à ce capharnaüm créé sur la base d’une simple conviction. C’est la demande que nous partagerons à nouveau à la DRHG lors de la réunion de signature du projet d’accord emploi lundi.

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Spécial Accord Emploi - 4 décembre 2025

Edito :  Nouveau pacte social ? ou nouveau paradigme RH ?
Au fil des négociations, la photographie de la cible Emploi de la direction se précise. Non pas, parce que celle-ci nous donne de la visibilité ou nous explique ses ambitions (bien au contraire...). Mais bien parce que les pièces du puzzle se mettent en place, plus ou moins brutalement.

Avec l’aide de McKinsey (RTS) et la mise en place de la «HR Control Tower» pilotée directement chez DGLE, jamais l’emploi n’avait diminué aussi vite.

Depuis la dénonciation de l’accord télétravail et la fin de l’ultimatum sur le pseudo projet d’accord, pas de son – pas d’image de la direction.             
Dès lors, la question se pose : Avec une méthode aussi désastreuse, peut-on refonder un pacte social «malgré ses propres salariés» ?

Enfin, il semblerait qu’au-delà de présenter aux syndicats un soi-disant «changement de paradigme», nous ayons aussi et surtout affaire à une grosse, très grosse envie de réorganiser à moindre coûts.

C’est clairement visible dans le projet soumis à la signature le 12 décembre.
La CGT considère qu’il ne faut pas signer ce projet déterminant pour les 3 prochaines années mais s’en remet à votre avis. La CGT, fidèle à ses pratiques et ses principes, soumet la signature de ce projet aux principaux concernés – vous, salariés.
Nous organisons une consultation (cf notre site) dont nous garantissons la confidentialité.

Pour ce faire, voici la synthèse commentée des 45 pages du projet d'accord de la direction.

En résumé, les garanties indispensables pour encadrer les mobilités internes n’y sont pas.
L’engagement exigé par l’intersyndicale de ne pas recourir à la mobilité contrainte est passé à la trappe.

L’engagement de ne pas recourir aux licenciements contraints n’existe plus.
Au contraire, cette possibilité est même envisagée dans le préambule !

Les barèmes des départs volontaires disparaissent.
Ils étaient coûteux pour la direction, mais tellement protecteurs pour les salariés ! 

Enfin, les seniors (de plus de 50 ans, dilués dans la formule « population expérimentée » précédemment de plus de 45 ans), vont aussi faire les frais des nouveaux dispositifs, moins avantageux, mais là encore, énormément moins couteux pour la direction.

Dès lors quel intérêt auraient les salariés à la signature des syndicats d’un projet d’accord régressif s’il ne comporte même pas les garanties minimales et pourtant indispensables (par ailleurs revendiquées par l’intersyndicale) ? A part, pour la direction d’en faire partager la responsabilité avec les syndicats ….
En tout cas, on reste éloigné du « c’est mieux que rien », puisque les dispositifs sont pires que s’il n’y avait pas d’accord signé.

Une manière de museler le contre-pouvoir plus que jamais indispensable dans l’entreprise ?

LA MOBILITÉ INTERNE
La direction affiche sa volonté de gérer à présent les évolutions de l’emploi par la  montée en compétence interne des salariés. Nous disons : Banco !        
Mais elle ne précise pas véritablement « comment», ni quels engagements pour encadrer ces reconversions massives. Nous disons : Attention !

Il suffit de gratter un peu les dispositifs que la direction entend mettre en face de cet objectif et nous nous apercevons qu’ils restent «à inventer» et «à calibrer»…. Du moins, officiellement, pour les syndicats.

Bref, là où il faudrait une équipe RH solide, transversale, staffée et pilotée en interne, nous risquons de voir arriver un cabinet externe qui fait fortune sur les déboires des entreprises en réorganisations (tel Right Management dans le passé ou certainement Alexio pour l’avenir). Nous ne sommes pas à l’abri aussi de découvrir (puisque pour l’heure, la direction dément) que les activités de «mobilité» ou de «montée en compétence» sont gérées en grande partie en dehors de la France.

Sur la mobilité, nous avions obtenu depuis plusieurs décennies que le salarié dont le poste est menacé, reçoive de la direction une proposition convenable de poste.

Cette garantie, qui a démontré son efficacité, tant personnelle qu’opérationnelle, disparait au profit d’«une affectation dans l’intérêt de l’entreprise».

La direction pousse le bouchon jusqu’à prévoir que si la mobilité a été accompagnée par le nouveau «Campus mobilité et compétences », 2 clauses du projet d’accord sont présentées comme des garanties :

• Pour pouvoir prétendre à une augmentation, votre rémunération annuelle globale fixe brute (RAGB) devra être située en-dessous de la moyenne métier du futur poste,
• Si votre bonus / part variable est supérieur aux pratiques du métier d’accueil, celui-ci peut être baissé … sur deux exercices.

Présentées comme des garanties ?!? oui, mais pour qui ?
Voir son bonus ou son variable baissé peut-il être sérieusement considéré comme une garantie, au motif que cela se passerait sur 2 ans ?

La direction nous a répondu : «On leur garantit déjà du boulot, on ne va pas les augmenter en plus !»

Historiquement, nous avons accompagné et challengé les dispositifs de reskilling (reclassement interne) et de upskilling (montée en compétences vers de nouvelles responsabilités). Mais nous craignons que le «downkilling» (déqualification progressive ou «killing» tout court) soit plus massif et nombreux que les dispositifs pré-existants et vertueux. Le projet n'apporte aucune garantie de ce point de vue, en dépit de nos nombreuses demandes et nos propositions.

L’objectif – non affiché aux syndicats – de la direction est de modifier le « delayering » (suppressions du nombre de couches managériales) et le «span of control» (nombre de salariés sous la responsabilité d’un manager). Dès lors, chacun mesure que les managers sont la prochaine cible de la stratégie de la direction. Difficile d’embarquer une organisation malgré elle, alors que ceux-ci sont sursollicités par de nouvelles tâches (par exemple le nouveau déploiement d’évaluations tournées vers la performance …) en plus du sous staffing lié au non-remplacement des départs.

Il aurait fallu des engagements concrets et efficace pour atteindre cet objectif, tout en préservant les troupes. Ils ne sont pas dans le projet d’accord et les sujets de conflits vont s’amplifier (Evals, détermination du bonus et des variables, etc).

MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE SGRF
Concernant la mobilité géographique de SGRF, si le cadre actuel a été pensé pour soutenir financièrement les salariés faisant le choix de répondre à un besoin de l’entreprise, la nouvelle version devient un outil de transformation imposé. Elle est construite autour des notions de «grande mobilité» et «petite mobilité».

Grande mobilité (au moins 50 km et 1 h 30 de trajet)
L’accès à ce dispositif est à présent réservé à une minorité de postes : essentiellement certains emplois d’encadrement du réseau ou à certains métiers identifiés localement comme difficiles à pourvoir ou d’expertise.

L’ancien système, certes complexe mais complet, disparaît. L’enveloppe logement, exonérée de charges sociales et fiscales, est supprimée, ainsi que toutes les aides financières annexes : frais de recherche de logement, de déménagement, de mutation, d’installation…

Désormais, l’indemnisation est considérablement réduite. Une prime de 40K€ ou 30K€ selon son métier, une majoration de 4000€ par enfant et 5000€ supplémentaires si la mobilité entraîne la démission du conjoint. Le tout est en brut, soumis aux cotisations, contributions sociales et imposé.

L’écart de 10 000€ est censé compenser le fait que les plus hautes fonctions managériales n’auront d’autres choix que d’accepter des mobilités plus lointaines, dues à une raréfaction du nombre de postes de leur niveau hiérarchique.

Petite mobilité (allongement de trajet d’au moins 15 km ou allongement de 30 minutes)
Pour la majorité des salariés, les mobilités géographiques seront prises en charge par le versement de Primes Forfaitaires de Transport ( PFT), légèrement revalorisées :

- Allongement de 15 à 25 km : prime annuelle de 1700€ bruts pour un temps plein,
- Allongement de 26 à 35 km : prime annuelle de 2600€ bruts pour un temps plein,
- Allongement de plus de 35 km : prime annuelle de 3700€ bruts pour un temps plein.

Si au premier abord, ces montants en hausse semblent être enfin un point positif, il convient de rappeler que les futures propositions de poste seront des affectations arrangeant la direction. Les quelques concessions permettant un accès plus large au dispositif de versement des PFT ne compenseront pas la perte d’un véritable droit à un poste convenable pour le salarié.

En effet, la direction entend opérer les mobilités nécessaires aux besoins de l’entreprise dans le périmètre géographique du bassin d’emploi du salarié, celui-ci étant défini comme «un regroupement de communes proches ayant entre elles des relations économiques, ou liées par des migrations alternantes domicile-travail quotidiennes».

Cette définition est dangereuse puisque selon votre secteur géographique et la diminution progressive du maillage SGRF, la direction pourrait affecter un salarié sur un poste de travail pouvant se situer à 1h30 du domicile ! Hallucinant, d’autant que la direction précise même que les bassins d’emplois peuvent être «perméables»….

La direction rétorque pour amadouer les syndicats que cette notion de «bassins d’emploi » était dans l’accord lié à la fusion SG CDN. Sauf que la fusion garantissait le maintien du maillage et rendait la question nulle et sans effet. Ce ne sera pas le cas avec la disparition programmée de plusieurs centaines d’agences sur la durée du projet d’accord.

Enfin, l’octroi de cette PFT est conditionné à l’usage de son véhicule personnel, et de ne pas habiter en zone 1 à 3 du Pass Navigo. Elle est également exclusive de la prise en charge du remboursement partiel d’un abonnement de transport en commun (si vous réalisez vos déplacements avec un mix voiture + transport en commun, il vous faudra choisir).

En clair : êtes-vous prêts à être affectés sur des postes de manière unilatérale par votre RH, sur des trajets pouvant représenter jusqu'à 3h aller-retour en voiture par jour, en échange d'une prime de 3 700€ brut/an ?

En fin de compte, que les mutations relèvent de la grande ou de la petite mobilité géographique, les salariés devraient consentir à des efforts géographiques bien plus importants, avec des répercussions évidentes sur la vie personnelle et familiale.

L'EMPLOI
Au final, la direction reprendrait la main sur ce que nous avions obtenu en termes de garanties et de barèmes de licenciements (sous forme de départs volontaires).
Les accords passés étaient basés sur le fait qu’un salarié dont le poste était menacé, avait le choix entre :

• lever la main pour demander un reclassement prioritaire (sur la base d’une proposition de poste convenable) ;
• ou lever la main pour demander un accompagnement financier pour un projet externe (création d’entreprise, reconversion professionnelle, et même un projet personnel) à hauteur d’un mois de salaire par semestre d’ancienneté (plus de sérieux boosters) ;
• ou lever la main pour bénéficier d’un dispositif senior si l’on était entre 3 (voire parfois 4) ans de l’âge de départ en retraite à taux plein. Une transition d’activité à 70% de la RAGB et 50% du variable.
• Ou, ne pas lever la main… et en fonction des situations, ses collègues généraient les suppressions de postes attendues par la direction. Voire, il était géré en bosse budgétaire.

Maintenant, non seulement, ce serait la direction qui ferait son marché (qui décide sans critère objectif qui est ciblé).
Au-delà, en plus, ce ne serait plus seulement le  poste du salarié qui serait menacé, mais ce serait aussi son emploi !
Car rien ne garantit qu’il n’y aura pas de licenciement contraint. Au contraire, la direction a poussé la malice jusqu’à introduire cette possibilité dans le préambule (que certains syndicats réclamaient depuis le début de la négociation) : « (…) dispositifs étendus avant d’envisager des dispositifs contraints».

En clair, s’il y a un incident impactant massivement l’emploi (crise, IA, etc) ou une réorganisation avec un impact majeur sur l’emploi, les syndicats devraient alors négocier des dispositifs volontaires fortement régressifs (dont les montants auront fondu entre ceux que nous avions obtenus et les minimas légaux ou conventionnels que propose la direction dans son projet). 

Nous avons exigé de mettre les barèmes actuels en annexe du projet d’accord. Refusé par la direction.

Depuis quelques temps, en cas de réorganisations, la direction (via la «HR Control Tower» de DGLE) commence par supprimer tous les postes vacants au moment de la prise de décision, juge ceux qu’il est «indispensable» de remplacer, en priorité par des mouvements internes. D’un côté, elle favorise les démissions (fin du télétravail par exemple) et de l’autre, elle réduit au maximum les recrutements externes. L’effet réduction d’emploi est massif et rapide. Cela ne veut pas dire qu’il est indolore et les risques de dérapages sont énormes (risques psycho sociaux RPS, risques opérationnels, etc).
La charge de travail explose et les managers se retrouvent à gérer des risques opérationnels d’une part et des RPS d’autre part.
Là encore, aucune garantie n’a été acceptée, ni même examinée sérieusement.

SENIORS : A NOUVEAU SACRIFIÉS ?
(voir aussi notre page spéciale) 

Nous avions jusqu’à présent pour les collègues à moins de 3 (voire parfois 4) ans de l’âge de départ en retraite, principalement 2 dispositifs volontaires, pour les personnes dont le poste n’était pas menacé, encadrés par un quota (250 par an), le mi-temps seniors (MTS) et le congé de fin de carrière (CFC). S’y ajoutait un dispositif volontaire pour les collègues dont le poste était directement supprimé (ou indirectement, s’il permettait le reclassement d’un salarié dont le poste était supprimé) leur permettant de partir moyennant 70% de la RAGB et 50% du variable. C’est cette partie que la direction fait disparaître !
La direction veut mettre en place, principalement  2 dispositifs pour les salariés dont le métier / l’emploi est menacé (en attrition…), sans obligation de remplacement du poste libéré, encadrés par un quota (250 par ans), 75% de la RAGB.
La supercherie vient du fait que la direction s’exonère dans sa nouvelle proposition de l’obligation de remplacement (donc baisse importante d’effectifs), en échange d’une prise en charge apparemment plus avantageuse.
Mais d’une part, c’est faux dans la plupart des cas («75% de la RAGB»  Vs «70 de la RAGB + 50% du bonus/variable»).
Et d’autre part, on ne maîtrise plus la cible des suppressions de poste, ni encore moins le volume dans le futur.

SIGNATURE ? DONNEZ VOTRE AVIS !
Le dernier mot vous revient maintenant et jusqu’au 12 décembre : Faut il ou non signer cet accord régressif ?
En participant massivement à notre consultation (anonyme et confidentielle), vous avez la possibilité de faire valoir votre point de vue. Il est précieux et il sera décisif sur la signature ou non de la CGT de l’accord !

Pour participer, il suffit de cliquer sur ce QR code (ou d’aller sur notre site )

VERS L’AVENT, ET AU-DELA !
C’était ce lundi que s’ouvraient les premières cases des calendriers de l’Avent. Avec la nouvelle version de la décoration de Noël des Tours SG de la Défense, on ne sait pas ce que retiendra l’histoire : son côté très ostensiblement «bling-bling» (pour ne pas dire kitsch) ou … les très, très grosses boules.  Voilà pour les chocolats et les autres douceurs. L’actualité sociale de notre entreprise était un peu moins gourmande et ostentatoire : une relecture finale du très mal nommé projet d’Accord Emploi, précédé par la traditionnelle ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sur les salaires. Comme chaque année, le directeur des relations sociales nous a servi une très indigeste tartine pour essayer de nous faire avaler que, comme toujours, la direction s’était déjà montrée extrêmement généreuse bien que les temps soient très difficiles et la rentabilité médiocre. Pour ce qui est de la générosité, vous avez tous en tête l’absence d’accord salarial l’année dernière… plus difficile encore à entendre est le couplet sur la faiblesse des moyens financiers de la banque alors même que le communiqué de presse au sujet des résultats sur les 9 premiers mois de l’année présentait triomphalement un bond de 45% du résultat net par rapport à 2024, année marquée déjà par des résultats records ! A tel point que le 17 novembre dernier, la direction annonçait un programme supplémentaire de rachat d’actions pour un montant total de 1 milliard d’euros. Plus raisonnable, la CGT n’a demandé en mesures principales qu’une augmentation de 3% de la RAGB de tous les salariés ainsi que le versement d’une prime de partage de la valeur de 3000 euros pour chacun d’entre nous. Avec les mesures complémentaires (cf. nos demandes sur notre site), cela ne représente qu'environ 20% du montant du programme de rachat d’actions surprise sorti il y a seulement 15 jours. C’est au moment du partage de la valeur créée par votre travail que se mesurent les engagements RSE de l’entreprise. A la direction de se montrer à la hauteur !

EMPLOI : DERNIER VIRAGE
Après avoir reçu le dernier projet de la direction vendredi soir, nous nous sommes donc retrouvés lundi pour une ultime séance, dite de relecture technique. Au-delà des désaccords de fond, qui n’ont pas ou peu bougés, la CGT a mis en avant quelques difficultés que posent les dispositifs de la direction et a tenté d’y apporter des solutions plus satisfaisantes. Par exemple, si nous restons extrêmement opposés à la disparition de l’obligation de remplacement des seniors partants en CFC (congés de fin de carrière), qui ouvre un nouveau robinet désastreux pour l’emploi, nous avons fait modifier le calendrier pour que ces dispositifs seniors concernent les collègues susceptibles de partir en retraite jusqu’au 1^er janvier 2032 (au lieu de 2030 comme le prévoyait initialement le texte). Si la direction change ainsi les nouveaux «congés de fin de carrière» en ex-dispositifs de «transitions d’activités», elle n’en applique pas les barèmes, puisque le variable a disparu ! Une nouvelle mesquinerie à relever dans ce texte très en défaveur des salariés. Nous allons partager avec vous le projet final de la direction (ici) afin que vous puissiez donner votre avis (ici) sur ce texte déterminant pour l’avenir de tous, avec bien entendu nos commentaires et explications des dispositifs prévus. Vous pourrez ainsi nous dire avec toutes les informations en mains s’il faut ou non (comme nous le préconisons) signer ce projet d’accord.

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UN PEU D’HISTOIRE
Les plus anciens d’entre vous se souviennent peut-être de Roméo. Pas celui de Juliette ni un de ses avatars, mais le brutal plan de licenciements individuels mené pendant l’été 2012 par une DRH de MARK en roue libre. Plusieurs centaines de salariés jugés arbitrairement « sous performers » avaient alors été convoqués par leur RH pour se voir signifier leur licenciement pour des motifs d’insuffisance spécieux. Avec un choix : un départ avec le minimum légal à l’issue du préavis ou un peu plus sur le champ. Simple et brutal. La réaction rapide de la CGT avait permis de mettre le holà à cette dérive et avait surtout permis de poser les principes de l’accord Emploi actuel : pas de mobilité forcée, pas de départs contraints, mise en place d’un barème transparent pour les départs acceptés par les deux parties (salarié d’une part, entreprise de l’autre). C’est cet équilibre que la direction veut remettre en cause. Radicalement et brutalement.

PLAN SOCIAL DÉGUISÉ ?
Même pas ! Il est clairement indiqué dans le projet de la direction. Le plan social n’est même plus déguisé, mais par contre il va coûter beaucoup, beaucoup moins cher à la direction, qui est en passe de faire disparaître les dispositifs et le barème de leurs indemnités, que nous avions obtenus depuis 2012 ! Le long feuilleton de la négociation de l’accord Emploi pour la période 2026-2028 est sur le point de s'achever. Il ne reste plus qu'à relire la dernière version proposée par la direction. Direction qui rêve manifestement de Roméo, tant elle s’est évertuée à détruire aussi point à point tous les garde-fous acquis depuis 2012. La mobilité ? jusqu’alors encadrée par l’obligation d’une « proposition de poste convenable » - qui convient au salarié – elle serait désormais régie par le « droit de la direction » d’« affecter dans un bassin d’emploi » largement défini « en fonction des intérêts de l’entreprise ». Qui plus est, le projet d’accord prévoit explicitement la possibilité d’aligner à la baisse le variable du salarié ! Et ne comptez pas sur le télétravail pour faire passer la pilule. L’accord a été dénoncé. Les départs contraints ? ils ne sont plus explicitement bannis par la nouvelle mouture de la direction. Ils sont même à craindre tant les moyens mis en place pour « fluidifier » la mobilité apparaissent nettement insuffisants. Le barème transparent ? Jeté aux orties par la direction qui calcule que les indemnités conventionnelles sont au moins 8 fois plus faibles que celles prévues jusqu’alors à la SG. Bref, la direction vise à totalement détruire le pacte social au sein de de l’entreprise. Mais ce n’est pas tout.

BLACK FRIDAY POUR LA MOBILITÉ
Au-delà de la disparition des dispositifs spécifiques de l’accord actuel (TA transition d’activité pour les seniors et départs volontaires) et de leurs barèmes, la direction achève son œuvre. En glissant le défraiement de la mobilité géographique du réseau dans l’accord Emploi, elle en profite pour restreindre énormément l’accès au financement de la grande mobilité à une poignée de gradés, ou à certains postes à pourvoir dont le choix sera laissé à la discrétion des directions régionales. Pour tous les autres, ce sera au mieux une petite mobilité un peu améliorée. En réduisant ainsi le volume de grandes mobilités, la direction compte économiser chaque année plusieurs dizaines de millions d’euros… Cela faisait des années qu’elle en rêvait, la direction le fait aujourd’hui. Pour s’appliquer, il faudrait à la direction, 2 ou 3 syndicats pour signer toutes ces nouveautés régressives. Qui oserait signer un truc pareil ?

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LA BLITZKRIEG
A quelques heures de l’ultimatum fixé par la direction pour signer le projet d’accord télétravail négocié – paraît-il - avec le SNB, et à quelques jours de la « dernière » réunion initialement prévue pour renégocier l’accord Emploi, la direction ajoute de multiples fronts. Après la publication des 101 fermetures d’agences en 2026, elle a remis cette semaine une « note » explicative pour modifier en profondeur les Evaluations. C’est en utilisant le même procédé, qu’en 2011 elle avait fini par mettre le feu aux poudres et avait été contrainte de négocier la mise en place d’un dispositif et co-rédigé une instruction sur le sujet. Accord unanime sur lequel la direction s’assoit aujourd’hui. Dans ces conditions, on ne voit pas comment elle pourrait sortir avec des accords signés et applicables sur les différents points, indispensables pourtant pour mettre en œuvre la stratégie de la DG et faire face aux enjeux auxquels nous allons être confrontés (iA par exemple).   

LA « NÉGO » EMPLOI
Officiellement, la dernière session est prévue lundi. Il aura fallu 4 vraies réunions pour aboutir à des morceaux de textes qui devraient nous parvenir enfin réunis vendredi soir. Autant le dire tout de suite, si rien ne change, la discussion est vouée à l’échec. Le temps manque pour échanger sur les véritables ruptures que propose la direction, ce qu’elle appelle pudiquement un changement de paradigme. Pour faire court, les mesures prévues par l’accord précédent disparaîtraient en quasi-totalité, qu’il s’agisse de l’accompagnement aux projets externes en cas d’échec des principales mesures ou des dispositifs seniors qui ont démontré leur efficacité et répondaient à un réel besoin. Coup de sabre sur la mobilité géographique, notamment sur la grande mobilité. Si la volonté affichée de favoriser le développement des compétences pour faciliter les mobilités plutôt que de supprimer aveuglément des postes est bienvenue, elle ne s’accompagne en revanche d’aucune réelle garantie pour les salariés affectés à des emplois considérés comme « en attrition ».

DOIT MIEUX FAIRE
Après cette négociation « Emploi » marathon, la pseudo-négociation « Télétravail » bidon, la direction propose d’ouvrir les négociations annuelles obligatoires le 1^er décembre et espère expédier le sujet avant la trêve de Noël. Cette hâte est révélatrice d’un profond changement de méthode. Cela fait plus d’un an que nous avons demandé une présentation des travaux de McKinsey et de RTS. Slawomir Krupa nous avait parlé d’une présentation en parallèle des négociations Emploi. Rien n’est venu de ce côté. Tout ce que nous avons – les projets d’accords de la direction - est publié sur notre site. N’hésitez pas à en prendre connaissance, car ce sont des dispositifs qui vous concernent tous plus ou moins directement (télétravail, dispositifs seniors, évals, etc). Toutes vos remarques seront les bienvenues. Elles nous serviront d’appuis pour continuer à batailler pour vos droits quelles que soient les circonstances.

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AGENDA « SOCIAL » : DEMANDEZ LE CALENDRIER !
Après un premier round tendu de négociations « télétravail et emploi », la rencontre avec Slawomir Krupa et la réunion du CSEC du 16 octobre, la direction a fait parvenir aux organisations syndicales un calendrier serré de négociations avant la fin de l’année. 3 dates en décembre seraient consacrées pour les traditionnelles NAO et une autre demi-douzaine de réunions sur l’emploi et la mobilité. La première réunion a lieu lundi 27 octobre et devrait donc revenir sur la méthode, avant d’attaquer le cœur des discussions courant novembre. Un délai très court pour traiter de la mobilité (choisie ou incitée), de l’évolution des process liés à l’emploi, des dispositifs seniors, des risques en cas de tensions sur l’emploi, etc. D’autant que les incertitudes politiques en France viennent compliquer aussi l’exercice. D’ici là, en interne, Slawomir Krupa aura fait son grand oral le 30 octobre, dans un climat tout aussi tendu, mais vraisemblablement (sauf mauvaise surprise) après l’annonce de bons résultats pour le T3.   

EMPLOI : A LA LOUPE OU LA LOUCHE ?
Alors que s’approche la prochaine réunion de négociation sur l’accord Emploi, la CGT tient à rappeler la position de l’intersyndicale sur un point essentiel de cette discussion : aucun accord ne sera possible sans maintien des dispositifs spécifiques du chapitre 3 de l’accord actuel, actualisé en fonction des besoins constatés par l’expérience. C’est ce chapitre qui assure qu’un salarié dont le poste est supprimé dans le cadre d’une réorganisation ne sera pas contraint à une mobilité imposée (poste ou localisation) ou tout simplement poussé vers la sortie avec des indemnités minimales. La direction prétend que, à l’avenir, c’est-à-dire dès le mois de janvier, elle saura gérer les suppressions de postes uniquement par le biais de reclassements ou de reskilling. Vision 2025 a montré à quel point c’était compliqué chez SGRF et l’accord Emploi a permis de minimiser le choc. Et pourtant les mobilités y sont plus faciles que dans les Services Centraux Parisiens où la grande diversité des métiers complexifie la tâche ! Une étude récente de la Bourse des Emplois pour ce périmètre (hors SGCIB) illustre l’ampleur du problème : moins de 200 postes sont ouverts à Paris (dont près d’une trentaine en reskilling) pour environ 18000 salariés. Le rapport est à peine supérieur à 1% !! Et il faut aussi songer aux mobilités ordinaires … Comment la direction peut-elle espérer nous faire croire qu’elle sera en mesure de gérer la moindre réorganisation un peu conséquente sans les mesures prévues actuellement par le chapitre 3 ou des mobilités aux forceps ?? Nous attendons d’elle des réponses honnêtes et non du pipeau, et plus encore qu’elle reprenne conscience de l’importance de disposer d’un outil humain efficient de gestion des réorganisations futures.   

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EMPLOI – TELETRAVAIL
Après avoir claqué la porte de la réunion le 19 septembre en raison du refus par la direction de négocier au-delà d’un jour max de télétravail, l’intersyndicale CFDT - CFTC - CGT a rencontré la DRH le 26 septembre. Nous lui avons rappelé nos exigences sur les négociations Emploi et sur le télétravail, forts de votre appui à travers 3 grèves depuis le début de l’année et une pétition qui atteint maintenant 8500 signataires. Lors d’une réunion tendue, la DRH n’aura que confirmé la « décision managériale sur le télétravail » et affiché fermement sa volonté de « changer de paradigme sur l’emploi » (renforcement de la mobilité interne et abandon des mesures de départs volontaires). Le tout sans moyens supplémentaires. Très insatisfaits, les syndicats ont ensuite rencontré Slawomir Krupa et Alexis Kohler pour leur expliquer directement ce qui est audible, acceptable ou au contraire, ce que nous contestons fermement et que nous combattrons. Ce qui pourrait générer des freins sérieux dans la mise en œuvre des transformations à venir.  

TRANSFORMER L’ESSAI
Nous allons pouvoir mesurer dans les jours qui viennent si l’écoute, affichée par la Direction Générale lors de ces rencontres, se traduit concrètement par une évolution des mandats donnés au directeur des relations sociales pour négocier sur l’emploi et sur le télétravail. Clairement, il apparait que les objectifs ne sont pas incompatibles mais que cela nécessite un « dialogue social » plus transparent et loyal. Par exemple, il est dans l’intérêt de tous que les process de mobilité soient les plus efficaces possibles, mais nous refusons l’idée même d’affectation d’office et privilégions une mobilité incitative. Par ailleurs, l’amélioration de la fluidité des parcours professionnels n’implique pas forcément l’abandon du fameux chapitre 3 de l’accord emploi actuel (celui qui précise les mesures spécifiques en cas de « grosses » réorganisations impactant massivement l’emploi). Nous considérons au contraire qu’’il en est le complément indispensable. En tout cas, il est hors de question d’accepter de tout miser sur la mobilité pour régler les problèmes d’emploi et de renoncer à des engagements qui ont démontré leur efficacité en cas de crise. Que le « chèque au départ » ne soit pas l’alpha, et l’oméga dépend principalement de la capacité de la direction à gérer l’employabilité de tous. Nous ne voulons pas abandonner ces dispositions protectrices – certes trop régulièrement mises en œuvre au cours de la décennie passée. Au-delà de la mobilité interne, les transitions d’activités pour les seniors et les barèmes pour accompagner les éventuelles reconversions ou départs volontaires font partie de l’équilibre de l’accord Emploi. Ces dispositifs permettent les transformations en amortissant au besoin leur impact social. L’accord arrive à échéance le 31 décembre. La balle est dans le camp de la direction.  

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NOUVELLES DU FRONT
Comme on pouvait s’y attendre, la réunion du 19 septembre n’aura pas duré longtemps ! L’intersyndicale CFDT CFTC et CGT a lu une déclaration et demandé une nouvelle fois si la direction maintenait son préalable d’ouvrir la négociation sur 1 jour max de télétravail. Celle-ci a confirmé sa volonté de n’avoir qu’un jour max et a demandé aux syndicats d’en discuter les modalités d’application. L’intersyndicale a refusé ce préalable et a claqué la porte de la réunion. Le directeur des relations sociales aura juste eu le temps de dire que Slawomir Krupa voulait rencontrer individuellement chaque syndicat avant le 9 octobre, histoire de briser l’intersyndicale qui commence à être un peu trop encombrante pour la direction et lui empêche ainsi de dérouler son plan sans difficultés … L’intersyndicale a refusé ces réunions bilatérales sans être reçues ensemble au préalable pour traiter des suites des négociations «Emploi» et «Télétravail».

REPRESENTATIFS POUR QUOI ?
La direction en rêve depuis longtemps : Avoir un «syndicat privilégié» en capacité de signer tous ces projets. Avant 2008, la question ne se posait pas. Il suffisait qu’un syndicat signe pour qu’un accord s’applique. C’est d’ailleurs comme ça que nous avons failli n’avoir qu’un seul jour RTT, avant que nous nous opposions devant le juge à l’accord signé par le seul SNB et qu’au final, la négociation permette d’avoir les RTT actuels. Depuis 2008, la loi impose aux signataires de représenter 50% des voix aux élections de CSE pour que l’accord puisse s’appliquer. A la SG, aucun syndicat n’a la majorité absolue et heureusement ! La direction appliquerait ce qu’elle veut, sans contrepouvoir. Comme récemment pour les accords les plus néfastes (comme par exemple la diminution drastique des primes liées à la médaille du travail et les indemnités de fin de carrière – cf calculatrice). La représentativité n’est donc pas un gage en soi de responsabilité. Surtout quand certains réclament la majorité absolue et qu’ils signent déjà 99% des projets d’accord de la direction.    

LA TARTUFERIE
Les salariés de BNPP et Hello Bank vont aussi faire les frais d’avoir un tel syndicat majoritaire à lui seul. En effet, suite à la présentation de son plan de réorganisation de la banque de détail d’ici 2030 et face à la fermeture programmée de 500 agences, la principale mesure d’accompagnement de l’accord signé par le seul SNB sera une prime de 800 euros pour certains ou un maintien très provisoire de la rémunération variable … et un entretien RH. Les autres syndicats ont dénoncé un accord signé à la hâte, jugé médiocre, incomplet et dangereux. On les comprend !

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A HAUTS RISQUES !
Décidément, c’est une semaine sociale à hauts risques pour les salariés de la Société Générale ! En effet, sans attendre la réunion du 19 septembre prochain sur le télétravail, la direction vient d’annoncer qu’elle avait bien l’intention de se passer – purement et simplement – des mesures spécifiques SG «en cas de plan». En sabrant le chapitre 3 de l’accord emploi qui existe depuis plus d’une décennie, la direction continue d’avancer avec brutalité et violence. Il faudrait être bien naïf pour croire aussi le bla-bla que nous a tenu le directeur des relations sociales pour tenter de justifier ce choix : «on pourrait gérer les suppressions de postes avec les retraites, le reskilling et les départs naturels», sous les bons auspices d’un «observatoire des métiers»... Pendant plus de 3 heures nous lui avons rappelé les exemples précis des situations qui préexistaient quand ce chapitre 3 n’existait pas (avant 2013) et qu’il est donc hors de question de les revivre pour nous et surtout pour les salariés qui vont être confrontés aux prochaines «réorganisations ayant un impact majeur sur l’emploi» ! Hors de question - pour nous - de lâcher la proie pour l’ombre et laisser s’installer un climat où les licenciements seraient gérés à l’anglo saxonne, avec un carton sans droits et sans garantie !

REDOUBLER D’ENERGIE
Pour celles et ceux qui se posaient la question de savoir s’ils allaient être grévistes le 18 septembre, nous conseillons vivement de bien réfléchir : sans réaction forte, massive et visible (comme la manif devant les tours SG de 12h00 à 14h00), l’affaire est entendue ! Sans vous déclarer gréviste, le risque est non seulement de voir disparaitre les chèques au départ et la reconversion professionnelle, mais aussi les départs anticipés pour les séniors et la mobilité non contrainte pour tous ! La direction se passerait bien de tous les dispositifs coûteux (à ses yeux) que nous avons obtenus depuis plus de 10 ans, pour ne miser que sur la retraite (qui s’éloigne) et les départs naturels, plus ou moins forcés. Dans un tel cadre, la loi de la jungle sociale s’appliquerait et chacun imagine aisément que les mobilités seraient de plus en plus contraintes … La direction a d’ailleurs précisément refusé de prendre l’engagement qui existe jusqu’alors : «pas de mobilité contrainte, pas de licenciement sec».

LES CIBLES ET NOTRE REFUS
Les strates managériales sont les premières cibles. Après avoir fait travailler l’armée de Mc Kinsey, l’objectif est de diminuer le nombre de managers. On assiste déjà à des reclassements forcés (alors que l’accord existe encore !). C’est donc pour éviter un nouveau bain de sang parmi certaines populations, activités ou métiers que nous avons clairement dit à la direction qu’il était hors de question - pour nous - de négocier un accord emploi sans chapitre 3. En faisant ainsi, la direction tente de partager sa propre responsabilité de maintenir l’employabilité de ses salariés ! Pour faire changer d’avis la direction générale, il ne suffira pas seulement d’aller voir Slawomir Krupa pour lui demander poliment de revoir sa copie (c’est ce qu’a proposé le directeur des relations sociales). Non cette fois ci, comme sur le télétravail, on est dans le cœur du réacteur : si ce chapitre 3 saute, la suite sera compliquée pour beaucoup d’entre nous. Il est donc temps de passer à l’action : par la grève le 18 !

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DÉJÀ 2700 SIGNATAIRES !
C’est le nombre de signataires que la pétition intersyndicale contre la remise en cause du télétravail à la SG a obtenus en 24 heures ! C’est un signal fort, et la preuve que la colère des salariés est toujours aussi vive malgré les congés et le temps qui passe… Si la direction avait pensé en dénonçant l’accord Télétravail juste avant les vacances d’été qu’un coup de canicule aurait suffi à faire baisser la température, elle s’est lourdement trompée. Bien au contraire, plus le temps passe et plus les choses deviennent concrètes pour les collègues concernés qui vont devoir bouleverser leurs vies pour satisfaire un caprice directorial. C’est dans ce contexte que l’intersyndicale CFDT, CFTC et CGT de la Société Générale s’est réunie et a fait le constat que le dialogue social avait pris une très mauvaise tournure et qu’il était urgent de corriger. Contrairement à ce que pensent certains, l’heure n’est pas à la résignation mais bien à la mobilisation si nous voulons que les choses bougent dans le bon sens, celui de l’intérêt général.C’est pourquoi l’intersyndicale a écrit à la direction pour lui faire part de son inquiétude au sujet de l’évolution du dialogue social et de sa volonté de traiter en priorité les sujets qui impactent fortement l’ensemble des salariés, quelle que soit leur position hiérarchique : l’emploi d’une part et le télétravail d’autre part.

L’EQUINOXE
Peut-être est-ce l’approche des grandes marées d’équinoxe qui annonce un mois de septembre particulièrement agité cette année ? En plus des crises d’autoritarisme improductives de la direction de la SG, nous sommes en effet confrontés aux dérives budgétaires d’un gouvernement sans gouvernail, en perdition sur un océan de contradictions et d’approximations. Une seule constante : ce sont les salariés qui sont sacrifiés. C’est pourquoi l’ensemble des syndicats de France appelle à une journée de mobilisation le 18 septembre (avec des manifestations locales y compris par la grève). Entretemps, le 10 septembre sera comme une «répétition confuse» à laquelle la CGT appelle, ceux qui le souhaitent, à participer.

DRH LAND
Depuis l’oukase de Slawomir Krupa sur le retour à un jour de télétravail au maximum, l’intersyndicale CFDT, CFTC et CGT a pris ses responsabilités pour poser les conditions d’un nouvel accord. Il reprendrait les garanties actuelles tout en travaillant sur le fond sur les difficultés éventuelles rencontrées dans le cadre du télétravail. Mais la DG ne veut rien entendre pour le moment, bloquée dans son intransigeance de mauvais aloi. Seul un rapport de force solide peut l’en faire sortir. C’est pourquoi, l’intersyndicale appelle à venir manifester le 18 septembre entre midi et 14h devant les tours SG de La Défense, et aussi ailleurs hors Ile-de-France. En attendant, chacun d’entre nous peut signer la pétition pour exiger que la direction revienne autour de la table de négociations avec des propositions convenables et conformes au monde dans lequel nous vivons. Pas celui de la théorie des DRH hors-sol et des tableurs Excel.

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LA DÉNONCIATION
Il aura donc fallu attendre 15 jours après le mail explosif de Slawomir Krupa pour que les représentants de la direction daignent enfin recevoir les organisations syndicales françaises sur le sujet du télétravail. Le temps de laisser les managers et les RH se débrouiller face à la colère de leurs collègues et au casse-tête de cette injonction inopinée, mais peut-être aussi de préparer le numéro de duettistes avec le SNB au sujet de l’application de l’accord actuel jusqu’à l’expiration du délai légal de 15 mois imposé après sa dénonciation. Car le SNB, pourtant présent uniquement en distanciel à cette réunion, a montré qu’il était disposé à négocier les modalités de mise en œuvre d’un retour sur site d’au moins 4 jours par semaine à compter de la rentrée 2026. C’est exactement la ligne proposée par la direction, pour une pseudo « négociation » qui se déroulerait après l’officialisation de la dénonciation de l’accord d’entreprise (prévue aujourd’hui). Cela a été refusé en bloc par l’intersyndicale CGT-CFDT-CFTC, qui a condamné le mépris affiché envers les salariés par la direction générale, sa destruction méthodique de tout dialogue social et la faiblesse insigne des arguments avancés pour justifier l’oukase énoncé par Slawomir Krupa. 

SUR LA BASE DE LA CROYANCE
Au-delà même de la forme prise par cette décision, c’est le fond qui pose problème. D’après nos interlocuteurs, la direction générale a l’intime conviction, "à l’échelle mondiale", que le télétravail au rythme de 2 ou 3 jours par semaine n’est pas une forme d’organisation "pérenne et durable en termes d’efficacité collective ». Pourquoi ? Le directeur des relations sociales a d’abord avancé un point nébuleux sur le nécessaire alignement des rythmes de travail du front-office et des autres fonctions, sans jamais en expliquer la raison. Un autre point serait que la «sociabilisation professionnelle» serait insuffisante, engendrant une attitude «plus réactive que proactive» des salariés. Sur quelles bases s’appuie-t-il pour avancer cela ? Mystère… d’autant qu’un article des consultants préférés de la direction prend le contre-pied de ces affirmations et conclut que c’est le travail hybride (2-3 jours de télétravail hebdomadaires) qui offre le meilleur équilibre en termes d’engagement et d’efficacité (cf. Mc Kinsey and RTO (Return to The Office).  C’est pour cela que l’intersyndicale a demandé l’application de l’accord actuel, dont l’article 10 prévoit expressément que ce genre d’évaluation doit être menée dans le cadre de la Commission d’accompagnement et d’application ad hoc. Ce sera aussi l’occasion de rappeler une nouvelle fois à la direction que l’accord de janvier 2021 avait été le fruit de longues discussions sur la meilleure façon d’organiser le travail sur le long terme afin de conjuguer efficacité pour l’entreprise et épanouissement personnel des salariés. Pour ce faire, une grande latitude avait été laissée aux BU/SU pour s’organiser en fonction de la nature des tâches relevant de leur périmètre. Nous maintenons que c’est la bonne approche que de faire confiance en l’intelligence collective de chaque entité plutôt que de revenir à une uniformisation sous contrainte. En attendant, l’intersyndicale CGT-CFDT-CFTC refuse toute discussion sur le sujet du télétravail avec la direction si cette dernière persiste à n’envisager que des «aménagements» au cas par cas ou provisoires au diktat du 1 jour maximum à compter de l'automne 2026. Nous avons rappelé avec force qu’un accord devait concerner tous les salariés et ne pas constituer une régression par rapport à la situation actuelle. Nous rappelons également que la règle définie par l’accord de 2021 doit s’appliquer à minima jusqu’en octobre 2026. C’est la loi, et pas une «victoire» du SNB. Tout manager zélé qui l’oublierait s’exposerait à de graves ennuis, ce dont la direction a bien été obligée de convenir. Cela nous laisse donc 15 mois pour faire fléchir la direction avec votre soutien, la mobilisation continue ! 

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FAIRE TABLE RASE DU PASSÉ ?
«La condition sine qua non pour le passage en flex, c’est le télétravail» garantissait le directeur des relations sociales lors de la négociation de l’accord télétravail précédent. A l’époque, la SG était précurseur en la matière et elle est devenue rapidement l’employeur en Ile-de-France avec la proportion la plus élevée de télétravailleurs, à la grande satisfaction des salariés, des managers et de la productivité. Seul bémol alors, les coûts de transformation (fournir à tous des outils et des conditions de sécurité compatibles) mais ils ont été plus que compensés par les économies réalisées par la suppression massive de postes de travail. Les Dunes marqueront l’apogée de cette aventure, puisque sa conception même est orientée vers ce nouveau mode de travail. La SG serait-elle en train de ramer à contre-courant ?

CLÉ D’ACCEPTATION SOCIALE
Au-delà de l’aspect technique, les nombreuses réorganisations, que nous avons connues depuis, ont souvent eu comme solution une plus grande part de télétravail, pour faire passer la pilule. Fermeture de site ? pour pouvoir travailler plus loin, le télétravail permet de faire moins de déplacements. Les exemples ne manquent pas (fermetures de Rouen, de Caen, de Viry, etc). Ce sont les 3 jours de télétravail qui ont permis l’acceptation de la répartition Lille / Val de Fontenay de GTPS par les salariés. Fermetures d’agences ? reclassement accepté en CDS grâce au régime de télétravail. Changements d’horaires dans les CDS ?  2 jours de télétravail en contrepartie. etc. Le télétravail est au cœur du pacte social dans notre entreprise. La direction va-t-elle renier ses multiples engagements ?

OPERATION «TOUS SUR SITE»
Après la grève du 27 juin, l’intersyndicale CFDT - CFTC - CGT appelle à une opération « Tous sur site » le 3 juillet, veille de la réunion avec la direction – durant laquelle celle-ci  devra clarifier sa position sur l’accord sur le télétravail. Car elle prépare aussi sa riposte comme le montre la  réunion des correspondants immeubles dès lundi matin, au cours de laquelle il a été décidé de demander aux prestas de bien vouloir rester chez eux pour alléger la charge immobilière et faire un peu plus de place dans les tours. Des renforts de sécurité ont été demandés pour le jeudi 3 juillet. Pour interdire aux collègues de venir travailler sur site ??? Ce serait ubuesque !

TRANCHES DE VIE
En attendant, l’intersyndicale CFDT- CFTC -CGT propose d’arborer un ruban vert comme symbole de cette contestation et nous vous invitons à partager votre expérience du jeudi 3 juillet. Vous pouvez le faire en utilisant le lien sur notre site prévu à cet effet.  Nous ne sommes pas amenés au travail par un chauffeur, nous n’avons pas de jet privé et nous sommes plus habitués à être transportés comme du bétail dans les transports en commun. Partagez votre expérience. Vous ne trouvez pas de bureau disponible ? la queue à la cantine ? plus de plats disponibles à 12h30 ? lâchez-vous sur notre site. Au-delà des témoignages du terrain, nous aurons alors la capacité de remonter toutes les problématiques qu’une éventuelle négociation devra résoudre.

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TELETRAVAIL : LA GREVE INEDITE
« C’est une première sur le sujet qu’est devenu le télétravail ! » titraient les journaux. C’est « Une grève historique » qu’auront effectuée les salariés de la Société Générale (et de ses filiales) à l’appel de l’intersyndicale. Cette grève revêt donc un caractère symbolique pour le secteur et certainement au-delà.  Malgré quelques pressions de la part de directions locales, allant même jusqu’à l’entrave au droit de grève (pourtant imprescriptible), le mot d’ordre a été bien suivi. Difficile d’avoir des chiffres précis et définitifs à l’heure qu’il est, mais cette grève inédite sur le fond (les régimes de télétravail) l’aura été aussi par son ampleur dans les secteurs potentiellement les plus impactés et traditionnellement moins mobilisés.

GREVE : POINT D’ETAPE
La grève aura aussi été inédite sur la forme. La défiance envers la direction est telle que de nombreux salariés nous ont mis en copie du mail envoyé à leur hiérarchie et à la ligne RH afin d’être sûrs que leur statut de gréviste soit bien comptabilisé. Les salariés refusent que l’expression de leur mécontentement soit minimisée et cela se traduit par une ampleur sans précédent dans les activités principalement concernées – plus de 600 métiers différents. Les témoignages de terrain montrent que l’ensemble du métabolisme du Groupe est touché. Les chiffres de grévistes qui remontent sont encourageants et inédits. En parallèle, les réclamations Clients (notamment VIP, du fait de la date, veille de week-end, fin de mois et de trimestre) commencent à tomber et le « sauve qui peut » qu’auront tenté d’organiser certaines directions locales (avec des intérimaires ou en réquisitionnant les non-grévistes par exemple) n’auront pas suffi et auront fait courir un risque opérationnel à tous.
Les taux de grévistes atteignent dans certains services jusqu’à 80% (par exemple chez SGSS ou parmi les contrôleurs de CPLE) et même 90% chez GTPS (sur 1200 salariés) que ce soit à Paris ou à Lille. Nous pouvons encore citer GCOO/GTS dont une grande partie des salariés est en grève ! Les ordres clients ne passent pas.
Nous pourrions ainsi multiplier les exemples aux quatre coins du pays, dans les nombreux services qui composent la Société Générale (GLBA, PRIV, SGSS, etc.). Les filiales également sont de la partie : Ayvens, Boursobank, Franfinance, etc… auxquelles il faut ajouter les témoignages venus du monde entier (Roumanie, Inde, Italie…). Cela démontre s’il en était encore besoin l’ampleur de la colère suscitée par le message de la direction générale, perçu comme une véritable trahison du contrat social interne. Slawomir Krupa rêvait d’un engagement fort du personnel ? Il y est parvenu, mais contre sa tentative de passage en force.

LA SUITE : MODE D’EMPLOI
Après la grève du 27 juin, l’intersyndicale CFDT CFTC et CGT appelle à une opération « Tous sur site » le 3 juillet, veille de la réunion avec la direction. Espérons que le mécontentement et la grève auront permis à la direction d’y réfléchir à deux fois et qu’elle aura le courage de reconnaître son erreur et de faire machine arrière. Nous sommes ouverts à des négociations, mais pas sous la menace de l’oukase du comité exécutif. Savoir écouter ses troupes devrait être un signe de force et de résilience. Espérons-le pour les salariés et la pérennité de nos emplois, nos conditions de vie et de travail !

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ACCORD EMPLOI : EN ROUTE !
L’accord d’entreprise sur l’Emploi, qui encadre notamment le traitement social des nombreux plans de réorganisations dont notre banque est coutumière, arrive à échéance en fin d’année 2025. Et comme à chaque fois depuis 2012, il faut donc commencer très amont les négociations au sujet de sa prorogation avec les ajustements suggérés par les retours d’expérience. Ce lundi 23 juin, les organisations syndicales avaient rendez-vous avec le directeur des relations sociales pour lancer le cycle de discussions, qui devrait se poursuivre jusqu’au début de l’automne. Cette réunion d’ouverture a été consacrée à une revue de quelques statistiques que vous pourrez trouver sur le site de la CGT. Elles confirment notamment que les mobilités sont de plus en plus compliquées, en particulier dans les services centraux. En revanche, le succès des dispositifs de fin de carrière (mi-temps senior et congé de fin de carrière CFC) va croissant, au point que le plafond annuel prévu par l’accord (250 dossiers validés par an) est sur le point d’être atteint dès le mois de juin 2025 (déjà 232 dossiers validés au 17/06/2025 contre 213 pour l’ensemble de l’année 2024 et 173 en 2023). Malgré les « mesures intergénérationnelles » mises en avant par la direction, cela traduit sans aucun doute un malaise des salariés seniors au sein de l’entreprise. C’est l’un des nombreux dossiers, avec notamment celui de la localisation des activités, qui seront à traiter au cours des négociations. 

TÉLÉTRAVAIL : STOP AU DIKTAT
Mais il y a un autre malaise qui secoue la Société Générale depuis jeudi dernier, et c’est celui provoqué par le mail du directeur général au sujet du télétravail. La CGT - ainsi que les autres organisations membres de l’intersyndicale - a fortement souligné l’onde de choc générée par cette communication à la fois brutale et imprécise, qui a été vécue comme un véritable coup de poignard dans le dos par nombre d’entre vous. Si la direction devait s’obstiner dans cette direction, il s’agirait d’une rupture unilatérale du contrat social qui a fait la force de la SG et nous avons indiqué au directeur des relations sociales que nous nous y opposerions par tous les moyens, à commencer par des mobilisations comme celles déjà annoncées pour le 27 juin et le 3 juillet prochains. En attendant, l’accord d’entreprise sur le télétravail qui stipule que le rythme standard est de 2 jours par semaine reste en vigueur. Quand bien même la direction souhaiterait le dénoncer, il resterait encore en place encore 15 mois après cette démarche anti-sociale. Alors surtout, pas de précipitation - en particulier si vous êtes manager : inutile de bouleverser une organisation qui fonctionne bien avant que tous les éléments de ce dossier n’aient été tirés au clair. Le directeur des relations sociales nous a lui-même donné un calendrier qui exclut toute hâte : une réunion sur le sujet est prévue le 4 juillet pour échanger les points de vue entre la direction et les organisations syndicales, avant l’organisation de négociations au sujet d’un éventuel nouvel accord sur le télétravail à partir du mois de septembre. D’ici là, à vous de maintenir votre mobilisation pour faire comprendre à la direction générale qu’ici il n’est pas possible de jouer les cow-boys et de tirer à tort et à travers. Place aux discussions loyales entre interlocuteurs raisonnables. »

GRÈVE : MODE D’EMPLOI
Première grève ? Comment faire grève ?Ca se passe comment ?  c’est ici !

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L’OUKASE
Dans un climat social déjà fortement tendu depuis les échanges sur la NAO, le mail de Slawomir Krupa sur le télétravail a fait l’effet d’une bombe, à laquelle personne ne s’attendait. Sans avertissement préalable, et encore moins de concertation, la décision unilatérale d’un cercle restreint et hors-sol de revenir sur le télétravail a immédiatement mis le feu aux poudres. Si chacun peut mesurer que des adaptations pourraient être nécessaires sur ce mode de travail testé à la SG depuis 2012, personne ne va accepter le doigt sur la couture du pantalon cette réduction drastique d’un dispositif qui a fait ses preuves ! Les justifications pour avoir au maximum un jour de télétravail sont en effet bien faibles !

LE FOND ET LA FORME
Rappelons d’abord que la « DRH Groupe » a réuni les syndicats deux fois depuis fin avril… sans aborder le sujet ! Est-ce de l’inconséquence ou du mépris pour vos représentants ? Et donc pour l’ensemble des salariés ? S’il y a des difficultés à surmonter, des curseurs à ajuster, l’accord d’entreprise sur le télétravail prévoit justement une commission paritaire pour examiner et traiter ces points. Faire table rase d’un accord signé de façon unanime par la direction en ignorant totalement le dialogue social n’augure rien de bon pour la négociation « Emploi » qui devait s’ouvrir lundi prochain. Sur le fond, difficile de croire que les conséquences de l’oukase pourront se régler « en bonne intelligence ». Il n’y a même plus assez de places pour accueillir tous les salariés dans le cadre d’un retour massif sur site. Au-delà du nombre de chaises, les conditions de travail ont toutes été calibrées pour télétravailler (locaux, laptop, etc). L’équilibre « Vie privée/vie pro », seul élément réellement positif qui subsistait dans le baromètre employeur, vient de voler en éclat, avec le pseudo accord QVCT (qualité de vie et conditions de travail).

NEGOCIATIONS ?
Ce comportement brutal augure mal de la suite. La direction a pris la mauvaise habitude de prendre unilatéralement des décisions brutales, en mettant les syndicats au pied du mur (politique de manquements, suppression de la CPRI, changement des Evaluations, politique hallucinante de distribution du variable, etc). La négociation sur l’emploi va nécessiter de changer de registre pour atteindre les objectifs affichés (syndicats Vs direction). Il faudra certainement, si nos craintes sont fondées, que le personnel s’en mêle. Sauf à accepter de voir partir en fumée les garanties et le niveau des droits obtenus depuis 2013, que ce soit pour la mobilité, les départs volontaires ou les dispositifs seniors. Là aussi, nous pouvons craindre que le fumeux « conclave » sur les retraites n’aboutisse à quelque chose de pire encore que la réforme tant contestée. Décidément, lundi 23 sera le jour le plus long.

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LA RECETTE DU SCANDALE
Au premier plan du scandale annoncé, nous pourrions placer les réductions de postes et le régime sec imposé par la direction générale en termes d’augmentation collective. Rapidement derrière, les rumeurs de réorganisations (à la sauce Mc Kinsey) viendraient alimenter le côté croustillant, en termes de suppression de postes. En parallèle, la distribution historique des dividendes, la destruction de capital (via les rachats d’actions) pourraient alourdir la digestion. La publication des augmentations que s’octroie la direction générale rend la recette quasiment indigeste. Enfin, cerise sur le gâteau, le parachutage d’Alexis Kohler (ou son sauvetage, c’est selon...) pourrait rendre le tout non seulement indigeste, mais aussi explosif et scandaleux.

29 AVRIL
C’est dans ce contexte qu’après la mobilisation et la grève du 25 mars, la direction accepte de réunir les syndicats le 29 avril. L’ordre du jour semble déjà bien loin des exigences de l’intersyndicale (1500 euros de prime en partie intégrable en 2026, des garanties pour l’emploi Vs une réunion avec la DRH Groupe sur la rémunération, l’emploi… Mais aussi la performance et l’IA). Qu’allons-nous faire dans cette galère ? C’est ce que nous sommes en droit de nous demander tant les doutes sur les intentions de la direction sont grands. Soit, elle a un mandat de négociation, soit cette réunion sera une pure perte de temps en attendant l’addition que Mc Kinsey devrait présenter avant l’été, sans aucune information préalable des IRP, ni concertation, ni consultation officielle sur cette mission … pourtant déterminantes pour l’avenir de nos emplois.

AG 2025 : UN GRAND CRU
Comme chaque année, voici venu le temps non pas des rires et des chants mais celui des assemblées générales des actionnaires en France. Et la Société Générale ne fait pas exception à la règle dont l’AG se tiendra au CNIT le mardi 20 mai à partir de 16h. C’est le moment pour les actionnaires d’exprimer leur éventuel mécontentement à travers leurs votes, notamment les premiers d’entre eux : les salariés de la banque, qui détiennent près de 15% des droits de vote. Lors de l’AG 2024, le quorum n’a été que de 55%. Ce qui signifie que si tous les salariés exerçaient leurs droits de vote lors de la prochaine AG, ils pourraient peser entre 25 à 30% des suffrages exprimés.  Vous avez donc les moyens de vous faire entendre, soit directement, soit en donnant pouvoir à notre représentant (Emeric Uhring  - 17 cours Valmy 92800 Puteaux ). Mais quels sont les points importants qui seront soumis au vote cette année ? 

Passons sur les résolutions 1,2, 4, 8, 13, 21 et 22, qui sont avant tout techniques et peuvent donc être approuvées sans se faire de nœuds au cerveau.

Les résolutions 14 à 18 portent sur les mandats d’administrateurs et nous allons donc nous abstenir.

Le seul administrateur qui nous convient est bien entendu celui de la CGT que vous avez élu l’année dernière et vous défend sans relâche au conseil d’administration : Johan PRAUD.       

Profitons-en quand même pour relever au passage qu’il a fallu trouver un remplaçant à Lubomira Rochet qui a quitté son poste d’administratrice l’été dernier pour rejoindre la direction de la banque de détail. C’est une transition hautement inhabituelle et qui ne fait pas vraiment partie des bonnes pratiques encouragées sur les marchés … 
Il y a une résolution que nous applaudissons des deux mains : c’est la résolution 20 qui permet la réalisation du PMAS cette année.
Si vous ne devez voter en faveur que d’une seule résolution, c’est celle-ci. 

Passons maintenant aux sujets qui fâchent. Et quel est celui qui fâche le plus à la SG ?

C’est celui de la rémunération collective (NAO) et individuelle (RAGB et bonus) des salariés. Le mouvement de grève de mars dernier a illustré votre ras-le-bol à ce sujet. La direction répète à l’envi qu’elle n’a pas d’argent pour les augmentations. Alors pourquoi propose-t-elle que le directeur général délégué bénéficie d’une augmentation de 33% (passant de 900000 euros à 1,2 millions) ?

Comment expliquer que le directeur général de la Société Général soit - et de loin - le mieux payé des dirigeants bancaires français alors que la direction ne cesse de nous affirmer que c’est en raison de la moindre rentabilité de notre établissement que la P+i y est beaucoup plus faible qu’ailleurs ? Et ce qui motive les dernières réorganisations.
Les standards seraient-ils différents selon le niveau hiérarchique ?
C’est donc pour protester contre cette iniquité flagrante que nous appelons à voter contre toutes les résolutions portant sur les rémunérations des dirigeants de la banque (résolutions 5, 6, 7, 9, 10, 11 et 12). 

Viennent enfin deux résolutions à l’apparence technique (3 et 19), mais qui ont d’abord pour objectif d’accroître la distribution des bénéfices aux actionnaires plutôt que de les investir dans le développement de la banque (ou l’amélioration des conditions de travail). Nous votons donc contre.

C’est parce que la direction ne semble pas vouloir comprendre ce qu’est le dialogue social qu’il est important de vous mobiliser lors de cette AG afin de prolonger la pétition et la grève des mois précédents.
L’intersyndicale devrait rapidement pouvoir communiquer sur l’ensemble de ces sujets.

Un score significatif des votes négatifs sera un coup de semonce qu’elle ne pourra pas ignorer. Alors, votez ! 

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LA CUISSE DE JUPITER
Plus connu comme étant le « cerveau de la Macronie » depuis 2017, Alexis Kohler serait donc en passe de venir pantoufler à la Société Générale. Il a pourtant été signalé dans toutes les « affaires » liées à l’Elysée de près ou de loin (affaire Benalla, bradage d’Alstom Power et Alcatel-Lucent, trafic d’influence Suez Véolia, prise illégale d’intérêt pour MSC, ligne dure de la réforme des retraites, clé de voute du refus de nommer Lucie Castets comme première ministre de la coalition pourtant arrivée en tête des élections législatives, etc). Il incarne donc à la fois les échecs et la brutalité de la triste expérience macroniste. A l'heure ou l'exemplarité est érigée comme modèle et que les sanctions disciplinaires souvent disproportionnées, pour le moindre écart, tombent allègrement sur le commun des mortels, c’est donc avec stupéfaction et effroi que nous avons entendu la rumeur de l’arrivée de cette nouvelle pantoufle. Non seulement il n’a aucune expérience de la banque de détail, mais en outre comment ne pas faire le rapprochement avec la « bourde » médiatique d’Emmanuel Marcon en mai dernier sur un potentiel rachat de la SG auquel il ne s’opposerait pas ?

25 MARS 2025
Depuis décembre 2024, les organisations syndicales représentatives ont bataillé ensemble pour faire valoir la nécessité d’une vraie reconnaissance du travail effectué par l’ensemble des salariés de la banque au sein de ses diverses activités. Mais la direction a botté en touche et refusé notre ultime proposition d’une prime de 1500 euros (dont une partie intégrable à la RAGB en 2026). Les différentes rencontres avec la DRH Groupe n’auront pas fait avancer les échanges d’un iota. En l’absence de tout réel dialogue, il ne reste à l’intersyndicale d’autre choix que d’’appeler les salariés à peser de tout leur poids dans le rapport de force en se mettant en grève le 25 mars 2025appeler les salariés à peser de tout leur poids dans le rapport de force en se mettant en grève le 25 mars 2025. Car il n’y a pas que la question des rémunérations dans la balance, il y a aussi celle de la pérennité de vos emplois, menacés par McKinsey… et Alexis Kohler ?

EMPLOI : PROCHAIN PLAN
Nous avions malheureusement pris l’habitude d’apprendre les suppressions de postes ou autres réorganisations par des fuites dans la presse. Mais cette fois-ci, il n’est plus question de rumeurs : ce sont les principaux intéressés qui s’inquiètent des annonces qu’ils seront chargés de faire d’ici septembre. Les responsables de régions SGRF ou d’entités sont en effet les principales cibles des prochaines économies. Après la suppression de centaines de postes en 2024, la direction entend désormais tailler dans les effectifs managériaux du n+1 au plus haut niveau. Le cabinet McKinsey (cf nos infos précédentes) ou la prochaine réorganisation de SGRF risquent fort de présenter un nouveau bilan social très douloureux pour les salariés et il est essentiel d’obtenir des garanties et engagements forts de la part de la direction … et pour les obtenir, il n’y a pas d’autres solutions que de se déclarer gréviste le 25 mars à l’appel de l’ensemble des organisations syndicales de la Société Générale. De cette mobilisation dépendra notre capacité de défense collective.

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EN BONNE ET DUE FORME
La réunion entre les syndicats et la DRH Groupe aura duré près de deux heures. Ce n’était pas de trop, surtout après deux mois d’attente. Ils nous auront au moins permis d’avoir la visibilité sur les résultats 2024 et la santé du Groupe qui nous manquaient lors de la négociation salariale de décembre. L’intersyndicale a donc fait une déclaration préalable pour rappeler ce contexte et la revendication intersyndicale de 1 500 euros de «prime» (PPV ou autres) dont une partie serait intégrée à la rémunération fixe en 2026.  Avec des résultats 2024 en très forte augmentation (+69%), l’augmentation sensible de la distribution aux actionnaires (1,7 milliard), l’absence de mesure salariale pour tous n’est pas une option. D’autant que les annonces des EAS (éventuelles promotions, révisions salariales ou attribution de variables/bonus) vont avoir lieu à partir du 27 février et que le mécontentement risque de se faire entendre dans des secteurs qui n’ont pourtant pas démérité. Un mécontentement qui pourrait augmenter encore lors de la publication des résolutions soumises à l’AG, puisque c’est à ce moment-là que seront connues les augmentations – attendues en forte hausse - des dirigeants. Après deux heures d’échanges, la DRH Groupe s’est engagée à refaire un point avec la DG et devrait nous faire ensuite un retour en bonne et due forme. Un objectif accessible et bien plus enthousiasmant que le «pv de désaccord» officiel signé unilatéralement par la direction dans le cadre des NAO 2024…

ZIGZAG & TOP/DOWN
Quitte à faire le déplacement, les syndicats ont pu partager leur «point de situation» sur l’évolution du Groupe. Bien sûr, nous sommes loin de la cogestion, mais il n’est pas question non plus de passer certains épisodes récents dans la rubrique «pertes et profits» : dénonciation unilatérale de la CPRI, modification unilatérale des instructions sur les évaluations, gestion rigoriste du recrutement et gel unilatéral des mobilités, politique des manquements, opacité de l’égalité entre les hommes et les femmes, etc. Nous avons insisté sur les conséquences que les zigs et les zags sur ces sujets génèrent sur les principaux intéressés (nous tous) et surtout la nécessité d’établir une méthode qui ne soit ni opaque, ni arbitraire ou exclusivement top/down, si l’objectif est bien de rétablir la confiance et l’engagement de tous. Nous avons aussi rappelé qu’il n’était pas question de laisser s’installer une petite musique laissant à penser qu’il suffirait de «dégraisser le mammouth» naturellement (plutôt que de faire des plans plus coûteux, mais dont les règles sont issues de négociations). L’occasion aussi de revenir sur l’approche Mc Kinsey et d’en contester l’efficacité.

DISCOURS SUR LA MÉTHODE
Au-delà de la question salariale toujours en suspens, cette rencontre aura permis d’insister sur la nécessité de définir une méthode de travail claire pour tous les acteurs du dialogue social au sein de l’entreprise. Les règles doivent en être claires, justes et respectées par tous, et notamment par la direction. Dans l’attente du renouvellement de l’accord Emploi qui arrive à échéance fin 2025, celle-ci doit réitérer son engagement de ne pas procéder à des licenciements contraints, ni à des mobilités forcées. Ce préalable constitue la condition sine qua non d’un examen serein de la situation de l’emploi à la SG, tant quantitativement que qualitativement, et la suite d’une négociation apaisée sur le sujet de sa gestion à moyen terme.

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PARTAGÉS !
Bien sûr, l’annonce de résultats en très forte hausse est une bonne nouvelle ! +69% pour le résultat net est un signal positif pour l’avenir et la pérennité de nos emplois. Mais, la publication de ces résultats a aussi été accompagnée de l’annonce d’une forte hausse du taux de distribution de la valeur créée vers nos (très) chers actionnaires de 40% à 50% du résultat obtenu … soit 1,7 milliard d’euros – dont la moitié sous forme de rachat d’actions, c’est-à-dire de capital voué à partir en fumée. +69% de résultat, près de 2 milliards pour les actionnaires et pour finir 0 pour les salariés dans le cadre de la NAO ! De quoi alimenter le fort mécontentement en interne que l’intersyndicale remonte à la direction depuis décembre dernier. Le compte n’y est pas ! Et ce n'est pas l’espoir de l’augmentation de la P+i (participation – intéressement), boostée par une mesure ponctuelle qui ne sera pas reconduite, qui va calmer les esprits et les attentes d’une mesure collective digne du travail effectué et des résultats publiés. D’autant que les variables s’annoncent flat ou en baisse (hors Gbis). La P+i, même avec une forte augmentation reste décorrélée des benchmarks et standards constatés dans le secteur. C’est pourquoi l’intersyndicale persiste à demander une mesure collective de 1 500 euros pour tous au titre de 2024, dont une partie serait intégrée dans la rémunération fixe en 2026. Mais il paraît que 70 millions (1,6% du résultat net), c’est déraisonnable…  

SMART OU PAS ?
Une nouvelle fois, une communication Groupe met en exergue le manque de respect des engagements de la direction et des accords d’entreprise. Après la «politique des manquements» en 2024, la disparition de la commission de recours interne contre les licenciements disciplinaires (CPRI), la nouvelle DRH Groupe redéfinit à sa sauce ce que sont les objectifs à la SG. La «SMART»itude des objectifs serait devenue «atteignables» et «pertinents» contrairement à ce que prévoit l’accord signé sur le sujet (« accessibles » et « réalistes »). On parie que la réponse qui nous sera apportée sera : «Les choses ont évolué», «les temps ont changé», etc  ? Un vrai problème en interne car si les règles ne sont plus respectées, que les accords sont dénoncés unilatéralement, que reste-t-il de «socialement responsable» ? Une fois qu’on a passé les bornes, il n’y a plus de limites… et c’est bien là, notre inquiétude.

L’AVENIR C’EST QUI ?
Après les rumeurs de gel du recrutement et de la mobilité, démenti en réunion officielle mais concrètement visible puisque la bourse des emplois a été vidée sans avertissement ou explications sérieuses, nous voilà confrontés à la gestion de notre avenir par Mc Kinsey. On retrouve dans nos locaux une armée de consultants – dont les émoluments élevés, liens avec l’Elysée et les conflits d’intérêt ont récemment défrayé la chronique. Ils sont tout aussi ostensiblement visibles dans l’annuaire interne. Alors qu’elle demande déjà des efforts aux salariés, les met au régime sec en matière de salaire et ne respecte pas les accords et engagements, la direction va-t-elle en plus changer de posture sur la gestion de l’emploi ? C’est la crainte que nous allons partager avec la nouvelle DRH Groupe lundi soir. Nous allons aussi demander à être reçus par Slawomir Krupa pour lui remonter ce que les gens d’en bas pensent tout haut.

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TOUS NOS VŒUX POUR 2025 !

Toute l’équipe de la CGT SG vous présente ses meilleurs vœux pour cette année 2025 ! Bonheur, santé, de l’intérêt et du sens dans vos projets personnels et professionnels !

DEMANDEZ LE PROGRAMME !

L’année 2024 s’était terminée par une sortie de route en guise de négociation salariale. Il faudra également bien s’accrocher en 2025 car cette nouvelle année s’annonce cruciale aussi pour l’emploi et les conditions de travail. Les accords qui encadrent ces sujets arrivent en effet à échéance et doivent donc être renégociés. Si nous ne voulons pas arriver au constat d’échec que nous a imposé la direction fin 2024 sur les salaires, il va falloir aux représentants du personnel, unis, beaucoup de pugnacité, de clairvoyance et d’énergie. Il faudra aussi certainement que les salariés s’emparent de ces enjeux forts pour faire aboutir positivement les discussions qui vont s’ouvrir.

IMPOSER L’ÉQUILIBRE

Alors que la dernière vague de Vision 2025 s’abattra sur le réseau cette année, les suppressions de postes du projet Bison dans les centraux a dépassé les 94% de son objectif initial fin 2024. La présentation du baromètre employeur sera vraisemblablement le premier «temps fort» de la direction pour 2025. Il sera présenté aux organisations syndicales le lundi 27 janvier et elles rencontreront ensuite Anne Sophie Chauveau Galas, DRH Groupe, le 10 février et certainement Slawomir Krupa dans les semaines suivantes. Entretemps, les résultats 2024 du Groupe seront publiés. Nous pourrons alors mesurer si ceux-ci sont à la hauteur des espérances des uns et des autres et si le fruit de notre travail sera justement distribué entre les salariés, les investissements nécessaires et les actionnaires. Cette rencontre avec la DRH Groupe sera non seulement l’occasion de lui (ré)exposer notre mécontentement au sujet de la politique salariale, mais aussi de poser des jalons pour les prochaines négociations «Emploi» et «Conditions de travail». Depuis plus de 10 ans, les accords «Emploi» successifs sont quasiment identiques à la SG.

Mais cette fois-ci, le contexte et la situation ont bien changé. L’annonce dans leurs vœux 2025 de Slawomir Krupa et Pierre Palmieri «d’un ensemble d’initiatives structurantes dans les prochains mois pour simplifier en profondeur nos modes de fonctionnement» va certainement nécessiter de revoir tout aussi profondément les engagements et les garanties qu’apportera la direction aux salariés pour atteindre ces objectifs.    

EMPLOI : EFFETS EN CHAINE

D’ores et déjà nous avons partagé, avec la direction, notre inquiétude et notre indignation face aux premières conséquences qu’un gel du recrutement (non officialisé) génère ces derniers temps. Quelques BU/SU ont rapidement adopté un réflexe protectionniste pour préserver leur propre capacité de délivrer, en ne laissant personne sortir de leur périmètre. D’autres ont purement et simplement gelé la mobilité. A tel point que des salariés se sont vu figer entre deux mobilités, sans pouvoir ni aller sur le nouveau poste, ni revenir sur celui qu’ils s’apprêtaient à lâcher. Bien sûr, tout ceci n’est pas officiel et n’a fait l’objet d’aucune discussion avec vos représentants. Si elle s’avère exacte, cette situation n’est pas seulement inacceptable : elle est indigne du Groupe et doit cesser immédiatement. Si vous êtes vous-même en difficulté de ce point de vue, nous vous conseillons de prendre rapidement contact avec nous. Ce contact sera confidentiel mais aussi et surtout, certainement salutaire pour vous.

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