La Direction était représentée par Coralie BIANCHI, Chloé ALLIGIER, Marc ZILBER et Pisey DUONG (HrcoSsaDir).

Pour la CGT, Illies DZANOUNI et Olivier DRANSART.  Les autres organisations syndicales étaient présentes également.

Avant, la Direction Générale savait qu’en signant un accord, cela l’engageait. Mais ça c’était avant. Dorénavant, entre la signature d’un accord et la volonté de le faire appliquer, la procrastination est de mise côté Direction Générale et au plus haut niveau.

Ainsi, l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est toujours pas appliqué à date ou s’il l’est pour certaines parties c’est selon le bon vouloir de la Direction.

L’accord prévoyait de distinguer les annonces en lien avec l’enveloppe de la performance de celles en lien avec l’enveloppe de l’égalité Femme / Homme ?

Et bien non ! la Direction, sans doute dans une volonté de ne pas trop mettre en lumière les décalages accumulés au cours de toutes ces années choisira le prétexte de ne pas vouloir donner trop de travail aux lignes managériales et RH pour fusionner les 2 annonces tout en refusant de préciser aux salariées si la revalorisation qui leur étaient communiquées était dues à leur engagement et  investissement sans faille dans la conduite de leurs missions OU si elle résultait de la régularisation d’une situation salariale non conformes jusqu’alors aux règles en la matière.

Pour la CGT, il est indispensable que les salariées révisées au titre du budget spécifique lié à la résorption des écarts salariaux soient informées de ce rattrapage. La Direction nous précise qu’il n’y a plus de notification distincte envoyée aux salariées concernées. Cette année, la Direction insiste en nous indiquant que c’est une décision de la DRH du Groupe. La seule solution serait donc de demander un accès à vos données personnelles pour avoir l’information. Pour la CGT, il est important que vous ayez la preuve du motif de ce rattrapage pour éviter les mélanges des genres actuels et futurs. Nous avons donc demandé une nouvelle fois à ce que les notifications soient remises en place.

L’accord prévoyait que les chiffres présentés à la représentation des salariés seraient composés du salaire fixe + la part variable par genre, par classe, par libellé d’emploi et par BU/SU ?

Et bien non ! La Direction ne présentera finalement qu’un taux égal au rapport entre la rémunération (fixe + variable) moyenne des femmes et celles des hommes. Un affichage à un niveau de pilotage très macro qui ne permet en aucun cas à une salariée d’identifier la discrimination éventuelle qu’elle subirait.

La Direction aura entre la signature de l’accord et la présente commission choisit de modifier unilatéralement ses engagements car, entre-temps, les informations (éléments de rémunérations par métier et par BU/SU) qu’elle s’était engagée à transmettre seraient devenues trop sensibles. L’opacité ici affirmée comme une mesure de confidentialité apparaît plus comme une manœuvre pour ne pas créer un « appel d’air » et une vague de réclamation côté salariés et n’est pas en ligne avec la transparence exigée par la directive européenne.

Pour l’exercice 2024, un support nous a été transmis.  Il se trouve en lien par ailleurs. L’ensemble des informations n’y figure pas. La Direction privilégiant une « transmission orale » de certaines informations sans que l’on en comprenne les réelles motivations.

Sur ces bases et en synthèse, il apparaît que 56.2% de l’effectif global est féminin et 50% d’entre elles sont cadres. Que 92,3% des temps partiels sont occupés par des femmes. Que 39,1% des femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle en 2025 contre 33,8% d’hommes.

Par ailleurs, que toutes les femmes de retour de congé maternité auraient été révisées mais que ces révisions affichent un montant qui s’éloigne rarement des 1000 € brut annuel ce qui interroge sur les modalités de calculs appliquées.

En 2024, il y aurait eu 1369 rattrapages pour un montant moyen de 4567€ brut annuel. Le nombre de femmes revues deux années de suite serait au nombre de 200 cette année. La direction affirmera en séance qu’elle ne met aucune barrière à une récurrence : en clair, les salariés ne doivent pas pouvoir s’entendre dire par leurs lignes RH et managériales qu’ils n’ont pu être augmentés / révisés puisqu’ils l’ont été l’année d’avant ou celles d’avant encore…

Ainsi et selon la Direction, l’ensemble des femmes identifiées en écart auraient été corrigées mais notons que certaines situations l’ont été après saisine de la déléguée à l’égalité de la Direction et après que sur le terrain les salariées se soient vu pourtant opposer dans un premier temps une fin de non-recevoir.

La Direction tentera de justifier que l’inégalité trouverait aussi une source dans les mouvements au sein de l’entreprise (arrivées et départs au sein d’une entité). De là à faire le lien entre l’apparition de ces inégalités et les réorganisations successives impulsées par la Direction…

Sur les critères liés à la décision de supprimer les écarts salariaux, la Direction voudra inclure celui de la performance. Pour la CGT, ce dernier critère est plus que critiquable puisque le salaire fixe rémunère l’emploi et la part variable rémunère la performance. Quand on connaît aussi les directives « venant d’en haut » visant à « sous-noter » les salariés lors des évaluations annuelles, les dérives d’un tel critère s’il devait être pris en considération ne pourraient que s’amplifier.

Enfin, la Direction nous indique que l’évolution de la masse salariale est de 1,7% pour les femmes alors qu’elle est de 1,8% pour les hommes.  La CGT s’étonne de cet écart puisque l’écart entre les femmes et les hommes devrait inciter à augmenter plus la masse salariale des femmes que celle des hommes contrairement à ce qui est pratiqué par la Direction du Groupe. 

Concernant l’évolution de classification, la durée entre deux promotions est de 5 ans et 8 mois.

Concernant la gestion des mobilités, la CGT a demandé en quoi consistait concrètement les actions mises en place par la Direction pour les optimiser dans un contexte où les mobilités avaient pris un sacré coup de froid. La direction répondra que les comités de carrières et les plans de succession étaient les outils disponibles pour veiller à une équité dans les évolutions des salariées par rapport à leur collègue hommes. Outils adossés à des formations et des parcours de développement censées sensibiliser les acteurs aux moyens de garantir leur évolution professionnelle dans « un monde d’hommes, d’obtenir des postes et d’y rester ».

La CGT a demandé à voir les actions concrètes engagés par le Groupe Société Générale pour accompagner le retour des femmes de congés maternité, la Direction indiquera que les entretiens de retour de congés maternité réalisés par les lignes RH était une garantie en soi de cet accompagnement. Le retour quant au contenu de ces échanges tels que nous les relayent les salariées concernées ne semble pas répondre à un autre engagement d’importance pourtant pris par la Direction. Cocher la case pour un entretien réalisé sans que le fond ne soit structurant et solide ne nous permet pas de valider cet engagement comme réellement tenu.

La CGT aura porté d’autres interrogations visant à faire préciser des statistiques et à obtenir des compléments d’informations utiles pour faire valoir les droits des salariées. La Direction refusera d’y répondre car l’accord (qu’elle a choisi de ne pas respecter) ne l’y oblige pas.

D’autres points étaient prévus dans cet accord :

D’une part et pour aider à mieux vivre avec l’endométriose, la Direction la considère et la traite comme une maladie chronique. La CGT demande à la Direction d’œuvrer avec la médecine du travail afin de faciliter l’octroi de télétravail thérapeutique de quelques jours par mois afin de simplifier la vie des femmes concernées avec la poursuite des ateliers d’information dédiés. 

D’autre part et pour lutter contre les violences intra-familiales, la Direction précise qu’il y a un partenariat de signé avec une association et que l’ensemble des assistantes sociales ont été formées en attendant que les lignes RH puissent l’être aussi et fonction du budget la Direction réfléchira aussi à ouvrir cette formation à la représentation des salariés

En rebond à cette dernière information et en conclusion à cet échange, la CGT rappellera sur ce sujet la demande faite en CSE : celle d’inscrire au Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUER) le traumatisme vicariant pour accompagner et protéger celles et ceux qui, comme vos élus, reçoivent les salariés souvent en très grande souffrance.  La Direction prend le point.