jeudi, 11 avril 2024 11:10

CSEC : le compte rendu et les points à l'ordre du jour de la session de travail d'Avril 2024

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Le Petit Journal du Csec d'avril 2024 est disponible ici => PDF
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Les ordres du jour et documents de la session du CSEC des 3 et 4 Avril 2024

 Pour accéder aux liens, avant de cliquer, il est nécessaire d'être identifié/connecté au site CGT SG

COMMISSION ECONOMIQUE 

1. Étude du rapport de l’expert sur l’examen annuel des comptes 2023

2. Information sur les éléments de stratégie contribuant à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise "Corps de rapport" et "Synthèse"

3. Consultation sur le programme annuel 2025 Vision2025 du dispositif commercial de SGRF(DCR)

4. Consultation sur la mise à jour 2024 de la liste des regroupements d’agences Vision2025 de SGRF   Dossier de consultation - Liste des regroupements d'agences

5. Questions diverses

COMMISSION EPQS

  1. Etude du rapport de gestion de la Mutuelle du Personnel du Groupe Société Générale pour l'année 2023 (document à venir après le Conseil d'Administration de la Mutuelle du 28 Mars)
  2. Information sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, (ex-GPEC) contribuant à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
  3. Information sur l’évolution envisagée du rôle de Conseiller de Clientèle Professionnels dans les agences de proximité 
  4. Consultation sur le Bilan Social d'Entreprise 2023 et compléments pour la Société Générale, contribuant également à la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi + compléments sur l'emploi des seniors
  5. Examen des statistiques complémentaires sur les rémunérations au 31/12/2023 (l'ensemble des stats 2023 précédentes sont ici)
  6. Information sur l’évolution du dispositif de crèche
  7. Questions diverses

COMMISSION FORMATION

1. Point d’information sur l’alternance : bilan alternance 2023 et présentation des objectifs Société Générale en matière d’apprentissage pour 2024* (information contribuant à la consultation du CSEC sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

2. Présentation du Bilan formation de l’année 2023* (information contribuant à la Consultation du CSEC sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

3. Information sur l’indicateur 5 du Bilan social 2023 Société Générale (information contribuant à la consultation du CSEC sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi)

4. Présentation des Orientations Générales de la Formation Société Générale pour 2025 (information contribuant à la consultation du CSEC sur les orientations stratégiques de l’entreprise)

5. Questions diverses

COMMISSION SSCT

  1. Point à date sur le dispositif renforcé de prévention des Risques Psycho-Sociaux dans le cadre de Vision 2025
  2. Questions diverses

COMMISSION VACANCES FAMILLES

- Compte rendu des Visites Hiver (La Toussuire et Val Cenis)
- Etudes des retours de questionnaires satisfaction Hiver
- Traitements des réclamations reçues par le Secteur Vacances Familles
- Renouvellement des sites pour l’hiver 2024/2025
- Etude des différentes Statistiques Eté 2024 (Nombres de dossiers reçus, traités, refusés, disponibles, taux d’occupation par centre, nombre de dossiers en hébergements supérieurs, nombres de dossiers facturés au tarif minimum).
- Dépouillements des retours d’appels de mise en concurrence pour 2025 et planification des visites de prospections
- Définition modules Eté 2025
- Planifications des Visites de fonctionnement pour l’Eté 2024
- Point avec les Membres du Bureau CSEC
- Point avec la Responsable du Secteur Vacances Familles (mercredi à 14H)

dates les plus demandées

Demande par centres

occupation 1er moulinage été 24

COMMISSION VACANCES ENFANTS

1.       Sujets à aborder avec le Bureau

2.       Bilan solidarité été 2023 (interne/externe) (report de septembre, novembre et janvier)

3.       Bilan solidarité Hiver/ Printemps 2023 (externe) (report de janvier)

4.       Préparation de la réunion bilan Hiver/Printemps 2024 (désignation du rapporteur + élaboration de l'ordre du jour)

5.       Planification des visites de fonctionnement Été 2024

6.       Décision sur l'attribution éventuelle de places à LVS Eté 2024

7.       Compte-rendu des visites de fonctionnement hiver 2024

8.       Dépouillement des questionnaires Hiver 2024

9.       Traitement des incidents et réclamations Hiver 2024

10.   Modifications éventuelles des infos brochure séjours Hiver/Printemps 2025

11.   Modifications et Lancement de l’appel à mise en concurrence été 2025 (retour des propositions le 8 novembre 2024)

12.   Informations et questions diverses

Le petit journal du CSEC  Session d’Avril 2024 

SOMMAIRE

  • Commission Economique 
  • Programme 2025 de Vision
  • Regroupements d’agences 2025
  • Etude du Rapport de l’Expert sur les comptes 2023
  • Commission EPQS 
  • Rapport de gestion de la Mutuelle du personnel
  • Organisation du travail pendant les JO
  • Bilan social d’entreprise 2023
  • Instruction Avance logement
  • Evolution du rôle du CC Pro dans les agences de proximité
  • Indemnité cantine
  • Initiatives parentalité
  • Arrêt du service de crèche
  • Commission Formation 
  • CPF – nouveautés 2024
  • Budget formation
  • Commission SSCT 
  • Disposition RPS sur SGRF
  • Fiche incivilités et agressions commerciales
  • Formation sécurité incendie en agence
  • Commission Vacances Familles 
  • Vacances familles été 2024 et 2025
  • Budget CSEC
  • Renouvellement des centres été et hiver
  • Contactez la commission !
  • Billet annuel SNCF
  • Commission Vacances Enfants 
  • Colonies printemps 2024
  • Colonies été 2024

 

SGRF : PROGRAMME 2025 DE VISION

Commission Economique

La Direction se félicite de l’état d’avancement du déploiement du modèle Vision 2025 selon le calendrier prévu et de la réalisation de l’ensemble des jalons fixés en 2021. La totalité des opérations prévues en 2023 ont été réalisées dans le timing prévu.

Les grands principes pour l’année 2025 s’inscrivent dans la continuité des années 2023 et 2024, les chantiers les plus complexes devant néanmoins être achevés au cours de cette dernière année de transformation, ils représentent les 20 derniers % du chantier global. Sauf oublis… à déceler tout de suite !

A date, la Direction fait état des quelques bugs informatiques mineurs, post bascule informatique qui sont en cours de résolution par les équipes IT.

Le sujet central, qui doit se solder par la réussite, est la finalisation des opérations d’information des donneurs d’ordres, suite au re-«rib»age des clients ex-CDN et dont il reste environ 18% des tiers à informer. C’est un enjeu de «satisfaction client» important. C’est au client qu’incombe la démarche de transmission du nouveau RIB auprès des tiers non modifiés. Une campagne de relance client est en cours, en multicanal, via SMS et BAD. Le Front est également mis à contribution afin de contacter les clients et s’assurer de la bonne fin des opérations. Le cadencement est suivi de près avec une remontée hebdomadaire des chiffres.

En ce qui concerne les suppressions de postes 2025, les consultations locales auront lieu avant l’été et les salariés directement concernés recevront un courrier à compter du mois d’octobre 2024.

Au niveau national, les arbitrages des effectifs cibles et les décisions de rapprochement ou de fermetures d’agences ont été faits en fonction 4 problématiques :

- La localisation (facilité d’accès)

- La facilité à recruter

- La dynamique commerciale (potentiel du marché, PRI et PRO)

- La situation sécuritaire et sanitaire

Force est de constater que la réalité du terrain contraste avec l’image d’un plan, qui se déroule sans accroc, dressée à date par notre Direction.

La Commission a souhaité insister sur l’état d’épuisement des équipes qui assument une transformation dont les conséquences ont été sous-estimées : insatisfactions, incivilités, surcroît de travail, pression commerciale, remédiations, et cela dans un contexte où la récompense aux efforts fournis est plus que décevante (P+I). Elle a interrogé la Direction sur les leviers qui vont permettre d’inverser cette tendance. Celle-ci “espère” que les moyens déployés pour négocier la dernière ligne droite du re-ribage permettront de le réussir, et de contenir l’attrition des clients ex-CDN, et compte également sur le rebond commercial du réseau qui doit toujours faire mieux avec moins.

Pour la CGT, il a été important de demander quels enseignements avaient été tirés des 2 premières années de déploiement du plan Vision 2025. La Direction répond qu’elle a été capable de revenir sur des décisions de regroupements d’agences qui avaient été prises (33 modifications, 12 abandons et 72 proposées) en prenant en compte les retours des régions selon les 4 critères énoncés plus haut. Cependant cela ne remet pas en question le périmètre cible en effectif décidé en 2021.

En ce qui concerne le plan d’action sur la finalisation des opérations d’information des tiers sur le re-ribage des clients ex-CDN, la CGT est en désaccord avec la méthode employée. Rappelons que ce sujet faisait partie des promesses émises auprès des clients CDN afin de leur garantir une fusion sans heurt et une continuité de service assurée sans intervention de leur part, qu’il s’agit d’un sujet prépondérant de frictions dans les CAR et les agences avec leurs clients, qu’il est un catalyseur de mécontentement et il est bien souvent à l’origine d’une décision prise par le client de nous quitter.

L’échéance approchant, il est inacceptable de faire peser le poids de cette impossibilité technique de traiter l’ensemble des tiers sur les seuls acteurs du Front et il a été demandé la mise en place de moyens complémentaires pour assurer la bonne fin des opérations. La Direction répond que les délégations régionales ont toute latitude sur ce sujet, pour autant les remontées du terrain sont de natures différentes et font état d’une pression maximale pour réussir quel qu’en soit le moyen. N’oublions évidemment pas qu’en parallèle est attendue une performance remarquable sur la conquête de nouveaux clients et que le PILPERF ne saurait attendre. 

LISTE DES REGROUPEMENTS D’AGENCES VISION 2025 DE SGRF

Commission Economique

Comme l’année précédente, une mise à jour de la liste des regroupements d’agences Vision 2025 a été entreprise.

Ces nouveaux travaux préparatoires aux regroupements ont conduit à : 

  • La confirmation de 366 regroupements
  • La modification de 33 regroupements
  • L'abandon de 12 regroupements
  • La proposition de 71 nouveaux regroupements

Et ce afin d’atteindre 1965 points de vente à fin 2025.

La direction précise que ces évolutions font suite à une revue fine avec les régions et que plusieurs problématiques ont été soulevées : 

  • Problématiques de maillage notamment d’éloignement des AMS 
  • Problématique de fonctionnement de l’agence (difficultés RH, recrutement) 
  • Problématiques commerciales (dynamique commerciale en déclin, clients vieillissants)
  • Problématiques sanitaires ou sécuritaires.

Tout en affirmant qu’aucune problématique n'est plus prépondérante que les autres et que cela est sans conséquence sur le dispositif cible.

La direction a clarifié un point en affirmant qu’elle ne quittera des territoires isolés que dans le cadre des 4 enjeux problématiques citées précédemment.

La CGT s’est interrogée sur le traitement qui sera réservé aux ADA de sites secondaires fermés ?

La direction a répondu que ce sujet sera décliné en local en confirmant que des transferts et des suppressions de postes auront bien lieu mais que la notion de transfert reste privilégiée.

 

 

EXPERTISE ANNUELLE DES COMPTES 2023

Commission Economique

  • Banque de détail

Pour SGRF on pouvait s’attendre à un exercice délicat avec la fusion du Crédit du Nord et de BDDF, les bascules informatiques et les premiers pas de cet ensemble à construire.

Cependant ce n’est pas de là que les plus grosses difficultés sont apparues mais plutôt d’une politique de couvertures de nos dépôts et crédits particulièrement «inopportune» et qui coûte au groupe la bagatelle de 1,6 milliard d’euros en 2023, avec des effets déjà en 2022 et un sillage en 2024 estimé à 350 millions d’euros.

L’expert de SECAFI signale «une politique ALM négative avec un défaut temporel de coordination sur la mise à jour des scénarios de taux», ce qui est une manière polie de qualifier un accident industriel. Certes, les autres banques ont aussi souffert de cette remontée brutale des taux mais la SG est parmi les plus durement touchées.

Même si la direction ne veut pas trop s’étendre sur l’analyse du désastre, le changement de comitologie (processus de décision repris au niveau DG) traduit bien la nécessité d’éviter que cela ne se reproduise.

Il y a eu pour SG un choix (en était-il vraiment un ?) de restreindre la production de prêts, au risque sinon d’embarquer des marges négatives sur des durées longues.

Les revenus de SGRF sont les plus fortement impactés -21%.

On peut penser que c’est le creux de la vague avec des attentes de rebond en 2024 qui sont à nuancer : +21,1% du PNB en fourchette basse, qui serait le contre effet de la tombée des macro-couvertures : +1,3 milliard d’euros.

La direction, toujours prompte à voir l’avenir sous de meilleurs auspices après les déconvenues, fonde de grands espoirs sur la forte remontée des taux qui nous permettrait de faire des rachats de prêts…avec de la marge. La SG veut être présente sur le marché des prêts immobiliers de manière agressive.

Mécaniquement, la fin des macro-couvertures en 2024 permettra un rebond des marges, ce qui constitue l’essentiel des hausses de PNB attendues en 2024.

La direction attend beaucoup du dynamisme commercial en 2024 avec des collaborateurs mieux formés sur les outils et process, et un retour plus marqué sur la conquête client, la recherche de flux. La transformation de Vision 2025 se fait sur 3 ans. La moitié du chemin sera faite en juin de cette année.

Quant aux déperditions de clientèle et aux taux de satisfaction clients à des niveaux préoccupants, l’analyse de la direction est que les clients (surtout au Crédit du Nord) ont subi le négatif de Vision, mais que le positif viendra en fin de parcours avec le déploiement notamment des modèles PAT et PRO.

Nous pensons que cette analyse est très optimiste et que le déploiement complet pourrait réserver quelques déconvenues côté clients.        
Nous considérons que la toile de fond de postes vacants reste un handicap, conséquence mais aussi cause des difficultés de Vision 2025.

La direction reconnaît un pic de postes vacants en 2023 mais ce pic serait passé, grâce à d’importants recrutements (ndlr : avec une part importante de CDD). Le taux de vacance est actuellement entre 4 et 5%, taux considéré par la direction comme raisonnable par rapport à ce que connaissent nos concurrents.

Alors même qu’on s’apprête à finaliser les suppressions de postes du volumineux programme 2024 de Vision, nous ne considérons pas cette situation comme «raisonnable», mais extrêmement préoccupante. Ce fatalisme des chaises vides nous paraît un signal de très mauvais augure.

  • IRMLS

Sur la partie banque de détail à l’international, l’intention est de finaliser la cession de certaines filiales africaines : 4 cédées en 2023 (Congo, Guinée Equatoriale, Mauritanie, Tchad). Deux autres sont en attente : Burkina Faso et Mozambique auxquelles s’ajoute la revue stratégique sur la Tunisie.

AYVENS : L’année aura été marquée sur ce pôle par l’augmentation des charges d’intégration de Lease Plan, annoncées comme essentiellement IT. La direction attend en 2024 la poursuite de la normalisation des prix de vente des VO. Normalement la rentabilité était historiquement à 95% sur les marges de leasing. Le coup de chaud sur les prix de revente des véhicules a opportunément soutenu la profitabilité de ce pôle en pleine transformation. 

La direction rappelle que notre cœur de métier reste la marge sur leasing. Les synergies de revenus et la croissance de la flotte attendue de 6% par an devraient soutenir la croissance des revenus.

Sur ce pôle annoncé comme un levier de croissance essentiel au groupe, le temps des réalités a succédé à celui de l’enthousiasme des débuts. C’est souvent ainsi lors d’une acquisition de cette importance. Cependant il ne faudrait pas que les réglages internes viennent se surajouter à des retournements de marchés ou des tensions concurrentielles.

  • GBIS

Le recul du PNB et du RBE est compensé par la baisse forte du coût du risque : 2 pb contre 23 pb en 2022.

GBIS a bénéficié d’un environnement favorable qui pourrait ne pas se renouveler en 2024.

Objectifs à 2026 :

PNB entre 4,9 et 5,5 milliards d’euros   
Croissance du PNB entre 1 et 2%        
COE < 65%

L’expert souligne que la stratégie asset light a un double enjeu culturel qui affecte la relation client et au niveau du banquier d’affaires. La manière dont ils vont originer les opérations devra intégrer la capacité de les distribuer ensuite.

Cette moindre ouverture de son bilan à ses clients est contre intuitive. Il n’y a pas d’exemple de réussite de cette manière de faire. Natexis a échoué à développer ses activités de conseil. Cette stratégie peut avoir des effets : augmentation de la volatilité, réduction du mix d’activités, modification du profil de risque, modification de la politique d’origination.

La gestion asset light contribue à augmenter le shadowbanking avec un portage par des compagnies d’assurance et hedgefunds. Elle pourrait être utilisée pour verdir le bilan de la banque en sortant des prêts.

Même si nous comprenons parfaitement les avantages pour la banque, faire davantage de commissions sans mobiliser des RWA, nous avons du mal à cerner les arguments côté clients. La direction nous indique que c’est une manière de faire davantage d’opérations avec nos clients et de ne pas se trouver bloqués par des montants d’encours de financements.

L’expert souligne que pour GBIS, ces objectifs reposent sur des inflexions et pas des ruptures. Les objectifs de ROE entre 14 et 17,5 % ne sont pas déraisonnables car ces niveaux sont inférieurs à ceux atteints en 2022 et 2023 et suffisamment élevés pour être considérées comme satisfaisants.

  • Les coûts de transformation sortent du «hors pôle» pour être réintégrés dans le résultat d’exploitation des métiers

Slawomir Krupa l’avait annoncé au Capital Market Day. Cette mesure va bien au-delà d’une simple présentation. Auparavant, les coûts de transformation étaient extraits analytiquement des résultats des métiers et regroupés dans le hors pôle.
L’imputation des coûts de transformation dans le RBE des métiers et non en exceptionnel, est-ce une manière de les considérer comme intrinsèques à l’activité régulière ?       
La direction souligne la meilleure lisibilité, puisqu’il n’y a qu’un seul résultat net publié avec des charges portées par des métiers qui les dépensent. En termes de projections, nous allons avoir d'ici 2026, 1 milliard d’euros de charges de restructuration. Nous publions la réalité économique des choses. Ces métiers bénéficieront ensuite des résultats de ces transformations.

  • Stratégie et perspectives

Nous considérons que cette charge qui va affecter directement le ROE des métiers, pour des décisions qui le plus souvent s’imposent à eux, conjuguée à la nécessité de financer sa croissance sans RWA supplémentaire, fait reposer sur les métiers des pressions qui pourraient être insoutenables, notamment pour SGRF qui cumule les plans de transformation et dont l’activité est par essence consommatrice de RWA. Seuls Ayvens et Boursobank bénéficieront de RWA supplémentaires pour leur développement, les autres pôles devront être auto suffisants !

L’expert considère que l’application de la feuille de route relève davantage d’une stratégie de décroissance avec les limites de devoir réaliser davantage de PNB avec moins de RWA. Hors Boursobank et Ayvens nous ne voyons pas d’autres leviers de croissance.

Par contre les leviers de décroissance sont bien identifiés avec un recentrage du portefeuille d’activités.

Le budget 2024 est en rebond avec la fin des couvertures sur la Marge Nette d’Intérêt (MNI). On s’interroge sur la croissance organique qui reste atone (SGRF) voire négative (GBIS, MIBS).

Pour MIBS l’évolution est difficile à lire : finalisation de l’intégration de Lease Plan, baisse des marges…En REX le pôle devrait être en croissance, même si encore marqué par les coûts de transformation de Lease Plan.

La mise en œuvre de Vision a eu des effets négatifs avec un projet dont les effets ont été sous-estimés. Le niveau de postes vacants élevé a été ajouté aux difficultés.

L’expert conclut que la démarche très volontariste de la nouvelle direction lui paraît relever d’une avance à marche forcée. Toute part de marché sera difficile à reconquérir si tant est que cela soit l’intention du groupe.

 

GESTION DE LA MUTUELLE EN 2023 

Commission EPQS

Traditionnellement, le rapport de gestion de la Mutuelle SG (MSG) est présenté à la Commission EPQS, après approbation par le Conseil d'Administration. C'est le rapport qui est présenté en vue de l'AG de la Mutuelle qui se tiendra cette année le 12 juin 2024. 

Le président de la mutuelle rappelle d’abord le contexte national de forte augmentation de dépenses de santé, doublé d’un désengagement de l’Assurance Maladie sur certains postes, notamment le dentaire.

Les chiffres 2023 sont essentiellement marqués par l’arrivée des salariés du groupe CDN, ce qui explique l’augmentation du nombre de bénéficiaires de 116 441 à fin 2022 à 130 994 fin 2023 (+12% de personnes couvertes) et de la croissance de l’activité (+11%) en termes d’actes.

Il déclare que cela n’a pas généré de dégradation des temps de traitement des demandes de remboursement. 93% des demandes sont traitées dans les 5 jours ouvrés, dont 67 % dans les 3 jours.

En termes d’évolution « cotisations / prestations », même tendance à la hausse :

Sur l’année 2023, les cotisations totales s’établissent à 97 M€ (vs 84 M€ en 2022). Pour mémoire, la cotisation du Régime Obligatoire (RO) a augmenté de 10%, celles des régimes facultatifs avaient augmenté en moyenne de 8% en 2022 et 2023.

La cotisation du RO s’élève en moyenne à 96€ (moitié à la charge de l’employeur, moitié à celle du salarié) et couvre également les enfants de moins de 20 ans (ce qui donne une cotisation moyenne mensuelle par bénéficiaire de 52€ en tenant compte des enfants couverts), celle du régime des retraités à 85€, après décote de 27,5% de la cotisation d’équilibre.

Les prestations totales versées augmentent de 14,4% en 2023, notamment du fait de l’évolution de la population couverte. Les hausses principales sont sur le dentaire et l’orthodontie, l’optique et sur le poste hospitalisation (les chambres particulières). Tous types de prestations confondues, la consommation moyenne annuelle par bénéficiaire s’établit à 657€ (vs 637€ en 2022).

La mutuelle SG, côté opérationnel, ce sont 23 salariés mis à disposition et re-facturés par SG, dont 15 gestionnaires et téléconseillers ayant en charge les relations téléphoniques avec les adhérents, les demandes de renseignements par mail, la gestion du fichier des adhérents, les demandes de devis et le traitement des réclamations. Son Conseil d'Administration est composé de 24 membres (5 membres CGT). 

Le paiement des prestations courantes et les liens avec le régime d’Assurance Maladie Obligatoire sont délégués directement à Cégédim.

Les opérations de tiers payant simple ainsi que l’hospitalisation sont effectuées par iSanté depuis le 1er janvier 2019. Depuis janvier 2022, iSanté est l’unique opérateur de tiers payant de la Mutuelle et couvre également les domaines de soins optiques, dentaires et audio.

Plusieurs campagnes de prévention ont été mises en place en 2023, essentiellement en présentiel, en lien avec le service médical sur les services centraux. La mutuelle est également intervenue auprès des DCR de Rouen et Boulogne.

Le taux de frais de gestion observé pour l’ensemble des comptes techniques géré par la Mutuelle s’élève à 8,6% des cotisations nettes de taxes au 31 décembre 2023, soit 7,6% des cotisations versées, et donc en dessous du taux contractuel entre SG et la mutuelle (qui est de 8,5% des cotisations versées).

Le résultat net comptable, enregistré en 2023, reste déficitaire mais meilleur qu’en 2022 (-2,6M€ vs -3M€ en 2022) du fait de la hausse des cotisations opérée à partir de janvier 2023 sur les régimes facultatifs. 

Questions/réponses :

-    Qui supporte le coût de la portabilité ? : le montant de la cotisation payée par l’employeur et les salariés financent la portabilité potentielle des salariés qui pourront en bénéficier à la sortie (selon le motif de sortie). Cela revient à l’inclure dans le calcul global, pour un volume moyen de sorties de salariés de l’entreprise.

Pour les PVD (Plan de Départ Volontaire) mis en place par SG, la portabilité est prise en charge par la direction.

-   Tiers payant partiel : le flux entre la CPAM et la mutuelle ne fonctionne pas pour le tiers payant partiel. Il avait été prévu une solution pour fin 2023. Mais cela ne marche toujours pas, car le chaînage ne fonctionne toujours pas.  La mutuelle travaille toujours dessus et communiquera quand le chaînage sera en place. C’est techniquement beaucoup plus compliqué qu’attendu.

-    L’impact de la cyberattaque sur les opérateurs de tiers payant : elle n’a pas permis de fraude à la mutuelle SG, ni parmi les autres mutuelles. Ce sont des données personnelles qui ont été extraites qui permettraient éventuellement de lancer des attaques d’autres sortes (la fraude au président par exemple, ou de se faire passer pour...).       
MSG a mis immédiatement en place des mesures de verrouillage (sur la possibilité de création d’un nouvel Espace Personnel), le temps de trouver un certain nombre de données supplémentaires à demander lors l'identification de l'adhérent.

Les 2 opérateurs qui ont été attaqués sont des prestataires avec lesquels la mutuelle ne travaille plus, dont un chez qui MSG n’avait plus de données historiques (obligation de garder les données pendant 5 ans). L’opérateur actuel, iSanté, n’a pas été attaqué.

Cela génère un plan d’actions sur les actes de cyber sécurité des systèmes d’information de la mutuelle. 

ORGANISATION DU TRAVAIL PENDANT LES JEUX OLYMPIQUES

Commission EPQS

La problématique touche notamment l’Ile-de-France. La date approche et aucune décision ne semble prise pour Société Générale laissant les salariés dans l’incertitude et dans l’impossibilité de s’organiser face à des difficultés annoncées et prévisibles.

La direction nous répond que ce dossier est suivi et bien pris en charge par une équipe. A date, une proposition d’organisation a été faite à la direction générale et il faut attendre ce retour pour communiquer. Nous avons donc demandé que les instances de représentation du personnel soient informées, tout comme la commission EPQS du CSEC avant toute mise en œuvre et communication auprès des salariés. Il semble normal que le dialogue social existe sur ce sujet et que la direction ne décide pas seule.

BILAN SOCIAL D'ENTREPRISE 2023

Commission EPQS

La CGT a saisi l’occasion de l’examen du complément au bilan social sur l’emploi des séniors pour alerter une nouvelle fois la direction sur la discrimination qui touche les seniors lors de l’exercice des EAS. Une absence de revalorisation de leur RAGB sur plusieurs exercices malgré des évaluations annuelles de très bonne facture et quand ces revalorisations interviennent, elles le sont à minima (à peine 1% en moyenne).
Les réponses de la direction concernant un taux de promotion (changement de classification) qui se réduirait « plus on grimpe dans la pyramide » ou d’un benchmark qui situerait certaines RAGB à un niveau satisfaisant, ne sont pas admissibles.

D’une part, les promotions à la classification supérieure ne sont et n’ont jamais été liées uniquement à une exigence spécifique liée au poste occupé, mais bien en lien avec une reconnaissance de l’expertise et des contributions de chaque salarié (sinon à quoi servent les évaluations annuelles ?).
Aussi, un benchmark qui ferait qu’une RAGB soit considérée comme « dans la moyenne » ne peut se voir refuser le droit à une revalorisation qui là encore doit tenir compte de l’engagement et l’investissement de chaque salarié dans la conduite de ses missions.

Enfin, les accords d’entreprise sur le sujet (révision des seniors tous les 3 ans) ne sont absolument pas respectés.
Compte tenu de ce qui précède, la CGT alerte la direction sur une posture de sa part qui présente un important risque opérationnel : les sachants et les experts en fin de carrière pourraient perdre de leur motivation à transmettre à la génération suivante une expérience précieuse qui fait la richesse du Groupe SG.

Nous avons demandé ce qui explique l’augmentation du recours au travail temporaire (CDD, durée moyenne des contrats de travail temporaire). D'après la direction, il s’agit du projet de transformation en 2023 et les bascules informatiques qui ont généré un accroissement de l’activité.

Nous avons interpellé la direction sur l’explosion des des démissions : quasi 2 000 en 2023, un record historique !  Elle nous a répondu que l’augmentation en nombre des démissions s’explique par la hausse des effectifs. Toutefois, en regardant au plus près et en considérant la hausse de l’effectif, la part des démissions dans les départs en 2024 est en légère baisse par rapport aux années précédentes.

La CGT a demandé le détail par BU SU des salariés qui démissionnent avec des indications quant à leur ancienneté. La direction nous a indiqué que la répartition des démissions est de 60% réseau et 40% centraux. Sur l’ensemble, 40% des démissions pour SGPM concernent les moins de 5 ans d’ancienneté qui atteignent un taux de 6,3% des salariés de cette tranche d’ancienneté ayant démissionné.

Dans le réseau, la responsable RH de SGRF déclare qu’il n’est pas possible de nier des effets régionaux, tout comme sur les entités, elle constate qu’il y a très peu de démissions en CDS et un très grand nombre en CRC.

Nous avons demandé à la direction si gérer la baisse des effectifs par les démissions était une politique assumée et dans ce cas,  pour quelles raisons elle enchaîne les plans de départs volontaires, puisque les salariés quittent l’entreprise en nombre. Elle répond qu’il n’est pas possible pour une entreprise de piloter le nombre de salariés par les seules démissions. Celles-ci dépendent du marché de l’emploi et des possibilités pour les salariés de trouver des opportunités ailleurs que dans l’entreprise. Il est évident que ce ne sont pas les mêmes postes qui sont supprimés et ceux pour lesquels les salariés démissionnent.

Nous avons demandé un éclairage sur les causes des départs avant la fin de la période d’essai, en hausse depuis 2021. Selon la direction, le recrutement est difficile pour certains postes et les CRC sont les plus impactés avec le changement du parcours de formation. Certains salariés postulent dans plusieurs entreprises et parfois partent de SG car ils ont eu la réponse qu’ils attendaient ailleurs. 

Nous constatons un nombre d’arrêts maladie en forte hausse. Cela nous paraît inquiétant au regard de la volonté du gouvernement de changer les règles sur les arrêts maladie (allongement du délai de carence notamment). 

La CGT a interrogé la direction sur l'indicateur 314, qui recense 1 accident mortel dans l'entreprise en 2023. A notre connaissance, il y en a eu au moins 4, dont 1 accident de trajet mortel. La réponse apportée en séance est que "le Bilan Social recense ce qui est saisi dans l'outil et qu'il n'y a pas de volonté de ne pas communiquer les chiffres, ni de cacher les informations aussi dramatiques puissent-elles être. Il est possible qu’il y ait eu des erreurs lors de cet enregistrement. En central, nous n’avons pas connaissance de toutes les situations locales et si l’enregistrement est erroné alors elle ne pourra pas apparaître dans le bilan social”.           
La CGT a donc demandé à la direction de bien vouloir corriger l’ indicateur 314 du Bilan Social, avant la séance plénière du CSEC ou de nous indiquer où et comment ont été recensés les accidents mortels survenus malheureusement en 2023 (au sein de SGRF).

INSTRUCTION AVANCE LOGEMENT

Commission EPQS

Nous avons de nouveau interpellé la direction sur la nécessité de remettre en ligne l’instruction Avance Logement qui a disparu du portail RH depuis des mois. En cas de modification de celle-ci, elle doit être présentée à la Commission Logement ou EPQS. 

Pour mémoire, nous avions également demandé la revalorisation du montant de l’Avance Logement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires fin 2023. La direction avait refusé au motif que cette décision serait «génératrice de PNB négatif pour SGRF»… (sic)

ROLE DU CC PRO DANS LES AGENCES DE PROXIMITE

Commission EPQS

Rôle de l’ADA (PRO) dans le cadre du projet :

En plus de son portefeuille de clients professionnels, l’ADA (PRO) aurait donc le même rôle d’adjoint que l’ADA (PRI) sur les activités de management et d’animation de l’équipe, d’accompagnement des collaborateurs, des activités de risques et de conformité en l’absence du Directeur d’Agence. Il représenterait la banque sur le marché des Particuliers et des Professionnels lors de manifestations locales. 

La CGT  a interpellé la direction sur le fait qu’il n’y avait pas de nouvelle fiche métier présentée dans le cadre de cette nouvelle fonction.  La direction explique que cette dernière est en cours de finalisation et la transmettra en suivi. Cependant les fiches métiers des 3 CC PRO (TPE, prof lib, PRO) avec un rajout de l’option d’ADA PRO, resteront la base. En effet le métier principal d’ADA PRO restera CC PRO mais avec le pendant du management / animation qu’on demande à un adjoint aujourd’hui.

Le rôle d'adjoint PRO de site de proximité consistera à seconder le directeur d’agence et animer l’équipe de proximité en l’absence du DA. 

Interrogée sur le libellé de poste qui sera sur le bulletin de paie des ADA PRO, en l’absence de création de code emploi dans le référentiel métier, la direction répond que c’est le métier du référentiel qui ressortira sur la fiche de paie et la notion d’adjoint de l’agence pourrait ne pas y être visible. Mais elle sera bien sur la carte de visite, pour les clients (sic) et lors de sa nomination, le salarié devra signer un bi colonne de nomination, sur lequel, il sera bien indiqué “CC PRO adjoint de l’agence”.    

 Selon la direction, la difficulté vient du référentiel emplois groupe qui ne peut pas être modifié à la main des BU/SU. Dans l’idéal il faudrait la création de 3 codes emplois dans le cadre de ce projet. Mais la demande n’a pas été faite à HRCO et la modification du référentiel aurait un coût IT.     

Pour la CGT, il est indispensable que des codes emplois soient créés et il ne faut pas se priver d'en faire la demande à l’équipe HRCO qui gère le référentiel.  Car dans le cadre d’une réorganisation impliquant des suppressions de postes, le critère de sélection pour supprimer un poste est clairement le code emploi et le centre d'activité.  C’est donc de la responsabilité de la direction de mettre à jour le référentiel métiers SG quand elle fait évoluer un poste ou métier.

La CGT interroge la direction sur le fait que le métier de CC PRO a subi depuis l’annonce de la fusion de multiples changements profonds : double relation, décomposition du métier en trois strates (TPE, prof lib, PRO), passage cadre au forfait, pushing sur la prospection…Tout cela avec des portefeuilles bien fournis ou voir même au-delà des métriques pour certains.  Comment envisager l’exercice de cette mission d’animation ou d’analyse de dossier en support du DA dans de telles conditions ?

De plus, la direction occulte totalement dans sa présentation les ADA PRI qui demain se verront repasser CC PREMIUM lors d’une mobilité naturelle. Par ce changement, la direction ferme des évolutions de métiers pour ces salariés par la suite.

Pourquoi ne pas prévoir dans les passerelles (dans la fiche métier) le passage en CC PRO par exemple, connaissant déjà la filière PRI, la formation portera sur la PRO. Comme il a été fait pour les PRO qui ne connaissaient pas la PRI …

On ne révolutionne rien, c’est simplement une option qui était exclusive côté PRI et qu’on souhaite ouvrir côté PRO" dixit la direction.

Pour les conseillers ex BDDF les cibles de portefeuilles ne sont pas au maximum voire, en deçà du nombre de clients visés. Je pense qu’il y a la place dans ce modèle pour que le CCPRO puisse avoir la dimension d’ADA en complément. Attention toutefois, il ne pourra pas y avoir deux ADA sur un petit site. Mais il subsistera forcément sur le réseau des postes d’ADA PRI en agence de proximité puisqu’il n’y a pas de PRO sur tous les sites de proximité. “

La direction revient sur la notion de passerelle pour les salariés ADA PRI aujourd’hui.   
Aujourd’hui nous sommes sur un métier de CC PREMIUM principalement avec un rôle d’animation sans management. Nous savons très bien que le métier de PREMIUM est en pénurie sur le réseau, et il faut que nous travaillions les passerelles et les montées en compétences entre les deux. Et, en parallèle, il y a un sujet de poste vacant sur le métier de CC PRO quand bien même nous travaillons dessus depuis longtemps. Nous devons travailler en effet pour que les PREMIUM ou ADA PRI puissent passer plus facilement ADA PRO par la suite”.

La CGT rebondit sur cette dernière remarque, car ici la direction met en exergue (sans dire les mots qui fâchent), qu’au final la clause de non-concurrence que la SG a appliqué de façon unilatérale sur le métier de CC PRO n’a pas été suffisante pour conserver nos experts et la réalité du terrain est qu’il y a trop de postes vacants PRO.

La nouvelle botte de la direction sera donc de proposer la carotte de la mission D’ADA PRO pour retenir les experts … mais bien entendu sans compensation financière puisque l’accord social ne prévoit de prime de bonne adaptation qu’au bout de 12 mois de prise de poste sauf pour les cadres… et pour rappel en mai 2024 tous les CC PRO du réseau passent cadre au forfait (sauf si vous refusez bien entendu). 

Pour la CGT, il sera indispensable de faire un bilan dans 12 mois pour comparer le taux de démissions sur le métier de CC PRO et voir si cette nouvelle pirouette de la direction a réussi à conserver nos experts ou pas !

En attendant, nous aurons une attention particulière sur les évolutions de métiers des ADA PRI sortants et que ces derniers ne se voient pas proposer un poste “voie de garage” car les “bras manquent dans le réseau” sur le métier PREMIUM.

 

"INDEMNITE CANTINE" VERSEE SUR LA PAIE DE JANVIER

Commission EPQS

La direction apportera les précisions sur les modalités de calcul en suivi de rapport. 

EXOTISME : INITIATIVES PARENTALITE

Commission EPQS

Dans le réseau SGRF ou chez GBIS se développe un dispositif intitulé “Initiatives Parentalité”. Ce dispositif avait été poussé par la direction lors de la négociation sur le renouvellement de l’accord Égalité l’année dernière et nous avions refusé que celui-ci soit intégré à l’accord, à partir du moment où il n’y avait aucune garantie sur le fait que les “tuteurs” ou les “coachs”  connaissent l’accord qui reste le seul texte qui fait loi dans l’entreprise en matière de mesures concernant l’Egalité Professionnelle et ce qui en découle. Certaines entités le déployant, nous avons demandé une présentation à la commission EPQS afin d'échanger sur le contenu

PAS DE CAMPAGNE D'INSCRIPTION POUR LES PLACES EN CRECHE EN 2024 ! 

Commission EPQS

La direction a commencé par rappeler qu’il existe 2 dispositifs de garde d’enfants au sein de SG :

 -     Indemnités de garde versées aux salariés bénéficiaires (10 000 enfants (vs 8000 fin 2022 avant la fusion SG/CDN), dont 5700 de moins de 3 ans) : cela représente une manne financière de 11,4 M € dont 6,8M€ pour les moins de 3 ans (vs 9,3 M€ en 2022). Le budget de 11,4 M€ augmente en raison d’une part de l’effet volume des bénéficiaires et par un ajustement à la hausse de l’indemnité unitaire (1M€)

-     Un dispositif de crèches, avec effet fiscal pénalisant : avec un volume théorique de 170 places et un volume moyen utilisé de 150 places.  Cela représente 2,6% des enfants de moins de 3 ans. Le dispositif est centré sur l'IDF avec 95% des places attribuées. Son coût annuel est de 1,9 M€ pour le Groupe, avec un crédit d’impôt famille de 1M€ maintenant plafonné à 500 000€ en 2023.

Au vu de ces chiffres et de leur impact financier, SG a fait le choix de maintenir un seul dispositif à coût constant, en prenant en compte la revalorisation de l’indemnité de garde 2023 et la baisse de l’avantage fiscal. Il est prévu un arrêt progressif du dispositif, avec maintien des berceaux occupés jusqu’à la libération des berceaux au plus tard en août 2026. Traduction : les enfants qui sont dans le dispositif y restent jusqu’à leur rentrée à l’école, mais il n’est plus possible d’y inscrire de nouveaux enfants.

Conséquence : la direction ne fera donc pas de campagne d’inscription ouverte en 2024.

Le dispositif de places d’urgence est quant à lui maintenu, de l’ordre de 2500 jours (pour un montant de 200 000€ auprès de crèches partenaires). Le contrat est en cours de négociation.

Le coût global tous dispositifs confondus était de 12,3M€ (avant la perte d’une partie du crédit d’impôt), il sera de 12,5M€ en 2024 avec l’arrêt progressif des places pérennes, en légère augmentation, mais moindre que si le dispositif avait été maintenu.

A nos yeux, cette décision est bien dans la tendance actuelle de maîtrise des coûts de l’entreprise en passant par une politique de renoncements. Nous avions demandé au fil des années la hausse du nombre de places en crèche, car cela correspondait à une demande des parents salariés SG. La direction a fait le choix de conserver l’allocation de garde revalorisée et de supprimer les places en crèche pérennes, nous ne pouvons que le déplorer.  

La direction a prévu une communication aux salariés uniquement via le site sur lequel la campagne se fait habituellement, une communication a minima donc puisque rien d’autre n’est prévu.

Le problème c'est que l’article 9.1 de l’accord Égalité « Aide à la recherche de modes de garde » fait référence à un dispositif d’aide à la recherche de solutions de garde collective ou à domicile, via un prestataire externe et au fait que des places de crèche permanentes sont mises à disposition des salariés. L’accord arrivant à échéance le 31 décembre 2026 cela nous semble non conforme d’arrêter le dispositif avant cette date. 

Pour la direction, l’article est assez large dans sa rédaction et n’empêche pas la décision prise...(sic)

Interrogée sur l’impact de cette décision sur le partenariat concernant les places d’urgence qui sont avec le même prestataire, la direction a répondu que cela faisait l’objet de la renégociation actuellement en cours.

CPF - NOUVEAUTES 2024

Commission Formation

Suite aux récentes modifications du gouvernement concernant le reste à charge des salariés pour les formations utilisant le Compte Personnel de Formation (CPF), il est prévu que ce reste à charge soit fixé à un montant forfaitaire de 100 euros par formation. Cette évolution, issue de la Loi de Finances 2023 et devant être confirmée par un décret en avril 2024, aura un impact significatif sur les salariés.

Dans ce contexte, la CGT a posé des questions sur l’impact de cette nouvelle disposition sur le « CPF co-construit », sur la manière dont ce montant forfaitaire sera pris en charge, ainsi que sur les mesures prévues pour soutenir les salariés, notamment pour les formations linguistiques certifiantes ou les formations où l'utilisation du CPF est courante.

La direction tient à préciser qu'elle est en attente du décret d'application, mais selon les informations disponibles, il semble qu'il n'y aura pas de reste à charge pour les formations diplômantes et celles en co-construction. Cela signifierait que les salariés n'auront pas à débourser les 100 euros forfaitaires pour ces types de formations.

Concernant les autres formations certifiantes de langues ou similaires, ainsi que pour celles où le CPF est couramment utilisé, les détails sur la prise en charge seront précisés une fois le décret officiellement publié.

La direction s’est engagée à communiquer dès que ces éléments seront clarifiés.

BUDGET FORMATION

Commission Formation

La CGT a insisté sur la nécessité d'une plus grande transparence concernant les budgets de formation.

Il est regrettable que certaines BU/SU limitent le budget alloué par salarié sans tenir compte des besoins réels en matière de formation.

La direction a pris bonne note de cette information et la transmettra au relais formation de toutes les BU/SU concernées. Le message clair est qu'il ne s'agit plus d'informer les salariés sur le budget de formation, mais plutôt de l'attribuer en fonction des besoins de chaque salarié en matière de formation.

PRÉVENTION DES RPS DANS LE CADRE DE VISION 2025

Commission SSCT

Depuis le dernier point d’étape qui nous a été présenté en janvier dernier, la direction a souhaité nous indiquer les principales évolutions du dispositif depuis cette date.

Pas beaucoup de progrès, hélas, si ce n’est que la direction indique être dans la continuité de ses travaux, afin de répondre aux facteurs de risques :

- charges de travail

- outils process

- incertitude

- tensions relationnelles.

La feuille de route de 2023 se poursuit sur ce premier trimestre 2024. Les enquêtes effectuées sur les DCR de Nice et Avignon sont terminées et des actions rapidement mobilisables seront mises en place en parallèle des réflexions à plus long terme afin de réguler la charge de travail.

Au niveau de SGRF, la direction mise beaucoup d’espoir dans le projet «temps collaborateur».

Nous avons cependant souligné les conditions de travail dégradées dans lesquels les salariés évoluent au quotidien et notamment en termes d’informatique.

La Direction nous a précisé être consciente des difficultés et indique avoir remonté le point à ITIM. Pour le moment « pas de retour » … La patience est une vertu, il faudra de nouveau attendre la prochaine commission EPQS courant juin.

Cependant, afin de se justifier avec des « actions concrètes », la direction a souligné que le partenariat avec le prestataire YOBURO (spécialiste des ateliers activités sportives, bien-être et des solutions de santé au travail en entreprise) est toujours en cours. Pour rappel, deux jeudis par mois sont proposés à l’ensemble des salariés du réseau. Ce sont des ateliers d’une durée de 30 minutes en lien avec différentes thématiques : gestion du stress, le sommeil, la nutrition, la prise de recul etc. s’effectuant entre 11h30 et 12h00 afin d’éviter d’empiéter sur l’heure du déjeuner.

Les véritables réponses à la charge de travail devront donc attendre encore, espérons que ce ne soit pas repoussé aux calendes grecques.

FICHE SIGNALEMENT INCIVILITÉS ET AGRESSIONS COMMERCIALES

Commission SSCT

En janvier 2024, la Direction avait informé les élus de la CSSCT qu’il ne serait plus possible de transmettre les fiches incivilités aux IRP, afin de respecter la réglementation RGPD qui lui été imposée.

Dans l’attente, une adaptation sous forme d’un tableau synthétique était communiquée au sein de chaque instance SSCT (Front/ Back, VAD), le temps que le nouveau process soit instauré. Qu’en est-il depuis ?

Les nouvelles fiches SGRF concernant les incivilités et agressions commerciales spécifiquement dédiées aux agences, aux CDS et aux CRC sont déjà disponibles sous Atlas.

Désormais, deux étapes importantes dans le process : Rédaction par le salarié victime de l’incivilité via la fiche de signalement dédiée qu’il devra transmettre à son Directeur d’Agence et à l’Adjoint Directeur d’Agence. Pour les salariés du CDS et des CRC, cette fiche d’incivilité devra être envoyée dans un premier temps à leur responsable d’équipe puis au RQCO d’appartenance du client. A réception de la fiche de signalement, le RQCO devra vérifier la complétude et l’envoyer pour analyse et prise de décision. Une fois cela fait, et après avoir eu la prise de décision (avertissement, rupture de la relation sous 60 jours ou 48h selon le type d’incivilité) c’est le RQCO de l’entité concernée qui devra adresser le courrier au client ayant fait l’incivilité.

FORMATION SÉCURITÉ INCENDIE EN AGENCE

Commission SSCT

Suite à l’incident grave survenu sur l’agence de Nanterre et notamment suite aux images qui ont pu être diffusées sur les réseaux sociaux, nous avons naturellement posé la question des formations sécurité en agence.

Nous avons été fortement surpris des réponses que la Direction a pu nous apporter sur le sujet, celles-ci étant très éloignées de la réalité du terrain. En effet, pour la direction, tous les salariés du réseau doivent recevoir une formation à la sécurité incendie au sens large (salarié en CDI, CDD, stagiaires, alternants, auxiliaires de vacances) lors de l’embauche, ainsi que tous les responsables d’agence qui se verraient prendre en gestion une nouvelle agence (obligation de fermer l’agence une demi-journée à la clientèle afin de permettre à l’ensemble des salariés du site d’effectuer la formation).

Pour la CGT, la théorie est bonne mais dans la pratique, nous ne pouvons que déplorer le fait que ces formations n’existent pas ou sont réduites à la seule remise d’un livret d’accueil contre décharge du salarié. Nous avons alerté la direction sur la nécessité de revenir à de véritables formations sur la sécurité dans les agences et sur la gestion des clients en cas de conflits et/ou d’incivilités. En effet, si nous avons la chance que l’incident de Nanterre se soit soldé sans blessures physiques pour les salariés de l’agence, il n’en est pas de même pour leur santé mentale. Il y a donc urgence à remettre en place les process de formation tels qu’ils devraient exister mais rendus extrêmement complexes par la régionalisation.

VACANCES FAMILLES ETE 2024 ET 2025

Commission Vacances Familles

 

  • Eté 2024 Période Rouge

931 logements chez des prestataires,

332 logements des centres CSEC (Le Croisic, Léon, Saint-Georges, Olmeto, Les Orres).

Soit 1263 au total, de 2 à 8 personnes.

Extrait du catalogue Vacances Familles 2024

PRIORITÉ AUX QUINZAINES POUR LES MODULES SUIVANTS :
Possibilité d’inscription en semaine unique (mais non prioritaire).

✓ Module 1 du 06 au 20 juillet

✓ Module 2 du 20 juillet au 03 août

✓ Module 3 du 03 au 17 août

✓ Module 4 du 17 au 31 août

  • Nombre de dossiers affectés et refusés pour la période rouge été sur les 4 dernières années

Dossiers affectés

Dossiers Refusés

Taux de refus / Affectés

En 2021

3933

344

8,75%

En 2022

3653

1973

54,01%

En 2023

4149

1939

46,73%

Pour 2024

4239

1802

42,51%

Le taux « dossier refusé » explose depuis 3 exercices, privant ainsi de nombreuses familles de vacances subventionnées par le CSEC.

  • Modules 2025 avec priorité aux quinzaines imposées

PRIORITÉ AUX QUINZAINES POUR LES MODULES SUIVANTS :
Possibilité d’inscription en semaine unique (mais non prioritaire).

✓ Module 1 du 05 au 19 juillet 2025

✓ Module 2 du 19 juillet au 02 août 2025

✓ Module 3 du 02 au 16 août 2025

✓ Module 4 du 16 au 30 août 2025

Afin de permettre à tout collègue de profiter du CSEC Vacances Familles, la CGT soutient l’inscription à la semaine et la suppression de la priorisation des quinzaines.

Cette solution permettrait de réduire le taux de refus et d’augmenter le nombre de bénéficiaires.

Vote POUR les modules quinzaines prioritaires

Vote CONTRE les modules quinzaines prioritaires

SNB – CFDT – CFTC

CGT


Les 3 autres organisations syndicales, SNB, CFDT, CFTC refusent cette proposition et maintiennent donc le système des modules de quinzaine imposés au détriment des familles recalées depuis 3 ans. Et cela sans aucune motivation ou explication sur leur positionnement de ne pas toucher aux sacro-saints modules par quinzaine.

BUDGET CSEC VACANCES FAMILLES

Commission Vacances Familles

Budget de 8,5MEUR pour l’été + hiver

Le budget octroyé à la commission vacances familles pour les logements en période rouge été est à son maximum. Les possibilités d’augmenter le parc de logements sont :

- La recherche de lieux touristiques moins prisés, moins onéreux en remplacement de sites actuellement existants. Certaines destinations tests rencontrent des difficultés pour leur remplissage (Strasbourg, Angers, Etretat, …)

- Une augmentation des offres « résidence » au détriment des offres « camping ». Les enseignes Goelia, Lagrange proposent des appartements et/ou maisonnettes avec un prix moyen inférieur à de l’hôtellerie de plein air.

- Une baisse de gamme des logements souscrits

 

PREPOSITIONNEMENT DE RENOUVELLE-MENT DE CENTRES DE VACANCES ETE 2025

Commission Vacances Familles

Présélectionnés sortants

Présélectionnés entrants

St Valery sur Somme

Camping Sandaya Mont-Saint-Michel

(50530 Genêts)

Etretat

Camping Sandaya L'Anse du Brick

(50330 Maupertus-sur-Mer)

Blonville

Baie du Mont St Michel

Résidence Goélia Belle Epoque

(80350 Mers-les-Bains)

Angers

Résidence Lagrange Vacances - Cap Green

(22240 Fréhel)

St Gilles Croix de vie

Strasbourg

Résidence Néméa Les Rives de Saint Brice

(33740 Arès) 

Montbrun

Résidence Goélia Les Gorges de la Truyère

(12140 Entraygues-sur-Truyère)

RENOUVELLEMENT CENTRES DE VACANCES HIVER 2024-2025

Commission Vacances Familles

Positionnement d’un renouvellement à l’identique des 5 centres de vacances + le centre CSEC des Orres

 

CORRESPONDANCE AVEC LA COMMISSION VACANCES FAMILLES

Commission Vacances Familles

Vous souhaitez faire part de remarques, observations, réclamations auprès de la commission Vacances Familles ?

Avec respect et courtoisie, écrivez  en précisant « A l’attention de la commission Vacances Familles » sur l’adresse mail Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

Les personnes habilitées à la gestion de cette adresse mail ne sont pas des membres de la commission, en revanche, elles font le relais entre les bénéficiaires du CSEC et les commissaires de la commission Vacances Familles.

BILLET ANNUEL SNCF

Commission Vacances Familles

Un coup de pouce pour se déplacer en train et en France ?

Qu’est-ce que le billet de congé annuel de la SNCF ?

Le billet congés annuel SNCF vous permet d’obtenir -25 % de remise sur le prix d’un billet de train SNCF pour vos vacances.

La SNCF propose de bénéficier une seule fois par an d’un tarif réduit pour l’achat de billets.

Cela concerne un trajet de train aller-retour à l’occasion d’un congé annuel. Le billet de congé annuel ne s’applique que pour un voyage en France.

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2328

COLONIES PRINTEMPS 2024

Commission Vacances Enfants

Les convoyages auront lieu les 13, 20 et 27 avril 2024.

Les dates de vacances par zone :

Zone C                   13 au 20 avril 2024

Zone A ET B          20 au 27 avril 2024

Des visites sur les centres de vacances auront lieu sur la période printemps. L’objectif étant toujours de garantir la sécurité de nos enfants, respecter notre cahier des charges et conserver la qualité des séjours.

COLONIES ETE 2024

Commission Vacances Enfants

  • Du 10 au 17 juillet 2024 pour les séjours 8 jours (4/6 ans et 7/9 ans)
  • Du 10 au 23 juillet 2024 pour les séjours 14 jours (7/9 ans à 17 ans)
  • Du 13 au 20 août 2024 pour les séjours 8 jours (4/6 ans et 7/9 ans)
  • Du 13 au 26 août 2024 pour les séjours 14 jours (7/9 ans à 17 ans)

Le CSEC finalise des solutions adaptées pour pallier les contraintes des Jeux Olympiques au niveau des transports, les différents points de rassemblement sont sur le point d’être définis. Nous reviendrons vers vous dès que nous aurons les futurs lieux de départ.

Informations supplémentaires

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Lu 3767 fois Dernière modification le vendredi, 12 avril 2024 11:34
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