Compte-rendu CGT de la Commission EPQS - novembre 2025

Cette commission avait 2 points inscrits à l’ODJ, dont un qui aura un impact majeur sur le quotidien des salariés si ce projet se met en place, comme le prévoit la direction, en janvier 2026.  

Consultation sur le projet d’évolution du formulaire d’évaluation : Virginie DUTHIL (MARK/HUM) et Lauriane JANJEVALI (HRCO/PRO)

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La direction est venue présenter les évolutions prévues du formulaire d’évaluation professionnelle qu’elle souhaite appliquer à partir de 2026. Selon elle, ces modifications s’inscrivent dans une démarche globale de renforcement de la culture de la performance au sein du groupe Société Générale.

D’après elle, il s’agit de simplifier et clarifier le formulaire actuel, en l’adaptant avec la stratégie de la DG du renforcement de la culture de la performance, sauf que dans les faits, ces évolutions reviennent à changer en profondeur un dispositif établi en 2011.

Pour la CGT, sur la forme, le choix de la direction n’est pas conforme au respect du dialogue social et sur le fonds, ces modifications sont dangereuses pour les salariés.

Explication :

En effet, sur la forme, il est clairement indiqué dans un accord signé par tous en 2011, que la direction reviendra au préalable soumettre à la commission de suivi les éventuelles modifications.

La direction choisie de ne pas respecter les termes de l’accord et en présentant ici le projet d’évolution du formulaire Evaluation, elle s’assoit sur un accord en vigueur (encore une fois) et sur un historique de dialogue social.

Pour mémoire, le formulaire actuel est issu d’une négociation qui s’est imposée à la direction de l’époque, car la course à la performance avait emmené Société Générale dans le mur en générant l’affaire KERVIEL.

La course à la performance avait également engendré des dérives : l’affaire ROMEO, qui à l’initiative de la DRH de SGIB, avait pour objectif de faire sortir les sous performeurs.

Alertée par certains managers à l’époque, et grâce à l’action judiciaire de l’intersyndicale, nous avions obtenu une négociation.

Ce qui avait amené la DRH du moment, Anne Marion BOUCHACOURT, à annuler quelques 2000 PDP et à entamer une négociation pour avoir un formulaire unique (TMB + cadres), garantissant un juste équilibre de l’exercice.

Grâce à cette négo, nous avons obtenu :

-        La disparition de la note de synthèse globale,

-        L’obligation de tenir un entretien physique, préalable à la rédaction des évaluations,

-        La possibilité de commentaires de l’évalué en cas de désaccord,

-        Le droit de recours de l’évalué de se faire accompagner par un représentant du personnel tout au long du processus.

L’accord de 2011 entérine l’instruction sur les règles et principes de l’Evaluation professionnelle qui s’imposent à tous, avec des avancées très protectrices et un dispositif d’évaluation plus juste.

Le projet qui est soumis à la commission EPQS doit donc faire l’objet d’une négociation avec les signataires de l’accord, car celui-ci change fondamentalement les règles définies en 2011.

Sur le fonds, la direction réinstaure la course à la performance (qui a pourtant failli coûter le contrat de travail de 150 000 salariés en 2008).

Le projet de formulaire comporte de nombreux risques pour les salariés, et aucun engagement de la part de la direction.

Par exemple, un parmi d’autres, le formulaire prévoit la simplification des niveaux d’appréciation pour la tenue de poste avec un passage de 5 à 3 niveaux (Oui / Amélioration nécessaire / Non). Nous avons interrogé la direction sur ce qu’il adviendra des personnes qui sont évaluées NON dans la partie tenue de poste ?

Le risque de ce nouveau formulaire c’est qu’il pourrait permettre à la direction de faire sortir tous les non performeurs.

Pour la CGT, la question qui est posée dans la rubrique « tenue de poste »  doit disparaître, (voir document) à savoir « le salarié a-t-il rempli avec succès les responsabilités liées à son poste cette année ? Le risque vient de la façon dont la question est posée, forme perverse et brutale. La réponse (Oui / Amélioration nécessaire / Non *) engendre un cercle dangereux pour bon nombre de salariés, dans une période où les entretiens disciplinaires sont déjà nombreux (et la CPRI convoquée régulièrement, avant qu’elle ne soit supprimée suite à la dénonciation de l’accord par la direction).

Le projet de FAQ qui nous a été transmis avec les documents, comporte également des éléments qui s’attaquent aux acquis actuels.

Pour nous, cette façon de faire est malhonnête, la direction doit renoncer à ce projet et revenir discuter dans le respect de l’accord qu’elle a signé en 2011.  

Faute de quoi, la CGT ne s’interdit pas de demander au juge de faire respecter l’accord et d’annuler le déploiement prévu.

Après 2h de débats, où chacun a pu énumérer tout ce qui n’allait pas dans le projet, la direction n’a à aucun moment remis en question son travail et son projet, elle a tout juste consenti à « enrichir le Q&A ».

Pourtant, les éléments de contexte qui nous ont été présentés et les objectifs, qui nous ont été indiqués comme vertueux par la direction pour déployer cette nouvelle mouture, s’opposent à la réalité du terrain

Cette dernière a, elle-même, reconnu ne pas tout savoir et dans ce projet cela se traduit par de nombreuses zones grises et de multiples angles morts. 

Les éléments d’ajustement proposés pour la future campagne d’évaluation ne permettent en rien de garantir une gestion de la performance qui serait véritablement qualitative et pérenne, ce qui a priori est le but que se fixe le Groupe Société Générale.

Les critères et les adjectifs choisis pour les qualifier montrent que les objectifs à venir seront tout sauf S.M.A.R.T.

La simplification avancée par la direction notamment pour réduire certaines échelles d’appréciation est tout sauf synonyme de bonification et de trajectoire constructive pour les salariés. 

Ce n'est pas juste un avis mais le retour d’expérience d’une organisation syndicale qui tire sa légitimité et son expertise du terrain.

L’un des nombreux points critiques de cette nouvelle version reste la volonté de la direction d’imposer un volet “entretien de mi-année”. Quel impératif y avait-il à le faire quand des feedbacks existent déjà et tout au long de l’année ? Ils sont même promus dans l’actuel Guide de la Gestion de la Performance. 

Des négociations avec les Organisations Syndicales incluant la discussion de ce volet étaient et restent nécessaires : sur la pertinence de le maintenir, d’en encadrer le contenu et d’en prévenir les conséquences notamment les velléités éventuelles de la direction de l’utiliser comme un outil de départs non volontaires de l’entreprise,...etc

Dès l’entame des discussions sur ce sujet, la direction a voulu manifester son étonnement face à l'opposition de la Cgt à voir ce sujet présenté de la sorte dans le cadre de l’EPQS.

La CGT a rappelé une nouvelle fois qu’une autre voie existait pour parler de ce sujet d’importance. La seule en fait à emprunter compte tenu de l’historique des négociations sur ce sujet, de l’accord en vigueur et de l’instruction existante : la négociation avec les Organisations Syndicales avec un vrai travail collectif pour aboutir à un résultat qui remporte une large adhésion.

Les échanges de quelques heures en cette instance qui consistent à présenter un projet sans aucune modification possible hors quelques “clarifications” ou ajouts consentis mais uniquement sur la FAQ ne peuvent raisonnablement pas donner du crédit à la copie qu’a voulu nous présenter la direction.

Cette dernière, comme à son habitude, a choisi de travailler seule dans son coin pour venir ensuite cocher la case “présenté aux Instances Représentatives du Personnel” sans en modifier une virgule et ensuite déployer au plus vite un dispositif qui aura largement sa part de responsabilité dans la dégradation des conditions de travail des salariés et de la perte de reconnaissance et des conséquences qui en résulteront.   

Certains affirment que le dialogue social à la SG est dégradé…ils se trompent. Le dialogue social, un vrai dialogue, ne peut pas être dégradé puisqu'il n’existe pas/plus.

* Le passage de 5 à 3 niveaux pour la tenue de poste :

Ancien système : Très au-dessus des attentes / Au-dessus des attentes / Au Niveau des attentes / En cours de développement / Non encore maîtrisé

Nouveau système : Oui / Amélioration nécessaire / Non

Information sur l’évolution de l’outil ACE : Yacine NEJJAR (HRCO/TCD/EEC)

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Contrairement à MONDIAG, qui est un outil d'auto-évaluation pour se positionner sur son poste actuel, au sein de SGRF, l'outil ACE a pour but de cartographier et valoriser les compétences déclarées et ainsi permettre la réflexion sur les perspectives de carrière en facilitant l'interaction avec des managers recruteurs. Il est conçu pour encourager la mobilité des salariés SG et c’est un élément qui s’ajoute à l’arsenal de la direction pour appliquer leur stratégie de réorganisation du groupe SG.

A la suite du constat que sur 50 000 utilisateurs, 17 000 ont complété leurs profils (soit 33%), ce qui traduit avant tout un manque d’appropriation de l’outil, la direction projette de valoriser l’outil en déployant un système d’alimentation automatique avec les compétences propres à chaque poste occupé durant une carrière.

Ces compétences seront extraites des fiches emploi du groupe SG.

La mise en œuvre de cette évolution est prévue pour fin 2025, début 2026. Il s'agit, pour la direction, de faire passer ACE au niveau supérieur, en lien avec le discours de la direction générale. 

Nous avons interrogé la direction sur le fait que ACE restera bien un outil sur la base du volontariat, ce qu’elle a confirmé. “L’outil reste sur la base du volontariat, pas d’obligation pour les salariés d’enrichir leur profil”. 

Par ailleurs, si ACE doit devenir un outil de gestion des parcours, avec des profils alimentés automatiquement à partir du poste occupé, relié au SI fRH, il doit avant tout rester au service des salariés et ne pas devenir un instrument de pilotage RH visant uniquement l’optimisation des ressources. La CGT réaffirme que les perspectives de carrière ne peuvent reposer exclusivement sur un algorithme de « matching », mais doivent s’inscrire dans un véritable dialogue, un accompagnement humain et une politique ambitieuse de formation et de reconnaissance du travail.

Les salariés seront libres d’afficher leur profil en mode « public » et de l’enrichir avec leurs compétences personnelles. Par défaut, tous les profils utilisateurs seront basculés en mode de visibilité restreint et seront alors consultables uniquement par les RH et la ligne managériale.

Ainsi, l’évolution d’ACE fera apparaître deux sections distinctes :

-            Les compétences liées à l'emploi (alimentées automatiquement à hauteur de 15 minimum par profils après l’évolution) mais dont l’historique des postes passés ne sera pas repris automatiquement dans le fonctionnement cible.

-            Les compétences dites personnelles du salarié (à renseigner volontairement)

À partir de la mise en place, les évolutions futures seront tracées dans l'historique. 

Un premier filtre classifiera le salarié (pour éviter les postes surdimensionnés ou sous-dimensionnés). Ensuite, les compétences déclarées, appétences et souhaits de développement seront pris en compte.

ACE prendra en compte les feedbacks donnés sur les suggestions précédentes et un algorithme de machine learning sera basé sur les interactions et les parcours similaires. Ainsi, les suggestions s’appuieront sur l'emploi actuel ou les feedbacks positifs d'autres utilisateurs ayant le même métier.

La direction promet que les salariés auront plus d'opportunités de matching avec des offres d'emploi pertinentes de manière cohérente entre leurs compétences et celles des fiches emploi.

Des actions de communication sont prévues pour sensibiliser le personnel à cette évolution. La documentation existante sur l’Intranet et tutoriels d’appropriation seront mis à jour.

Des Webinaires seront dispensés aux managers, RH et salariés (en 2024 : environ 300 webinaires réalisés et un objectif de 50 d’ici la fin de l’année 2025).

ACE sera alimentée par les offres de postes de la bourse des emplois et fera abstraction des éventuels gènes de mobilité fixés par la direction : des postes auxquels un salarié n’est pas éligible selon les règles internes pourront donc être proposés.

La solution ACE a été déployée hors France. Elle est dorénavant présente dans une trentaine de pays/entités et environ 75 000 salariés ont accès à la plateforme au niveau Groupe.

En résumé : l’outil  ACE évolue mais reste toujours sur la base du volontariat. A partir de janvier 2026, pour faciliter les parcours professionnels au sein du Groupe, une alimentation automatique sera faite sur le profil des salariés avec les compétences liées à l’emploi actuel (issues de la fiche métier).  Le salarié pourra ensuite enrichir son profil et ajouter éventuellement des éléments (ex : expérience professionnelle hors SG,  formations, centres d’intérêts... etc).

Le profil sera par défaut en "restreint" (visible par RH + manager). Le salarié pourra ensuite choisir de passer en mode "standard", s'il le souhaite, en activant le paramètre correspondant dans les préférences du profil, afin de rendre celui-ci visible.

Points divers/suivi : 

• HR Cruise : le projet HR Cruise a été présenté en Commission EPQS en avril 2025. Il nous avait déjà été indiqué un décalage du lancement au mois d’octobre. Finalement, c’est encore décalé, en février 2025, en raison du retard des développements IT et donc des tests de validation métier.

• Suppression de certaines lignes fixes Teams : Lors de la commission EPQS de novembre 2022, la direction nous avait informés de la suppression de certaines lignes fixes Teams pour les salariés utilisant très peu la téléphonie vers l’extérieur du Groupe (moins de 10 minutes d’appels par mois (communications entrantes et sortantes), sur l’année écoulée.

Des coupures des lignes fixes Teams vont à nouveau avoir lieu, selon ces critères (pour une année de consommation), pour les communications entrantes et sortantes :

- Si le collaborateur cumule moins de 60 minutes de communication avec sa ligne fixe Teams ET qu’il dispose d’un téléphone mobile Professionnel

- Si le collaborateur cumule moins de 30 minutes de communication avec sa ligne fixe Teams ET qu’il ne dispose pas d’un téléphone mobile Professionnel

Comme précédemment, une liste d’exceptions est en train d’être établie par l’ensemble des BU/SU, et les représentants du personnel font partie de cette liste. Et comme précédemment, il sera à nouveau possible a posteriori de réactiver une ligne téléphonique avec l’accord du manager.

Les personnes concernées par la suppression de leur ligne fixe Teams seront informées courant décembre ou janvier, et les coupures de ligne auront lieu à compter du 1er février.

Par ailleurs, une autre option Teams va être arrêtée pour tous les utilisateurs, à savoir l’option proposée sur Teams qui permet de rajouter une personne externe à l’organisation en cours de réunion via la saisie d’un numéro de téléphone. Cette suppression est prévue pour la mi-décembre et une communication est prévue dans les prochains jours.

Il sera toutefois possible de lui demander de rejoindre la réunion en lui envoyant l’invitation initiale de la réunion. La personne invitée pourra alors se connecter via Teams ou via l’ID indiqué sur l’invitation.

Interrogée sur les raisons de ces suppressions, la direction nous a répondu que c’était pour des raisons de coûts. 

• Préchargement des objectifs chez SGRF : Le préchargement de certains objectifs dans les PDP a été mis en place chez SGRF en 2023 dans le cadre d’une expérimentation sur certains emplois, puis pérennisé l’an dernier. 

La direction nous a annoncé que, cette année, SGRF et PRIV reconduisent le préchargement des objectifs pour les emplois ciblés l’an dernier et que pour certains des emplois, le nombre d’objectifs est augmenté pour être cohérent avec les objectifs stratégiques de SGRF, “tout en restant inférieurs au maximum prévu pour laisser une latitude d’adaptation”.

Par ailleurs, SGRF a également décidé d’élargir à deux nouveaux emplois ce préchargement d’objectifs dès 2026, dans le prolongement des emplois déjà ciblés dans les agences et CRC :

Les conseillers clientèle essentiels (code emploi 6039)

Les conseillers clientèle Premium (code emploi 6104)

Comme les années précédentes, la direction précise qu’il s’agira d’un pré chargement partiel des objectifs et les modifications ou suppressions d’objectifs et/ou des éléments de mesure resteront possibles.

La commission a fait remarquer que c’est la première fois que ce type d’informations n’est pas présenté aux IRP. Ce qui pose problème. Cette information donnée en fin de séance comporte 2 modifications importantes à nos yeux : augmentation du nombre d’objectifs et couverture de 2 nouveaux emplois.

Questions diverses :

• JRTT Employeur 2026 : Il y a une erreur qui s'est glissée dans la communication aux élus des CSE de régions SGRF concernant le nombre de JRTT restitués aux salariés sur un régime de travail du mardi au samedi. Dans le document initial est indiqué 2 jours de RTT restitués. Cependant, lorsqu'un salarié (base taux plein) pose un jour de RTT, cela est décompté comme 1/2 journée sur le samedi (si non travaillé en journée pleine). C'est donc 3,5 RTT qui doivent être restitués aux salariés concernés et non 2. La direction s'engage à faire un erratum cette année et vérifier le bon crédit des jours.
• SG a engagé une transformation structurante dans la gestion des emails  : suppression des mails au delà de 5 ans pose plusieurs problématiques (global Relay) en matière de protection des données personnelles des salariés. La direction nous reviendra avec des éléments de réponse.