vendredi, 02 octobre 2020 15:25

Télétravail : Négociation du 2 Octobre 2020 Spécial

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Télétravail - 2 Octobre 2020 

Direction : Frédéric Claviere Schiele - Claire Gathier Caillaud - Chloe Aligier – Marie Langlade Demoyen - Alexandre Pina -  Lucie Rousselet, - Patricia Pasquier (médecin du travail) - Béatrice Richard
CGT : Philippe Fournil et Hélène Smagghe
CFDT, CFTC, SNB

Vers un accord cadre de télétravail ?
Après la réunion du 8 juillet et celle du 17 septembre, la direction a officiellement débuté le cycle de négociations sur le télétravail (TT). Le directeur des affaires sociales a ouvert la réunion en mettant en avant 6 thèmes : Le cadre général du TT, les définitions utilisées, le rythme du TT, les modalités opérationnelles du TT, les modalités d'accompagnement du salarié, l’intégration du rôle des bu su (notamment BDDF, actuellement en phase d'expérimentation).
Il a souhaité faire réagir les organisations syndicales représentatives ce matin sur ce que doit être un accord encadrant les modalités du TT qui «reste un cadre pour laisser les entités définir les modalités pratiques».
Pour la direction, le TT est devenu un mode général d'organisation du travail (et non plus un mode de travail par exception). «Ca ne veut pas dire qu'il n'y a pas de conditions, faute desquelles on engendrerait une dégradation de la vie privée, de l'organisation collective du travail, des conditions de travail. L’accord doit encadrer la durée du travail mais permettre une flexibilité sur l’organisation».
Pour le directeur des affaires sociales, «ca peut et ca doit amener la SG a opérer des évolutions opérationnelles, managériales, pour permettre aux plus grand nombre d’en bénéficier.»
« Le système doit être attractif, générateur de performance et préservant la sécurité. Il ne sera pas obligatoire. Il doit être encadrant mais pas impactant à la durée du travail.»
Il faut faire un accompagnement managérial fort pour permettre de faire que le TT ne soit pas une compilation de taches en mode individuel mais bien prendre une dimension collective. La gestion individuelle des taches va changer avec l'augmentation des jours de TT, le cadre va être défini par les bu su.
Pendant la crise, on a accepté un risque opérationnel, des conditions de travail dégradée, mais cela ne peut pas être généralisé en modalité ordinaire.
Il y a donc une nécessité d'appropriation managériale, mais aussi que Risq/ope se prononce sur certaines activités non compatibles avec le travail distant.
L'accompagnement des collaborateurs se fera par les managers, mais aussi requiert de bonnes conditions techniques, de la formation du salarié.
La spécificité de BDDF pousse la direction a espérer une évolution de manière réaliste, qui prenne en compte les éléments techniques, les expérimentations en cours et la réalité de fonctionnement.


Pas de chèque en blanc
Pour la CGT, l’attente des salariés (exprimée par les nombreuses contributions reçues sur notre site et synthétisées ici) est forte et il ne faut pas générer de déception, tout en restant très prudents sur les dérives potentielles. C’est un droit, et en tant que tel il doit être basé sur le volontariat. Le refus des salariés qui ne voudraient pas (ou ne pourraient pas) télétravailler ne doit pas générer de stigmatisation, ni nécessiter d’explications.
Nous ne sommes pas favorables à laisser la main (qui serait un chèque en blanc) aux BU, SU, filières, etc, pour décider de leur mode d’organisation. Les réticences et les freins sont parfois très forts pour leur laisser la main sans engagements forts, fermes et rapides.
Il y a, pour nous, une nécessité d’embarquer toutes les BU SU dans le contexte actuel. C’est indispensable  et ca fait partie des conditions si l’on veut garder (et attirer) des salariés.
Sur BDDF, on voit qu'on a un vrai sujet technique (avec la téléphonie par exemple). Mais il ne faut pas reculer aux calendes grecques ce qui avait été rendu possible pendant la crise. Il faut remettre un volant, salutaire, de télétravail.
Les collègues recherchent plus de souplesse et plus grande latitude en local. L’idée revient souvent de quota de jours (par mois), tout en garantissant le maintien d’un ratio de nombre de postes sur site par salarié qui permette à tous de pouvoir y travailler.
Nous avons un sujet financier : pour la CGT, pour donner la visibilité aux salariés et leur permettre de s’organiser, il faut combiner un ticket d’entrée pour permettre au salarié de s’équiper et une indemnité par jour de télétravail qui permette de  défrayer les salariés (faux frais, restauration). Il faut trouver un système équitable pour la restauration (entre ceux qui sont aux titres restaurants, en restauration collective et ceux qui n’ont rien).
Nous avons demandé la transparence des estimations d’évolution d’enveloppes financières (gains et couts du télétravail).
Il va de soi que nous devons figer le droit à la déconnexion et sacraliser les temps de repos (sans tomber dans les dispositifs de flicage). Les petites précautions préservent les grandes vertus. 
Dans la mesure où l’on obtient une meilleure productivité (réunions plus courtes et directes, temps de déplacement moindre, on ne perd plus de temps dans les ascenseurs ou pour se rendre d’un point à l’autre… ), et alors que le petit livre blanc de la DRH parlait de « pouvoir se dégager du temps», la question de la réduction du temps de travail se pose.
Concernant le nombre de jours de TT (à voir comment traiter équitablement les temps partiels), la proposition qui revient le plus souvent est un nombre de jours fixes (pour éviter de transporter tout le matériel), souvent 2 jours auxquels s’ajoute un quota de jours mensuel à disposition du salarié.
Enfin, nous avons rappelé que l’«attractivité» dépend aussi du lieux de travail en présentiel. Or, si nous avons déployé du flex dans de bonnes conditions au départ, les derniers projets ont mis pas mal de gens en situation inconfortable pour faire des économies …. C'est un vrai sujet dans certains endroits (notamment dans des endroits qui ne sont pas concus pour cela au départ…). De plus, l’engagement de maintenir 1 poste par salarié a rapidement volé en éclat pour arriver (certainement aujourd’hui) à 0,8 poste par salarié. Nous avons affaire à ce flex au rabais et à la densification et nous ne voulons pas déployer un dispositif qui vienne dégrader un peu plus les conditions de travail.
Et accessoirement, il va falloir arrêter de finasser pour équiper l’ensemble des représentants du personnel d’outils qui permettent de répondre véritablement et efficacement aux collègues qui en auraient besoin.


Après avoir écouté les 4 syndicats, la direction a répondu rapidement sur quelques points :

ANI / accord de branche : «si nous partons vers une négociation équilibrée à la SG, l'accord ne pourra pas être modifié impérativement sur les points qui seraient mieux disant.  Donc, on veut être global, équilibré et substitutif. On ne pourra pas choisir ce qui serait mieux disant mais qui remettrait en cause l'équilibre. L'accord de branche devrait s'adresser aux petites banques. Bien sur, on ne doit pas se priver de regarder ce qui se fait…. Et on peut prévoir des clauses de revoyure. »

Temps partiel / jeunes embauchés / handicap : «Ce n'est pas un régime de travail par exception et donc il doit s'appliquer à tout le monde (volontaire). On n'imposera pas et il n'y aura pas de stigmatisation des refus. Il y a aura aussi des situations ou le niveau de TT ne pourra pas être dépassé, et cela devra être objectivé. Le TT sera lié au poste. »

Dimension financière et économique : «Il y aura des couts et des gains. Equipement d'un coté mais par ailleurs gains immobiliers. Il faut distinguer le nombre de poste et la densification. Il faut être attentif à l'équilibre immobilier / communauté de travail. »
CGT : Il y a une contradiction entre la nécessité de travail sur site permettant la cohésion et l’intelligence collective et volonté de réduire les couts.
Direction :  « il faudra mettre une jauge à la main de la bu …. »
CGT : C’est le problème. Le déploiement du flex (1 poste par salarié, dans de bonnes conditions aux Dunes) est devenu depuis un moyen de faire des économies sensibles, au détriment des conditions de travail sur site, notamment sur certaines activités ou sur certains étages.

Notre définition du TT : «Toute forme d'organisation du travail qui aurait pu être fait dans les locaux et qui est effectué par le salarié de manière volontaire avec les outils de l'entreprise. Ca écarte les situations (en protection) : itinérant chez le client,  prescription médicale, astreinte, utilisation ou circonstance exceptionnelle collective (L2111 code du travail). »
CGT : En intégrant la notion d’"outils", on prend le risque de confondre travail distant et télétravail («skype ne doit pas être vert toute la journée»).

Lieux de travail : « Tout lieux privés dès lors que le contrat de travail est français (ca exclut les expatriés). Il n'est plus question de domicile principal. Ce lieux doit avoir une connexion internet de bonne qualité, pouvoir assurer la confidentialité et la discrétion (pas dans un espace de co working). Le lieu doit permettre de faire jouer les assurances de prise en charge. Dès lors qu'il n'a pas de lieu pour s'isoler, les salariés pourront refuser. Dans un deuxième temps, on intègrera les tiers lieux (travail dans l'agence la plus proche par exemple, car il faudra pouvoir réserver…et ce n'est pas au point aujourd'hui). »
CGT : quels financements seront actés pour les déplacements / transports ?
Direction : on en discutera avec le package indemnitaire…

Les critères d'éligibilité : «Tous salariés CDI - CDD - intérimaire - Stagiaire (au-delà d'une durée), alternant (au delà d'une durée) dès lors que l'activité peut être faite, sans que la durée du travail ne soit un critère d'exclusion (il sera tenu compte du quantum du temps partiel). Il ne sera plus possible de dire que la montée en compétence serait un pré requis pour accéder au télétravail. La mobilité peut justifier une adaptation du régime temporaire mais il y aura un ajustement durable du TT dans le cadre de la mobilité.
Pour la direction, les prochaines réunions permettront de revenir sur les engagements individuels, la contractualisation et l'indemnisation du TT.
Des sujets beaucoup moins consensuels…

La CGT a rappelé que pour les collègues qui sont bien imprégnés par la culture de BDDF,  les freins managériaux, financiers ou techniques risquent malheureusement de dévoyer la volonté d'autonomie mise en avant et laissée en local.
Pour Alexandre Pina  (BDDF) : «Il y a une inclusion complète (pas d'exclusion) des métiers. On peut considérer que le temps est long, mais on n'avait pas d'accord TT à BDDF (ni d’expérimentation). Il y a aussi des pb techniques qui vont faire varier les trajectoires. Il faut bien comprendre que le TT ne pourra pas porter l'ensemble des activités de BDDF. Par exemple, si l'on a besoin d'imprimer, etc. » Pour lui, «le skype par construction doit être ouvert (allumé) pour pouvoir permettre de contacter le collègue sans permettre le flicage… »

Pour finir, la CGT a déclarer qu’il reste effectivement beaucoup de choses à discuter mais qu’à l’expérience de la crise sanitaire, il nous semble indispensable de garder en présentiel les moments importants (les évaluations ? les « entretien RH » ? .. en tout cas, les entretiens préalables aux licenciements … ).
Le directeur des affaires sociales a tranché en déclarant que sans l’assentiment des 2 cotés, les entretiens se feraient en présentiel.

Claire Gathier Caillaud (BDDF) a conclu la réunion en précisant que l'«étude avec le crédit du Nord» ne change rien dans la détermination de BDDF d'avancer sur le sujet.
La prochaine réunion devrait avoir lieu vendredi 16 octobre.

 negott2oct2020
 

 

Lu 1145 fois Dernière modification le vendredi, 02 octobre 2020 17:16
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