La  séance était présidée par Frédéric CLAVIERE SCHIELE en l’absence de Caroline GUILLAUMIN.
La direction générale n’était pas présente non plus. Laure LEMAIGNEN et Anne Catherine ROPERS pour la ligne RH, sont venues présenter le projet de réorganisation et d’adaptation des effectifs des lignes métiers et fonctions support de la Banque de Grande Clientèle et Solutions Investisseurs et ses impacts dans les pays européens.

Les membres du Comité s’étaient réunis la veille pour partager leur actualité respective, préparer la séance et voir en commun les questions qui devaient être posées en séance plénière à la direction le vendredi 26. Ce fut l'occasion d'échanger entre collègues et représentants européens sur les conditions très disparatres du déploiement des réorganisations. L’absence totale des représentants SNB lors de cette séance préparatoire a pu donner un sentiment d'indifférence des collègues français à quelques uns de nos collègues européens.
Le bilan en Europe se monte à 831 suppressions de postes sur le périmètre GBIS et 113 surpressions sur les directions centrales.

Laure LEMAIGNEN (LL) a présenté les éléments de contexte pendant 1h30 (replay des éléments transmis lors des concertations direction/OS. Voir comptes-rendus CGT).

EUROVISION :
La direction a ensuite décliné les suppressions de postes par entité européenne.

MARK : -17% avec 326 suppressions de postes.

109 postes supprimés au Royaume Uni (-19%), 4 en Espagne, 5 en Pologne (-29%), 3 en Italie, 7 en Allemagne (-18%) et 198 en France(-16%).

La filiale DESCARTES voit 13 suppressions de postes (10 en France et 3 au RU). Les postes non supprimés assureraient le run-off (fermeture de l’activité).

Interrogée sur l’arrêt des activités Commodities Principal, la direction justifie cette décision par une rentabilité structurellement plus basse que celle de MARK. Concernant les Commodities OTC : « peu d’adhérence avec nos clients ».  SG n’a pas une position de leader avec ses métiers.

MARK/CTY : 79 suppressions de postes (50 en France) et 29 au RU. Une équipe pour assurer le run off va également être constituée pour assurer la fermeture.

MARK/FIC : 65 surpressions de postes (13,6%). 27 en France, 1 en Pologne, 1 en Espagne et 36 au RU.

MARK/EQD, qui va intégrer les activités de MARK/PRM : 102 suppressions de postes (-17,6%), dont 57 en  France, 4 en Allemagne, 2 en Italie, 3 en Pologne, 4 en Espagne et 32 au RU.

Interrogée sur les modalités pour assurer le run-off des équipes CTY et DESCARTES, A.C. ROPERS a répondu que les équipes étaient en cours de constitution sur la base du volontariat (pour 6 ou 18 mois). Il est prévu une prime de rétention (qui va s’ajouter au salaire et au Bonus). Cette prime est liée à deux conditions (une condition de présence et une autre de bonne exécution du travail). « Si la fermeture est terminée avant la date prévue, il leur sera versé ce qui était prévu ». Les salariés volontaires bénéficieront du package de départ aux même conditions que les autres salariés ou pourront opter pour le reclassement s’ils le souhaitent (en fonction de leur choix pour les salariés français). Au RU, des discussions sont en cours avec les RH locales pour étudier des possibilités de reclassement ou départ externe.

A la question de savoir si d’autres alternatives à la fermeture avaient été étudiées par la direction, comme notamment l’intégration de l’activité chez FIC, comme chez certaines banques au RU, L. LEMAIGNEN a répondu que beaucoup de pairs avaient aussi choisi d’arrêter l’activité.

 Le cas spécifique de SG Francfort a été évoqué suite à l’intégration des salariés de Commerzbank. Le nombre de collaborateurs va doubler sur la plateforme MARK suite à l’intégration. La logique de croissance est conservée. Par contre, la direction va procéder à une revue des portefeuilles. L’inquiétude des salariés est qu’en cas de suppressions de postes à venir, les gens de Commerzbank ont été intégrés avec une garantie de 2 ans dans  leur contrat. La direction confirme que cet engagement ne peut pas être remis en cause. Par ailleurs, la revue globale d’activités ne peut pas être différente d’un pays à l’autre ajoute FCS  et en conséquence SG Francfort ne peut pas être traitée comme un cas particulier.

AC ROPERS ajoute que 4 collaborateurs vont arriver aussi sur la plateforme en raison du BREXIT.

SGSS : 96 suppressions de postes, dont 66 en France (sur Paris, le site de Nantes n’étant pas impacté), 5 au Luxembourg et 25 au UK.

La direction justifie cette décision notamment par le fait que les revenus de SGSS ont augmenté mais pas de manière suffisante.

CORI/GLFI : les 2 entités sont regroupées et deviennent GLBA. « Ces 2 BU sont un peu cousines car elles servent les mêmes clients » dixit L LEMAINGEN.

Il est prévu la création d’une direction Investment Banking, d’un pôle crédit (pilotage des décisions et de suivi), et d’un département transversal BMO.

GLBA verra 136 postes supprimés (-4,4%), dont 58 en France, 26 en Allemagne, 4 en Italie, 2 en Norvège, 12 en Pologne, 3 au Portugal, 3 en Espagne et 28 au RU.

WAAM : en raison d’un problème de taille critique, WAAM va revoir ses dispositifs stratégiques et opérationnels.

PRIV est concerné par 55 suppressions de postes uniquement sur Paris.

LYXOR : 31 suppressions de postes, dont 28 à Paris, 1 en Allemagne, 1 en Espagne, et 1 au RU.

GBS : 184 suppressions de postes sur 4565, soit -4%.

93 en France, 3 en Allemagne, 1 en Italie, 1 au Luxembourg, 1 aux Pays-Bas, 2 en Pologne, 3 en Espagne, 1 en Suède et 79 au RU.

Les Directions Centrales (CPLE, DFIN, HRCO, COMM, RESG, RISQ, et SEGL) sont impactées en tant que SU exerçant des activités de support au profit de la ligne métiers GBIS. Au total, 113 suppressions de postes, dont 75 en France, 1 en Allemagne, 1 en Italie, 36 au RU.

Les membres du CGE ont fait une déclaration concernant l’accompagnement RH tel que décrit dans le document page 85. « Il est stipulé que les départs de l’entreprise se feraient conformément à la réglementation en vigueur et en cohérence avec les pratiques sociales locales dans le secteur d’activité concerné.

Chacun d’entre nous sait très bien ici dans cette instance que le droit du travail est différent d’un pays à l’autre. Mais comment la direction SG peut mettre en œuvre un plan de suppression de postes sans donner des consignes RH de traiter les licenciements avec un cadre humain.

Comment accepter que des salariés doivent faire leurs cartons quelques heures après l’annonce des suppressions de postes ?

Les membres du Comité de Groupe Européen condamnent cette façon de faire et ne comprennent pas  que la direction cautionne des traitements de la sorte dans ces entités européennes.

Vouloir faire 500 millions d’euros d’économies est une chose, mais remercier de cette manière des salariés qui ont participé à la bonne marche de l’entreprise parfois pendant de longues années est inacceptable.

La SG manque à ses obligations d’employeur responsable en acceptant ou en fermant les yeux sur de telles pratiques.

Nous suggérons l’ouverture de discussions concernant un socle commun de mesures RH qui serait appliqué dans les entités SG au niveau mondial. »

FCS a confirmé que les suppressions se faisaient en cohérence avec la législation locale et que cela voulait dire qu’il n’était pas prévu de socle commun en matière d’accompagnement RH.

ACR a ajouté que les DRH locales connaissent bien les populations. La difficulté, selon elle, est que ce sont des activités de trading, SG ne peut pas garder les personnes quand l’activité est arrêtée. Mais elle a dit comprendre la remarque et l’impact de celle-ci pour les populations à venir. Elle a également précisé qu’à Hong Kong et aux USA, SG appliquait de conditions plus favorables que les règles locales.

Elle a précisé qu’au RU, SG met en application pour la première fois une disposition anglaise, à savoir une consultation de 45 jours. 3 entités sont concernées à  la London Branch. Il est actuellement procédé à l’élection de représentants par entité pour pouvoir discuter. Une autre consultation à également lieu sur l’intégration de Commerzbank.

L’Italie est plutôt sur un processus d’accompagnement individuel. La Pologne a un dispositif local. Quant au Luxembourg, sur 7 surpressions, 1 poste a déjà été supprimé.

Les membres du CGE ont également voulu témoigner de l’incompréhension des salariés dans les différentes entités européennes suite à la communication sur la donation de 10M€ pour la reconstruction de Notre Dame en pleine période d’annonces de centaines de suppressions de postes dans l’entreprise. La direction a répondu qu’elle ne faisait pas de commentaire sur ce point.

A la question posée sur le coût du Plan de suppressions de postes, L LEMAIGNEN a répondu qu’une estimation est en cours en interne. Ce sont des éléments sensibles et elle affirme que des indications seront données prochainement.  (Pas avant la communication prévue le 3 mai)

La représentante SNB a cru bon de conclure avec une alerte sur une recrudescence de procédures de licenciements pour insuffisance professionnelle, ce qui est une actualité très franco-française sans lien véritable avec le sujet étudié dans cette séance exceptionnelle concernant 831 suppressions de postes en Europe.

Alors que la 1^ère réunion du CE des centraux s’est déroulée jeudi dernier et que l’expert a été désigné pour analyser la motivation économique des projets qui mènent à 752 suppressions de postes, les organisations syndicales représentatives étaient à nouveau réunies pour négocier les particularités apportées au dispositif de départ volontaire dans le cadre des RCC et des plans de transitions d’activités. La première réunion avait eu lieu le 15 avril (cf cr CGT sur le site). Cette nouvelle rencontre aura duré 4 heures. La CGT est venue avec 31 demandes, points de vigilance… et propositions !       

Frédéric Clavière Schiele - FCS - fraîchement nommé officiellement directeur des relations sociales (l’ancien ayant définitivement disparu après 1 an de poste et quelques accords catastrophiques arrachés à quelques syndicats) présidait la séance avec l’appui d’Anne Catherine Ropers (DRH Gbis) et de Bertrand Lagny (le patron de la direction des métiers – MET).

Nous avons donc rebalayé toutes les conditions de départs volontaires, financières ou techniques. Il faut dire que les permanences tenues par nos élus et les entretiens avec les salariés concernés nous ont démontré la nécessité de faire préciser certaines choses et d’en faire acter d’autres.

Conditions d’éligibilité :     
Ancienneté : Anne Catherine Ropers a rappelé que les principes appliqués par le Groupe avaient vocation à perdurer. « On reprend l’ancienneté sans discontinuer », « quand on a des difficultés on regarde de près, mais l’idée, c’est que quelqu’un qui a déjà bénéficié d’indemnités de rupture ne vienne pas nous en redemander au même titre ». « Pas de reprise de l’ancienneté dans certains contrats quand il y a eu sortie de filiales dans le cadre de plans locaux ». La SG ne reprend pas les VIE, mais prend en compte l’alternance (NDLR : et à ce titre devrait prendre en compte les périodes de stages… à confirmer).

Les 3 ans d’ancienneté requis : FCS a précisé qu’«on ne peut pas faire la part des choses entre les compétences et l’ancienneté. La mesure sera la même pour tous. Les – de 3 ans d’ancienneté ont généralement un diplôme généraliste. Ils ont une bonne polyvalence et sont donc facilement recyclables. On peut imaginer certaines exceptions. Là où il y a arrêt complet ou une spécificité particulière. Nous en voyons deux : chez Descartes et Commodities. Soit 10 personnes (8 CTYet 2 Descartes).  

La CGT a demandé à étendre aux autres entités, comme IBFS où les profils sont parfois très spécifiques. La direction va nous revenir sur ce point tout en précisant qu’elle reste pragmatique « si on peut leur faire faire des activités, on ne pas va payer pour les faire partir ».

Activités en extinction :
Pour la direction, l’administration n’est pas opposée à ce que les postes de ces salariés soient considérés comme supprimés. L’administration demande à étendre les 3 mois avec une date certaine. Ils doivent être traités avant décembre 2019. Il faut qu’ils puissent adhérer dans les mêmes délais que les autres. Ils devront avoir un dispositif particulier pour les mois au-delà (clause de rétention). Pour l’administration, il faut une date de départ certaine. Ils sont éligibles à un bonus non contractualisé. Pour la prime de rétention, il faut, pour les régulateurs, des éléments objectifs (présence et qualité). Pour la direction, les seuls 13 commodities et 4 Descartes sont éligibles.
Pour ACR : « les conditions de rétentions sont avantageuses ». Pour la CGT : « Des conditions avantageuses …. Mais soumises à conditions ».
ACR : «C’est une exigence à cause du régulateur… on va la sanctuariser mais la présence et la qualité des opérations sont une nécessité pour tous. Il faut les rassurer, on a besoin d’eux … c’est une des clés du projet ».

Dispense d’activité :
Nous avons demandé la possibilité de dispense d’activité dans certains cas (pour permettre le projet des directement concernés, des salariés dont l’activité est éteinte, etc). Pour la direction, la mesure temporaire, sous la responsabilité de la RH et du management, ne doit pas induire automatiquement l’adhésion à une mesure du plan. La dispense d’activité peut se concevoir si les salariés n’ont plus d’activité. 2 conditions : le missionné ne sera pas privilégié pour le reclassement, la dispense ne doit pas être une obligation au départ volontaire. L’objectif de la direction est de nous présenter un dispositif début mai qui irait jusqu’au mois de juillet. Evidemment la dispense n’ira pas au-delà de la 1ère commission de juillet.  

Procédure des entretiens :
Les salariés non-présents physiquement seront-ils obligés de venir faire les formalités à La Défense ? Non, sauf pour les salariés en dispense d’activité. 
Cas des congés maternité et des congés parentaux : FCS va bosser sur le point, mais ne pourra pas écrire de règles illégales. Il y aura un décalage de la date de départ en fonction de la fin de la protection légale mais ilsdevront bénéficier des conditions optimales. 
Alors que le SNB faisait une digression sur les PTA (possibilité de postuler à un PTA en juillet qui ne serait liquidable qu’en décembre), nous avons demandé si le rachat de trimestres était bien pris en compte pour avancer les conditions requise pour un départ en PTA (avoir l’âge légale de la retraite à taux plein). La direction a confirmé qu’il est possible de racheter des trimestres pour bénéficier du PTA et a précisé que de la même façon, si le salarié est au-delà des 3 ans du PTA, il lui est possible de prendre la prime de départ pour racheter des trimestres et prendre sa retraite après le départ de l’entreprise.

Aides financières :
Pour compenser l’avalanche de bonus à 0 de 2019 et ceux qui sont en forte baisse, la direction a finalement accepté de modifier les 2 bonus de référence et de prendre la moyenne des variables versés en 2018 et 2017. Nous lui avons rappelé que nous voulons la meilleure moyenne des 2 années 2018-2019 ou 2017-2018.
Pour pallier les difficultés du déploiement du plan en plein été la direction a accepté de prolonger le booster du 1^er mois jusqu’au 13 septembre. Les périodes du plan sont donc :

Du 1^er juillet au 13 septembre = 1 mensualité par semestre d’ancienneté + booster de 20% ;
Du 14 septembre au 29 novembre = 0,8 d’une mensualité ;
En décembre = 0,6 mensualité.

La signature de la convention de départ doit se faire dans les 30 jours qui suivent la validation du départ (sauf cas particuliers). 
Le bonus 2019 pour ceux qui partiront n’est pas prévu.

Variable, différé, supplément BFI et calcul des indemnités de départ :
Nous sommes venus sur ces différents points.
La direction est prête à baisser le curseur pour l’ancienneté jusqu’à 15 ans et à lever les conditions de présence pour les différés, prête à maintenir jusqu’à 100.000 euros jusqu’aux échéances. Donc il y aurait sacrifice des échéances les plus lointaines.
La sortie en action se ferait sur les 20 derniers cours précédant le 1er juillet. Le montant est capé d’après la direction pour éviter un marché noir et une fuite massive des équipes indirectement concernées par des suppressions de postes.        Le supplément BFI étant réservé aux hautes rémunérations, la direction indique que la formule de calcul légal de licenciement est plus favorable que les dispositions de l’accord.

Pour la CGT, les conditions financières des départs doivent intégrer le variable (meilleure moyenne des 2 années 2018-2019 ou 2017-2018) au minimum pour les salariés directement concernés par des suppressions de postes et pas seulement pour les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté.

Clause de non concurrence :
Levée de la clause de non-concurrence dans tous les cas de départ volontaire.
A contrario, le préavis n’étant pas prévu (il y a une clause de rétractation de15 jours dans le cadre des RCC) il n’est pas payé.

Avantages bancaires, mutuelle :
Nous avons demandé à ce que soient confirmés le maintien des avantages bancaires en cas de départ de l’entreprise (comme précédemment) et la portabilité de la mutuelle pour 1 an.

Traitement fiscal pour les expatriés :
La SG donnera une réponse fiscale générique aux salariés expatriés rentrant en France pour toucher l’indemnité. A priori, il faut être en France un mois avant la suppression du poste et devenir résident français. Tout autre cas de figure sera à traiter par le salarié lui-même.

PTA :
Pas de passage à 4 ans car ce n’est pas un élément déterminant pour atteindre les objectifs du plan. Cela ne concerne que 20 à 30 salariés. « Elargir le dispositif, le rendra très cher et pas utile »           

Compétence indispensable :
La direction nous a répondu qu’elle avait demandé aux lignes RH d’avoir une liste extrêmement restreinte de salariés ayant des compétences indispensables et surtout les motivations afin de pouvoir éventuellement faire face aux éventuelles contestations. Il sera possible de les demander dans les 15 jours qui suivront la réception de la lettre d’information. Ce sera un sujet à discuter avec la ligne RH en cas de besoin. 

Préemption des postes :
La dépréemption des postes gelés devrait commencer à partir de mi-septembre dit Bertrand Lagny. BDDF va faire connaître les postes ouverts pour les profils vente et marketing adaptés dès le mois de juin.

Départ pour formation longue :

La CGT a fait remarquer que les inscriptions pour les formations longues ont lieu actuellement et génèrent parfois des frais d’inscription – sans certitude quant à la possibilité de sortie de l’entreprise. La direction a répondu : s’il sort, il gagne… s’il ne peut pas sortir, il perd.

Nous avons proposé qu’un examen soit fait, par les RH ou le management, des demandes qui permettraient aux salariés de ne pas perdre une année ou les frais d’inscription.

Gel des mobilités – surcharge de travail :

Nous avons demandé que les pourvois de postes soient effectués là où les équipes souffrent déjà du sous staffing, des démissions et qui parfois sont en risque opérationnel (MAC, GTPS, Etc). Des priorité devraient être accordées au cas par cas.

Nous avons demandé un moratoire sur l’audit des troupes RH effectué par Mc Kinsey sur les ACR, la formation et le recrutement auraient lieu. L'urgence va être de faire face aux demandes des salariés. La direction nous a répondu que les équipes sont sollicitées mais priorisent leurs occupations. Il nous semble indispensable de décider un moratoire en attendant la fin du plan.

Pourvoi de postes – reclassements :

Alors que nous nous interrogions sur la capacité de la direction des métiers de faire face aux demandes de reclassements et que cette activité ne soit pas gérée par des prestataires de Right Management, Bertrand Lagny nous a répondu « 65% seront des départs de l’entreprise». « Il va falloir arrêter de chercher le mouton à 5 pattes… » a surenchérit ACR.

« On va staffer en externe le service de la paye dès le mois de juin » a prévenu ACR, «on va se dégager de la bande passante pour gérer les priorités. »

Transfert vers les Dunes / Val de Fontenay :

Nous avons demandé qu’en cas de transfert d’activité de la Défense vers les Dunes, l’accord et les dispositions que nous avons négociés s’appliquent (comme nous le faisons d’ailleurs appliquer à chaque CE où cette question se pose). La direction nous a répondu : «S'il y a un accord … on va appliquer ». Tant qu’on est là, c’est sûr !

Formation vers des métiers en expansion :

Nous avons demandé la création de formation destinée aux salariés susceptibles de pouvoir travailler sur les métiers en expansion (conformité, audit, etc). La direction a indiqué que le point était en cours de développement.

Conclusion temporaire : un texte reprenant les discussions du 15 et du 23 avril va nous parvenir jeudi matin. Une nouvelle réunion aura lieu lundi à 13h00 pour arriver à un texte qui sera soumis à l’administration et à la signature des syndicats représentatifs.

N’hésitez pas à nous faire part de vos commentaires, suggestions et questions. Vous pouvez le voir, cela fait progresser la négociation très rapidement et dans l’intérêt de tous.

Commission de suivi des évaluations du 12 Février 2019
Direction : Maha Bellafredj - Chloé Alligier

Soyons clairs la direction n’a pas été au niveau des attentes. La dernière réunion s’était tenue en septembre 2018 et nous y avions dénoncé sa décision unilatérale de modifier le contenu du formulaire de l’évaluation pour y inclure la rubrique conduite et conformité à sa guise. Nous n’avons pas été entendus de sorte que le fruit d’une négociation qu’est l’instruction 13.672 a été modifié (dans son Annexe 1 partie 2 « le déroulement et le contenu de l’évaluation » et dans l’avant dernier point) comme ceci «L’appréciation de synthèse est cohérente avec l’appréciation de la tenue de poste, la revue conduite et conformité, l’appréciation de l’atteinte des objectifs opérationnels et des objectifs de développement comportemental professionnel ».

Plus en détail, la direction est venue nous présenter les statistiques de la campagne 2018, la modification de la rubrique Conduite et Conformité pour 2019, la mise à jour de l’instruction de l’évaluation professionnelle et sa modification dans l’outil Evaluation.

La campagne de 2018 montre un taux en augmentation des évaluations complétées par rapport à 2017 86% (+4%), 11% des salariés restent non évalués pour cause d’ALD, ou de mobilité par exemple. Pendant que les représentantes de la direction montrent leur satisfecit sur le taux d’appréciation de l’évaluation «au niveau » et «au dessus des attentes » qui reste stable entre 2017 et 2018 autour de 92% et 95% sur les trois parties « tenue de poste », « objectifs opérationnels » et « objectifs comportementaux », les élus soulignent le peu de visibilité qu’offre le traitement en grande masse de ces évolutions. En effet services centraux et réseau sont traités indistinctement.

CGT : «c’est l’implication des collaborateurs dans leur travail quotidien qui est démontré encore une fois ici pendant que le baromètre employeur montre toujours une insatisfaction générale quant au retour sur leur investissement professionnel »

Revue conduite et conformité
Sur un échantillon de 36.736 salariés évalués pour tester la nouvelle rubrique «Revue conduite et conformité», il y a eu moins de 1% de «vrais oui» c’est à dire de vrais cas qui ne sont pas à la cible sur le sujet et qui nécessitent un plan d’action, soit 300 cas. Il faut dire que la question à laquelle devait répondre le manager était bien alambiquée.

Nous avons demandé avec les autres OS à ce que ces faux cas soient corrigés, que les bases ne puissent pas les garder en mémoire. La direction doit nous revenir. En tout état de cause affirme t-elle les salariés n’ont pas été pénalisés. La Cgt a fait remarquer qu’un seul «oui» pouvait être préjudiciable au salarié car les commentaires ne sont pas lus la plupart de temps, seule compte la «note» finale.

Les recours ou comment donner raison aux aquoibonistes
En 2018 il y en eu 15, 9 chez BDDF et 6 ailleurs. Au 11 Février 6 recours chez BDDF et 5 ailleurs.
Pour sa part la Cgt a dénoncé la mauvaise foi de la direction (manager, N+2 ou RH) lors des recours. L’esprit de l’accord n’est pas respecté. Les élus et les salariés se retrouvent face à un mur d’inertie tel que cela jette un discrédit notable sur les engagements de la direction à voir dans les recours une recherche d’équilibre et de justice. Il est bien loin l’esprit d’attention au développement professionnel des salariés au travers de son évaluation annuelle.
Face à nous les représentantes de la direction s’accrochent au pourcentage des 92% des évalués au dessus et aux attentes. Ce qui met bien en exergue notre crainte pour les salariés qui font partie des autres 8%.

Tout ce qui ne va toujours pas
Un peu énervées par le fait que nos remontées ne troublaient en rien l’impassibilité de la délégation patronale, la Cgt a dressé une liste des points qui posent toujours problème. Ainsi malgré les mots d’ordre que la direction nous dit faire passer urbi et orbi:

• les 360° qui ne devraient exister que pour les hors classe existent bien pour d’autre catégorie du personnel
• les revues de mi-années ne devaient se passer que dans le cadre d’un échange non formalisé, il devient la norme de tout formaliser (même dans le département de RSO)
• les éléments mesurables restent non mesurables pour un nombre significatif d’entre eux
• il y a bien trop d’objectifs (densification des tâches ou objectifs en cascade)
• des évaluations se déroulant avec de multiples évaluateurs
• la question de l’équilibre vie privée vie professionnelle n’est quasiment jamais abordée
• la plupart des DEC reçoivent des objectifs collectifs
•  et enfin toutes les données collectées pendant ce processus sont contrairement aux directives RGPD conservées sine die.

La direction de répondre désabusée «que voulez-vous qu’on fasse? on ne peut pas être derrière chaque manager? nous sommes preneurs de vos idées.»

Comment se fait-il lui rétorque la Cgt qu’un manager en faute une année ait l’occasion de la reproduire l’année d’après? Le pouvoir d’agir est bien de votre côté.

Séverine Charnotet, Marie-Line Calogine

La première réunion de négociation du renouvellement de l'accord emploi s'est déroulée le 30 Octobre.

Elle n'aura finalement duré qu'une heure. L'occasion pour la direction de dresser son bilan de l'accord… et pour la CGT, d'y apporter quelques réflexions.

Nous n'avons pas échappé à une série de slides présentés à la hussarde (sans que le document n'ait été partagé avant, pendant ou après la discussion…). Même si la forme n'était pas idéale pour faciliter les échanges, nous avons retenu un certain nombre de points :

Instances de dialogue et concertation : C'est une instance supra légale qui permet un échange avec les directions de BU / SU, avant qu'un projet ne soit bouclé et présenté aux instances représentatives du personnel.

2016 : 5 réunions (bddf, gbis et gtps)

2017 : 4 ( 2 bddf, 1 resg, 1 waam)

2018 : 4 ( 2 bddf, 1 droit d'alerte, 1 gbis)

Observatoire des métiers : c'est un truc fourre tout qui aborde des thématiques très diverses et extrêmement variées.

2016 : 3 réunions IT , bddf, présentation branche et études 2016

2017 : 4 oper, itec, ace, bddf, etc

2018 : 3 gtps, bddf, resg, etc

Mobilité :

2016 : 2.688 mobilités actées dont la durée moyenne est de 4,3 mois (1.440 salariés en mobilité)

2017: 2.100 mobilités actées dont la durée moyenne est de 5,1     (1.359 salarié)

2018 : 2.262 mobilités actées dont la durée moyenne est de 5 mois (1.141 salariés)

Mesures intergénérationnelles

Temps partiels de fin de carrière (ne pas confondre avec le "mi-temps seniors")

120 en 2016 , 119 en 2017, 79 sur le début 2018

Mi temps seniors :

2018 octobre : 179 actés dont 49 avec mécénat et 2 missions internes.

Plan de départs :

2016 GBIS (21 reclassements internes-RI , 105 départs volontaires -DV, et 2 Transitions d'activité -TA)

2016 BDDF -PSC : 420 reclassements, 125 DV et 102 TA

2018 BDDF - agence : 75 RI, 36 DV RCC et 30 TA

Bilan de la direction :

Bilan moyen sur le projet professionnel ( on se pose la question de le reconduire)

Pour la CGT :

Nous avons rappelé à la direction que l’accord de 2013, renouvelé en 2016 était un accord fondateur à nos yeux (car protecteur pour les salariés). Il résulte de la crise de 2011, de la nécessité de faire évoluer le modèle du Groupe tout en garantissant aux salariés de ne pas faire les frais de ces réorganisations. Sans cet accord, les salariés auraient été gérés dans le cadre de l'ANI de 2013 (accord national interprofessionnel signé par les syndicats - sauf la CGT) dont les dispositifs sont nettement moins protecteurs.

Nous avons demandé à la direction de confirmer l'engagement de ne pas recourir au licenciement contraint. C'est sur ce préalable que la discussion repose.

Nous avons aussi rappelé que la priorité est donnée au reclassement interne et que l'accord vise aussi à fluidifier la mobilité (tout en encadrant le processus). Il nous semble nécessaire de revenir sur la mobilité et travailler sur l'employabilité car les changements vont s'accélérer.
Nous avons d'ailleurs fait remarquer à la direction qu'il manquait l'emploi dans leur bilan. Nous aurions pu y lire que le volume de salariés n'a pas baissé (41.283 salariés en 2015, 41.754 en 2017) mais qu'il a considérablement changé de nature. D'où notre volonté de ne pas perdre de vue la mobilité et l'employabilité des salariés.

Nous sommes revenus sur les phases de concertation (avec les directions BU/SU et la direction générale). Il nous parait indispensable de maintenir ces fenêtres de tirs qui auront permis d'apporter des modifications aux projets qui sont ensuite présentés officiellement devant les instances représentatives du personnel. Nous avons cité les exemples de Mikado et de Tangram, qui s'étaient accompagnés de l'engagement (obtenu par la CGT) de ne délocaliser que 30% des activités originées sur Paris et par attrition des salariés (l'activité part dès lors que le salarié a trouvé sa mobilité).

Nous avons prévenu que si la direction voulait maintenir son "observatoire" des métiers, il faudra revoir et préciser sérieusement la méthodologie.

Nous sommes aussi revenus sur le rôle du campus métiers mobilité. Nous avons regretté la décentralisation opérée qui nous ramène à la situation précédente : chacun s'en sort comme il peut…

Nous avons demandé de faire le bilan de cette décentralisation car c'est un manque pour fluidifier la mobilité (il suffit de regarder l'extension de la durée pour concrétiser une mobilité)…

Nous avons demandé à étendre les dispositifs de "mi-temps seniors" et de "transition d'activité". Si nous avions créé des dispositifs innovants à l'époque, force est de constater que d'autres entreprises du CAC40 ont des dispositifs beaucoup plus avantageux pour les salariés (nous avons cité par exemple l'Oreal… parce que nous le valons bien).

Nous avons regretté que l'effet "levier fiscal" qui accompagne le mi-temps senior soit effectué en gestion propre (au niveau Groupe et pas de redescente de budget en local), ce qui explique le peu de dossiers conclus.

A titre d'avertissement, nous avons rappelé à la direction que les plans sociaux faisaient l'objet d'une commission de suivi (qui permettait de corriger les interprétations fantaisistes et de résoudre les problèmes rencontrés par les salariés). A contrario, malgré nos demandes répétées depuis début juin, force est de constater qu'aucune date n'est actée pour le plan qui se déroule sur BDDF depuis juin !

Enfin, nous ne pouvions pas redonner le contexte et les inquiétudes qui nous animent en entrant dans cette négociation décisive pour les salariés. En effet, la mise en place des BU / SU, l'environnement économique et réglementaire, mais aussi la mise en place des nouvelles IRP, vont avoir un impact direct sur notre capacité de travail et sur le « dialogue social ».

Après le tour de table des syndicats, Youssef Bouni a provisoirement conclu :

J'ai entendu le message sur l'Observatoire.

J'entends un souci pour ceux qui partent (très compliqué) mais qu'est ce qu'on fait pour ceux qui restent …

Il a cité 2300 recrutements sur SGPM.

Il faut bien regarder la stratégie et la partager.

Va-t-on être innovant ? Comment on s'adapte ?

On veut prendre le temps de répondre à toute ces questions.

Comme la CGT faisait remarquer qu'il n'avait pas repris l'engagement de Frédéric Oudéa de ne pas recourir à des licenciements contraints (obtenu dès 2012), le directeur des relations sociales a laissé planer le doute en répondant : " je vais vous répondre lors de la prochaine réunion, pour vous répondre définitivement. Le 27 novembre…".
Partie comme ça, dans le contexte actuel, la négociation risque de se compliquer rapidement.

Compte rendu de la réunion du CE du CRCm de Lyon du mois d'avril 2017 en cliquant sur ce lien.