Négo Accord Emploi – le point au 20/11

ACCOMPAGNEMENT DES MÉTIERS EN ATTRITION ET POURVOI DES MÉTIERS EN TENSION

La réunion du 17 novembre avait pour objectif de présenter le cœur du futur dispositif d’accompagnement des salariés impactés par l’évolution des métiers.

La direction affiche sa volonté de traiter l'évolution de l'emploi et des compétences sur un temps long et en bosse. Pour ce faire, elle a détaillé un mécanisme recentré autour d’un Campus Mobilité et Compétences, chargé de piloter les mobilités, d’organiser les formations et d’accompagner les salariés occupant des métiers en attrition (métiers voués à diminuer ou à disparaître) vers des métiers en tension (postes non pourvus faute de candidats ou de compétences internes). La liste des métiers concernés ne sera communiquée qu’en 2026, puis actualisée une fois par an.

Le Campus aurait pour missions :

• d’accompagner les salariés dont le métier est en attrition ;

• de faciliter les mobilités vers les métiers en tension ;
• de construire des parcours de compétences ;

• de préempter des postes pour sécuriser les reconversions.

Il n’aurait toutefois pas vocation à se substituer à la gestion RH classique, mais à intervenir en complément. La CGT a interrogé la Direction sur l’articulation avec les RH locales et les priorités de certaines situations (comme les inaptitudes ou les retours de congés maternité par exemple). Le Campus ne gèrerait pas ces priorités (retours de congé maternité, prescriptions médicales, inaptitudes médicales, fins de mission, retours d'ALD, etc…), ce qui laisserait les salariés exposés à des zones grises déjà bien connues.

"La direction veut une machine de guerre qui traite la situation des collègues qui sont touchés par la transformation et l'attrition de leur métier et pour lesquels la mobilité courante n'est pas la solution…" (sic) et d'ajouter " c'est le minimum qu'on doit aux collaborateurs" au-delà des 8 à 10 000 mobilités classiques.

En local, le tout se joue dans « le bassin d'emploi » … qui peut générer de sérieuses modifications des conditions de base du contrat de travail, notamment du fait des fermetures d’agences. 
En tout cas, on s'éloigne de la proposition de poste convenable, qui était la garantie équilibrée et protectrice trouvée depuis les 1ers accords emploi.

Le dispositif présenté peut avoir des vertus, mais nous sommes bien placés pour savoir que c'est l'application qui en sera faite qui peut être très extensive….

Avec le campus, la Direction n’invente rien et assume vouloir se calquer sur d’autres entreprises. Sauf qu'elle fait disparaitre au passage les dispositifs (parfois coûteux) qui existaient jusqu'à présent … et qui étaient protecteurs, basés sur le volontariat.

On passe d'un système où le salarié concerné par la suppression de son poste pouvait ne rien faire (sauf pour les mono compteurs…) ou lever la main pour un reclassement ou demander à bénéficier des mesures complémentaires (départ volontaire, mesures séniors) à un système où la direction fait son marché et dans lequel sa proposition se limite au minimum (le reclassement) dans un contexte qu’elle met, elle-même, sous tension (peu de recrutements, suppression de postes et donc de solutions internes).

Un ensemble de garanties a été présenté pour les accompagnements réalisés par le campus. Celles-ci s’apparentent plus à du bon sens qu’à des garanties, mais nous relevons positivement un accompagnement individualisé avec la construction d’un parcours de formation adapté, ainsi qu’un droit à l’erreur possible afin d’être repositionné. La Direction a d’ailleurs accepté la création d’une commission de suivi et de recours pour traiter les situations sensibles.

En revanche, un point pose un sérieux problème. Au prétexte de sauvegarder l’emploi des salariés positionnés sur des postes en attrition, aucune revalorisation salariale automatique ne serait prévue pour les salariés quittant un métier en attrition. Une éventuelle évolution ne serait examinée que si un écart était constaté et sur plusieurs exercices.

Les garanties proposées se limitent à faire les éventuelles baisses de variables (vers le variable cible) sur 2 ou 3 exercices ….

Le développement du variable à la SG est de la responsabilité de la direction et un choix clairement assumé. Dès lors, ce n’est pas aux salariés d’en faire les frais dans le cadre de réorganisations.

D'après la direction, "aujourd'hui il n'y avait pas d'engagement sur le variable" sauf qu’elle omet sciemment que le salarié était – jusqu’à présent - dans un dispositif volontaire… pas contraint.

Autre point de friction, la composition même du « campus ». Alors que nous pourrions espérer une équipe RH robuste, interne et localisée à Paris, la direction semble nous ressortir des tiroirs le cabinet Right Management et Bucarest pour la « partie interne ». 

Pour la direction, " c'est un biais de penser que ce doit être géré en interne" …. Car elle explique qu'il existe des entreprises spécialisées pour faire ça… d’autant qu'on ne sait plus faire. Il y aura le fameux numéro vert pour les collègues qui souhaitent un accompagnement face à l'attrition de leur métier.
Le mode de mobilité habituelle perdure en parallèle.

DES DISPOSITIFS SÉNIORS RECONDUITS… MAIS SOUS CONDITIONS STRICTES

La séance portait également sur une mesure de reconversion professionnelle et sur les dispositifs seniors.

Pour les salariés à moins de 36 mois de la retraite, les dispositifs congés fin de carrière et mi-temps senior seraient reconduits dans les mêmes conditions financières que l’accord précédent. Mais pour y prétendre, il faudrait exercer un métier en attrition, obtenir l’accord de la Direction, et dans un numerus clausus limité à 200 dossiers par an (à titre d’exemple, ce plafond est insuffisant pour contenter toutes les demandes de l’année en cours).

Les postes ainsi libérés ne seraient pas remplacés, en prévision de leur suppression budgétaire.

Là encore, la direction fait son marché et sans « obligation de remplacement », l’hémorragie en termes d’emploi n’est pas maîtrisée (sauf par la direction). C’est un changement profond et inquiétant.

D'après la direction, « on ne va pas demander d’upskiller quelqu’un à 3 ans de la retraite ». Soit, mais sans obligation de remplacement, les activités seront basculées sur les collègues restants. Un robinet que nous ne pouvons pas laisser entre les mains de la seule direction.

Concernant la retraite progressive, la direction ne maîtrise pas les volumes a priori (faute de stabilité du dispositif) … « on ne sait pas ce que ça va devenir légalement, je ne sais pas prendre d'engagements, si les conditions changent ».

UN DISPOSITIF DE FIN DE CARRIÈRE TRÈS CONTRAIGNANT

Un dernier dispositif à destination des seniors a été présenté brièvement (il sera étudié lors de la prochaine réunion du 24 novembre). Il reposerait sur un aménagement de fin de carrière selon 2 schémas, au choix. Un congé par anticipation ou un temps partiel, tous deux rémunérés à 100%, en attendant de liquider sa retraite à taux plein.

L’arnaque commence ici : pour en bénéficier, il faudrait vous soulager de l’ensemble de vos congés, de votre CET, mais également de la totalité de votre indemnité de fin de carrière … pour financer ce temps partiel à 50/50 avec la direction !

Après la réforme des retraites, allongeant de deux années la vie active, cette proposition est loin d'être suffisante.

CONGÉ DE MOBILITÉ EXTERNE : UN RECUL MAJEUR

Toujours pour les personnes occupant des emplois en attrition, mais n’étant pas à moins de 36 mois de la retraite, le congé projet professionnel de l’accord 2019 évoluerait en congé de mobilité externe. Celui-ci serait ne serait ouvert qu’à partir de 2027, dans la seule hypothèse où la Direction jugerait nécessaire de « fluidifier la mobilité » … Là où le bât blesse, c’est que le dispositif prévu serait beaucoup moins favorable que l’actuel. Un congé de 6 mois rémunéré à 70%, puis une indemnité de rupture conventionnelle et… c’est tout ! En plus d’un montant au départ bien en-deçà de ce qui est pratiqué actuellement, au revoir le financement de formation nécessaire à sa reconversion qui pouvait être pris en charge jusqu’à 25 000€.

Là encore, il faudrait l’accord de la Direction, dans la limite d’un numerus clausus de 200 dossiers par an (toujours insuffisant).

Ce poste libéré, en attrition, ne serait pas remplacé.

Le congé projet (peu utilisé et destiné aux salariés dont le poste n’était pas supprimé) deviendrait un congé de mobilité externe, faisant disparaître les dispositifs de départs volontaires actuels et leurs barèmes !

Le projet personnel serait validé sur les populations bénéficiaires (métiers en attrition) et si le volume de suppressions de postes n'est pas atteint a posteriori.

"Si besoin de fluidifier le dispositif en 2027" (si la mobilité interne ne suffit pas pour gérer les baisses d'effectifs…. la direction propose de passer d'une indemnité de départ d’un mois de salaire par semestre d'ancienneté à 8 fois moins !!!).

La direction propose une dispense d'activité de 6 mois et ensuite des indemnités légales ou conventionnelles (niveau RCI). 

Là encore, la direction fait son marché à bons comptes…  "si la demande est validée par le campus".

Ce n'est plus une garantie ou une possibilité pour éviter des licenciements secs,

C'est un leurre, extrêmement moins coûteux pour la direction sous forme de souplesse qui reste aux mains… de la direction.

On passe donc d'une mesure balai à la main des salariés en cas de tension forte sur l'emploi à une souplesse de sortie que s'accorde la direction, le tout à moindre frais.

Cette réunion s’inscrivait dans la continuité de la renégociation de l’Accord Emploi, à laquelle la direction a ajouté la mobilité géographique SGRF, celle-ci étant inscrite dans l’accord d’accompagnement social Vision 2025 qui se termine au 31 décembre 2025.

Cette réunion portait sur 2 sujets :

• mobilité géographique suite aux discussions de la semaine précédente
• mobilité fonctionnelle

MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE (SGRF)

La réunion du 12 Novembre a été l’occasion pour la direction de présenter sa nouvelle copie sur la mobilité géographique (cf nos infos du 12/11).

Concernant les calculs de temps de trajet sur Viamichelin, la CGT a demandé d'ajouter la mention "aux horaires habituels de trajet" pour éviter les calculs d'itinéraire à des heures creuses non représentatives.

Définition du bassin d'emploi

La direction propose d'intégrer la définition du bassin d'emploi telle qu'elle figurait dans l'accord d'accompagnement social du projet de rapprochement : "un regroupement de communes proches ayant entre elles des relations économiques, ou liées par des migrations alternantes domicile-travail.

Petite Mobilité (Prime Forfaitaire de transport - PFT)

La direction a présenté une proposition revue suite aux remarques de la semaine précédente :

• Allongement de 15 à 25 km : 1 700 € (contre 1 650 € initialement proposé, soit +50 €)
• Allongement de 26 à 35 km : 2 600 € (contre 2 500 € initialement, soit +100 €)
• Allongement de plus de 35 km : 3 700 € (contre 3 000 € initialement, soit +700 €)

Nous avons demandé que le calcul se fasse depuis le domicile et non depuis le premier poste, arguant que :

• Le dispositif actuel génère des inégalités : par exemple, une personne qui parcourait initialement 13 km et ajoute 10 km supplémentaires ne perçoit aucune aide, alors qu’elle effectue désormais 23 km au total.
• Les salariés recrutés loin de leur domicile d’origine se retrouvent désavantagés lors de leurs mobilités ultérieures.
• Le système est perçu comme arbitraire, dépendant de décisions locales jugées discrétionnaires.
• Les frais de transport (carburant, usure du véhicule) existent quelle que soit la distance de trajet initiale.

La direction maintient le principe du calcul depuis le premier poste, argumentant que le salarié a accepté contractuellement la distance initiale lors de son embauche, que cette distance fait partie de la négociation salariale initiale. Pour elle, changer le système créerait d'autres iniquités (quelqu'un à 200m qui s'allonge de 15 km vs quelqu'un à 15 km qui s'allonge de 200m). Elle indique que le système actuel fonctionne pour 90% de la population. Elle indique que les 10% de cas problématiques peuvent être traités localement par les DRH avec des dérogations ou des ajustements salariaux.

La CGT a évoqué la problématique des salariés recrutés en CRC qui viennent de loin en transport en commun (avec prise en charge de la moitié de l’abonnement de transport), puis mutés en agence plus proche géographiquement mais nécessitant un véhicule personnel, ne touchent rien car considérés comme "rapprochés". D’autant qu’avec toutes les fermetures d’agences, l’offre s’amoindrit au niveau du maillage… La direction a confirmé que les mêmes règles s'appliquent quel que soit le lieu de travail (CRC, CDS, agence).

Durée de versement : Extension de 4 ans à 10 ans pour tous les bénéficiaires, y compris ceux déjà en cours de perception (pour la durée restante).

Modalités de versement : Objectif de mise en œuvre dès que possible en 2026 dès que la paie sera opérationnelle.

Un salarié touchant la PFT qui devrait faire un déplacement intra-journalier au sein de l’AMS sera éligible au versement des indemnités kilométriques. La CGT a demandé qu’il soit également notifié que cela est valable pour tous, même pour un salarié ne percevant pas la PFT.

Grande Mobilité

Population-cible : toujours le management de groupes, d’agences importantes ou de centres d’affaires entreprises du réseau et sur les métiers reconnus comme difficiles à pourvoir ou d’expertise, en excluant donc les métiers comme les conseillers de clientèle…

Deux niveaux d'enveloppe selon les postes :

• 40 000 € bruts pour : managers front de groupe, managers d'agence importante, directeurs de centre d'affaires
• 30 000 € bruts pour : autres postes, y compris directeurs d'agence, postes reconnus comme difficiles à pourvoir ou d'expertise

La direction argumente que certains métiers nécessitent plus de mobilités successives dans la carrière, générant des contraintes et des frais cumulés plus importants.

La CGT a continué de contester cette différenciation, estimant qu’un déménagement coûte le même prix quel que soit le poste, que la contrainte du métier doit se refléter dans le salaire et pas dans l'indemnité de mobilité et que cela crée une classification injuste.

Majoration par enfant à charge :

4 000 € bruts par enfant (il était prévu une majoration de 10% de l’enveloppe par enfant initialement).

Prime en cas de perte d'emploi du conjoint (ajout)

• 5 000 € bruts forfaitaires (au lieu du système actuel de compensation du différentiel de rémunération)
• Condition : 6 mois d'emploi préalable du conjoint
• Simplification majeure : plus besoin de justificatifs complexes, de suivi des allocations chômage, etc.
• Le conjoint bénéficie du dispositif Pôle Emploi classique

Couples travaillant à la Société Générale :

La direction prend l’engagement « de faciliter la mobilité du conjoint dans un délai raisonnable » sans prendre d’engagement sur ledit délai… Un seul des deux bénéficiera du dispositif de grande mobilité, que les mutations soient simultanées ou non

En cas de mobilités décalées : prise en compte de la meilleure enveloppe (exemple : si le premier devient DA à 30 000 € puis le second DAI 6 mois après, ajout de 10 000 € pour atteindre les 40 000 €)

Indemnités Kilométriques (IK)

L’application est systématique pour tous les déplacements entre deux sites de travail au cours d'une même journée. Un salarié bénéficiaire de la PFT peut aussi percevoir des IK pour des déplacements professionnels autres que son trajet habituel.

Un salarié non bénéficiaire de la PFT mais affecté temporairement sur un site différent de son site habituel peut percevoir des IK pour la différence de kilométrage.

La CGT a souligné que le barème des IK est inférieur de 10% au barème URSSAF. La direction a indiqué que cela relevait de la négociation salariale (dates prévues du 1^er au 15 décembre).

UN MARCHÉ DE DUPES : ACCEPTER LES SUPPRESSIONS POUR ESPÉRER LA NAO ?

En flux, l'ambition de la direction est approximativement :

3 ans de départs naturels en retraite : 3000

3 ans de dispositifs seniors : 600

2 ans de congé mobilité (2027 et 2028) : 400

=> soit 4000 suppressions de postes net (sans embauche, ni recrutement) auxquelles il faut rajouter 1500 à 2000 démissions par an… soit sur 3 ans, 8500 à 10000 suppressions de postes potentielles !!

Si les risques de licenciements secs s'éloignent, les tensions internes s'annoncent très fortes (sur la mobilité fortement incitée, la charge de travail, etc).

Si ces dispositifs ne sont pas suffisants, une RCC seraient négociés sur la base des principes appliqués aux accords précédent (mais pas les tarifs/barèmes !!!).

Le SNB a déjà dit qu'ils étaient d'accord car « pas dogmatiques »… « on peut entendre vos arguments ». « On est rassurés ».

Cerise sur le gâteau pour la direction, alors qu’elle était interrogée sur un éventuel accompagnement financier des transformations : "je ne fais qu'une négo à la fois".

C'est la conclusion qui signifie en clair : « si vous avalez tout ça, on sera plus ouverts sur la NAO… ».

La question se pose de savoir en quoi une signature d'une organisation syndicale est nécessaire ? Et utile aux salariés ??

En l’état, ce sont des dispositifs moins disants, et surtout moins sécurisants en termes d'emploi, globalement ou individuellement.

En conclusion

La Direction veut piloter les mobilités via son nouveau “Campus Mobilité et Compétences”. Sur le papier, cela semble ambitieux. Dans les faits : au-delà de la présentation, aucune garantie solide, aucune sécurisation réelle des parcours. Concernant les dispositifs de reconversion ou d’aménagement de fin de carrière les plus plébiscités, les volumes sont dérisoires : 200 places par an, alors que les transformations toucheront plusieurs milliers de salariés.

L’ensemble des dispositifs dont se dote la direction peut néanmoins amener à une « machine de guerre » pouvant supprimer jusqu’à 10 000 postes en 3 ans.

La direction veut aller vite, trop vite, pour verrouiller un accord majeur pour l’avenir des emplois au mépris des protections indispensables pour les salariés dont le métier disparaît ou se transforme.

La CGT exige :

• un vrai temps de négociation,
• des engagements écrits précis et des protections opposables,
• des moyens réels pour accompagner les salariés.

La CGT continuera de s’opposer à tout accord qui ferait peser sur les salariés le risque et le poids des transformations décidées par l’entreprise