vendredi, 03 septembre 2021 14:55

Compte rendu de la réunion "Emploi" SG CDN du 3 septembre

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Compte- rendu  -  3 septembre 2021


Sont présents :

Pour la Direction : Frédéric CLAVIERE SCHIELE, Nicolas ISIDORE, Laurence LASFONT, Valérie MIGRENNE, Maelenn ALIX, Laëtitia BOURDIN,

Pour la CGT : Ludivine PERRAUT, Philippe FOURNIL et Séverine CHARNOTET
CFDT, SNB, CFTC

En Bref :   
(ce qu’il faut retenir)  
Après une première réunion qui a eu lieu le 28 juin pour examiner l’évolution de l’emploi et les manières de traiter les sujets dans le cadre du projet de fusion Société Générale – Crédit du Nord, cette nouvelle réunion (le 3 septembre) a été l’occasion pour la direction d’envoyer aux syndicats un document de travail[1] quelques jours avant. Au final, ces 3 heures de discussions ont principalement porté sur les grands principes et les attentes des différentes parties. Bref, une réunion sous forme d’échauffement pour cette rentrée qui s’annonce par ailleurs très chargée.

Dans le détail :
(si vous voulez tout savoir)

Le menu de la direction :  
Le directeur des affaires sociales (de la SG) a précisé que le document de travail transmis aux syndicats répondait à 2 éléments demandés par certains syndicats :   

- Elément de temporalité : La direction avait souhaité traiter l’emploi de manière relativement rapide avec une possibilité qu’il soit traité avant le dépôt du dossier présentant le détail opérationnel. Les syndicats ont souhaité qu’il soit traité de manière globale. Pour la direction, « la négociation sur l’emploi n’a pas la vocation à être terminée avant le dépôt du dossier ». Il y aurait donc un accord sur l’emploi qui embarquera l’ensemble du dispositif de rupture de contrat de travail      ;
- Départs volontaires via la RCC : La direction a rappelé qu’elle optait pour un dispositif de RCC car le dispositif négocié est celui opéré chez SG. La RCC est le dispositif prévu dans l’accord de méthode signé par les syndicats (CFDT, CFTC et SNB). Il n’y a pas d’incidence différente fiscalement ou socialement pour les collègues entre la RCC ou un autre « plan de départs volontaires ».

Ce faisant, on passe donc d’un accord cadre à un accord d’accompagnement. L’objectif est que cette négo s’opère en même temps que la présentation du dossier. C’est le référentiel SG qui reste la référence car il perdure depuis 2010. Le dispositif va s’appliquer à tous les collègues SG et CDN.

« On est sur un accord qui va couvrir l’ensemble du dispositif SG et CDN. Il n’y a pas que BDDF. Tous les métiers de CDN se retrouvent chez SG et pas uniquement le retail. »

La direction a précisé qu’une grille de transposition des métiers serait transmise autour du 20 septembre. La grille sera donc remise avant le dépôt du dossier courant octobre (et la présentation en EPQS à la SG). La DRH de BDDF a précisé qu’«il y a deux étapes : une étape de fusion et une étape de transformation. La fusion rapproche les équipes et ensuite il y aura une transformation. »          
Pour la direction,
post fusion, il y aura des ajustements entre les ressources et l’activité. Ces ajustements amènent aux dispositifs présentés dans le document de travail. «Il y aura des CDC[2] et des NDC». C’est un vocable (et un dispositif) bien connu à la SG, … et inconnu au CDN.
Pour la DRH de BDDF, «on est dans une volumétrie de collègues importante. Cela amène une approche industrielle des choses. SG a cette approche mais cela ne veut pas dire ne pas s’adapter. Il y a des similitudes mais aussi des choses nouvelles. Il faut trouver la bonne approche pour une opération de cette ampleur.»

Pour la CGT, la crainte d’une hémorragie des effectifs et des compétences :
La CGT a fait remarquer que l’évolution de la discussion posait problème : en opérant ainsi, les futures réorganisations dans les services centraux risquent de reposer sur les dispositifs ainsi négociés. Or, l’accord de méthode de cette négociation a constitué des équipes syndicales de négociations proportionnées au projet « BDDF – CDN »[3]. Ce type de négociation n’est pas légitime pour négocier pour les services centraux et ses 20.000 salariés (et éventuellement revenir sur les conditions obtenues de hautes luttes ces dernières années). Si nous sommes attachés à ce que les salariés restent dans la même banque, force est de constater que les populations « centraux » et « réseau » sont différentes. Elles ont des types de rémunérations (et des montants) différents, mais aussi des types de mobilités, d’évolutions professionnelles différentes.      

A BDDF, on est passé en mode réorganisation intensive (en mode industriel) depuis 2016. La difficulté et la préoccupation des syndicats étaient de gérer une sortie convenable des collègues (pour ne laisser personne sur le bord du chemin). La véritable problématique actuelle, c’est l’hémorragie que connaissent les banques (et la SG). Nous avons cité des chiffres de départs en démissions qui vont bien au-delà des dispositifs négociés avec les syndicats et les retraites. C’est donc ce point-là qui inquiète en premier lieu la CGT.

Il faut que figure clairement l’engagement de la direction de maintenir les effectifs pour faire face à la charge d’activité et les compétences indispensables pour répondre à la clientèle. Le niveau de l’emploi dans trois à cinq ans dépend en grande partie du travail de « ceux qui vont rester » et non pas de ceux qui partent. Cette hémorragie a un impact sur la formation (moins il y a de monde et plus c’est compliqué de se former) et sur les contraintes de mobilité (plus il y aura de chaises vides, plus la pression d’une mobilité contrainte sera grande). D’où notre exigence de maintenir l’engagement d’une mobilité sur un poste convenable (aux yeux du salarié). Au-delà, il faudra trouver des dispositifs qui permettent de mesurer l’évolution de la charge et de la suivre, pour réagir en cas de besoin et de difficultés pour les équipes.

Pour la DRH de BDDF, la baisse d’effectifs est en adéquation avec la transformation du modèle relationnel et opérationnel. « On n’a pas arrêté de recruter pendant la période. On est sur des taux de turn over d’avant Covid. On est vigilants à comment on continue à recruter. On regarde le taux de postes vacants : environ 5%.»        
Elle a précisé : « On a aussi demandé aux opérationnels d’être responsables dans le recrutement : on fait appel aux CDD et plus on va avancer dans le projet plus on devra avoir les ressources nécessaires au besoin des ressources non pérennes. Cet équilibre va être important à trouver. Trop de chaises vides pose un problème pour la formation. »

Pour le directeur des relations sociales, à la SG, « on a une pratique pragmatique d’accompagnement de l’emploi qui a une dichotomie entre le siège et le réseau qui est liée à la disparité des activités et un effet volume (plus de 20 000 collaborateurs dans les centraux). Il faudra que l’on regarde à bien adapter le dispositif à ce que sont les centraux parisiens et le réseau. Cela devra être traité en parallèle ». Il a précisé que «le poste convenable est un de nos fondamentaux ».

Lors de la discussion, les autres syndicats sont venus sur les RPS (risques psycho sociaux). La direction a déclaré l’avoir particulièrement à l’esprit et que c’était un sujet central. On a une action assez forte avec les Codir sur la compréhension des RPS. Blablabla…
La DRH de BDDF a même précisé : « on n’est pas restés sans rien faire. On a repris les sensibilisations des Codir, on est très conscients des impacts du projet. Il y aura un vrai plan d’actions à discuter avec les OS ».

Plus concrètement, la direction a précisé qu’au mois d’octobre, à une date non définie à ce jour, un dépôt d’un dossier présentera le projet de fusion dans sa dimension organisationnelle, avec présentation des impacts en matière d’organisation. Ce sera homogène pour les entités concernées (SG et CDN). Il n’y a pas à ce stade une quelconque réunion positionnée sur ce sujet et toutes les informations qui bruissent ne sont que des rumeurs.
Pour la direction, « il va y avoir une adaptation du dispositif de l’emploi qui doit nous amener à avoir des ressources présentes pendant la période de transformation pour satisfaire le besoin commercial et opérationnel, pour former l’ensemble des collaborateurs à un dispositif d’adaptation des compétences. On doit avoir des ressources adaptées à la charge». «On doit avoir une politique de recrutement qui tient compte de la vraie vie : compétences durables qui sont les nôtres et on ne peut pas recruter sur des postes qui vont être possiblement et durablement impactés».

Actuellement, si un salarié CDN part vers la SG , il le fait dans le cadre d’une convention et il rentrera dans le dispositif d’accompagnement négocié lié à la fusion.

Pour la DRH de BDDF, l’engagement du maintien du maillage territorial fait qu’«on n’est pas dans le cadre d’une suppression d’agence, c’est une mise en commun de fonds de commerce. »

Lors de la présentation du document de travail, la direction a mis en avant :

  • Principe d’équité pour l’ensemble des collègues situés dans des situations comparables ;
  • Priorité au reclassement interne. S’il suffit pour atteindre la cible de postes supprimés : pas de départ RCC ou TA (transition d’activité, départ à la retraite anticipé) ;
  • Les postes vacants seront pris en compte dans les suppressions de postes.
  • On ne peut pas venir positionner l’accord de fusion à l’identique. On n’a pas la volonté d’arrêter le dispositif de l’accord emploi. Notre volonté est de construire quelque chose d’adapté à VISION 2025 et du dispositif emploi.
  • Oui il y aura des métiers experts qui seront exclus du plan pour lesquels il n’y aura pas de suppression de poste. Il y aura une réelle stratégie de montée en expertise sur ces métiers.
  • La question de la mobilité géographique va être discutée car l’accord SG prend fin le 31 décembre 2023 en plein milieu de la fusion. Il faut faire le distinguo entre un dispositif run et un dispositif spécifique à une transformation.

La prochaine réunion sur l’évolution de l’emploi est prévue le 20 septembre.

[1] Certains syndicats avaient demandé un écrit de la direction pour pouvoir échanger. Dommage, quand on fait ce type de demande à la direction, elle le fait et du coup, elle met ce qu’elle veut dedans. Il est plus difficile ensuite de partir sur les bases qu’aurait pu formuler un travail  et une réflexion intersyndicale.

[2] NDC : salarié non directement concerné par une suppression de poste, mais qui pourrait faire la demande pour partir dans le cadre d’un projet professionnel de reconversion, dès lors que son départ permet le reclassement d’un SDC ou CDC (salarié ou collaborateur directement concerné, son poste est supprimé à la cible).

[3] Pas sûr qu’en dehors de la CGT, il y ait un salarié issu des services centraux et qui connaissent les sujets de réorganisations que l’on a subies depuis plus de 10 ans…

 sgcdn3sept2021
 

 

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Lu 1992 fois Dernière modification le vendredi, 10 septembre 2021 10:32
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