jeudi, 30 juin 2022 19:46

Qualité de vie et conditions de travail : 5ème round - 30 Juin 2022

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Droit d'expression collective ? - 28 Juin 2022


Direction : Coralie Bianchi, Jean-Charles Echard, Philippe Perain
Médecine du travail (Patricia Pasquier, Françoise Scoffier)

CGT : Marie Line Calogine, Sébastien Delgado, Philippe Fournil
CFDT, CFTC, SNB
dzilqvt 

"Arrêtez l’incantation et prenons ensemble 
des engagements concrets pour améliorer réellement 
la qualité de vie et les conditions de travail de nos collègues !

... Et, il y a urgence ! "

C’est en bref le principal message que nous avons voulu transmettre, une nouvelle fois, à la direction lors de la 5ème réunion sur la QVCT (qualité de vie et conditions de travail). La direction nous avait fait parvenir 2 jours avant un texte censé reprendre nos discussions précédentes. A la lecture, nous étions tombés de la chaise, la rhétorique incantatoire avait repris le dessus (on se croirait presque à l’Elysée). En dehors des formules magiques et juridiques qui estompent la responsabilité de l’entreprise sur la santé au travail, aucun engagement, pas de prévention, ni plan d’action. Ce constat partagé par tous les syndicats présents va donc nécessiter un travail pour bâtir un contreprojet et des propositions alternatives.
N’hésitez pas à être force de propositions et nous soumettre vos réflexions, propositions, retours d’expériences !

Côté direction, on sentait un certain dépit de devoir annuler la prochaine réunion du 5 juillet. En effet, il lui a fallu trancher entre 4 réunions ce jour là ! La QVCT attendra officiellement la rentrée. En attendant, la réunion du 28 juin aura été l’occasion de travailler sur les «groupes d’expression collective».

Késako ? La présentation a été faite par une représentante de l’équipe Life at Work. Celle-ci a expliqué que «dans le cadre de l’ancien accord[1] des groupes se sont constitués chez SSA (service juridique de la DRH) pour mettre en place des expérimentations. Sur la base de ces expérimentations, on (la direction) a fait un kit destiné aux DRH pour la mise en place de groupes d'expression collective. On (la direction) a mis le kit sur le site Life at work et on (la direction) a rencontré les DRH. BDDF a proposé de son côté des réunions hybrides (avec possibilité de post it virtuels). Le but était de passer à l'action et pas seulement de parler entre pairs. On est dans une démarche de « codev » dont le contenu est confidentiel, pas de censure, sur la base du volontariat

Nous avons fait remarquer, pour la CGT, que la démarche était tellement confidentielle que nous n’avions pas eu de retours sur les éventuels déploiements effectués. Nous avons donc demandé ce qui permettait à la direction de dire que « ça marche bien » et que « le bilan est positif », puisque tout est confidentiel. 
Direction : « les gens en redemandent ».

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Nous avons ensuite expliqué à la direction 
qu’il fallait qu’elle renonce à la posture prise sur le sujet dans l’ancien accord.
Il n’est pas question que la CGT lui signe un chèque en blanc, pour que celle-ci travaille en chambre et dise ensuite « c’est bon, c’est vu avec les syndicats, ne vous inquiétez pas ! ».
Il faut renoncer à cette pratique permise par l’ancien accord et dont chacun peut mesurer l’inutilité et la fatuité.
 

Il faut, au contraire, que les démarches sur lesquelles nous pourrions nous mettre d’accord, soient clairement ensuite déclinées, mises en œuvre et travaillées de concert entre les représentants des salariés et les directions (locales ou nationales). Bien évidemment, les mauvais coups portés à la représentation du personnel dans BDDF[2] et dans les centraux[3] raisonnent fortement dans le décor de cette négociation. Tout comme l’antagonisme entre « améliorer la qualité de vie au travail » et « couper aussi sévèrement dans les équipes ». Mais ce n’est pas avec une rhétorique incantatoire que la direction surmontera ces difficultés (en tout cas, pas avec nous...).

La question des groupes d’expression collective, par exemple, n’est donc pas de savoir si on cherche à promouvoir une culture (formule qui revient sans cesse dans les propos de la direction), mais bien de savoir comment cette démarche est travaillée en transparence avec les représentants des salariés, comment elle permet des progrès, comment on peut la faire évoluer, etc.
Il faut pouvoir présenter et discuter ensemble des bonnes pratiques. Sinon pour faire de l’entre-soi, il n’y a pas besoin de signer un accord avec les syndicats (sauf à vouloir s’en servir comme cautions).  

Au-delà de vouloir pousser cette culture du dialogue et de l'échange, la direction veut refondre le parcours managérial … et veut le mettre dans l'accord.
Là encore, pour la CGT, ce n'est pas une histoire de culture. Il faut des engagements et des process concrets.
Ce dont nous avons besoin pour agir en tant que syndicats et que ça  change réellement pour les collègues, ce sont 2 choses :

  • de bons accords précis (et pas des incantations, de la com) signés avec la direction ;
  • et des élus locaux qui soient écoutés et respectés .

Par exemple, pour empêcher qu’une réunion de debrief du baromètre employeur soit imposée sur la pause déjeuner à toute une équipe (et qu’en plus on leur demande un chèque dej ! ... pour payer la pizza imposée ! ). Il faut que la règle soit claire, la pause déjeuner est sacralisée.

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Comme il ne suffit pas d’écrire une loi – fusse t’elle bien écrite – pour qu’elle soit bien appliquée, il faut aussi des contrepouvoirs : des représentants des salariés, prêts à intervenir pour faire corriger les choses et qui sont légalement protégés pour le faire.

Autre exemple, malgré la rédaction claire de l’accord télétravail, il aura fallu plus d’un an de relances obstinées de la part de vos représentants CGT SG et d’échanges houleux à tous les niveaux pour voir enfin la direction revenir à la raison sur le sujets des 11 jours flottants de télétravail dont peuvent maintenant bénéficier les collègues de PRIV.

Dans les dispositifs liés à la santé – qualité de vie – au travail et sur les conditions de travail, il nous semble indispensable de :

  • définir précisément les responsabilités des uns et des autres[4];
  • rappeler la responsabilité première de la direction sur ces sujets ;
  • définir les instances où sont traités les sujets. Par exemple, un suivi statistique et qualitatif devrait pouvoir se faire en commission santé, sécurité et conditions de travail (SSCT centrale ou locale). A contrario, les axes plus stratégiques, comme la refonte du parcours managérial devraient être travaillés avec l’observatoire de la QVCT.

Nous avons rappelé à la direction que  - bien malgré nous – sur beaucoup de sujets[5], elle crée des « référents », mais c’est elle qui les choisit – y compris lorsque le code du travail prévoit explicitement qu’ils doivent faire partie des représentants du personnel (et donc choisis par les salariés eux-mêmes, car ils doivent pouvoir rendre des comptes) ».

Après près de 2 heures d’échanges, nous avons demandé aussi à préciser « ce qui entre – ou pas » dans la démarche de codev présentée par la direction. C’est important et il ne faut pas qu’il y ait d’ambiguïté sur le contenu. Il est hors de question de signer un chèque en blanc sur un sujet dont les conséquences peuvent être importantes pour nos collègues !

Comme la direction semblait vouloir envoyer un projet d’accord (prématuré à nos yeux) pour continuer les réflexions durant l’été, nous avons demandé qu’elle nous envoie plutôt avant toutes les précisions demandées. Ce qui ne nécessite pas de faire des réunions supplémentaires en attendant.


Quelques échanges supplémentaires à la volée :
CFDT : il faut que les salariés puissent être à l’origine d’une demande de codev.
SNB : il faut des référents et des moyens pour qu’ils puissent vraiment le faire.
Direction : les indicateurs seront partagés avec les IRP, mais il faut choisir les étages.
SNB : L’expression collective n'est pas le seul moment pour s'exprimer, il y a aussi les échanges individuels.
CGT : ce n’est pas le seul moment, et « ni le seul moyen… ».  Le collègue peut s'exprimer, être conseillé et épaulé par des IRP et des syndicats sans que cela ne déclenche une chasse aux sorcières ! Et il faut respecter les prérogatives des uns et des autres – car il reste malgré tous vos efforts sur les IRP !
Philippe Perain : oui, bien sûr.


La prochaine réunion devrait donc maintenant être fixée à la rentrée.

[1] signé par tous, sauf la CGT car le texte était vide de sens et d’engagements

[2] La régionalisation des IRP va diminuer par 2 ou 3 le nombre de représentants en capacité d’aider et conseiller les salariés !

[3] L’accord signé par les autres syndicats en 2018 a permis à la direction de passer de 450 élus pour 20.000 salariés... à 150 !  Les résultats sont catastrophiques sur la qualité des échanges dans les différentes activités.

[4] La direction multiplie les acteurs et augmente leur responsabilité individuelle (référents, coachs, managers, etc) autant qu’elle supprime des représentants du personnel (pourtant élus par les salariés). Bien évidemment les référents ne sont pas élus, mais désignés par la direction…

[5] Harcèlement, harcèlement sexuel, comportement innaproprié, qualité de vie, handicap, etc.

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