mercredi, 25 mai 2022 15:40

Compte- rendu CGT de la Réunion de suivi de déploiement VISION 2025 du 24 mai 2022

Écrit par
Évaluer cet élément
(1 Vote)

présentation direction - 24 mai 2022


Direction : Valérie MIGRENNE, Nicolas ISIDORE, Sophie DESLOGES, Philippe PERAIN, Coralie BIANCHI, Maelenn ALIX, Hélène SAUVAN, Chloë ALLIGIER, Amélie LAUBRY, Catherine DROPSY

CGT : Ludovic LEFEBVRE, Clémentine BULLIARD, Séverine CHARNOTET
CFDT, SNB, CFTC

Culture : (présentation direction) 
"On a la conviction d’attacher une attention particulière à la culture de la nouvelle banque pour lancer des travaux plus concrets. Un questionnaire sera envoyé aux collaborateurs pour être dans la co-construction pour répondre à notre stratégie business et comment on traduit cela dans la culture managériale de la nouvelle banque.

On a à cœur de prendre en charge le sujet de la culture de la nouvelle banque pour aller plus loin et rassembler : rituels managériaux, rituels d’équipes…on a fait le choix d’être dans la collaboration et de mettre à contribution les acteurs terrain.

Enquête BARRET : du 7 au 21 juin : spécifique au thème de la culture sur SG et CDN pour participer et s’exprimer. Ces éléments seront utilisés pour construire les éléments culturels cible. Elle n’est pas exhaustive mais la représentativité est très large et sur tous les métiers. Le questionnaire est simple : 3 questions. A chaque question, on propose une centaine de réponses culturelles et le répondant devra en choisir 10.

Les éléments seront analysés jusqu’à l’été et on partagera les éléments consolidés à la rentrée aux partenaires sociaux et aux collaborateurs. Les réponses sont anonymes. Il sera sur plus de 20 000 répondants.

Une culture cela ne se décrète pas. Les résultats permettront d’orienter les postures managériales. Elle n’a pas vocation à modifier le squelette de l’organisation. On va rester dans le cadre des valeurs du Groupe. Pour atteindre notre ambition stratégique, de quoi avons-nous besoin en termes de postures managériales, notamment ?

Accompagnement managérial : on commence à avoir une première équipe de managers communs que l’on a commencé à réunir de façon régulière. On réunit de façon régulière les codir des deux enseignes et on a mis en place des dispositifs d’accompagnement types.

On se rend compte que les managers ont des compétences et des expériences différentes : on a mis en place des groupes de co-développement entre pairs animés par des coachs.

On a mis en place un accompagnement spécifique sur les sites sensibles : les sites non-pérennes. On travaille avec les équipes de coachs du groupe et on propose des solutions à la carte à la demande des managers. On a aussi multiplié les rencontres terrain.

On a lancé une initiative pour l’accompagnement des RH. On a travaillé avec l’institut de la résilience. On a lancé le dispositif il y a environ 6 semaines. Cela permet de prendre quelques temps de reculs, on a des feed back positifs de la part des équipes RH."

CGT : C’est une bonne chose d’avoir mis en place ces initiatives pour l’accompagnement RH et managérial. Il y a toutefois des endroits où des rappels devront être faits car le message passé aux salariés est anxiogène. Par exemple au CDS de Marseille où la Direction laisse entendre que les salariés concernés par un transfert d’activité à Aubagne n’auront pas d’autre choix que d’y aller alors que la Direction s’est engagée pendant la négociation de l’accompagnement social à veiller à ce que toutes les contraintes personnelles soient entendues et que des solutions alternatives soient proposées.

La direction a rappelé qu’en effet les personnes seront reçues individuellement pour exposer leurs contraintes et que des solutions soient apportées.

CGT : Nous veillerons à ce qu’il n’y ait pas de dérives et les salariés qui rencontrent un probléme lié à ce transfert pourront nous solliciter pour que nous étudions leur dossier en commission de recours.

Point sur le DAC :
"On est en ligne avec le calendrier présenté en négociation. Dès avril, les managers et RH ont organisé des réunions d’information. A ce jour, l’ensemble des périmètres métiers a eu ces réunions d’informations.

En parallèle, on a lancé et mis en place les forums métiers. Les équipes RH et métiers sont fortement mobilisées sur ces forums.

Le 9 mai, on a mis en ligne de informations relatives à l’accord pour que les collaborateurs aient une vision pratique du dispositif.

On finalise toute cette phase d’information.

Ensuite, début mai, c’est le démarrage des entretiens de recueils de souhaits. Ce sont au maximum 5 000 entretiens qui sont à réaliser. Les comités mobilité vont commencer à partir de juin.

La lettre d’information aux salariés CDN les informant du transfert vers SG (avec le nouveau code emploi) sera envoyée à partir de mi- juin.

On est bien sur une date d’envoi de courrier de suppression de poste à fin octobre.

Assouplissement de certaines dispositions de l’accord d’accompagnement social :

  • Transition d’activité : à partir du moment où le salarié peut prétendre à une TA dans l’année de la suppression de son poste, l’accord est assoupli pour permettre le départ en TA, y compris pour les NDC : par exemple, un salarié qui a son poste supprimé le 30 juin 2023 mais à qui il manquerait quelques mois pourra entrer dans le dispositif.
  • Mobilité renforcée : Pour les sites et UG non pérennes, le salarié bénéficie de la mobilité renforcée sans attendre la réception du courrier de suppression de poste, il peut donc en bénéficier dès maintenant.
  • Mobilité renforcée vers BU/SU partenaires de la nouvelle banque : l’accord listait des BU/SU partenaire. L’assouplissement consiste à regarder que le salarié soit bien SDC sans faire état de l’entité accueillante.

 

Académie des compétences/conduite du changement :

Le site intranet est sorti le 5 avril. On y trouve : l’ensemble des fiches métiers de la nouvelle banque, Mondiag et Ace et les formations qui seront enrichies. La BDE va être intégrée à l’académie des compétences. Les postes de la nouvelle banque ne sont pas encore mis dans la BDE.

Les fiches métiers sont au nombre de 117. Sur chacune d’entre elles, on retrouve le descriptif métier, les savoirs, savoir être, savoir faire et les passerelles. La BDE sera disponible sur l’académie des compétences à compter du 2 juin. Le nombre de visites augmente de semaine en semaine.

Pour CDN : à date, environ 800 diagnostics ont été réalisés, ce qui représente 12% des salariés. Pour mondiag, on va faire sauter la règle de la périodicité tous les 3 mois : le salarié pourra le faire autant de fois qu’il le souhaite.

ACE : Plus de 600 salariés ont créé leur profil et l’ont partagé.

Maintenant vont démarrer des présentations plus détaillées de la nouvelle banque pour le CDN.

150 sessions de forums métiers en région sous des formats divers : commun SG/CDN ou pas, présentiel ou distanciel…il y aura aussi des replays.

Suite aux forums métiers, il y aura des enquêtes de satisfaction.

Pour l’accès au bilan de compétences, la réalisation préalable de mon diag n’est pas obligatoire. Les deux ne sont pas liés. L’organisme retenu est Sémaphore. Si le salarié choisi un autre organisme ce sera pris sur son CPF.

Conduite du changement :

On a fait une analyse d’impact. On est dans la réalisation sur une bonne partie des sujets : frontalisation Pro et Ent et très prochainement SG Direct. On accompagne avec des supports. Avec un suivi rapproché des équipes projet et de la direction client avec des retours terrain.

Accompagnement du poste de travail : formation, immersion, assistance (qui prépare un dispositif dédié pour la bascule), compagnonnage.

La production de tous les supports est en cours (environ 1/3 est réalisé). Elle devrait être terminée au 30 septembre pour une première vague de formation en novembre.

Exemple : frontalisation Clicom : dispositif complet pour le front (ARC/GRC) et le back. Ce sont des réunions d’embarquement qui ont été tenues.

Montée en compétences et formation : leviers de formation et de conduite du changement. Les premières formations ont été tenues. Montée en compétences métiers et en même temps apprentissage des outils et process.

Nous avons défini des seuils de continuité d’activité par site (pour le front). La trajectoire des CDS sera définie site par site et il va évoluer en fonction des souhaits des collaborateurs.

Recrutement/ressources temporaires et postes vacants :

BDDF : le constat général est que le marché de l’emploi est très dynamique particulièrement en IDF (quasi plein emploi) et des difficultés de recrutement. Mais quand on regarde le démarrage de l’année, à fin mars plus de 400 recrutements soit une augmentation d’un tiers par rapport à l’année précédente. On a recruté environ 150 conseillers en CRC, 114 Essentiels, 72 premiums, 27 ADA, 9 CGP…

On aimerait accélérer plus mais on est au maximum de ce que l’on peut faire au niveau du marché. Cela nous a obligés à être suractifs. On a renforcé les actions de proximité. Et on a travaillé la cooptation.

Le turn over ne flambe pas mais reste à environ 3,2, il est un peu plus prononcé en IDF. Environ 600 postes vacants et beaucoup en IDF.

Sur les CRC on a un plan de recrutement dédié qui commence à porter ses fruits. Alternance : on a maintenu le même niveau d’alternants.

CDN : on incite les DRH à être au niveau des plafonds budgétaires. 0 fin mars, on est à plus 10% par rapport à l’année précédente (91 en nombre). 27% des recrutements au T1 est en IDF. On recrute le plus en CC Cli Pri."

CGT : Quel est le taux de vacance des postes ? et l' adéquation avec la charge de travail ??

Sur BDDF aujourd’hui il y a environ 600 chaises vides soit environ 5%. On n’aura jamais zéro % de chaises vides. Il y a des endroits où c’est gérable et d’autres non. On demande aux DRH quels sont les endroits où c’est le plus sensible.

Dispositif de prévention des RPS :

Il est intégré au dispositif de conduite du changement et complètement intégré à l’ensemble du dispositif. On a voulu renforcer le dispositif existant chez BDDF et le renforcer. Nous avons été accompagnés par un cabinet externe. On a aussi le baromètre et il fera l’objet d’un accompagnement spécifique là où c’est nécessaire.

On est dans une logique d’accompagnement. On a mis en place des ateliers avec les codir chez SG et CDN, on alimente avec des Webinars (sur les RPS, sur l’incertitude…).

On a voulu faciliter l’accès à tous ces dispositifs. On a facilité l’accès à Life at work. On est sur quelque chose qui n’est pas figé et qui est alimenté par des remontées terrain. Il va évoluer.

 
Lu 1750 fois Dernière modification le mercredi, 25 mai 2022 20:59
Connectez-vous pour commenter