NI OUI – NI NON
Quand nous avons reçu l’invitation de Frédéric Oudéa à le rencontrer ce 12 septembre, un flot presque ininterrompu d’articles de presse et de rumeurs s’était déjà chargé d’animer la rentrée de la SG. Et de peser encore davantage sur le moral en berne des équipes, aussi bien dans le réseau que les services centraux. D’après notre DG, ce serait un tropisme dû à la «tendance pessimiste des salariés français». Il n’empêche qu’il y avait des sujets précis qui méritaient des explications : qu’en est-il d’Ithaque ? de l’avenir de Lyxor ? d’une nouvelle réorganisation de BDDF ? En deux heures d’entretien, Frédéric Oudéa réussit l’exploit de ne pas démentir, ne pas confirmer … tout en noyant la situation particulière de la SG dans un contexte global et mondial.
En résumé, on est loin du pays des Bisounours et les contraintes fortes que nous subissons sont infligées avec la même force aux autres, en France, en Europe et au-delà. Un peu plus concrètement, il distingue deux échéances : le court terme (horizon 12 mois) et la construction du « nouveau monde post-remédiation » (une nouvelle fois repoussé, de 2018 à 2025…). Point commun, ces deux échéances nécessitent à ses yeux «une poursuite rigoureuse de la recherche d’économies». A court terme, cela signifie que la direction travaille sur un budget 2020 que nous anticipons très rude (c’est Ithaque) et la poursuite d’un programme de cessions (à plus de la moitié de son objectif). Le but est de sortir de beaux ratios lors des prochains résultats trimestriels.
En ce qui concerne le réseau, une rencontre aura lieu le 20 septembre avec Marie Christine Ducholet, et peut être une autre avec Philippe Aymerich sur qui Frédéric Oudéa a renvoyé tous les sujets touchant à ce périmètre jusqu’à l’horizon 2025. Aucune annonce n’est prévue avant le temps de la concertation avec les représentants syndicaux sur la situation de BDDF et sa stratégie, tout en garantissant « le temps de l’analyse et de la réflexion ».
Du côté des services centraux, nous avons remonté à Frédéric Oudéa l’exaspération des salariés et des managers devant la succession des vagues de suppressions de postes, qui s’accompagnent d’une paralysie de l’organisation (générée par le gel des mobilités et du recrutement) et de l’asphyxie d’activités qui n’ont pas les ressources pour se développer. Le tout dans l’opacité la plus totale. Nous lui avons donné l’exemple de la politique immobilière qui, subitement, prévoit la suppression de 1200 postes physiques de travail supplémentaires en 2020, soit un total de 2400 postes de travail supprimés en deux ans. Comment ne pas supposer que cela cache de nouvelles coupes dans les effectifs ? Mais Frédéric Oudéa a encore répété qu’«aucune décision n’était prise»… et que nous devrions nous réjouir que les activités au-delà des frontières françaises aillent bien - et lui permettent de payer un dividende conséquent.
Nous lui avons répondu que les difficultés des salariés étaient réelles et qu’il était difficile de maintenir son engagement et sa motivation quand les attaques venaient aussi de l’intérieur. Nous lui avons ainsi cité en exemple l’interview dans le Financial Times de Lorenzo Bini-Smaghi début juillet, qui réclamait davantage de suppressions de postes. Dans ces conditions, il ne faut pas s’étonner que le baromètre employeur mette en lumière des choses que la direction tente de mettre sous le tapis. Et ce n’est pas en changeant son nom que les choses vont changer et s’améliorer.

Le fichier PDF avec le dessin 1  - Le fichier PDF avec le dessin 2   vous devez vous connecter pour avoir accès au fichier PDF).

cgtbarometre

natio42

 

Publié dans Infos 2019

LA DECOTE DECOTEE  
Vous êtes nombreux à vous interroger : où est passée la décote pour la souscription dans le PMAS quand l’action plafonne aux alentours de 22,50 euros ? Comment cette décote a-t-elle fondu de 20% à 3,5% ? C’est simplement un autre effet d’un dividende exagérément gonflé par la direction. Non seulement il prive l’entreprise des capitaux nécessaires à son développement, mais en outre son paiement diminue mécaniquement la valeur de l’action de 2,20 euros. C’est ce qui s’est passé le 26 mai. Comme la décote est calculée avant paiement du dividende et le PMAS effectué après le paiement de ce dernier, vous pouvez avoir le sentiment logique de vous faire avoir. Bien loin des promesses de Frédéric Oudéa de dynamiser l’intéressement et la participation, nous ne pouvons que constater que leur montant reste loin des standards de l’industrie et que le montant de l’abondement est lui aussi bien en-deçà des plafonds légaux. C’est l’un des nombreux combats que la CGT compte bien mener avec vous lors des prochaines années afin d’obtenir une meilleure répartition des richesses créées par votre travail.  

ENFIN !
Deux ans après avoir supprimé la commission logement malgré la bataille menée par la seule CGT, la direction a réuni les organisations syndicales pour savoir comment elles allaient gérer le pactole qu’elle s’apprête à leur verser pour répondre aux demandes de re-logement d’urgence (en cas d’expulsion, de salarié battu ou menacé, etc). Une excellente occasion pour la CGT de rappeler son exigence de structurer une commission paritaire capable de prendre en charge rapidement les demandes de logements et de peser pour que celles-ci aboutissent. Les politiques de logement social successives et l’évolution du marché rendent inévitable ce travail au bénéfice de tous, d’autant que depuis la fermeture de l’aide au logement, l’existence d’une commission logement est devenue une obligation légale.

L’OEIL DU CYCLONE
Dans un réseau déjà à la limite de la rupture, en proie aux difficultés quotidiennes, les nouvelles réorganisations prévues pour 2020, communiquées aux représentants du personnel le 29 Mai et présentées en Webex par les directions locales, vont faire l’objet d’une réunion le 12 juin prochain. Il ne faut pas hésiter à partager avec nous les sujets qui vous concernent directement et qui doivent être traités sérieusement pour que personne ne reste en difficulté sur le bord du chemin. Dans les services centraux, la dernière consultation du CE sur GBIS – IBFS s’est déroulée le 24 Mai. La prochaine étape sera l’envoi des lettres le 3 juin (cf notre site) aux salariés concernés par les suppressions de postes. Avant le démarrage du plan le 1er juillet, une plateforme de prise de RDV ouvrira le 11 juin, ce qui donnera la température. Depuis la 1ère présentation de la réorganisation en avril, 76 postes ont déjà été supprimés (retraites, mobilités actées, démissions, etc). Ce qui va changer le nombre de salariés directement éligibles aux dispositifs du plan : de 1714 à l’origine, ce sont finalement 1277 salariés qui vont recevoir le courrier du 3 juin. «On s’apprête à gérer les frustrations» a dit la direction. L’occasion pour nous d’émettre 2 avertissements : l’heure n’est pas à faire croire que tout le monde pourrait partir (en organisant des ateliers pour favoriser les départs par exemple) mais aussi, au-delà, faites bien attention de ne pas vous mettre bêtement en faute, en envoyant des mails sur vos boites personnelles par exemple. Partir avec une faute plutôt qu’une aide au départ ne se fait pas au même prix. Et cela vaut aussi pour les reclassements à faire.

Le fichier PDF avec le dessin 1   (vous devez vous connecter pour avoir accès au fichier PDF).

natio33mai2019

 

 

 

Publié dans Infos 2019

Tout d'abord, nous continuons d'organiser des réunions d'information pour répondre à vos questions :

Secteur Immeuble Lundi 15 avril Mardi 16 avril Mercredi 167avril Jeudi 18 avril Vendredi 19 avril  
Matin 12h-14h Après midi Matin 12h-14h Après midi Matin 12h-14h Après midi Matin 12h-14h Après midi Matin 12h-14h Après midi  
La Défense Granite   Granite 32 Salle 613     Granite 30 Salle 613     Granite 32 Salle 613     Granite 32 Salle 609     Granite 32 Salle 613    
Alicante Permanence CGT: Ascenseur du CE, en descendant au niveau R0.  
Dunes DUNE 4   Dune 4-039           Dune 4-039     Dune 4-021     Dune 4-039    
Perspective
Défense
  Les élus locaux se tiennent à votre disposition Les élus locaux se tiennent à votre disposition Les élus locaux se tiennent à votre disposition Les élus locaux se tiennent à votre disposition Les élus locaux se tiennent à votre disposition Les élus locaux se tiennent à votre disposition Les élus locaux se tiennent à votre disposition Les élus locaux se tiennent à votre disposition Les élus locaux se tiennent à votre disposition Les élus locaux se tiennent à votre disposition Les élus locaux se tiennent à votre disposition Les élus locaux se tiennent à votre disposition Les élus locaux se tiennent à votre disposition Les élus locaux se tiennent à votre disposition Les élus locaux se tiennent à votre disposition  
 

 

La direction avait convoqué les syndicats représentatifs (CGT, CFDT, SNB et CFTC) à une négociation en vue d'obtenir un accord qui prévoit des départs volontaires dans le cadre des RCC. Pour remplir cette obligation légale dans le cadre des RCC, l'accord doit contenir 9 parties :

• Modalités et conditions d'informations du CSE (le CE pour lequel vous devez avoir voté avant le 18 avril 16h00) ;

• Le nombre de suppressions de postes et la durée sur laquelle elles sont effectuées ;

• Les conditions d'éligibilité ;

• Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés ;

• Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture et d'exercice du droit de rétraction des parties ;

• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;

• Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;

• Les mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents ;

• Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant RCC.

La réunion était présidée par Frédéric Clavière Schiele. Le patron de la direction des Métiers avait été convié pour nous présenter le dispositif d'accompagnement opérationnel qui devrait être mis sur pied.
Avant de nous remettre un support de réunion en séance, la direction nous a informés qu'elle n'envisageait pas traiter tous les points en réunion et qu'une bonne partie serait traitée le 23 avril.

Nous lui avons fait remarquer qu'il était hors de question de ne pas traiter sérieusement des questions pratiques et de renvoyer aux calendes grecques la question des modalités financières

Sur les 9 points qui devaient être traités, la direction avait prévu de n'en aborder que 6 aujourd'hui et d'en renvoyer 3 pour la prochaine réunion.

Nous lui avons fait remarquer que nous étions prêts à avancer dans la discussion et qu'il était donc de sa responsabilité d'associer l'ensemble des responsables nécessaires. "Si vous voulez en aborder, vous pouvez.". C'est ce que nous avons fait après la présentation du dispositif "MET" qui remplace le "campus" qu'ont connu les plus anciens en 2012.

Bertrand Lagny a rappelé qu'on était sur l'ampleur des plans de 2012 et 2013 et qu'il fallait que la direction des métiers (MET) s'adapte pour absorber la charge de travail. "Heureusement, on a Hélène Krief et right management qui connaissent parfaitement la SG" nous a-t-il dit avant de décliner un calendrier idéal pour la direction :

Si on est sur un calendrier d'ouverture du plan au 1er juillet, on envoie le 3 juin un courrier aux salariés directement concernés par d'éventuelles suppressions de postes dans leur entité (et un mail aux expat concernés - cf plus loin) et on met en place une plateforme téléphonique/numéro vert le 3 juin pour répondre aux questions (avec anonymat garanti).

Le 11 juin, ouverture d'une plateforme de rendez-vous (type Doctolib) pour prise de RDV à partir du 1er juillet.

Les Rdv auront lieu sur 3 sites (Kupka B, Colline sud et l'immeuble Belvédère).

Pour la CGT, nous avons fait remarquer à la direction qu'elle avait choisi de cumuler 3 difficultés : la disparition du "campus" (seule Hélène Krief est la seule survivante), le calendrier qui se déroule sur juillet et août (avec la difficulté que nous connaissons bien en été de trouver des interlocuteurs capables de trancher nos demandes pour répondre aux salariés) et permettre les départs des RH concernées qui devraient répondre aux sollicitations des salariés.

Dans ce contexte, nous avons demandé que nous soit communiqué le courrier (lettre ou mail) qui sera envoyé aux salariés concernés, pour vérifier qu'il est bien conforme avec nos discussions et toutes les modalités.

Nous avons aussi demandé quel effectif était prévu pour faire face aux multiples demandes des salariés concernant le PSE en plein été.

Bertrand Lagny a précisé que 44 salariés de Right Management étaient prévus.

Pour traiter les RCC et la TA (22/24 personnes) et pour le reclassement 16/18 personnes avec l'aide de la direction des métiers et des HRBP (qui ne peuvent prendre que 15 jours de congés).

Enfin, nous avons demandé à étendre le booster du 1er mois puisque la direction a choisi l'été qui n'est pas la période propice au déploiement d'un plan de cette ampleur.

Nous avons demandé à clarifier la question des "compétences indispensables" qui empêcherait certains salariés dont le poste est supprimé de bénéficier des dispositifs de l'accord.

Frédéric Clavières Schiele (FCS) a précisé qu'il va y avoir 2 courriers (un pour les directs et un autre pour les "directs et indispensables"). Les indispensables pourront alors nous saisir pour faire appel à la commission de recours s'il le souhaitent pour contester leur caractère "indispensables".

Alors que FCS précisait que certains seniors pouvaient être indispensables pour le Run Of, nous avons demandé à la direction combien de salariés ont moins de 3 ans d'ancienneté. Le problème nécessite d'être examiné car quand on est, par exemple, tradeur sur les matières premières et qu'on ferme l'activité, on peut douter des possibilités de reclassement. Nous avons donc demandé à réexaminer la condition de 3 ans d'ancienneté pour bénéficier de l'ensemble des dispositifs de l'accord.

FCS va clarifier pour la prochaine fois. Il nous a informés qu'ils réfléchissaient sur les "salariés directs et volontaires pour un reclassement" dont la démarche mériterait d'être connue des HRBP le plus en amont possible pour permettre d'optimiser le dispositif.

Nous avons exigé que ce soit bien le salarié qui soit à l'origine de la démarche et que la confidentialité soit la plus forte et longue possible.

Concernant la mobilité, B. Lagny a précisé que la mobilité en cours non finalisée est gelée à la date du 9 avril (sauf banque de détail).
Sauf pour les postes en risque opérationnel, les profils spécifiques et les postes junior. Aujourd'hui, 1200 postes sont préemptés.
Certaines populations spécifiques (expat dont la mission finit en 2019 mais qui n'a pas de point de chute au 1er mai) auront des conseillers dédiés.

Nous avons demandé à avoir communication des postes spécifiques, des spécificités et autres exceptions car on a vu, dans les plans précédents, certaines directions s'exonérer des règles et devoir de reclassement du groupe. Nous devrions donc avoir "les exceptions" par BU et SU …

Sur une intervention de la CGT, la direction a précisé que les expats, les missions et les absents étaient tous traités de la même manière, en fonction de leur dernière affectation, tout comme les salariés des réorganisations précédentes qui n'ont pas trouvé de reclassement avant le 1er mai.

Au SNB qui reprochait à la direction de favoriser les départs et non pas le reclassement, FCS a répondu : "ça n'a jamais posé de problème…et cela permet de multiplier les reclassements".

La CGT a fait remarquer qu'après les 800 démissions qui génèrent des tensions à cause du sous-effectif, les 1200 postes préemptés vont prolonger la souffrance de certaines équipes pendant 4 mois… Le problème de charge de travail est réel. Ca va être très dur pendant 6 mois pour ceux qui restent.

Nous avons déploré qu'aucune information ne soit effectuée auprès des personnes absentes en +ou- longue durée. A part le site syndical, le salarié n'a aucun moyen d'information et nous n'avons pas de moyen de les contacter.

cgt437 leurre dhiver

FCS a précisé qu'il était en attente de l'administration de l'acceptation de la dérogation pour passer directement devant le CSE des centraux et qu'en cas de refus, il convoquerait le 16mai le CSEC. Les délais administratifs feraient que la direction voudrait un accord à envoyer à l'administration le 5 mai (pour un délai de réponse de 15 jours pour valider).

La réunion était prévue pour s'arrêter là. Mais alors que la direction s'apprêtait à conclure : "nous aurons besoin de discuter la semaine prochaine des modalités de calcul des indemnités de ruptures", nous avons prévenu que la ficelle était un peu grosse et qu'il était hors de question de bâcler la suite : 

Attention, sur le calcul des indemnités de rupture et les modalités pratiques, tout comme sur la condition d'ancienneté, ne tentez pas de nous mettre dans un entonnoir pour avoir un accord le 5 mai… nous ne sommes pas d'accord ! Il faut préciser les choses et en discuter sérieusement. Nous ne n’accepterons pas de nous retrouver, dans une seringue, pressurés par le temps. Il y a des sujets et des serpents de mer dont il faut parler : préavis, clause de non concurrence, différé, prise en compte du variable pour les moins de 15 ans d'ancienneté, etc.

FCS a fini par préciser que les problèmes de timing avec l'administration étaient son problème et de sa responsabilité, et que s'il fallait arbitrer entre un timing serré et un accord à trou, ou un dispositif complet qui nécessite plus de temps, il mettrait le temps qu'il faut pour obtenir des délais de grâce auprès de l'administration.

Le SNB et la CFDT ont précisé qu'ils feront leurs demandes la semaine prochaine.

Il y a fort à parier que les résultats des élections en cours pèseront très fortement sur la capacité d'écoute des membres de la direction. 
Plus la CGT aura de voix, plus nous aurons de chance d’obtenir des conditions financières satisfaisantes et des garanties pour ceux qui restent, qui soient dignes et significatives.

 Le document remis en séance est disponible ici 

Société Générale: le plan de restructuration présenté dans "une ambiance d’enterrement"

Par Guillaume Allier et Thiébault Dromard le 10.04.2019 à 15h14 ABONNÉS

 

Le nouveau plan de restructuration de la Société Générale prévoit la suppression de 1.600 postes dans le monde, dont 752 en France. Il a été présenté cette semaine aux salariés dans "une ambiance d'enterrement". Une atmosphère délétère qui se répand dans toutes les équipes de la banque depuis maintenant plusieurs années.

 

La Société Générale ne fait plus rêver. Surnommée ironiquement la "Société Géniale" dans le milieu bancaire, l'image de l'entreprise a beaucoup souffert des "affaires" successives : Kerviel, manipulation des taux d'intérêt du Libor, violation d'embargo américain mais aussi par la multiplication des plans de restructuration. Le dernier en date, annoncé en février dernier et présenté cette semaine aux salariés dans "une ambiance d'enterrement", rapporte Philippe Fournil, responsable CGT de la banque, n'est autre que le 12e depuis l'arrivée de Frédéric Oudéa en 2008 (soit en moyenne plus d'un par an). "Avec ce nouveau plan, la banque risque de basculer, s'inquiète encore Philippe Fournil, c'est peut-être celui de trop". Cette nouvelle politique de départs volontaires prévoit en effet la suppression d'environ 1.600 postes dans le monde, dont 752 en France (essentiellement dans la banque de financement et d'investissement, ou BFI). De quoi nourrir encore le désamour des collaborateurs pour le Groupe SG et plomber un peu plus l'ambiance dans les équipes.

 

"La great loose"

Comme chaque année depuis trois ans, la Société Générale a réalisé son "baromètre employeur" en septembre dernier. Sauf que contrairement aux épisodes précédents, cette fois-ci la direction n'a pas souhaité le rendre public. Il faut dire que les chiffres sont particulièrement mauvais. D'après ce document classé confidentiel mais que Challenges a pu consulter 34% du personnel interrogé dit ne pas avoir confiance dans les décisions prises par leur direction et 50% se disent confiants, contre 16% et 68% respectivement en 2017. Soit une perte de 18 points de confiance en un an. Une chute tout aussi spectaculaire lorsqu'il s'agit d'évoquer les orientations stratégiques du groupe. Du côté des changements au cours des 12 mois précédents, 39% des salariés estiment qu'ils ont des impacts négatifs, 27% pensent au contraire qu'ils sont positifs, et 34% demeurent incertains. Une incertitude qui se ressent sur leur vision de l'avenir : 46% se disent ainsi pessimistes quant à leur propre avenir, contre 45% d'optimistes (11 points de moins qu'en 2017). Leur motivation est également en nette baisse, tout comme leur fierté de travailler pour la Société Générale : ils sont à peine plus de la moitié à recommander le Groupe SG comme employeur, une chute de 16 points en un an.

"C'est une situation paradoxale, analyse Philippe Fournil : les chiffres font état d'un désengagement des salariés, alors qu'avec tout ce qu'on leur fait subir, ils font preuve d'un grand professionnalisme dans les périodes difficiles". Un désengagement qui se ressent dans l'ambiance de travail et dans les propos des salariés. "On ne peut pas dire si l'ambiance est bonne ou mauvaise car il n'y en a pas !", ironise ainsi Victor*, un analyste de la BFI, principale concernée par le plan de départs. "En revanche dans mon ancienne équipe, que j'ai quittée il y a environ un an, c'est encore pire, c'est carrément la great loose ! continue-t-il. Une seule de mes anciens collègues est restée, et elle s'est mise en mobilité". Nadia* a, quant à elle, quitté Lyxor Asset Management, le gestionnaire d'actifs filiale de la Société Générale, récemment : "C'est un faible mot de dire que j'en avais marre", nous dit-elle. Dans son ancien service, elle a vu se succéder les nouvelles têtes et le travail était devenu de moins en moins intéressant depuis que certaines fonctions ont été délocalisées en Inde. "Le management intermédiaire est totalement déboussolé, il ne comprend pas la stratégie du groupe et reporte totalement son stress sur les équipes multipliant les risques psycho sociaux", raconte Amélie* qui aurait aimé faire partie du plan de départ.

"Nous avons passé les 48 dernières heures à soutenir les salariés, raconte Philippe Fournil. Ils ne sont pas complètement désespérés dans la mesure où il n'y aura pas de licenciements secs et où les conditions de départ sont satisfaisantes. Mais ils n'ont en revanche aucune visibilité sur la stratégie du groupe". Un manque de visibilité que rapporte également Béatrice*, salariée chez Société Générale Securities Services (SGSS), la branche des métiers titres de la banque rouge et noir : "Ici l'ambiance c'est wait and see. SGSS perd quelques emplois mais reste assez épargnée comparé à la BFI". Pour le moment. Elle, qui a vu sa situation professionnelle rester au point mort depuis des années, ajoute, complètement résignée : "Je ne suis qu'un petit pion… Ils vont me mettre à la porte mais ce sera une grossière erreur car je ne coûte rien et rapporte beaucoup". Un sacrifice au nom de la rentabilité mais qui concerne en priorité d'autres activités : "Le pôle IBFS [banque internationale et services financiers, NDLR] va subir de lourdes suppressions d'emplois alors que ses résultats sont salués depuis des années", ajoute Philippe Fournil.

« C’est vous l’avenir »... ou pas !

Ces restructurations permanentes ont aussi pour conséquence d'écorner encore un peu l'image de la Société Générale, qui devient moins attractive au profit de ses concurrents. "La Société Générale a beaucoup perdu en dynamisme et en inventivité, estime un consultant travaillant pour la banque. Il faut se souvenir du sens de l'initiative de l'établissement, dans les années 2000, lors de la création de Boursorama ou du lancement des premiers services de leasing auto. Aujourd'hui, cette innovation est plutôt à chercher du côté de BNP Paribas. D'ailleurs, en dehors de Frédéric Oudéa, le groupe n'est plus incarné. Il n'y a pas de personnalité visible capable de porter l'image de la banque."

Une image et une attractivité dont s'inquiète le responsable CGT : "Nous avons récemment tiré la sonnette d'alarme sur ce point-là, nous précise Philippe Fournil : ces derniers mois, on a enregistré plus de 800 démissionnaires !". Depuis quelques temps, la direction essaie pourtant tant bien que mal de se racheter un nom et de tirer un trait sur les heures sombres de sa récente histoire : "Les litiges sur le Libor [manipulation de taux d'intérêt, NDLR] et ceux liés aux autorités américaines étant désormais clôturés, la paralysie autour de la communication s'efface", affirmait ainsi en novembre 2018 Caroline Guillaumin, qui occupe la double fonction de directrice des ressources humaines et de directrice de la communication. En lançant le nouveau slogan de la Société Générale ("C'est vous l'avenir"), elle espérait redorer la "marque employeur" de la banque. Mais "en interne, ce nouveau slogan fait grincer des dents", assure Philippe Fournil. Un changement de communication qui arrive peut-être un peu tard, le mal étant dans la maison depuis déjà bien longtemps.

En externe, l'image de l'entreprise et surtout celle de son dirigeant Frédéric Oudéa ne s'est pas améliorée non plus. Le PDG de la Société Générale figure dans les 5 plus fortes baisses de l'étude annuelle Cac 40 de Vincent de la Vaissière qui fait autorité sur le marché. Les 180 journalistes interrogés devaient répondre cette année à trois questions : incarnation interne/externe, vision stratégique et capacité du dirigeant à délivrer et gestion des crises. Sur ces trois items, le patron de la banque n'a pas convaincu. Contactée par Challenges, la Société Générale n'était pas disposée à commenter le sujet.  

(*) : les prénoms ont été changés

 

Accès total au site réservé aux salariés : Sur intranet, cliquer sur Connexion INTRANET (en haut à droite - connexion via votre code Sésame).  Sur internet, il vous faut une inscription (gratuite et confidentielle). 

 

Infos pratiques:

  • Et les numéro de téléphone pour la hotline: 0 800 73 08 10 - +33 1 86 52 60 70
  • Lien Intranet pour prise de rdv avec un conseiller : https://rdv-directiondesmetiers.com
  • pour le PTA, vous devez adresser à partir du 1er juillet 2019 un mail à l’adresse générique Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.
  • pour lever la confidentialité, il faut faire un courriel à l'adresse générique Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser..  

 Le bilan de la commission de validation du 26 juillet  : ici 

Le compte rendu CGT de la commission de recours et de suivi du  29 aout est ici 
L
e compte rendu de la direction de la commission de recours et de suivi du  29 aout est ici 

Je sors de l'entreprise, les questions à se poser avant de partir...

 

LA NEGOCIATION - LES ACCORDS - LES TEXTES - LES EXPLICATIONS :

 

Planning des Permanence CGT, Juin 2019, Information sur les reclassements et les départs

Réorganisations GBIS - IBFS - Le Rapport SECAFI 
Planning de Permanence CGT, Mai 2019. Iinformation sur les réorganisation et du plan de départ volonaire.
Les courriers type envoyés à 1277 salariés France et 55 expatriés


L'accord de mai 2019 signé est disponible ici 

La validation de la Direccte est ici ( 21 mai 2019 )
Le projet d'accord RCC - nouvelle version du 7 mai 2019 signé le 9 mai suite à la consultation des salariés
Le projet d'accord RCC du 29 avril 
Donnez votre avis : pour ou contre la signature ?
Le projet d'accord RCC du 25 avril 2019


L'accord Emploi du 13 mars 2019 
 -   notre 4 pages de synthèse des dispositifs  -   la FAQ sur l'accord et sur les réorganisations  
La calculette

 Quel régime fiscal ?
Le calendrier tel que connu à ce jour

Les négociations spécifiques au dispositif de RCC : réunion de négociation du 15 avril - réunion du 23 avril  - Le projet d'accord RCC du 25 avril 2019 - Réunion du 29 avril
L'homologation de la DIRECCTE 92

 

LES DOCUMENTS DE LA REORGANISATION - LA CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL :

Les dossiers de réorganisations GBIS - IBFS - directions centrales 
Notre compte rendu de la réunion précédent la remise des documents officiels 

Notre compte rendu de la rencontre avec Séverin Cabannes
Notre compte rendu de la rencontre avec Philippe Heim

Réunion du CE des Centraux le 24 et 28 Mai  ,  voici le pré rapport du cabinet Sécafi (21 mai 2019 ) 

Le CE des centraux le 18 avril matin :
Consultation sur le Projet de Réorganisation et Adaptation des effectifs : GBIS/TRS, GBIS/CCO, HRCO/GBI, MARK, CORI-GLFI, WAAM, SGSS, GBS, AFMO, EURO, RUSS, URBS, IRBA  + Addendum (du 28 mai)  Mark/cty & descartes Trading

Intervention de Mme L. LEMAIGNEN (GBIS/TRS), Mme A. C. ROPERS (HRCO/GBI), Me N EYT (IRBA/RBD) et Mme POTTIER (AFMO/HQE/HUM)
- Matrice de passage de MARK 

- ADDENDUM MARK/CTY & DESCARTES TRADING (ANNULE ET REMPLACE LES PAGES 43-45 ET COMPLETE LES PAGES 17-18 ET 79-83 DU DOSSIER CONSULTATION SUR LE PROJET DE REORGANISATION ET D’ADAPTATION DES EFFECTIFS)

Consultation sur le Projet de Réorganisation de : COMM, CPLE, DFIN, SEGL.
Intervention de Mme L. LEMAIGNEN (GBIS/TRS), Mme A. C. ROPERS (HRCO/GBI).

Le comité européen réunis le 26 avril :
PRESENTATION DU PROJE
T DE REORGANISATION ET D’ADAPTATION DES EFFECTIFS DES LIGNES METIERS ET FONCTIONS SUPPORT DE LA BANQUE DE GRANDE CLIENTELE ET SOLUTIONS INVESTISSEURS ET SES IMPACTS DANS LES PAYS EUROPEENS
Cf le compte rendu CGT 

 

clip2pourqui2

12e Plan de suppressions de postes

En l’absence de Séverin Cabannes, c’est à Laure Lemagnien et Anne-Catherine Ropers qu’est revenu l’honneur de nous présenter le 12e plan de réduction d’effectif de l’ère Oudéa.
Ceci est une revue rapide de la réunion tenue lundi soir. Le détail du plan sera communiqué mardi matin aux élus et mis à disposition sur notre site internet : www.cgtsocgen.com.

En bref
Environ 1600 postes supprimés dans le monde au total (dont environ 1200 pour GBIS) dont 752 en France.
Détail en France par pôles :

  • GBIS : 504
  • HRCO/GBI : 14
  • IBFS : 171
  • Autres directions centrales : 63

Ces 63 dernières suppressions ne pourront donner lieu qu’à des mesures de reclassement interne. Les départs volontaires se feront dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective (RCC).

Les expatriés qui n’auront pas de point de chute identifié au 1er mai et les salariés dont les postes ont été supprimés lors de réorganisations précédentes et n’ont pas encore trouvé de reclassement pourront bénéficier des dispositifs d’accompagnement, y compris des départs volontaires.

La période d’information des salariés et de consultation des instances représentatives du personnel (IRP) s’ouvre dès le 9 avril.

La mise en place du plan de réorganisation et de ses mesures d’accompagnement devrait se faire fin mai ou début juin. C’est à ce moment-là que vous pourrez vous manifester auprès d’un dispositif dédié encore à définir avec la direction.

L’objectif de la direction reste de revenir à un RONE pour GBIS compris entre 11,5% et 12,5% contre 7,9% en 2018. La direction vise un allègement de 10 milliards d’euros des RWA, dont 2 milliards grâce à l’optimisation de l’utilisation des ressources rares. La sélectivité sera de mise dans les relations commerciales.

IBFS
Après une première rencontre avec Philippe HEIM (cf cr ci dessous), Nicolas Eyt pour IBFS et Marie Albanne Pottier sont venus devant les organisations syndicales présenter le bilan de la réflexion d'IBFS. Après quelques circonvolutions sur le contexte, le bilan positif des BU, les espoirs en terme de trajectoire, contrebalancées par les incertitudes géopolitiques et l'évolution des métiers, la présentation de la future structure devrait voir les effectifs passer de 378 postes actuels à 226 à la cibles. C'est une vague massive de 135 suppressions nettes de postes qui devraient concernées 235 salariés éligibles aux mesures complémentaires décrites dans l'accord emploi (171 suppressions de postes dont 17 liés à SGABS et 29 expat, avec par ailleurs 28 tranferts vers d'autres directions centrales et 19 créations de postes en BU).

Pour pouvoir véritablement s'y retrouver dans les chiffres qui nous ont été présentés et challenger la justification de chaque suppression de postes, il faudra analyser précisément le document qui va être remis aux organisations syndicales et instances représentatives du personnel demain à 8h30.

Ce document fera ensuite l'objet d'une consultation du CE des Centraux, tout comme le dossier GBIS. Une prochaine réunion de négociation spécifique aura lieu le 15 avril. 

 icone pdf 300x300

Publié dans d - Emploi
05/04/2019 15:40 | Boursier | 261 | Aucun vote sur cette news
 

Les spéculations autour des suppressions de postes chez la Société Générale se font de plus en plus précises...

 Credits Reuters

Les spéculations autour des suppressions de postes chez la Société Générale se font de plus en plus précises. Selon les dernières indiscrétions obtenues par Bloomberg, la banque rouge et noire envisage d'éliminer jusqu'à 700 emplois à Paris et des centaines d'autres à Londres et à New York après avoir connu un premier trimestre pour le moins difficile dans ses activités de marché. Une annonce officielle pourrait intervenir dès la semaine prochaine, selon les sources de l'agence. Parmi les dirigeants, Bruno Benoit, responsable de la division "fixed income and currencies", quitterait le navire.

L'établissement financier a annoncé, début février, un nouveau plan de réduction de coûts de 500 millions d'euros dans sa banque d'investissement et une évaluation de ses activités les moins rentables. Le pôle Global Banking & Investor Solutions (GBIS) du groupe Société Générale emploie plus de 20.000 personnes.

 

La source

05/04/2019 | 18:55
SOCGEN VA SUPPRIMER ENVIRON 600 POSTES DANS SA BFI À PARIS

PARIS (Reuters) - Société générale prévoit de supprimer environ 600 postes à Paris au sein de sa banque de financement et d'investissement (BFI) et plusieurs centaines d'autres à Londres et New York, a dit vendredi une source à Reuters.

Il y a deux mois, le directeur général de la troisième banque française Frédéric Oudéa, a déclaré que celle-ci prévoyait d'économiser 500 millions d'euros dans sa BFI après que le bénéfice de cette division a été divisé par plus de deux au quatrième trimestre 2018.

Au sein de cette BFI, les encours pondérés alloués aux activités de marché seront réduits de quelque huit milliards d'euros et la banque veut désormais se concentrer sur certaines activités comme les dérivés actions en réduisant la voilure sur les taux, les changes, le crédit et les matières premières.

La direction de Société générale doit rencontrer la semaine prochaine les représentants du personnel pour évoquer ce plan de suppression de postes, a ajouté la source.

"Ces suppressions de postes prendront la forme de départs volontaires", a dit de son côté un responsable syndical.

Un porte-parole de la banque a refusé de commenter les informations.

Le titre SocGen a terminé en repli de 1,22% vendredi, ce qui porte son recul à 4,2% depuis le début de l'année après avoir déjà perdu 35,4% en 2018 contre respectivement +9,5% et -28% pour l'indice regroupant les valeurs bancaires européennes.

 

(Matthieu Protard, édité par Dominique Rodriguez)

 

BONUS : LE PAQUET DE MALUS
Après l’annonce des 500 millions d’euros  d’économies supplémentaires qui viendraient s’ajouter au 1,1 milliard d’euros déjà communiqué fin 2017 à horizon 2020, le traditionnel exercice de l’annonce des évolutions du variable ou du bonus était redouté, tant par les salariés que par la plupart des managers envoyés au casse-pipe et les RH surbookés. Quant aux éventuelles augmentations de salaire, elles ont été réservées à quelques happy few. Malgré les bons résultats globaux en 2018 (3,9 milliards d’euros), les enveloppes ont au mieux été stables (dans le réseau) et au pire ont plongé de 40% (chez MARK/FICC). Les annonces, parfois brutales, ont de plus généré un florilège de dérapages ou de discriminations. Si besoin, vous pouvez retrouver les  dernières statistiques publiées sur le sujet (fixe et variable) sur notre site. Des comportements parfois inappropriés prohibés par le nouveau règlement intérieur de la SG (publié le 1er mars) et dont certains pourraient générer des sanctions : «Tu rentres de congé maternité… tu ne veux pas du variable en plus ?», «Tu étais en mobilité», «Je dois cutter 10% de l’activité…ton bonus va t’aider à réfléchir ! Tu sais ce qu’il te reste à faire !»… Bref, une nouvelle démonstration du célébrissime Esprit d’équipe. Et nous allons donc intervenir auprès des responsables concernés, à chaque fois que vous le jugerez nécessaire, pour leur permettre de corriger leur erreur, avant qu’elle ne devienne une faute qui pourrait générer une sanction… et pas financière, celle-là !          

SG LOW COST
Y aurait-il un lien direct entre les économies espérées par la Direction Générale et le fait que nombre d’entre nous n’ont plus de remboursement de frais de transport ? La question a sérieusement été posée dès mi-février lorsque nous nous sommes aperçus que la direction avait coupé – sans avertissement préalable - les remboursements plutôt que de demander éventuellement des explications nécessaires sur les justificatifs. D’autant que les justificatifs sont bons la plupart du temps. «C’est une question technique…» nous avait répondu la direction. C’est bien ce qui nous inquiète, au-delà de la radinerie, il y a la « technique » (qui a souvent bon dos !). Elle coûte également cher aux salariés qui en subissent en plus les aléas.

IRRESPONSABLES
C’est le terme repris dans le communiqué  interne pour qualifier l’annonce des chiffres de suppressions de postes qui ont fuité dans la presse il y a 15 jours et qui ont animé quelques rédactions pendant plusieurs jours. En attendant, la CGT a rédigé un «4 pages» – factuel et synthétique – des différents dispositifs contenus dans l’accord emploi soumis à la signature le 13 mars. Ces dispositifs sont un «socle» des mesures qui pourraient être déclenchées en fonction des «échanges» direction – syndicats dans le cadre des réorganisations à venir sur quelques activités et qui vont se tenir en amont des consultations obligatoires des instances représentatives du personnel. Ce « 4 pages» (disponible sur le site ou sur simple demande) a généré une multitude de questions-réponses que nous allons publier sous forme de  FAQ sur notre site internet/intranet. Enfin, au-delà de la transparence et de l’utilité que beaucoup y ont trouvées, il sert aussi à permettre la consultation organisée par la CGT pour savoir s’il faut – ou pas – signer cet accord. Conformément à sa pratique constante, la CGT vous donne la parole avant de signer quoi que ce soit. Et c’est bien votre propre avis qui fera que nous serons signataires ou pas, puisque c’est bien vous qui êtes concernés au premier chef.

Le fichier PDF avec le 1er dessin  / les fichier PDF avec le second dessin  (vous devez vous connecter pour avoir accès au fichier PDF).

natio 22 mars 2019 v3

 cgtvariable m

Publié dans Infos 2019

LA GRANDE REVUE
Les activités de la BFI sont toutes passées au crible pour marquer celles qui vont être revues, réduites ou fermées. Tels que présentés par Séverin Cabanes au CSEC, les critères de tri sont un joyeux mélange d’analyse fine de l’allocation de capital au regard du rendement (sans plus de précisions), de maintien de la relation générale avec le client et d’attention aux synergies possibles avec le Groupe. En arrière-salle, la situation semble plus compliquée. Comme toujours, ce serait plutôt la foire d’empoigne habituelle. Les activités de marché ont en effet déjà subi plusieurs coupes claires ces dernières années et nombreuses sont celles qui ont déjà du mal à maintenir une taille critique permettant d’être crédible auprès de leurs clients. Les discussions sont donc serrées. Lors du PSE de 2012, il avait fallu peser très lourdement pour maintenir certaines activités de financement qui font aujourd’hui les beaux jours de la banque. Les coupes de 2016 ont quant à elles déstabilisé l’équilibre général des salles de marché, en concentrant davantage le poids de coûts fixes toujours plus lourds. Il est à craindre que les 500 millions d’économies supplémentaires n’aggravent encore la situation. Séverin Cabanes a répondu à la CGT – sans préciser l’ampleur, ni le périmètre du séisme qui se prépare - que la direction nous reviendra dans 4 à 8 semaines avec des plans plus précis. Comme l’a écrit J-F Grégoire aux équipes concernées : «Si une bonne stratégie de gestion des coûts est essentielle, elle doit aller de pair avec une stratégie d’augmentation des revenus ». Or au cours des dernières années, la première s’est faite au détriment de la seconde. Il a aussi prévenu : « Les mois à venir seront difficiles, mais aussi excitants ». Il n’est pas certain que les annonces des éventuelles révisions individuelles de salaires et l’évolution des variables le soient dans le bon sens.     

LES PÉPETTES
La direction a confirmé aux élus du CSEC qu’un PMAS avait été validé par le Conseil d’Administration et devrait être possible en 2019. La communication reste très contrainte, mais tout devrait être précisé bientôt. La CGT a aussi saisi l’occasion de la présence de Séverin Cabanes et de Caroline Guillaumin au CSEC pour demander le déplafonnement de l’avance logement. Vu le cours de l’action SG, les salariés, qui ne peuvent pas compter sur leur PEE pour financer leur acquisition, pourraient bénéficier d’un plafond plus élevé du dispositif d’avance logement. Déjà utilisé notamment en 2012, ce dispositif avait été bien utile et apprécié. Qui a dit qu’on ne contribuait pas à l’amélioration du baromètre employeur ?

CONSTRUIRE L’AVENIR
Le projet d’accord Emploi « finalisé » a été envoyé le 20 février (cf notre site). Beaucoup de blabla dans les 48 pages, mais aussi des dispositifs qui encadrent les PSE, les indemnités de départ, la mobilité, l’amélioration des départs en retraite anticipés en tous genres. Nous y avons fait inscrire le cadre dans lequel une mission peut être effectuée et fait préciser la nécessité d’un avenant si elle modifie les éléments du contrat de travail. Nous sommes revenus, bien seuls, sur la nécessité de prendre en compte le variable dans le calcul des indemnités de départ. Il y a 10 ans, les autres syndicats s’y étaient opposés. Petit progrès depuis, les salariés qui ont plus de 20 ans d’ancienneté en bénéficient. Mais ils sont les seuls. La direction a toutefois précisé : «c’est un point qui fera l’objet des négociations locales en cas de départs volontaires». Un message clair pour bien choisir vos représentants lors des élections.

Le fichier en PDF  (vous devez vous connecter pour avoir accès au fichier PDF).

cgtfonde

Publié dans Infos 2019

TRANSFORM TO BLOW UP
Ca ressemble à un mauvais film d’anticipation. Pourtant la réalité semble dépasser la fiction. Il y a quelques années, lorsque sous couvert d’obligations réglementaires, la direction décide de stocker les mails des salariés, de scanner les mails sortants pour y déceler ce qui serait confidentiel et qui justifierait un éventuel licenciement pour faute, la CGT était intervenue pour demander à différencier ce qui relevait de la «mesure de précaution» nécessaire pour se prémunir d’une fuite d’information, de ce qui serait disproportionné et s’apparenterait à une atteinte aux libertés individuelles. Après plusieurs mois de discussions, la CGT, associée au CHSCT de la Tour SG dont elle assure le secrétariat, ont porté l’affaire devant les tribunaux, et ont obtenu un jugement imposant à la direction de négocier un accord délimitant ce qui relève, d’un coté, de l’application des contraintes réglementaires, et de l’autre, des droits imprescriptibles des salariés dans le cadre de leur liberté individuelle. «L’accord DLP», disponible sur notre site, a été étendu depuis à l’ensemble du réseau, qui avait subi le même sort que les centraux (espionnage des mails et autres moyens de communication sur le réseau professionnel). Il n’est  plus possible de licencier un salarié qui s’envoie un document de travail par nécessité sur sa boite personnelle, si ce salarié a pris soin de demander l’accord à son manager ou si, faute de pouvoir l’obtenir, ce salarié l’a mis en copie du mail. Le souci, c’est que l’évolution des technologies rend l’imagination de nos dirigeants invasive. Sachez que tous vos mails, ex-sametime, skype, sms, sont stockés et scannés. Il en va de même pour vos conversations téléphoniques. L’arrivée de nouveaux logiciels et d’outils « intelligents » a suscité de grandes inquiétudes parmi nos élus aux Dunes qui ont donc légitimement demandé à la direction qu’elle vienne leur présenter les différentes avancées dans le domaine, Osmose et CAST notamment. Ces technologies sont-elles proportionnées au but recherché ? Sont-elles compatibles avec nos libertés individuelles ? Toutes ces questions méritent d’être examinées de près avec les représentants du personnel … faute de quoi, nous  retournerons demander au juge de mettre un point d’arrêt à ces activités dignes de la NSA, mais pas d’un Groupe qui affiche son esprit d’équipe.

SOYONS CAPITALISTES ! 
… investissons dans le capital humain ! C’est ce qu’a proposé la CGT à la direction de BDDF qui a présenté le 14 décembre aux organisations syndicales sa stratégie à horizon 2020. La réunion avait lieu quelques jours après les rencontres des directeurs à Deauville. Le passage de l’organisation actuelle, basée sur 92 Dec polyvalentes vers une nouvelle organisation en  60 « entités » clientèles Pri/Pro et environ 30 centres d’affaires (Cli Com) va générer 730 suppressions de postes (sur les 900 annoncées lors de l’investor day). Au-delà, elle va impacter les conditions de travail et l’évolution professionnelle de l’ensemble des salariés concernés. Les prochaines réunions vont donc devoir traiter des suppressions de postes, mais aussi de la mobilité, de la rémunération, de la reconnaissance salariale, de l’évolution professionnelle, etc. Face aux 2.500 suppressions de postes attendues par la direction, 1.200 salariés seraient en capacité d’opter pour un départ en transition d’activité. Sans cette piste, l’équation pourrait se compliquer et rendre illusoire la promesse de ne pas faire de licenciement contraint. Réponse à la prochaine réunion le 20 décembre.

Le fichier en PDF

CGT658 Skype plus blanc

Publié dans Infos 2017

SOYEZ CAPITALISTES !  
… investissez dans le capital humain !

C’est ce qu’a proposé la CGT à la direction de BDDF qui est venue le 14 décembre devant les organisations syndicales présenter la stratégie du réseau à horizon 2020. La réunion avait lieu quelques jours après les rencontres des directeurs à Deauville. Le passage de l’organisation actuelle, basée sur 92 Dec polyvalentes vers une nouvelle organisation en 60 entités clientèles Pri/Pro et environ 30 centres d’affaires (Cli com) va générer une nouvelle vague de suppression de postes, mais au-delà, va impacter l’ensemble des conditions de travail des salariés concernés. Les prochaines réunions vont devoir traiter des suppressions de postes, mais aussi de la mobilité, de la rémunération, de la reconnaissance salariale, de l’évolution professionnelle, etc.

Stratégie de BDDF et ses conséquences sur son organisation.   cf pj 
Raoul Labbé de la Genardière accompagnait l’incontournable Pascal Mère à la présentation de la stratégie de BDDF. Stéphane Dubois, DRH du réseau et André Guy Turoche faisaient aussi partie de la délégation patronale. Le directeur des relations sociales, Jean François Climent, aura saisi l’occasion de cette réunion pour faire son coming out, en annonçant son départ et son remplacement par Youssef Bouni (DRH en poste depuis 2012 chez Technip).

Avant d’entrer dans le cœur de la discussion, nous n’avons pas échappé à une «remise en perspectives» par Pascal Mère :

« Les 3 convictions de la direction (l’alliance expertise humaine et digitale, relais de croissance pour compenser l'érosion de la rentabilité, nécessité de poursuite d'abaissement des coûts) ont été anticipées dès 2015. La stratégie ne se modifie pas, elle s'approfondit. Nous devons aller plus loin, maintenant, car les évolutions technologiques vont vite, les attentes de la clientèle sont grandes, les gafa, le big data, etc …. Il ne faut pas se faire marginaliser, d'autant que le secteur va se restructurer.

Nous sommes porteurs d’un projet de développement, il répond au besoin d'expertise et de réactivité. Nous allons donc pouvoir faire du développement commercial. »

Il est ensuite revenu sur une présentation succincte des "livraisons", peu orientées collaborateurs jusqu’à présent et priorisées vers applicatifs clients. « L’arrivée du 360 ° répondrait à la demande générale et permettrait enfin d’obtenir la vision du client sous tous les angles (historique des interactions quel que soit le canal, opportunités commerciales, risque, conformité, etc). L’outil a été défini par des collaborateurs qui ont fait le cahier des charges. Les processus numérisés vont générer des gains de temps…. Et d'allègement de charge pour les collaborateurs.»

Gains de temps qui vont générer des économies de postes.

A la Cfdt qui intervenait sur les suppressions de postes et le manque de perspectives de création de nouveaux métiers, Stéphane Dubois et Jean François Climent ont répondu de concert qu’il ne fallait pas désespérer.
Pour Stéphane Dubois : « il y aura nécessairement des nouveaux métiers …. Gestion de projet, big data» et « on sait faire évoluer les salariés, les derniers projets (CRC et CDS l’ont prouvé)».
Pour JF Climent : « on reste dans la cohérence de ce que nous avons proposé jusqu’à présent comme anticipation. Il y aura peut être des accélérations. Mais la seule chose qu'on ne maitrise pas, c'est le délai. »

Concernant la livraison des améliorations des outils, la CGT a fait remarquer que le choix de prioriser les clients n’était pas aussi anodin que ça et qu’il pouvait aussi correspondre à la volonté de n’avoir, à la cible, qu’un « outil » à la main du client, pour qui le salarié ne serait plus qu’un accompagnateur. Pascal Mère a confirmé que cette hypothèse avait été sur la table, mais rapidement abandonnée car elle nécessitait des travaux et des budgets pharaoniques. BDDF a alors décidé d’être plus ergonomique en utilisant le système existant de core banking.

La CGT a aussi souligné que la direction a largement anticipé les gains de productivité et que cela pose des problèmes en termes de qualité de services et de conditions de travail. Il y a même un risque réel de rupture. Nous avons donc demandé qu’un bilan des chantiers en cours soit effectué avant de passer à la « phase 2 de l'anticipation ».
La direction a retenu cette demande et un point de suivi sur le « modèle relationnel » va être programmé. Ce sera l’occasion d’examiner l’état dans lequel se trouvent les équipes après la première vague des projets présentés par Laurent Goutard en 2015.

Raoul LdLG, responsable du projet, a ensuite décliné les changements envisagés et les conséquences sur l’organisation. Alors qu’ «Orange va tenter de faire croire que la banque est gratuite, nous envisageons un projet de développement».
Les ambitions à horizon 2020 sont très élevées. C’est d’ailleurs ce qui nous inquiète, car si ces ambitions en termes de PNB ne sont pas au rendez vous, il ne restera guère que les frais généraux (nos emplois) pour atteindre la promesse faite à l’investor day…

80 % de nos processus automatisés, ça veut dire quoi ?
Pour Raoul LdlG, « On veut que les dossiers soient accessibles à tous, en instantané et partout.  Ca permet d'absorber la charge créée par la conformité, le réglementaire, etc. »

«On transfert  sur nos clients la charge de la banque au quotidien. En selfcare, ils pourront le faire directement. On sera plus disponibles commercialement. »

Nous voulons offrir du service digital et de l'expertise humaine.
La direction veut sortir de la logique de DEC polyvalentes. Elles laisseraient place à une trentaine de centre d'affaires et une soixantaine d'unités pri/pro.

L’Agence multi-site (un directeur qui galope entre plusieurs agences) est déjà testé dans le monde rural… Raoul LdlG voudrait l'étendre au monde urbain, tout en précisant que l’objectif reste de ne pas abandonner le territoire.
Enfin, l’accélération du maillage agences (on passe de 1700 à 1200 agences + 500 agences multisites), la fusion de DEC (objectif une soixantaine) et des UC (on passerait de 340 à 250, voire d’après nous plutôt 150..), la filiérisation des fonctions supports (sans changement géographique… dans un premier temps) et la disparition du métier de DCPP, font que le projet de développement commence par une diminution de 900 postes supplémentaires.
Pour Stéphane Dubois : « On est capables de gérer les 900 suppressions de postes et de monter en qualité sur les postes qui resteront. On recompose nos métiers. Ils changent … en contenu, mais on va même certainement changer leur nom. On va vers une nouvelle définition des rôles … d’ailleurs, on ne veut plus un parcours monolithique. On veut que les gens choisissent et travaillent sur un parcours. »
Concernant les enjeux RH, il ajoute : « sur les organisations, on doit travailler ensemble. Au-delà des suppressions de postes, il y a beaucoup de questions (contenu du job, mobilité, etc).».  
D’après lui, la partie CRC a plutôt bien fonctionné. 80% des salariés veulent y rester car on a responsabilisé les parcours.
Sur la disparition des DCPP, Raoul LdlG a précisé que les  limites de décisions  vont être revues et ça va alléger les niveaux décisionnels, avec un renforcement probable pour les RCL. Concernant la partie animation, il reviendra au centre de profit pro…. ».
Stéphane Dubois : « ça va augmenter les niveaux de responsabilités des différentes fonctions. »

Et le directeur des relations sociales qui enfonce le clou : «on va travailler sur l'individualisation des parcours professionnels, vs les travaux de l'observatoire des métiers qui définit les fonctions/métiers. »

Le syndrome de l’étouffoir de talents
La CGT a fait valoir que les gisements de productivité sont énormes si on exploite les salariés à bon escient. Soyons capitalistes, mais sur le capital humain !

Trop souvent seul le parcours vers des fonctions managériales jusqu’à présent permettait une progression salariale. Mais ça posait parfois le problème de compétence de certains managers . Il faut aussi savoir valoriser les gens qui ne changent pas de métiers et qui développent de l'expertise … s'ils n'en ont pas le souhait d’en changer ou les compétences nécessaires, mais qu’ils sont bons dans ce qu’ils font. Actuellement, si on ne rentre pas dans le wagon qu'on nous impose, on n'a rien. C’est ce  que nous pouvons appeler le syndrome de l'étouffoir de talents.
Stéphane Dubois a reconnu que « l’enjeu impose de revoir les règles de mobilité, d'évolution de durée de poste, et qu’effectivement on adapte notre organisation pour que chacun y trouve sa place et puisse évoluer. On va clarifier les possibilités de parcours et ça passe par de l'individualisation.
Mais il faut aussi accepter l'idée qu'il n'y a pas aussi beaucoup d'autres solutions. »

JF Climent est revenu en pointant que « les choses seront basées sur les compétences, et non plus sur le métier… ».

A la Cfdt qui demandait si la direction avait la cartographie à la cible, la direction a répondu qu’il était trop tôt.


Pour conclure, le directeur des relations sociales a déclaré qu' «on n'ira pas sur des dispositifs éloignés de ceux que l'on a fait jusqu’à maintenant. On a bien 3.450 suppressions de postes sur l’ensemble de la période. 900 sont déjà faites. Ce sont des chiffres importants. Mais 1.200 pourraient partir en PTA ou autres dispositifs du genre.»
Les prochaines réunions vont déterminer la « faisabilité sociale » de la transformation et les points sur lesquels nous allons devoir négocier pour que les salariés ne soient pas les victimes des enjeux de la stratégie retenue par BDDF.
La prochaine rencontre a lieu le 20 décembre.

LE CHAMBOULE TOUT

La réunion de signature de l’accord sur le droit syndical à la S.G. aura été l’occasion pour Edouard-Malo Henry de nous présenter le «chamboule tout» annoncé depuis quelques mois. La réorganisation mise en place par Daniel Bouton aura mis 17 ans pour aboutir aux 3 piliers dotés d’«une large autonomie». Place maintenant aux 17 BU (Business Units) et 10 SU (Service Units), plus «agiles» mais aussi «génératrices de synergies»…. La nouvelle organisation devrait être mise en œuvre progressivement à partir de septembre, après les nécessaires consultations des instances représentatives du personnel. Prévu aux alentours d’une quinzaine, le nombre de BU a finalement été un peu plus important. Au delà d’Edouard-Malo Henry qui quitte sa fonction après 5 années en tant que DRH Groupe, la liste des nominations a dû faire l’objet de sévères arbitrages et crêpages de chignons. Caroline Guillaumin prend la DRH, tout en conservant une main sur la Com. Françoise Mercadal Delassalles devient directrice générale déléguée au Crédit Du Nord. Elle sera remplacée à la direction de RESG par Christophe Leblanc qui s’est illustré dans Mikado, Tandem ou encore Tangram. Dans la communication en mode top-down, si le Top 28 (les têtes des BU et SU) commence à s’y retrouver, l’annonce a suscité plus de questions qu’elle n’a apporté de réponses pour de nombreux salariés. Et les premières d’entre elles sont : une nouvelle organisation oui, mais au service de quelle stratégie et avec quel impact sur l’emploi ?

 ASSEMBLEE DES ACTIONNAIRES

C’est la saison. Après les giboulées de mars et l’arrivée du printemps, l’annonce de l’AG des actionnaires est l’occasion pour l’ASSACT de ressortir l’artillerie (aidée cette fois-ci par Talents et Partage), pour démontrer qu’ils existent et qu’ils voudraient bien un siège au Conseil d’Administration. Ce lobbying interne n’est pas une exclusivité, il s’effectue aussi auprès des candidats à la présidentielle, auxquels l’association a demandé une modification de la législation leur permettant de siéger au Conseil. Ce n’est pas le choix fait à la SG et grand bien lui a fait en 1999 lors de l’OPA de la BNP, puisqu’au final ce fut l’intervention des salariés avec leurs représentants syndicaux qui a permis de mettre fin aux espoirs de la banque en vert. C’est pourquoi nous vous conseillons de continuer à donner vos pouvoirs à l’AG à Emeric Uhring (17 cours Valmy – La Défense), faute de quoi, vos voix se perdront ou iront dans l’escarcelle de la direction. Ce qui permet à ce genre de vote, d’être plus proche de la Corée du Nord que d’un exercice démocratique … et utile.

 AU PAYS DE CLOCHEMERLE

C’est avec un soulagement à peine voilé que la quasi-totalité des médias a relayé l’information. «La CFDT passe devant la CGT». Dans les milieux autorisés, cette annonce est l’aboutissement de longs espoirs et d’une longue bataille. Hasard du calendrier, la mesure de la représentativité à la Société Générale s’achevait quelques jours plus tard, contredisant quelque peu ces espoirs. C’est donc un grand merci que nous devons vous adresser, car le cycle électoral de 3 ans (élections des 130 CE qui composent la SG) s’est achevé par une augmentation de 2,5% pour la CGT (avec 18,8%), ce qui lui aura permis de passer devant la CFTC. Cette progression régulière et continue est un formidable encouragement à rester une organisation ouverte, utile, constructive et représentative de l’ensemble des métiers et des populations qui la  composent. Il est d’ailleurs significatif de constater que c’est parmi les cadres que la CGT est la mieux représentée. 

Les infos sous format PDF

cgt633 kiss

Publié dans Infos 2017

SURCHAUFFE
Destinés à migrer vers les dunes le 8 novembre, les salariés d’OPER/FIN/STR sont dans une situation difficile (charge de travail, turn over, difficulté de recruter et de former, etc). Nous avons établi le diagnostic avec eux le 11 octobre et présenté les demandes de remédiation à la direction le lendemain. Elle a pris l’engagement de mettre en place rapidement un plan d'action, visible et efficace, pour corriger cette situation qui n'a que trop duré. Et nous y veillerons.

NOUVELLES DU FRONT
Patrick Voisin, le patron des PSC, était accompagné, pour la consultation du comité central d’entreprise sur la réorganisation des PSC, de Jean François Climent (Directeur des relations sociales), Frédéric Clavière, André Guy Turoche, Marie Béatrice Duval, Olivia Boizard le Prado, Béatrice Foucher et Coralie Poncet. La CGT a, une nouvelle fois,  rappelé toute l’importance des entretiens de recueil des souhaits qui vont démarrer prochainement et qui sont la clé de voute du processus d’accompagnement. Défini dans l’accord, l’entretien doit être tenu par la seule ligne RH, cette dernière doit être à l’écoute des salariés puisque c’est à eux qu’il revient de formuler leurs souhaits, sans orientation de la RH, ni auto censure. Si des dérives RH surviennent, nous les ferons corriger immédiatement. Le salarié doit pouvoir exprimer ses souhaits, quel qu’en soit le nombre et pas seulement sur les orientations fonctionnelles (comme on tente de le faire croire au PSC de Grenoble). A l’issue de ces entretiens, y compris sur les PSC pérennes, la commission de suivi doit se réunir rapidement afin de faire le point sur les différentes demandes (rester sur place,  départs, PTA, reclassements). Ce bilan servira ensuite à voir s’il y a lieu ou non de modifier le dispositif opérationnel et/ou social afin que les salariés ne fassent pas encore plus les frais de la réorganisation et que personne ne soit laissé sur le carreau. Pour la CGT, l’autre sujet de préoccupation est l’évolution de la charge de travail.  La commission de suivi doit donc permettre de définir des indicateurs par PSC et par activité, pour suivre au plus près l’évolution de la charge de travail : en prenant, par exemple, d’un côté le nombre de départs, de mobilités, et de l’autre, le recours à la main d’œuvre temporaire. Enfin, il nous paraît important de mesurer l’impact sur les DEC. JF Climent a répondu que la Direction respectera l’accord et prendra toutes les mesures pour qu’il puisse être appliqué. La mise en place d’indicateurs est un sujet important qui sera traité dans la commission de suivi, tout comme les alertes qui devraient en émaner. Sur la mise en œuvre de la réorganisation, Patrick Voisin ajoute qu’il est clair qu’il y aura des choses plus faciles et d’autres plus difficiles à mettre en place. Cela nourrira une courbe d’expérience qui permettra d’adapter la mise en place sur les PSC suivants. Toutefois, ce projet n’est pas comparable aux précédentes fermetures parisiennes où la bascule s’était effectuée à une date précise. Si un décalage de la date de transfert doit avoir lieu, cela ne sera pas une problématique majeure. Suite à une intervention de la CGT concernant les indemnités forfaitaires de transports (IFT - avenant 10 de l’accord social) pour lesquelles certains salariés se voient opposer des refus injustifiés de la part de leur direction, Jean François Climent a répondu : «Bah, s’il y a un accord, il doit être appliqué !».

Les infos sous format PDF

CGT610 cout en province

Publié dans Infos 2016

NEGO SALARIALE : 1ER ROUND
La date de la Nao (négociation annuelle obligatoire sur les salaires) débutera le 27 octobre. Après 5 années de régime sec (pas d’augmentation collective des salaires depuis le 1er janvier 2012, hypersélectivité des mesures individuelles sur le fixe et le variable), ce sera l’occasion dans un premier temps, de faire le bilan de l’évolution des différentes composantes de la masse salariale. Traditionnellement, des statistiques nous sont remises quelques jours avant. Nous les publierons sur notre intranet et site Web…avec notre analyse. En attendant, concernant le télétravail, nous restons dans l’attente du projet d’accord qui devait pourtant être renouvelé avant le 1er octobre. Il ne devrait pas y avoir de surprise dans la version définitive (le dernier projet est aussi disponible sur nos sites) et l’accord devrait être signé rapidement. Enfin, une réunion de négociation est prévue sur l’accord handicap le 11 Octobre.

LES NOUVELLES DU FRONT
Dans le cadre des réorganisations des PSC, les rapports d’expertises ont été publiés. L’un sur les aspects économiques, puis un autre sur les impacts sur la santé et les conditions de travail. Après le comité central d’entreprise, les instances locales vont être consultées. En attendant, les RH ont été formées à la tenue des entretiens de recueil de souhait des salariés qui vont se tenir ensuite. Comme toujours, il vaut mieux prévenir que guérir et c’est pourquoi nous préférons rappeler quelques règles qui ont déjà démontré leur efficacité dans de telles circonstances. L’entretien doit être tenu par la seule RH, sans le manager. L’objectif de cet entretien est de permettre aux salariés de formuler leurs souhaits. C’est au salarié de définir ses attentes (géographique, fonctionnel, salarial, temps plein/temps partiel, etc.). Il ne doit surtout pas s’autocensurer, ni se plier aux éventuelles exigences de la DRH. Si « c’est rester sur place », le souhait doit être enregistré. Il n’y a pas non plus d’obligation à émettre plusieurs souhaits. Enfin, si tel n’était pas le cas, il ne faut pas hésiter à nous en parler. Nous ferons alors corriger le tir, si besoin.

LA MATRICE
La maitrise de la matrice d’Eisenhower risque de devenir une des compétences indispensables pour l’activité commerciale dans les DEC restructurées. Au delà de la montée en expertise requise pour répondre aux exigences accrues de la clientèle, jongler dans l’urgence entre «l’important» et «la priorité» pourrait encore s’accentuer. Les projets de réorganisations sont aussi paradoxalement des projets de développement de l’activité, dont  les suppressions de postes aboutissent à des tailles de portefeuilles excessives, pour ne pas dire délirantes. Pas sûr que le client y trouve son compte et qu’on soit dans le sens de la qualité de vie au travail.

#AVERTISSEMENT
Le 5 octobre, 57% de PRGE a débrayé pour exprimer les inquiétudes et les attentes face au projet de réorganisation / relocalisation qui touche 2 Agences Entreprises parisiennes. Lors de la présentation du projet au CCE, la CGT avait exigé et obtenu que l’ensemble des salariés sans exception (PRGE et Opéra) soient reçus par la direction. Ce sera l’occasion de mesurer si l’avertissement a été entendu et pris en compte. 


Les infos sous format PDF

CGT609 NAO 2016

Publié dans Infos 2016