A- Présentation du projet

M. DELAS (GCOO/DIR) a commencé la présentation du projet de réorganisation en rappelant les missions et l’organisation de GCOO, que vous pouvez retrouver dans le dossier du projet) dont nous rapportons ici l’essentiel.

GCOO supervise et coordonne les fonctions supports du Groupe et son ambition s’articule autour de trois objectifs : améliorer l’efficacité opérationnelle, renforcer la confiance et sécuriser les activités clés, construire l’avenir du Groupe. GCOO s'appuie sur ses 4 filières mondiales (18000 salariés) : Les Systèmes d'information, La Data, L’Immobilier et les Achats.

Il a ensuite rappelé le contexte des transformations menées en 2024, (Nous rappelons que GCOO est issue de RESG dans le plan de transformation avec départs volontaires de 2024, avec 288 suppressions de postes et 8 créations). Pour 2024, M. DELAS a mis l’accent sur le regroupement de la filière Architecture informatique, de Data et de Cyber Sécurité ainsi que le rapprochement de RBS (La direction d’IT du réseau SGRF et de PRIV). Pour lui, le projet présenté est la suite logique des transformations menées en 2024, il s’agit de poursuivre et accélérer la stratégie de plateformisation IT ; renforcer la collaboration entre les filières IT & Data ; mutualiser certaines fonctions supports (ressources humaines, communication, logistique et assistance administrative, pilotage).

Ces 3 chantiers s’accompagneront au sein de GCOO d’un dimensionnement des strates et des responsabilités managériales (-53 postes) et d'un développement (+51 postes) de l’’expertise métier ou technique et sécuriser son évolution dans le passage à l’agile. M. DELAS rappelle enfin que c’est un projet multidimensionnel, qui s'appuie sur une année d'observation de ce qui fonctionnait bien chez GCOO.

Mme CRISANTI (GCOO/HUM) nous a ensuite présenté les mesures d’accompagnement du projet suivant les 5 axes : (voir le dossier du projet).

• Une communication transparente, progressive et de proximité
• Un accompagnement renforcé des managers, relais clés du changement
• Un soutien actif aux collaborateurs
• Une montée en compétences ciblée
• Un dialogue continu alimenté par des enquêtes d’opinion régulières

Le contenu de chacun de ces axes d’accompagnement décrit par Mme CRISANTI est présent dans le dossier remis, nous ne le mentionnerons pas ici. Pour plus de détail, vous pouvez consulter le dossier du projet sur notre site internet. Aucun nouvel élément n’est apporté par les propos de Mme CRISANTI à l’exception de la précision concernant les formations d’anglais : GCOO s’engage à prendre à sa charge les formations d’anglais si le solde du CPF du salarié demandeur ne permet pas de couvrir la formation.

B- Débat

1-    Remontées des salariés

Après cette présentation du projet par la direction de GCOO, nous avons pris la parole pour informer la direction que nous avons organisé une rencontre avec les salariés de GCOO pour recueillir leurs questions, remarques et inquiétudes générées par le projet. Nous souhaitons que les remontées des salariés fassent l’objet de discussion transparente et que la direction nous apporte des réponses et des mesures concrètes à la hauteur des attentes des salariés. Nous avons structuré notre intervention suivant des thématiques remontées par les salariés de la manière suivante :

• Une communication toujours insatisfaisante:
  • Manque de visibilité en matière stratégique globale depuis des années qui empêche de comprendre globalement ce projet de réorganisation : « Nous ne comprenons pas dans quelle direction nous allons».
  • Quel sont les impacts de l’IA, présents et à venir ?
  • Quels sont les impacts d’une externalisation de l’infrastructure Cloud ?
  • Quelles communications prévues pour les périmètres, hors Services Centraux Parisiens, concernés par le projet ?

• Les données du dossier à réactualiser: La photo des effectifs présents dans l’entreprise permettant de construire le dossier a été réalisée fin février. De nombreux mouvements ont eu lieu depuis.
  • Des erreurs et des incohérences dans les chiffes remontés par le dossier, ce qui peut entrainer une sous-estimation du nombre de salariés impactés.
  • Comment la direction, GCOO compte gérer la situation des salariés de retour dans l’entreprise après la photo de situation et qui sont, par conséquent, non pris en compte par le dossier.
  • Le nombre de suppressions de postes (53) semble sous-estimé. GCOO a-t-il pris en compte les postes de manager adjoint ?

• L’incohérence de regroupement de service et de personne :
  • Certains regroupements de service semblent incohérents : « nous nous interrogeons sur le devenir de notre métier par rapport à aujourd'hui»; « Le fait de regrouper des personnes faisant le même métier dans un nouveau service d'accueil fait craindre une modification des postes à moyen/long termes. »
  • Certains services cibles doivent intégrer des profils très divers en termes de code emploi qui seront amenés à exercer les mêmes activités. Comment la direction compte-t-elle concilier les différences dans les profils et les rémunérations ?
  • Dans la transformation GCOO/GTS/PAS/ATR vers GCOO/GTE/DMP/SRE, des chefs de projet vont devoir faire de la production, il s’agirait donc d'une modification substantielle de mission !
  • Il existe un risque de doublon des postes de chef de projet à terme.

• Suppression des postes de managers :
• Quelles modalités pour les suppressions de postes et quel accompagnement ?
• Quelle est la situation des managers adjoints ?
• Qui va récupérer les nombreuses charges assurées par les managers dont les postes sont à supprimer ?

• Les impacts importants sur les conditions de travail :
  • La surcharge de travail chez GCOO a fait l’objet de signalements suite aux précédentes réorganisations. Les élus et les médecins du travail ont souligné qu’elle constitue un problème majeur chez GCOO. La charge de travail a-t-elle été l’objet d’estimation dans la construction du projet ?
  • Quelle procédure pour les PDP de 2025 ?
  • Quelle gestion pour d’éventuelles variations de nombre de jours de télétravail ?

• Les accompagnements RH :
• Quand les salariés pourront-ils être informés de leur service d’affectation ?
• Le salarié peut-il refuser une affectation ?
• L'ancienneté sur un poste est-elle conservée dans la nouvelle affectation ?
• Une nouvelle fiche de poste est-elle communiquée aux salariés dont les missions sont modifiées ?

2-  Réponses et informations apportées par la direction

• Communication

Sur la communication, Mme CRISANTI et M. DELAS se veulent rassurants et ont souligné les efforts récemment apportés par la direction : « On double systématiquement dans la filière une communication en français, une communication en anglais. Et on voit d'ailleurs que les participants qui viennent à l'une ou à l’autre ne sont pas les mêmes et la nature des questions n’est pas la même… »

La direction de GCOO qui organise actuellement des communications au niveau de la filière tous les deux mois souhaite accélérer la fréquence à tous les mois pour que les salariés soient mieux informés des transformations qui y sont déployées.

GCOO reconnait que l’IA a un impact important dans différents métiers notamment celui de développeur informatique. Dans ce domaine, l’IA permet des optimisations de production de lignes de codes, de documentation et de tests, 1500 développeurs du groupe pourraient bénéficier de l’assistance de l’IA. Sans donner des mesures précises, M. DELAS affirme que l’organisation de GCOO doit anticiper et intégrer les impacts de l’IA dans ses transformations.

Concernant une externalisation vers une solution Cloud public, M. DELAS affirme que l’objectif du Groupe est d’aller vers cette solution pour une proportion de 50% à l’horizon de 2030. Tout en rappelant l’absence de lien direct avec le projet présenté.

Concernant les périmètres hors Services Centraux Parisiens concernés par le projet, une information est ou sera faite et le dossier sera communiqué aux personnes concernées : 17 juin pour Lille, 19 juin pour Orléans, 30 juin pour Nantes.

• Qualité des données du dossiers

La direction de GCOO reconnait l’absence de certaines catégories de salariés (ALD, Alternances, externes...) et de la nécessité d’une actualisation du nombre de salariés concernés par le projet avant la phase de mise en œuvre. Elle s’engage à communiquer ces informations aux salariés concernés.

• L’incohérence de regroupement de services et de personnes

Pour la direction de GCOO, la perception de l‘incohérence dans certains services pourraient provenir de regroupements d’activités actuellement séparés mais dont la synergie pourrait contribuer à l’efficacité et au développement du Groupe : « Quand aujourd'hui on regroupe GTS et DDS ensemble, c'est bien justement par la volonté d’avoir une direction unique qui demain va porter toute l'ambition d'avoir ces mêmes fondations partagées dans l'ensemble du groupe. Je (M. DELAS) vous assure dans ce cas-là, les synergies, il y en a beaucoup… ».

GCOO met en avant, l’évolution en matière d’infrastructure pour justifier le rapprochement des activités Infra et Data : « On est convaincus que dans les 5 années qui viennent, peut-être même dans les dizaines qui viennent, les métiers de l'infrastructure vont énormément évolué pour toutes les raisons que j'ai citées tout à l'heure, notamment cette vague de fond sur la transformation, je pense que ce serait une erreur que de se dire que chacune des équipes devraient rester séparées».

Concernant les mouvements dans la transformation GCOO/GTS/PAS/ATR vers GCOO/GTE/DMP/SRE, la direction GCOO n’a pas la connaissance précise en séance pour répondre à cette question mais confirme que dans la nouvelle affectation, les missions ne peuvent être changées de manière substantielle. (La CGT sera vigilante sur ce service et toutes situations similaires pour que les engagements de la direction pris dans le cadre de ce dossier soient respectés).

• Suppression des postes de managers

M. DELAS confirme que la suppression des 53 postes de managers est un des objectifs du projet, celui de recentrer l’équilibre entre le nombre de postes de manager et ceux d’expertise métier et technique. En résumé, moins de managers et plus d’experts.

Les élus CGT font remarquer à M. DELAS que les équipes projets demandent systématiquement un contact « managérial » qui joue le rôle de relai entre le projet et les équipes opérationnelles. A ce jour, les équipes projets ne communiquent pratiquement jamais avec les opérationnels sans passer par le manager qui doit prendre certaines décisions métiers pour ses équipes. Ainsi, pour les élus CGT, le fait de renforcer les équipes projets devrait au contraire engendrer une augmentation des managers en face et non avoir pour effet une contraction des managers.

M. DELAS confirme que nous avons raison, le set-up classique et actuel est bien celui décrit mais précise que, justement, un des objectifs de cette réorganisation est de mieux séparer les fonctions de management des fonctions projet qui, d’après lui, doivent être prises en charge par des profils spécialisés sur ce sujet qui nécessitent des compétences particulières.

La direction confirme que ces 53 managers auront leur code métier changé. Des évolutions vers des postes avec des composants managériaux sont possibles mais non systématiques. Les modalités pratiques de ces suppressions de postes suivront les phases suivantes :

• Une phase de recueil des souhaits : échanges avec les salariés dont les postes sont supprimés
• Une proposition sera faite par la direction par la suite
• En cas de refus, le salarié sera mis en mobilité et sera positionné prioritairement sur les mouvements intra GCOO et peut-être même extra GCOO (souhait de M. DELAS)

Nous (La CGT) avons immédiatement réagi en rappelant que, compte tenu d’une mobilité en interne extrêmement difficile, la mobilité ne représente pas à nos yeux ni à ceux des salariés concernés des solutions acceptables. Car l’expérience du dernier plan de RCC 2024 a montré les limites de la mobilité en interne. Actuellement, subsistent plusieurs dizaines de salariés (dont 14 de GCOO) concernés par les transformations de 2024 qui n’ont pas trouvé de situation pérenne et qui sont priés de prendre la première mission que la RH leur présente et qui ignorent ce qu’ils vont faire dans les 3 à 6 mois à venir.

La direction nous a confirmé la présence systématique des adjoints de managers pour raison opérationnelle ou de succession. Elle ne nous a cependant pas donné d’éléments clairs et précis sur la transformation de leur fonction à venir. Ces adjoints devront-ils changer de code emploi ? Changer de mission ? En l'absence d’informations précises présentées dans le dossier les concernant, ils sont dans la catégorie des salariés qui se verront affecter de nouvelles missions sans changement substantiel. Si telle est votre situation, nous vous invitons à être vigilant et à vous rapprocher de nous si vous estimez que votre situation n’est pas conforme par rapport à la description du dossier.

• Les accompagnements RH :

La direction de GCOO confirme que l’ancienneté dans le poste sera conservée dans le cadre de la nouvelle affectation.

La gestion de l’évolution du nombre de jours de télétravail sera progressive, Mme CRISANTI a confirmé sa volonté de permettre, sur une période de quelques mois, à un salarié de conserver le même nombre de jours de télétravail avant de basculer vers la cible. Nous (la CGT) avons demandé en plus que les situations individuelles soient examinées à la demande du salarié pour éviter un déséquilibre de vie professionnelle vie privée.

Concernant les PDP, Mme CRISANTI a confirmé la nécessité d’évaluer un salarié sur toute la durée de l’année. Dans le cadre de transformation, de nombreux salariés devront changer de service et de manager, dans ce cas, charge au nouveau et ancien manager de se concerter afin d’avoir une vision complète sur la période.

La DRH de GCOO confirme également que GCOO communiquera à tout salarié dont le poste est substantiellement transformé. Notre conseil, si vous ne recevez pas de nouvelle fiche de poste, votre mission ne peut être changée de plus 20% (ce critère est issu de la dernière transformation, la direction nous a confirmé ce critère pour qualifier les transformations d’un poste).

3-  Engagements de GCOO demandés par la CGT

Nous (La CGT) avons coutume de demander en séance de CSE un certain nombre d’engagements à la direction lors la présentation d’un projet de transformation. En l’absence d’accord d’accompagnement qui a lieu uniquement pour les transformations avec des départs volontaires (RCC) comme en 2024, les engagements de la direction ont donc valeur d’accord.

Si dans la mise œuvre du projet, un engagement de la direction n’est pas respecté en local, nous pouvons représenter les salariés pour contester les mesures prises.

L’expérience que nous avons acquise après nombre de réorganisationS nous a permis de mettre en place un certain garde-fou pour éviter aux salariés de se retrouver dans des situations de précarité. Nous avons ainsi demandé à la direction de GCOO :

• Respect de la fiche de poste : pas de changement substantiel sans le consentement du salarié. Sinon recours.
• Pas de changement de code emploi imposé dans la transformation.
• Conservation de l’ancienneté dans le cadre de la réorganisation.
• Suivi individuel de changement de nombre de jours de TT.
• Ouverture d’une période de recueil des souhaits des personnes dont les postes sont supprimés pour évaluer le nombre de situations problématiques. Cette expérience a été menée dans des réorganisation passées.
• Mise en place d’indicateurs de suivi de charge de travail.
• Un point de suivi 6 mois après la mise en œuvre.

Compte tenu du contexte de réorganisations à répétition et de l’absence de solutions de reclassement pour les managers dont les postes sont supprimés, la CGT est contre cette nouvelle réorganisation.  Les élus du CSE des différentes organisations syndicales ont demandé des commissions économiques, la consultation est repoussée en début de septembre, la date reste à confirmer par la direction.