vendredi, 10 décembre 2021 14:42

SG - CDN : Emploi - RCC, départs volontaires et TA, transitions d'activités - 10 Décembre 2021

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 RCC, départs volontaires et TA, transitions d'activités - 10 Décembre 2021


En amont de la réunion, la direction a fait parvenir aux syndicats les documents suivants :
(rappel : avant de cliquer sur le lien, vous devez etre connecté au site, pour avoir accès au document PDF)

Document de travail – réunion du 2 décembre 2021 – Dispositif de Rupture conventionnelle et de transition d'activité
 
Direction : Frédéric Clavière-Schiele, Valérie Migrenne, Nicolas Isidore, Pascale Barmettler, Maeleen Alix, Catherine Dropsy
CGT : Séverine Charnotet, Philippe Fournil et Ludovic Lefebvre

En Bref : Pour la direction, après la réunion du 2 décembre (centrée sur les reclassements et la montée en compétence), la réunion du 10 décembre devait permettre un premier tour de table sur les départs volontaires et les transitions d’activités. Viendront ensuite, le 17 décembre la mobilité géographique et le 21 décembre les possibilités de recours. La direction aura alors fait son tour complet des mesures encadrant le projet de fusion SG CDN. Elle sera alors en capacité, début janvier, de rédiger un premier document synthétisant l’ensemble des échanges.

En préambule de la dernière réunion, la CGT est revenue sur la nécessité pour BDDF de faire passer les consignes aux équipes locales pour leur permettre d’étendre le TAD (travail à distance) pour tenir compte de l’évolution de la crise sanitaire. Il ne faut pas attendre que les clusters se développent. Et si certaines équipes managériales sont très réactives, force est de constater que ce n’est pas le cas partout.  

 

DEPARTS VOLONTAIRES - RCC 
La direction avait transmis un document de travail pour la réunion du 10 décembre, traitant des dispositifs de départs volontaires et de la transition d’activité.
La CGT a demandé des modifications, en tenant compte des enseignements de la vingtaine de PSE que la SG a mis en place depuis 10 ans. Mais aussi, des spécificités liées au projet actuel de fusion dont les conséquences sont bien supérieures aux PSE précédents et bien différentes aussi.

Maintien de la capacité de travailler dans de bonnes conditions
Nous avons exigé de mettre en avant le maintien du volume de postes d'ici la cible.  Nous estimons à 4 % le nombre de démissions en 2021 (bien supérieur à 2020, mais aussi 2019 !). Et 2022 ne devrait pas être mieux, si les mesures concrètes ne sont pas prises… Or, les départs non remplacés, ça change la donne ! Non seulement, c’est visible actuellement en termes de charge de travail dans certains secteurs ou certaines activités, mais c’est aussi un bon moyen de supprimer les postes à bon compte (sans les frais d’un départ volontaire ou d’une TA). Par exemple, dans les dernières réorganisations des services centraux, la direction a purement et simplement acté la suppression des postes vacants dès l’ouverture du plan ! …. Et donc, ne permettant pas des départs volontaires ou des transitions d'activités. Les démissions sont donc bel et bien un outil de gestion pour la direction. Et les réponses de BDDF sur le sujet ne nous ont pas rassurés, bien au contraire !         

La direction a bien tenté une pirouette («il n'est pas prévu de changement d'impact majeur sur la procédure budgétaire 2022»), mais nous lui avons précisé, que notre crainte n'est pas liée à la variation de la procédure budgétaire mais à leur capacité de les réaliser via des recrutements notamment.

Pire, pour BDDF, «on en a déjà parlé, on n'est pas dans une situation catastrophique. On n'a pas passé le seuil d'alerte aujourd'hui. Le turn over est sous contrôle. Et les gens qui partent ne vont pas obligatoirement à la concurrence, mais changent de vie ». Il y a bien eu quand même quelques espoirs, plus mobilisateurs : « On a recruté 1400 CDI en 2021 » et surtout : «On a donné carte blanche aux équipes locales pour qu'elles recrutent dans la limite de leur budget, charge à elles de voir s’il faut le faire en CDI si besoin ».
Côté CDN, les choses semblent plus maîtrisée… pour l’instant. « on est monitorés et on est pragmatiques. Les RH cherchent à recruter par tous les moyens ».

Clarifier la cible en termes d’emplois :
Nous avons fait remarquer à la direction que c'est une première dans les «engagements de recrutements» (3000), de mélanger joyeusement les CDI et les contrats d'alternance. Pour nous, il faut préciser car on n'obtient pas la même force de travail, ni les mêmes compétences.
Il faut préciser dans les embauches, le volume de CDI.

De même, la direction parle maintenant de suppressions d'emplois. Or, il s’agit bien de postes (dont chacun connaît la définition). Nous avons aussi demandé à remplacer tous les termes de la DRHlangue (salariés Vs collaborateurs, etc). Au-delà de la sémantique, cela évite toute interprétation par la suite…
Le nombre de suppressions de postes varie en fonction des documents. Nous avons demandé à clarifier ce point dans le projet. Si la direction affiche 4300 suppressions de postes d'ici le 31 décembre 2025, il faut préciser alors que le projet prévoit aussi la création de 2534 postes et va concerner 6234 postes au total …

Bien évidemment, c’est bien le sujet principal : comment faire tourner les activités avec 4300 suppressions nettes de postes, tout en maintenant la satisfaction clientèle et sans laisser personne sur le côté ? Cette promesse faite aux marchés représente plus de 16% des effectifs !

Départs volontaires - RCC
Sur ces dispositifs de RCC et de départs volontaires, en dehors de quelques changements que nous avons pu voir, il faut dire qu'ils sont la suite cohérente des difficultés que l'on a pu remonter (et faire corriger !) depuis une vingtaine de PSE … ils sont donc traités dans cette partie de manière convenable.
Nous avons néanmoins fait préciser certains points. Par ex, la direction ne peut pas refuser le dossier d'un salarié qui aurait une activité dormante et qu'il envisage de développer à 100% dans le cadre de la RCC. Ne pas valider ce type de projet ce serait pousser les collègues à faire des dossiers bidons …. Ce qui ne serait pas responsable.

Nous avons demandé à ce que soit bien précisée la notion de centre d’activité à la cible. C’est effectivement sur cette notion (et sur le type de poste) que seront ouverts ou pas les dispositifs. Il faut donc clarifier la définition à la cible. Pour la direction, effectivement cela ne correspond pas à ce qu'on connait actuellement. Donc elle nous revient.

"Le salarié peut parler de la volonté de faire un projet externe avec sa hiérarchie". 
Si l’on n'a pas vu de très nombreuses difficultés sur ce point, nous avons quand même eu à gérer des dérapages (baisse du variable, annotations négatives dans les évaluations, etc) parce qu'un collègue, honnêtement mais naïvement, avait parlé à sa hiérarchie de sa volonté de partir… alors qu'il n'a pas pu partir au final. Nous avons demandé à préciser qu'en ce cas, cet échange ne sera pas suivi d'une diminution d'une quelconque façon de l'évolution professionnelle ou salariale du salarié ayant discuté de ce point. Mais les petites précautions préservent les grandes vertus : nous vous conseillons fortement de ne pas parler de votre projet tant qu’il n’est pas validé ! …. Sauf à un représentant du personnel de confiance.

Le calcul de l’ancienneté, une précaution supplémentaire  
Nous avons demandé que l'ancienneté (dans la base RH) soit transmise aux salariés concernés. C’est elle qui détermine les règles de priorités d’accès aux dispositifs qui déterminent les indemnités de départ, etc. Nous avons constaté trop régulièrement que le salarié découvre des problèmes de non prise en compte de l'ancienneté pour telles ou telles raisons à la fin du parcours .... au moment de signer le protocole de départ, ou de contester la priorité d’accès.

Nous avions fait élargir la prise en compte de contrats successifs avec une petite interruption entre les contrats. La direction avait accepté dans les accords précédents une zone de tolérance de 15 jours (entre la fin du stage et le début du CDI par exemple). Or si, ça peut suffire pour Noël, cette tolérance ne suffit pas pour les vacances estivales (retour d'expérience centraux). La direction va voir ce point.

A noter qu’un syndicat a demandé un plafond d’indemnités de 40 mois (et non 30 comme dans les plans précédents) et la suppression de l’ancienneté pour la prise en compte de la part variable (car on n'est pas sur des bonus comme dans les centraux…).  

Pour la CGT, nous avons rappelé que nous ne voulions pas participer à l'hémorragie actuelle en mettant des curseurs qui ne seraient pas dans les standards actuels. A contrario, nous avons demandé que les curseurs actuels soient appliqués et respectés :
Sachant que dans les centraux, l’indemnité maximale (1 mois de salaire par semestre) s’applique pour deux mois, il serait logique de faire de même pour le réseau (soit, « dans le mois précédent ou suivant la suppression de poste »).
En cas de départ à la date de suppression du poste, le booster doit être de 20% (et non 10% comme indiqué dans le document de travail de la direction ...)

NB : Nous allons remettre sur le site la calculette pour permettre aux collègues d'estimer les montants en fonction de ce qui sera négocié.

Pour la direction, globalement, nous avons un accord et des mesures définies historiquement, que nous avons amendées au fur et à mesure, mais dont les barèmes reposent sur des accords-cadres. « Nous ne bougerons pas les éléments de l'accord de 2019. On peut prendre les dates d'effet un peu plus longue ou courte car ce sont des points pragmatiques. Notre dispositif est cohérent, voire mieux disant que les dispositifs externes. Nos mesures sont opérantes et efficaces de ce point de vue ».

Nous avons demandé qu’en cas d'erreur matérielle sur la validation d'un dossier, Société Générale fera son affaire de gérer le remplacement de la validation excessive (post mortem des centraux) car c'est une situation catastrophique pour un salarié qui a travaillé à un projet de reconversion personnel pendant quelques mois, qui s'est vu valider son dossier et sur lequel on revient. C'est psychologiquement insurmontable.

Pour la direction, il peut y avoir des cas marginaux dûs à la souplesse de certaines validations. Mais nous éviterons que ces situations se reproduisent. Il faut trouver un bon équilibre entre rigueur et rugosité.

Départ en Retraite anticipée (transition d'activité) :
Le document de la direction indique " être éligible en l'état actuel de la législation". Or, la CGT a suffisamment défilé et lutté contre la réforme des retraites voulue par certains syndicats et validée par le gouvernement actuel (par un 49-3 le jour où le 1er confinement a été décidé), pour ne pas laisser d'ambiguïtés sur le sujet dont les salariés volontaires pourraient souffrir par la suite.
"La retraite à taux plein" n’existe plus et pourtant le dispositif de « transition d’activité proposé par la direction est basé sur cette notion.
Une retraite avec un abattement ou une décote n'est pas une retraite à taux plein dans les faits.
Et ces pénalités financières peuvent être très importantes (il était question de -10% sur les pensions de retraite pendant toute la retraite).

Nous avons demandé à la direction de prendre en charge ces éventuelles pénalités financières ou de faire un dispositif transitoire (le temps que ces impacts soient connus et permettent à chaque salarié volontaire de choisir en toute connaissance de cause).

Nous avons une absence de définition de ce qu'est l'âge pivot (et des pénalités financières qui seraient appliquées …. Éventuellement sur toute la retraite !).

Nous n'avons aucune visibilité sur les réformes que tel ou tel nouveau président et gouvernement pourraient mener… sachant que les candidats promettent certains la retraite à 60 ans, d'autres à 64 ans, d’autres encore à 65, et même certains à 67 ans ! Il va falloir choisir le bon candidat aux élections présidentielles !

Pour la direction, il y a 2 garanties dans le document. « S'il y avait un changement de législation, on se remet autour de la table. Et ensuite, on propose de maintenir les collègues pendant une année supplémentaire pour qu’ils puissent atteindre l’âge de la retraite à taux plein ».
Mais comme aucune de ces garanties ne fait disparaître l’éventuel impact d’une décote ou abattement, la direction a fini par dire : « mais on ne pousse pas les gens vers la TA. Nous allons faire de la pédagogie et de la transparence ».  
Sauf que pour faire de la pédagogie, encore faudrait-il connaître les pénalités et les risques !
Ce sont les montants qui pourraient être déterminants. 

Un syndicat a demandé à la direction si elle allait faire signer une décharge aux salariés ?
La direction (qui sait que ce serait illégal) a répondu qu’elle fera de la pédagogie et qu’elle ne pousse personne vers la TA.

cgt700retraite
 

Reclassement interne, Dispositif d'accompagnement des salariés - 2 Décembre 2021


En amont de la réunion, la direction a fait parvenir aux syndicats les documents suivants :
(rappel : avant de cliquer sur le lien, vous devez etre connecté au site, pour avoir accès au document PDF)

Document de travail – réunion du 2 décembre 2021 - Dispositif d’accompagnement etreclassement interne
 
Le reclassement interne

Le sujet aura été abordé lors de la réunion du 2 décembre. Pas moins de 10 représentants de la direction avaient fait le déplacement (Frédéric Clavière-Schiele, Nicolas Isidore, Valérie Migrenne, Maelenn Alix, Pascale Barmettler, Chloe Alligier, Christophe Levaufre, Philippe Perain, Helene Sauvant, Catherine Dropsy). La réunion aura duré toute l’après-midi. Une immersion en plein DRHland et une réunion interminable.

La  direction des affaires sociales avait pris quelques précautions oratoires. « Le document de travail n'est qu'un élément de structure (un agrégat de la position direction) qui viendra s'ajouter aux autres documents pour que les séances du 10 et du 17 » blablabla. Heureusement, car la suite va nécessiter pas mal de corrections.

Présentation du DAC[1] et précisions sur le document par la direction :

Les entretiens DRH ne seront pas tenus par des ARH. Les DMR sont remplacés par le DAC qui a des relais (référents locaux). La bourse des emplois est accessible de partout, y compris pour les postes des filiales. Même si ce n'est pas l'habitude au CDN de travailler avec la bourse des emplois. Les Comités de mobilité se font avec le management et la DRH.

Pour la CGT, nous avons repris la priorité au reclassement interne mais noté que dans les faits, il faut pouvoir forcer des reclassements qui bloquent (notamment sur les filiales ou dans les centraux ou encore sur certains postes, notamment en cas de temps partiels…) alors même que les compétences sont bel et bien acquises (ou possiblement accessibles).
Nous avons demandé aussi que le dispositif ne s’arrête pas obligatoirement au 31 décembre 2025. Pour un reclassement satisfaisant, le collègue peut attendre d'avoir un poste convenable au-delà de 2025. La direction, optimiste, nous a répondu : «On ne va pas maintenir pour 1 ou 2 personnes …. On fera le suivi individuel. »  (SIC) ! Quand on veut réorganiser 6000 postes, c'est pour le moins optimiste, si ce n'est de l'aveuglement.

La question des dates de consultations des CSEE
La direction a clarifié et/ou précisé.   
=> les premières consultations vont porter sur les 3700 suppressions nettes de tous les métiers sauf front. Début 2023, équipes "projet" en premier. Pour les fronts, 3 étapes successives en 2023, 2024 et 2025 de consultations dans le cadre annuel. Pour s’y retrouver, pour la direction, « les gens doivent prendre le dossier "dispositif social 3.1.2" pour savoir s'ils sont bénéficiaires aux mesures renforcées ».

Pour la CGT, la prise de poste envisagée doit aussi faire l'objet d'un accord avec le salarié… et pas seulement « entre les entités d'origine et d'accueil » comme le présente le projet de la direction.
Nous sommes aussi longuement revenus sur notre demande de cartographie des « chaises vides », car au-delà du risque opérationnel, la surcharge de travail alimente aussi les démissions.
Direction : L'expert nous l'a demandé, on va le donner, mais il faut avoir en tête la différence entre un poste vacant à pourvoir en IDF en CDI, et un poste en province en CDD (car il sera au final supprimé).
Il peut y avoir des éléments de vie courante qui font que des collègues ne seront plus bénéficiaires. Nous allons partager les fermetures de compteur au fur et à mesure avec les collègues.

Le délai entre la consultation du CE et la suppression effective du poste ?
Pour la CGT, nous avons actuellement une présentation annuelle synthétique au CSEC des opérations de structures qui sont envisagées localement dans l'année qui vient. Ca permet de regarder bien en amont si les conditions opérationnelles sont réunies mais aussi de voir si les conditions sociales sont possibles.
Pour la DRH et BDDF, on garde et on maintient bien les 4 mois minimum pour s'assurer que les opérations sont gérables. Côté CDN, Nicolas Isidore : méthodes différentes mais on donnait aux partenaires sociaux avec les délais que vous évoquez. Cette notion de mise en œuvre annuelle de plan était aussi la nôtre. On faisait comme monsieur Jourdan, on le faisait sans le savoir.

Précédemment sur le modèle opérationnel, il y a eu 65% de reclassements et 35 % de départs volontaires (DV en RCC) ou de transitions d’activité (TA).  Sur la transformation du modèle relationnel, le niveau de reclassements était identique, mais avec plus de TA que de DV.
Pour la CGT, la vraie crainte, c'est le chiffre de démissions qui accompagnent ces réorganisations que la direction ne communique pas et qui sont au-delà du nombre de collègues qui bénéficient des dispositifs négociés.
Pour la DRH de BDDF, non, ce n'est pas si dramatique, les niveaux sont revenus au niveau 2019, après un arrêt d'une année en 2020 pour cause de crise sanitaire.

Entretien de recueil de souhait.
Nous nous sommes opposé à la demande de précision proposée par un syndicat : « si les collègues n'utilisent pas les outils de diagnostics, ils n'auront pas accès au dispositif personnalisé, mais standard ». Non seulement l’outil Mondiag doit rester facultatif mais il n’a surtout pas brillé par son efficacité ! C’est un sujet clivant dans le réseau SG (que ne connaissent pas encore les collègues du CDN). Impossible pour nous de le rendre obligatoire ou incontournable. Nous sommes favorables à un outil qui fonctionne et qui permette réellement de fluidifier les mobilités en tenant compte des compétences, des expériences et des appétences des salariés. Ce n’est manifestement pas le cas de mondiag.  Mondiag ne prend pas en compte les expériences acquises dans les centraux par ex… et montre encore les limites de l'outil que la direction voudrait rendre obligatoire.

Processus de gestion de la mobilité :
Sur ce point, nous avons demandé à clarifier certaines formulations et nous verrons ce que le prochain texte reprendra. Il serait fastidieux de tenter de résumer l’ensemble des demandes… et assommant à lire !
Par ex : "Société Générale s'engage à rechercher" ...   doit être "SG s'engage à trouver" ou "proposer".

Un syndicat a demandé pourquoi payer les reconversions sur d’autres métiers qui servent à partir ailleurs. La direction a précisé qu’ «effectivement, bien sûr, après le reskiling, il faut juste que le collaborateur ait un poste qui l'attende… sinon, on le perd. Mais c'est ce qu'on fait dans le cadre d'Ithaque et du reskilling. » 

Un syndicat est revenu sur la nécessité pour la direction de définir ce qu'est une «proposition convenable de poste» dans le cadre d’un reclassement de salarié dont le poste est supprimé.
Nous sommes intervenus pour rappeler que cette notion a été obtenue de hautes luttes (depuis le plan de 1992, dit Plan Flichy.. qui finira au CDN) et qui vise à garantir au salarié dont le poste est supprimé la garantie d’être reclassé sur un poste qu’il juge convenable.

La mobilité géographique :
Les modalités d’accompagnement de la mobilité géographique sont absentes pour l’instant. Elles seront traitées le 17 décembre. Vu les difficultés de reclassements sur certains secteurs/activités, il va falloir sans doute être plus incitatifs sur les montants, pour ne pas augmenter les mobilités contraintes ou les départs de l'entreprise faute de solutions satisfaisantes (la proposition convenable de poste notamment).

[1] Dispositif d’accompagnement des collaborateurs. C’est ballot, nous on parle de « salariés »…

 
traincac40 
 

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Lu 1800 fois Dernière modification le vendredi, 07 janvier 2022 10:37
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