"Aucune justification, aucune démonstration, aucune considération"

La réunion du CSEC consacrée à la réduction drastique du télétravail à un jour maximum par semaine a confirmé plusieurs choses :
La direction avance sans démonstration, sans données solides et en assumant une ligne dure, quitte à faire porter de lourdes conséquences sur les salariés.

L'ordre du jour était l'examen de l'expertise SECAFI et la consultation sur la charte télétravail.

Nous avons commencé cette séance par une déclaration liminaire à Anne Sophie Chauveau Galas, DRH, ainsi qu’aux autres représentants de la direction : 

“La direction a fait le choix de dénoncer unilatéralement l’accord télétravail, sans aucune concertation et sans tenir compte des équilibres construits ces dernières années. Cette décision, lourde de conséquences pour des milliers de salariés, a immédiatement suscité une vive incompréhension et une colère légitime au sein des équipes.
Les chartes n'ont aucun caractère normatif et n'ont pas de véritable valeur juridique en soi, à la différence d’un accord valablement négocié et signé.

Quel est le sens de notre présence ce matin alors que le Directeur Général, Slawomir Krupa, a déjà balayé nos débats lors de son dernier webcast ? En répondant par avance aux questions que nous devions traiter ici, il confirme le mépris souverain de cette Direction pour les instances représentatives du personnel et pour les salariés. Rappelons que ces derniers ne sont pas restés silencieux. Deux journées de grève ont été massivement suivies, une pétition a recueilli plus de 8 700 signatures en un temps record, et les organisations syndicales ont dû recourir à une demande d’expertise pour objectiver les impacts de ce recul social. Ces mobilisations traduisent un rejet clair et déterminé de la méthode et du fond.

Plus incohérent encore : la direction elle-même avait en son temps largement mis en avant les bénéfices du télétravail dans le document Future of Work de juillet 2020. Elle soulignait notamment la «réallocation d’une partie du temps de transport à la vie professionnelle», permettant aux salariés de commencer plus tôt et de terminer plus tard. Elle mettait également en avant « moins de bruit et moins d’interruptions subies pendant la journée », favorisant concentration et efficacité. Elle reconnaissait que «les réunions à distance sont plus efficaces », avec moins de contraintes logistiques, des démarrages à l’heure, des objectifs mieux définis et des formats plus courts. Enfin, elle valorisait une «communication à distance plus inclusive», facilitant l’alignement des équipes grâce à des points réguliers et structurés. 

Que reste-t-il aujourd’hui de ces constats pourtant issus de l’expérience concrète des salariés et des propres analyses de l’entreprise ? Comment expliquer qu’en quelques mois, ces arguments soient purement et simplement balayés ?

Pourquoi la conviction d’un seul homme, Slawomir Krupa, viendrait-elle remettre en cause des années de pratiques, d’analyses et de retours d’expérience, allant même à rebours des études internes et externes qui démontrent les apports du télétravail en matière de performance, d’engagement et de qualité de vie au travail ?

Dans le même temps, les indicateurs internes confirment ce que nous dénonçons depuis le début : le baromètre social est catastrophique. Il révèle une dégradation profonde du climat de travail, une perte de confiance envers la direction et un sentiment d’injustice largement partagé.

Le déni de la direction dans la prise en compte de ces indicateurs et ces alertes qui arrivent de toute part,  fait peser une inquiétude réelle sur la pérennité de l’entreprise. 

Le télétravail n’est pas un privilège. C’est un mode d’organisation du travail moderne, efficace et plébiscité. Le remettre en cause de manière autoritaire, sans justification cohérente et en contradiction avec les propres constats de la direction, est une faute sociale majeure et stratégique.

La CGT exige des réponses claires. Elle appelle la direction à cesser ce déni de réalité, à reconnaître ses propres analyses et à renouer immédiatement avec un dialogue social sincère en renonçant à la mise en application de la charte présentée ce jour et en rouvrant de véritables négociations.
Les salariés, eux, ont déjà fait entendre leur voix et continueront à se mobiliser pour défendre leurs droits, leurs conditions de travail et le respect qui leur est dû.”

Les motivations de la décision DE LA DG et les conséquences sociales sur les salariés

Après notre déclaration, qui n’a amené aucune réaction de la part de la direction, l’expert SECAFI nous a présenté les conclusions de son analyse sur l’impact des modifications du régime de télétravail. Par la suite, une séance de questions/réponses s’est entamée. Les élus CGT ont décidé de construire les débats autour de deux axes : les motivations de la décision et les conséquences sociales que cela pourrait avoir sur les salariés.

Sur les motivations de la décision, nous avons interrogé la direction sur l’absence totale de fondement scientifique et d’indicateurs internes justifiant un tel recul. Malgré nos demandes précises (études internes, KPI, données de performance, etc.) la direction n’a produit aucun élément concret et refuse catégoriquement d’aborder la raison pour laquelle Société Générale, et Slawomir Krupa en particulier, a décidé de faire évoluer l’organisation du télétravail. Elle s’est retranchée derrière une vision managériale affirmant que la présence physique favoriserait la cohésion et l’efficacité, sans être en capacité de le démontrer. Pire encore, interrogée sur les conclusions de l’expertise SECAFI, qui invalident ce raisonnement, la direction n’a pas contesté les faits mais a simplement opposé une « conviction ». Elle a également été incapable d’expliquer ce qui, entre 2020 et aujourd’hui, justifierait de renier ses propres analyses vantant les bénéfices du télétravail en matière de productivité, de concentration et d’efficacité des réunions. Elle s’est contentée de répondre qu’il y avait eu plusieurs échanges au sein du CSEC et avec les OS, sur le fait de mettre en place une organisation qui favorise l’intelligence collective, qui permette une meilleure interaction entre les gens du Front, Back et Middle et fonctions supports.

Concernant les conséquences sociales, les réponses sont encore plus préoccupantes. Alors que l’expertise met en évidence une augmentation massive du stress, allant jusqu’à des situations de grande détresse, la direction s’est contentée d’évoquer des dispositifs d’accompagnement déjà existants, sans mesure nouvelle à la hauteur des risques élevés identifiés.

Interpellée sur sa responsabilité face à une absence d’informations précises et une hausse annoncée des risques psychosociaux, elle a répondu à côté : “On a un temps long entre l’annonce de 2025 faite par Slawomir KRUPA, et la mise en œuvre prévue en octobre 2026. Vous auriez été les premiers à nous reprocher de commencer à communiquer”.

La communication ne va pas résoudre les problèmes majeurs dans lesquels la direction plonge la plupart des salariés concernés !

Elle a ajouté que des communications sont en préparation pour les managers, les salariés et les COO, avec des éléments pour pouvoir gérer les réponses aux questions posées. Pour elle, il existe déjà plusieurs dispositifs, comme le service de santé, le service social SG. “Je ne reviens pas sur les situations particulières citées dans le rapport, qui ont bien besoin d’attention, on les a déjà identifiées dans la Charte”.

“Identifiées” dans la charte ne veut pas dire “traitées convenablement” dans la vraie vie ! 

Sur l’augmentation prévisible des arrêts maladie et son coût pour la collectivité, aucune remise en question non plus : la décision est assumée, quels qu’en soient les effets. La direction a affirmé qu’elle va continuer de suivre les indicateurs habituels, comme l’absentéisme et les démissions (sic). 

N. ISIDORE nous a répondu que “dans un projet de cette nature, il est logique d’évoquer un risque potentiel d’augmentation des arrêts de travail. On a un certain nombre d’éléments laissés à la main des décideurs au plus proche du terrain pour organiser l’activité et prendre en considération un certain nombre d’éléments. L’accompagnement est fondamental. Vous êtes dans votre rôle de nous alerter. En tant qu’élus de terrain, vous savez pertinemment que nous cherchons des solutions pour minimiser les risques”.  

Concernant les situations individuelles, sur lesquelles nous avons insisté, notamment les salariés en situation de handicap ou en télétravail thérapeutique, et ceux ayant accepté une mobilité en contrepartie d’un certain nombre de jours de TT, la direction conditionne certains aménagements à des critères contestables, sans prendre en compte l’ensemble des réalités vécues par les salariés concernés.

Concernant le TT thérapeutique, C. BIANCHI a précisé que “cela fonctionnera de la même manière qu’aujourd’hui. Raison pour laquelle ce n’est pas dans la charte” et d’ajouter “ le TT thérapeutique c’est la prérogative du médecin du travail, pas du médecin traitant, je le re-confirme ici”.

Sur le traitement des situations individuelles, selon la direction, la déclinaison de la Charte va donner lieu à des décisions de managers et d’équipes, prises en local. Elle aurait identifié un certain nombre d’options ouvertes pour les managers afin d'organiser l’activité.  “Pour ce qui est du dialogue social, la charte est assez claire, et indique que tout ce qui concerne l’aménagement des locaux, ces sujets seraient présentés aux élus locaux”.

Nous avons rappelé que c’est la direction qui est à l'origine des situations sensibles et spécifiques par le biais de ses transformations, et c’est bien de cela dont nous devons parler de manière paritaire. Il n’est pas question, pour nous, de communication d’un texte décidé unilatéralement par la direction, envoyé aux DSN, sur la façon dont elle va traiter des situations de salariés mis en danger par les décisions et la stratégie de la direction.   Le directeur des affaires sociales de SGRF a répondu que «ces quelques situations, à l’aune de 40 000 collaborateurs, seront regardées par les managers et si une vraie difficulté survient, nous regarderons les situations individuelles au plus près de la contrainte, de manière équitable et homogène, dans l’esprit de l’application de la charte, mais en mettant en place des dispositifs de sauvegarde particuliers pour ces salariés. Une fois la mise en œuvre de la charte, ces situations nous serons remontées ».

C. BIANCHI a aussi répondu que la direction ne minimise pas les verbatim alarmants ( doux euphémismes...) qui sont dans le rapport de l’expert. “On cherche à identifier les endroits pour les prendre en charge avec le service de santé. Cela reste une minorité de verbatim sur 230 000 au global sur plus de 500 000 contributions mais on les prend au sérieux”.  

Concernant le Flex office, imposé historiquement en contrepartie du télétravail, la direction refuse de remettre en cause le Flex. “Sur les Open Spaces, je confirme qu’on maintient le Flex, car 66% des personnes n’ont pas vu de problème.”

Elle reconnaît des tensions possibles à court terme mais le directeur de l'immobilier affirme qu’il n’y aura pas de problème de places sur les services centraux comme sur le réseau hormis certains points qui ont été soulignés et à la marge. A l’issue de l’application de la Charte, le parc sera même toujours surcapacitaire, selon lui.
La direction renvoie donc la gestion au niveau local, sans garantie, ni plan structuré, alors même que 33% des salariés anticipent déjà des difficultés majeures.  

La direction déclare également que l’ensemble des travaux nécessaires (espaces de silence, salles de réunions…) devra être réalisés avant la date théorique du retour massif au bureau.

Interrogée sur le coût économique induit par la fatigue accrue liée aux transports ou sur l’impact spécifique sur les populations les plus fragiles, la direction n’a apporté aucune évaluation, ni réponse concrète. Ces sujets semblent purement et simplement ignorés.

Sur la fuite des talents et la dégradation de la marque employeur, la direction minimise le phénomène et mise sur l’attractivité globale du groupe, sans stratégie claire pour enrayer les départs déjà constatés. La réponse de la DRH  « il n’y a pas plus de démissions au T1 2026 que sur 2025 à la même période » …. n’est pas pertinente à nos yeux, puisque l’accord de 2021 s’appliquant jusqu’en octobre 2026, les salariés à ce stade n’ont pas encore eu de modification du nombre de jours de TT. Ils attendent que la direction ouvre enfin les yeux sur ce projet néfaste et renonce à l’application de la Charte. 

Nous avons interrogé la direction sur la gestion des salariés ayant signé un avenant TT. Cette dernière a répondu qu'elle a prévu d’écrire aux salariés, pour les informer qu’elle met fin au rythme actuel du TT et qu’elle enclenche le nouveau rythme prévu par la charte à partir du 5 octobre. Les courriers individuels partiront à partir de mai. Elle affirme que le changement de rythme de TT ne modifie pas le contrat de travail, et que le salarié ne peut s’y opposer. Ce qui lui permettrait, selon elle, d’imposer unilatéralement la réduction du télétravail, sans possibilité de refus. Autrement dit : la direction supprime un accord collectif, impose une charte moins favorable et traite chaque salarié individuellement pour verrouiller la contestation.
Ce qui ne semble pas correspondre à la jurisprudence actuelle.

Enfin, à la question directe de savoir ce qui se passerait si les salariés ne revenaient pas sur site, la réponse de la direction est sans ambiguïté et particulièrement révélatrice de son état d’esprit : chacun devra « prendre ses responsabilités ». Autrement dit, la direction impose, et les salariés devront assumer individuellement les conséquences d’un éventuel refus.

Un passage en force ... qui se fissure déjà !

Finalement, cette réunion confirme un choix unilatéral, déconnecté des réalités du travail, des données scientifiques et des graves alertes sociales.
Une décision qui fait peser l’ensemble des risques sur les salariés, sans garanties, sans accompagnement réel, et sans dialogue digne de ce nom.

A la suite des échanges, la CGT a été formellement consultée sur le projet de mise en place de la charte télétravail (qui reprend les termes de l'accord négocié et signé par le seul SNB).

Les élus CGT se sont prononcés contre l'instauration de cette charte et ont motivé leur vote par la déclaration suivante : 

"Au regard des conclusions accablantes de l'expertise et face au naufrage social révélé par votre propre baromètre collaborateur, la CGT rejette en bloc ce projet qui sacrifie délibérément la santé des salariés sur l'autel d'un contrôle managérial d'un autre âge.

Ce nouveau dogme n'est pas le fruit d'une nécessité opérationnelle, c'est le résultat de l'intime conviction d'un seul homme, Slawomir Krupa. Sur la base d'une simple intuition idéologique, il balaie un à un les acquis sociaux et les modes de travail qui faisaient la force de cette entreprise.

Ce n'est pas seulement la voix de la CGT que vous entendez aujourd'hui, c'est celle de ces milliers de salariés qui ont signé la pétition et de ceux qui sont se sont manifestés lors de nos mobilisations. Le message du terrain est sans appel : la colère contre votre passage en force qui suscite un rejet massif.

Vous avez un baromètre au fond du gouffre : vous brisez l'entreprise. Votre projet est une machine à fabriquer du désengagement.
Ne faites pas mine de découvrir la situation : vos indicateurs sont au rouge vif.
Le score d'engagement est aujourd'hui historiquement bas, et ce n'est pas un hasard.
L'expertise confirme que pour 74 % des collègues, la motivation est en chute libre.

L’étude Bluenove/Secafi est saturée du terme "trahison". Vous avez rompu unilatéralement le contrat de confiance. Comment comptez-vous redresser la Société Générale avec des équipes que vous avez vous-même dévastées moralement par une décision purement arbitraire ?

La Direction organise consciemment le déclin de notre banque en provoquant une véritable hémorragie des compétences. En dégradant brutalement les conditions de travail, vous tablez cyniquement sur l’attrition naturelle.
Pousser les gens à la démission pour mener vos réorganisations à moindre coût, sans avoir à financer de plan d'accompagnement : voilà le véritable visage de votre stratégie.

L'expertise est formelle : 75 % des nouveaux embauchés de moins de 5 ans ont choisi la Société Générale spécifiquement pour cette flexibilité que vous leur arrachez aujourd'hui. Sur le marché du recrutement, vous devenez un repoussoir. Qui acceptera demain de rejoindre une entreprise qui ment sur ses promesses initiales ?

Sur le terrain, vos talents préparent déjà leur départ vers la concurrence. Vous videz nos services de leur savoir-faire par pur archaïsme. Le sentiment de trahison est profond, comme en témoigne ce verbatim salarié : « C'est un mépris total. On nous a attirés avec de la flexibilité, on nous l'arrache une fois qu'on est installés. La concurrence nous attend les bras ouverts. Si cette charte passe, je pars. »

Cette trahison est d’autant plus révoltante pour les collègues qui ont accepté une mobilité géographique ou fonctionnelle ces dernières années.
Beaucoup ont dû quitter leur métier ou leur site d’origine, souvent de manière subie suite à la suppression de leur poste dans le cadre de vos multiples plans de restructurations.

L’équilibre de leur vie, ils l’ont construit sur la base de l’accord télétravail actuel : ils ont accepté des distances plus longues, des trajets plus pénibles, parce que vous leur aviez garanti 2 ou 3 jours de télétravail. Aujourd’hui, vous changez les règles unilatéralement, après les avoir contraints au mouvement.
Pour ces salariés, ce n'est plus seulement une erreur de gestion, c'est une maltraitance institutionnalisée.

Mais il y a pire : votre projet est une agression directe contre les salariés les plus vulnérables. Pour les familles monoparentales, pour les collègues en situation de handicap ou avec une santé fragilisée ou pour les aidants familiaux, le télétravail n'est pas un confort, c'est une condition de survie professionnelle. En réduisant cette flexibilité, vous les condamnez à une charge mentale insupportable ou à l'épuisement.

Vous ne tenez aucun compte de la réalité humaine derrière les chiffres ; vous brisez des équilibres de vie déjà précaires.

Faut-il voir une simple coïncidence — certes très heureuse pour la Direction — dans le fait que cette charte restrictive soit imposée juste après la signature d’un accord emploi ayant considérablement appauvri les dispositifs de départ et les autres solutions soupapes qu'il contenait ( notamment pour les seniors) ?

La CGT ne croit pas aux coïncidences.
Tout indique qu'il s'agit d'une manœuvre délibérée d’un cynisme calculé pour pousser les salariés vers la sortie à moindre frais.
C’est un plan social déguisé qui ne dit pas son nom.

La méthode de négociation est tout aussi révoltante. La Direction a poursuivi bille en tête des discussions avec une seule organisation syndicale. Cette dernière, non contente d'avoir siégée seule à la table, a été demandeuse de l'établissement de cette charte.
Pour les salariés, c'est une double trahison : celle d'une Direction qui renie sa parole, et celle d'un partenaire social qui se fait l'auxiliaire du patronat pour brader les acquis des salariés.

La CGT dénonce une mise en danger délibérée de l'intégrité physique et mentale des salariés. 

Enfin, la CGT tient à vous placer face à votre responsabilité la plus sacrée : l’intégrité de la vie de vos salariés.
L'expertise SECAFI n'est pas qu'un recueil de statistiques, c'est un cri d'alarme. Le rapport mentionne explicitement l’émergence de "pensées inquiétantes" chez certains collègues, évoquant sans détour des idées noires et la crainte de "drames humains".

Ce projet plonge une partie du corps social dans une détresse émotionnelle profonde : nous parlons de salariés qui témoignent venir travailler "la boule au ventre", sous antidépresseurs ou suivi psychiatrique, pour qui le télétravail était le seul rempart contre l'effondrement.
L'expert vous a alertés, nous vous alertons aujourd'hui : en balayant ces signaux de détresse d'un revers de main, vous prenez le risque conscient de voir des situations de souffrance aiguë basculer vers l'irréparable. Le risque suicidaire et le burnout ne sont pas des concepts abstraits, ce sont des menaces réelles que votre charte vient activer.
Nous vous le disons solennellement : la CGT ne vous laissera pas jouer avec la vie des salariés au nom d'une intuition managériale.

Le volume 3 de l'étude transport est un choc : 63 % des salariés vont subir plus de 2 heures de trajet quotidien. C'est leur voler leur repos et leur santé. C’est une dette de sommeil pathogène, une fatigue chronique et un risque accru d’accidents de trajet.

Et pour quoi ? Pour entasser les collègues dans des open spaces saturés et bruyants où la concentration est devenue un luxe. L'absence de mise à jour du DUERP sur ces risques est une faute grave qui engage votre responsabilité civile et pénale. Nous ne vous laisserons pas transformer nos bureaux en usines à burnout.

Vous fuyez vos responsabilités en laissant les managers de proximité gérer seuls la détresse de 79 % de salariés qui se disent non accompagnés.
C'est un abandon de poste. La QVCT n'est pour vous qu'un slogan de brochure, alors que sur le terrain, c'est la souffrance éthique qui domine. Vous détruisez le sens du travail pour restaurer un flicage d'un autre siècle.

Madame la Présidente, ce projet est un contresens historique et un acte de sabotage social. Vous dégradez la santé des salariés, vous détruisez l'attractivité de la banque et vous piétinez l'engagement de ceux qui font la richesse de cette entreprise.

La CGT ne sera pas la caution de ce désastre.
Pour la protection des salariés, pour le respect de notre santé et contre cette régression sociale, la CGT vote CONTRE. 

Notre opposition formelle est motivée par la convergence de toutes les alertes :

1. Une alerte sanitaire : Le risque de drames humains et de suicides mentionné par l'expert est le signal d'alarme ultime que vous refusez d'entendre.
2. Une alerte stratégique : En devenant un repoussoir sur le marché de l'emploi, vous organisez le déclin de la banque.
3. Une alerte sociale : Ce projet est un plan social déguisé qui joue sur l'attrition naturelle et la démission des salariés, incluant les talents que la direction cherche à retenir ou les salariés plus fragiles (aidants, salariés en situation de handicap, parents isolés) 
4. Une alerte opérationnelle : certains sites sont incapables d'absorber ce retour dans des conditions de dignité et d'efficacité (saturation, parkings, restauration).
5. Une alerte juridique sur la remise en cause de certains contrats de travail ou avenants, et un risque d’image pour la banque. (ex : Greenwashing, risque d’attrition)

Vous considérez peut-être que le sujet est clos mais pour nous, il ne l’est pas.

Nous continuerons à porter un modèle de télétravail pragmatique, équitable, utile et efficace. Un modèle qui tienne compte des réalités du terrain et des situations individuelles, et ne se résume pas à l’intime conviction d’un seul homme. Nous ne nous arrêterons pas à ce vote. Forts de la mobilisation de milliers de collègues, nous appelons les salariés à rester debout pour la suite du combat.
C’est donc clair, la CGT continuera de porter ces sujets et de défendre les droits et les conditions de travail de toutes et tous”.

Finalement, l’ensemble des élus du CSEC a voté contre la Charte du Télétravail. 
Encore une fois, rappelons que la charte télétravail présentée aux élus reprend les termes de l'accord signé par le seul SNB, à l'issue d'une pseudo négociation entre une seule organisation et la direction. 

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Présentation de l'expertise sur le télétravail -

Consultation sur le projet de charte télétravail et ses impacts sur les conditions de travail

Cette réunion préparatoire vise à présenter les résultats de l'expertise menée par SECAFI et BLUENOVE sur le projet de charte télétravail rédigée par la direction et le SNB. L'expertise comprend trois volumes : une synthèse, un rapport exhaustif de consultation des salariés (avec plus de 50% de participation et 230 000 verbatims), et une analyse complète des impacts. La direction souhaite réduire le télétravail à 1 jour maximum par semaine, avec une mise en œuvre prévue pour septembre 2026.

Les représentants du personnel ont exprimé de vives inquiétudes face aux résultats alarmants de l’expertise, notamment concernant les risques psychosociaux et les verbatims allant jusqu'à évoquer des pensées suicidaires. Un sentiment d'urgence et de responsabilité collective s'est mélangé à une conscience aiguë des difficultés à venir pour gérer cette transformation dans des délais très courts. Les experts n'ont pas caché leur préoccupation face à certains constats. La CGT a souligné à plusieurs reprises le contexte difficile (suppressions d'emplois, réorganisations) qui amplifie les impacts négatifs de cette décision.

LES DIFFERENTS IMPACTS

1. Aspects juridiques du télétravail et des contrats de travail

SECAFI a ouvert la réunion en clarifiant les implications juridiques de la modification du télétravail sur les contrats de travail. Il a expliqué que le télétravail n'est généralement pas considéré comme un élément essentiel du contrat de travail, sauf dans des cas strictement limités où il était déterminant lors de l'embauche.

Deux situations à risque ont été identifiées :

• Les salariés embauchés en province pour travailler sur Paris, à qui on avait garanti un télétravail étendu
• Les réorganisations (notamment back-office, CDS) où des modifications d'horaires avaient été officiellement compensées par du télétravail

La CGT a interrogé sur les conséquences d'un refus de signer l'avenant au contrat. SECAFI a précisé que hors cadre de modification pour motif économique (article L1222-6), le salarié est libre d'accepter ou refuser sans conséquence.

=> demande de la CGT : Respect des engagements pris par la direction et des contreparties existantes.

2. Analyse comparative des arguments de la direction entre 2021 vs 2026

L'expertise a mis en évidence un changement radical de discours de la direction :

Arguments lors de l'accord 2021 :

• Modernisation et innovation sociale
• Facteur d'attractivité pour les recrutements
• Axe de fidélisation des salariés
• Équilibre vie privée/vie professionnelle
• Engagement RSE (réduction des déplacements)

Arguments de la charte direction – SNB en 2026 :

• Harmonisation du nombre de jours entre BU/SU
• Performance collective et efficacité organisationnelle
• Satisfaction client
• Présence sur site = efficacité

3. Revue de littérature sur le retour au bureau

L'expertise a démontré qu'il n'existe aucun consensus scientifique établissant un lien entre retour au bureau et créativité/performance collective.   

Les études montrent que :

• La nature de la tâche détermine le mode de travail optimal (concentration = télétravail, collaboration = présentiel)
• Le modèle hybride 3 jours présence/2 jours télétravail correspond aux meilleures pratiques
• Ce n'est pas le présentiel/distanciel qui compte mais la qualité de la rencontre
• Les outils et formations managériales permettent de maintenir le lien à distance

4. Benchmark des pratiques du marché

Dans les entreprises de plus de 1000 salariés, le nombre moyen de jours de télétravail est de 1,95 à 2 jours. Dans les services financiers spécifiquement, la moyenne est de 2 jours. La Société Générale se positionnerait donc en-deçà des standards du marché avec 1 jour maximum.

5. Évolution de la population cadre et enjeux d'attractivité

La population cadre SG a augmenté de 20 points depuis 2010 pour atteindre 68% des effectifs. L'autonomie dans l'organisation du travail est un facteur identitaire majeur pour cette population. Selon l'étude APEC 2025, une entreprise sur 10 a réduit le télétravail, mais pas dans des organisations comparables à la Société Générale. Les entreprises similaires considèrent au contraire que réduire le télétravail est un risque pour l'attractivité.

6. Résultats de la consultation salariés

Participation :

• 55% de la cible a répondu. Un taux de participation (très significatif)
• Plus de 580 000 contributions
• Plus de 230 000 verbatims
• 4 personnes sur 5 sont non-managers
• Participation par BU/SU : >70% hors SGRF, 41% pour SGRF

Profil des répondants :

• 54% de femmes (légère surreprésentation)
• Près d'1 personne sur 5 est parent isolé, proche aidant ou en situation de handicap
• Pour 60% des personnes ayant accepté une mobilité interne dans les 3-5 dernières années, le télétravail était déterminant (4500 personnes concernées)

Pratiques actuelles :

• Pratique moyenne : 2 jours de télétravail par semaine
• Cette pratique est considérée comme déterminante, voire comme un "acquis social" par certains
• Le télétravail est perçu comme un vecteur d'efficacité pour l'entreprise
• Le temps de transport économisé est réinvesti au service de l'entreprise          

Nombre de jours idéal souhaité :

• 54% souhaitent 2 jours
• 26% souhaitent 3 jours
• 80% des répondants souhaitent 2 jours ou plus
• Actuellement, 46% ont effectivement 2 jours ou plus

Impact du retour au bureau :

• 67% redoutent ce retour
• 12% pensent à quitter leur poste
• 11% envisagent de quitter la Société Générale
• 25% subiront la décision
• Plus de 50% sont dans une forme de "pétrification" (difficulté à se projeter ou déclaration de subir)    

Accompagnement :

• 79% (4 sur 5) estiment ne pas se sentir suffisamment accompagnés ou pas accompagnés du tout
• Ce constat est partagé par tous les profils (managers et non-managers)
• La charte est perçue comme une décision unilatérale
• Sentiment de rupture du contrat de confiance
• Sentiment d'infantilisation       

Freins et difficultés au retour sur site :

1. Perte de temps liée aux trajets (40% des répondants) : entre 1h et 2h30 par jour pour beaucoup
2. Déséquilibre vie privée/vie professionnelle : organisation de la vie familiale basée sur le télétravail depuis plusieurs années
3. Impacts négatifs sur la santé et le bien-être : augmentation du stress et de la fatigue, et donc perte d’efficacité.             

Besoins pour faciliter le retour :

1. Flexibilité dans l'utilisation du télétravail (27%) : pouvoir choisir le jour et le faire varier selon les semaines
2. Plus d'espaces et de bureaux fixes : saturation actuelle, besoin de bureaux individuels pour se concentrer, espaces calmes
3. Optimisation de la restauration : nombre de places insuffisant, temps d'attente trop longs

Signaux d'alerte sur la santé mentale :

• 1% évoque anxiété, stress chronique avec crises d'angoisse, insomnies
• 0,4% parle de burn-out, fatigue physique et mentale importante
• Quelques verbatims mentionnent des idées noires, pouvant évoquer le suicide

7. Profils à risque

Moins à risque :

• Managers
• Personnes avec moins d'un an d'ancienneté            

Plus à risque :

• Proches aidants
• Personnes en situation de handicap      

Par BU/SU (taux de risque supérieur à la moyenne) :

• ASU
• GTPS    

L’augmentation du stress vaut pour 64% ( voire même 74% hors SGRF)            

Moins à risque par BU/SU :

• SGRF
• DGLE
• MIBS

8. Analyse immobilière

Méthodologie :

La direction immobilière a procédé à un recueil d'informations en anticipation de la charte :

• Prévisions d'effectifs fin 2026 et fin 2027 par site
• Comptabilisation des postes de travail existants
• Calcul des taux d'occupation pour les sites équipés de capteurs
• Prise en compte des effectifs internes et prestataires      

Réseau (agences, CRC, CDS, directions régionales) :

• Nombre de postes de travail légèrement surcapacitaire par rapport aux effectifs projetés
• Même avec un retour à temps plein, il y aurait assez de postes de travail
• Exceptions : DR Sud-Ouest (Bordeaux), Est et Grand Ouest sont à l'équilibre exact
• Point de vigilance : fermetures de Limoges et Annecy pourraient créer un afflux vers Bordeaux, Rennes et Lyon

Problématique parking réseau :

• Si les sites n'ont pas été réduits en surface depuis 2021, la capacité devrait convenir
• Mais l'environnement extérieur a changé (exemple Bordeaux : quartier devenu payant, places louées supplémentaires puis abandonnées avec le télétravail)
• Risque de saturation avec le retour sur site
• Conflit entre politique RSE (privilégier transports en commun) et conditions de travail  

Centraux parisiens et non parisiens :

• Surfaces réduites suite à différents projets immobiliers et mise en œuvre de l'accord 2021
• Parc toujours surcapacitaire selon la direction (immeubles propriétaires du groupe, ajustement difficile)
• Taux d'occupation moyen actuel : 40% (mesuré par capteurs de présence)
• 26 568 postes de travail pour 25 000 effectifs (ratio quasi 1 pour 1)
• Le flex office n'a pas été réellement mis en œuvre partout 

Projection avec retour 4 jours/semaine :

• Taux d'occupation projeté : 76%
• Au-delà de 80-85%, on considère qu'il y a suroccupation
• Avec les phénomènes de pics et l'inclusion des congés dans les moyennes, plusieurs immeubles seront en saturation
• Sites concernés : La Défense (Chassagne, Val-de-Fontenay), Lille, Nantes       

Problématiques identifiées :

Nantes :

• Un tiers du bâtiment fermé pour économies de chauffage
• Direction locale n'envisage pas de rouvrir même avec retour 100% sur site
• Problème parking : 300 personnes se garent sur parking Carrefour (qui va disparaître)
• Contraintes horaires liées à la bourse incompatibles avec horaires transports en commun
• Beaucoup de salariés habitent hors agglomération 

Lille (GTPS) :

• Déménagement effectué alors que télétravail déjà en place (3 jours)
• Locaux dimensionnés pour cette organisation
• Inquiétude sur capacité d'accueil (parking et flex-office)        

Val-de-Fontenay :

• Transferts de postes en cours (Sakura par vagues)
• Données immobilières potentiellement obsolètes          

Mouvements prévus :

• Réorchestration des équipes prévue d'ici septembre 2026
• Macro-zonings complètement revus
• À iso-poste de travail mais nécessité de passer d'un raisonnement en moyenne à un raisonnement en pics

Limites de l'analyse :

• Approche macro-capacitaire uniquement
• Pas de prise en compte des spécificités par métier (600 métiers différents dans les services centraux)
• Pas de prise en compte des réorganisations en cours
• Pas d'analyse site par site détaillée
• Pas de données sur l'occupation des parkings
• Postes adaptés RQTH non comptabilisés spécifiquement

 

Besoins identifiés :

• Repenser la charte immobilière (ratios espaces collaboratifs/postes de travail)
• Adapter les locaux à la diversité des activités (concentration, réunions Teams, réunions présentielles, informel)
• Sanctuariser les postes adaptés pour personnes RQTH
• Optimiser la restauration
• Résoudre les problèmes de parking site par site

9. Étude transport

Limites méthodologiques importantes :

• Fichier de mauvaise qualité : 50% des données non renseignées
• Adresses sous forme de codes postaux uniquement (refus de la direction de fournir adresses précises)
• 50% du fichier sans adresse de site de rattachement
• Données CDS complètement fausses (salariés rattachés à Table de France avec adresses dans toute la France)
• Utilisation du centroïde du polygone (centre de commune) qui fausse les calculs       

Temps de trajet moyens par jour (aller-retour en minutes) :

• La Défense : 120 min en voiture, 172 min en transports en commun
• Val-de-Fontenay : plus élevé
• Sites lillois : voiture beaucoup plus avantageuse
• Nantes : voiture beaucoup plus avantageuse
• Autres sites : variable
• Globalement : entre 2h et 2h30 par jour            

Écart avec les réponses au questionnaire :

• 45% déclarent moins d'1h
• 30% entre 1h et 1h30
• 14% entre 1h30 et 2h
• 13% plus de 2h

Hypothèses pour expliquer l'écart : réponse sur aller simple vs aller-retour, codes postaux, fiabilité du fichier personnel.

Constats :

• Même aux heures de pointe, la voiture est toujours moins coûteuse en temps que les transports en commun
• Exception : sites centraux (Défense, Paris) où les temps se rapprochent grâce à meilleure desserte            

Recommandation :

Repérer les situations critiques (>2h de transport en commun par jour) et évaluer individuellement la tenabilité en fonction de facteurs personnels, environnementaux, santé, situation familiale, qualité des infrastructures.

10. Parking centraux franciliens

Projection des besoins :

• 41% des salariés utilisent un véhicule (thermique ou électrique)
• 60% utilisent les transports en commun
• Sur centraux parisiens : taux d'utilisation transports en commun supérieur (estimé à 75%)
• Malgré cela : manque de places de parking à La Défense
• Val-de-Fontenay : juste adapté

Position de la direction :

• Volonté de privilégier transports en commun pour raisons RSE ( sic !!! )
• Pas de volonté confirmée d'étendre le nombre de places de parking
• Risque de "double peine" : réduction télétravail + difficulté à se garer

Marge de conversion :

Quasi inexistante compte tenu des fermetures de sites et réorganisations qui ont déjà contraint des salariés à prendre leur véhicule

11. Enjeux de prévention et risques psychosociaux

Contexte préexistant :

• Terreau déjà difficile lié à la nature des activités et aux transformations organisationnelles
• Baromètre interne montrant déjà des signaux d'alerte très inquiétants
• Médecine du travail et assistantes sociales alertent fortement sur la situation        

Impacts attendus de la réduction du télétravail :

• Risque de désengagement
• Augmentation des sollicitations médicales et RH
• Demandes d'aménagements de postes, mobilité, temps partiel thérapeutique
• Risque de créer des situations d'inaptitude qui n'existent pas aujourd'hui
• Report des problématiques organisationnelles vers les services médicaux/sociaux

Le télétravail comme levier de prévention :

• Permet actuellement de prévenir les RPS
• Permet de maintenir dans l'emploi
• Bénéfique pour : proches aidants, familles monoparentales, personnes avec contraintes de santé, personnes avec temps de transport important

Position de la médecine du travail :

• Alerte sur la situation
• Souhaite que l'adaptation du télétravail ne passe pas systématiquement par un avis médical
• Nécessité de latitude et souplesse pour les managers
• Mais paradoxe : certains médecins du travail refusent de préconiser du télétravail car "le transport relève de la vie privée"

Signaux faibles - Absences de courte durée (≤3 jours) :

• Progression depuis 2022
• Indicateur d'intensification des journées de travail, pression, stress
• Fragilisation en cours
• Explosion de cet indicateur dans le bilan social 2024 et baromètre 2025

Verbatims inquiétants :

• Débat sur leur inclusion dans le rapport (finalement retirés à la demande de la direction pour traitement séparé)
• mentions de risques de suicide
• 1% évoque anxiété, stress chronique, crises d'angoisse, insomnies
• 0,4% parle de burn-out, fatigue importante

Incohérence avec le DUERP :

• Le télétravail est actuellement présenté dans le DUERP comme un moyen de prévention des RPS, il va devenir un facteur de risque
• La réduction du télétravail entre en contradiction avec cette politique affichée
• Nécessité de revoir le DUERP

12. Situations particulières et populations spécifiques

441 salariés déclarent avoir des situations de télétravail personnalisées :

• Contrats spécifiques
• Mutations avec éloignement géographique compensé par télétravail
• Adaptations négociées (exemple : CDS avec modification horaires + contingences compensées par 2ème jour de télétravail)

Personnes en situation de handicap (RQTH) :

• Postes de travail sanctuarisés selon la direction
• Mais inquiétude sur l'effectivité dans les faits
• 120 relais handicap sur le territoire
• Problème spécifique : accord handicap 2026 limite la prise en charge des transports
• Salariés déjà à la limite du montant avec 3 jours sur site
• Impossibilité de payer le 4ème jour
• Exemple Bordeaux CDS : 5 personnes concernées

Proches aidants et parents isolés :

• Population particulièrement à risque
• La charte mentionne des "souplesses possibles selon les contraintes des services" mais rien n'est défini
• Pas de cadrage pour les managers sur ce qui constitue une "contrainte de service"

Personnes non déclarées handicapées :

• Certaines ne se sont pas déclarées car le télétravail permettait de compenser
• Risque qu'elles doivent se déclarer maintenant
• Réponse de la direction : passage par avis médical et augmentation du télétravail si nécessaire

Temps partiel :

• 2% des répondants envisagent un temps partiel
• Mais recrudescence des refus de temps partiel en 2025
• Cas observés : personnes en fin de carrière demandant 80% pour compenser la perte d'un jour de télétravail
• Refus RH, puis obtention d'un temps partiel thérapeutique via médecin
• Problème : le thérapeutique est limité dans le temps
• Risque de transformation en inaptitude (licenciement) à terme
• Paradoxe : la SG ne gagne rien financièrement (thérapeutique payé par l'entreprise)

13. Efficacité organisationnelle et processus internes

Constat partagé :

Direction et salariés souhaitent une amélioration de l'efficacité organisationnelle

Attentes des salariés :

• Amélioration des outils informatiques (simplifier, rationaliser)
• Raccourcir les circuits de décision
• Revoir les processus

Position de l'expertise :

• Être présent sur site et avoir des réunions présentielles n'est pas un facteur d'efficacité décisionnelle ni de satisfaction client
• Ce sont les processus qui doivent être améliorés
• Recommandation : révision des processus pour identifier les axes d'amélioration
• Suivre les effets sur la performance opérationnelle et satisfaction client

14. Accompagnement du changement

Manque d'accompagnement massif :

• 74% des participants déclarent ne pas se sentir suffisamment accompagnés ou pas accompagnés du tout
• Chiffre extrêmement élevé et rare dans ce type de consultation
• Décision perçue comme unilatérale
• Manque d'informations concrètes

Information :

• Minorité de personnes estiment être bien informées
• Dans cette minorité : 2 fois plus de managers que de non-managers
• La charte est très mal connue, même des équipes RH locales
• Discussions sur l'organisation du nouveau télétravail n'ont pas eu lieu dans les équipes

Managers :

• N'ont pas la possibilité d'accompagner correctement les salariés faute d'informations
• Certaines BU/SU ont déjà demandé aux managers d'organiser la répartition des jours de présence
• Mais manque de cadrage sur les marges de manœuvre et adaptations possibles

Dispositif d'accompagnement :

• Quasi inexistant selon les répondants
• Outil Day In présenté comme solution (réservation de places) mais ne résout pas le problème de manque de postes
• Appel à "l'autorégulation des salariés" comme seule réponse

Flexibilité dans la charte :

• Mention de souplesses possibles pour certains salariés (aidants, parents isolés) "selon contraintes des services"
• Mais aucune définition de ces contraintes
• Pas de cadrage pour les managers

15. Calendrier et faisabilité

Échéance : début octobre 2026

Ampleur des chantiers :

• Micro-zoning et réorchestration des locaux
• Problèmes locaux (parking, restauration, espaces)
• Adaptations individuelles (441 situations spécifiques + populations à risque)
• Révision du DUERP et PAPRIPACT
• Accompagnement des managers
• Suivi des indicateurs sociaux

Contraintes :

• Délai très court (5 mois)
• Réduction des forces de travail dans les IRP (3 fois moins qu'avant les ordonnances Macron)
• Concomitance avec d'autres projets majeurs : plan de réduction des effectifs, réorganisations (régionalisation, disparition des plateaux)
• Réorganisations non prises en compte dans les projections immobilières

Risques :

• Calendrier "irresponsable et pas tenable" selon Philippe Fournil
• Goulet d'étranglement pour régler tous les problèmes
• Risque que la plénière se perde dans des questions très locales au lieu de traiter les sujets principaux
• Capacité de nuisance énorme si les problèmes ne sont pas traités

16. Attractivité et rétention

Position de la direction selon la CGT :

• L'attractivité n'est plus un souci car ils refusent d'embaucher
• Objectif de réduction des effectifs
• Perte importante de talents (même si le taux de démission global reste stable)
• Sur GBIS : baisse de 25-30% des effectifs sur 5 ans
• Sur SGPM : baisse de 6% en 2025

Risques identifiés par l'expertise :

• Vision à court terme de la direction
• Risque de ne pas pouvoir redémarrer quand les affaires repartiront
• Perte d'avantage concurrentiel face aux entreprises qui maintiennent des politiques attractives
• 12% des répondants envisagent de quitter leur poste
• 11% envisagent de quitter l'entreprise
• Pour plus d'un répondant sur deux, le télétravail est déterminant dans le choix de rester

Recommandations de suivi :

• Temps de vacance des postes avant recrutement
• Taux de turnover sur nouveaux embauchés
• Pourcentage de refus de candidats (candidats qui refusent de venir car politique télétravail ne correspond pas)
• Impact sur les talents spécifiquement

17. Intelligence Artificielle

Position de la direction ( selon la CGT ) :

• L'IA est présentée comme solution pour compenser les départs
• Anticipation forte des gains de productivité            

Réalité selon l'expertise :

• 95% des projets IA ne génèrent pas d'impact mesurable aujourd'hui
• Incantation plus que réalité opérationnelle

DEBATS EN VUE AVEC LA DIRECTION

Cette réunion préparatoire était une présentation des résultats de l'expertise en vue de la réunion plénière du CSEC prévue le jeudi 16 avril (matin).

PREPARATION POUR LA PLENIERE

Actions pour la réunion plénière :

1. Présentation :

Maintenir le format de présentation par SECAFI utilisé lors de cette préparatoire (pas de synthèse édulcorée) pour permettre de se concentrer sur les sujets les plus importants

2. Questions à poser à la direction (par exemple)  :

• Politique sur les temps partiels (ouverture ou maintien des refus)
• Cadrage des "contraintes de services" permettant des adaptations pour populations spécifiques
• Moyens d'accompagnement prévus
• Traitement des 441 situations de télétravail personnalisées
• Plan immobilier détaillé site par site
• Gestion des parkings
• Prise en compte des réorganisations en cours dans les projections

3. Mise à disposition des données :

Demande de remise de la base de données Excel des réponses aux questions fermées et des verbatims (avec anonymisation appropriée) pour permettre aux IRP de faire leurs propres analyses et leur travail sans entrave.

Actions de suivi recommandées :

1. Suivi en central :

• Pilotage des indicateurs RPS (absences courtes, sollicitations médicales, temps partiels thérapeutiques, inaptitudes)
• Consolidation des remontées locales
• Rôle d'aiguillon et de donneur de feuilles de route
• Suivi de l'impact sur la rétention et l'emploi
• Traitement des situations contractuelles spécifiques       

2. Suivi en local (CSSCT) :

• Analyse fine des résultats de la consultation par BU/SU (volume 2)
• Plans d'action ciblés par périmètre
• Travail avec les acteurs de la prévention
• Révision du DUERP 
• Suivi des adaptations individuelles
• Gestion des problématiques immobilières locales (parking, restauration, espaces)

3. Chantiers prioritaires :

Dialogue social et prévention : Échanger en CSSCT et CSE avec acteurs de la prévention sur le positionnement face à la réduction d'un levier de prévention des RPS

Plans d'action ciblés : Populations à risque (aidants, parents isolés, travailleurs handicapés, managers), processus d'adaptation individuelle, suivi des indicateurs sociaux

Accompagnement des managers : Identification des signaux faibles, marges de manœuvre d'adaptation de la charte, validation des dispositifs d'adaptation

Pilotage RH : Impact sur rétention, situation des salariés avec contrats/adaptations spécifiques

Projet immobilier : Parkings, espaces de travail, restauration, charte immobilière, postes RQTH

4. Traitement des verbatims inquiétants :

• Identification du périmètre d'appartenance (BU/SU) des personnes ayant évoqué le suicide
• Alerte des médecins et préventeurs du périmètre pour vigilance particulière
• Traitement en dehors du rapport (accord avec la direction)      

5. Communication et mobilisation :

• Exploitation du rapport d'expertise pour communication aux salariés
• Mobilisation des élus locaux sur les bons sujets
• Montée en compétences des représentants locaux
• Bataille syndicale sur le fond (opposition à la décision) et sur la mise en œuvre          

 

6. Renégociation de l'accord QVCT :

L’accord sur les conditions de travail arrive a échéance et il est urgent d’apporter de vrais réponses aux constats alarmants sur les différents sujets .

Échéances :

• Semaine suivante : Réunion plénière du CSE
• Septembre 2026 : Mise en œuvre prévue de la charte (réorchestration immobilière comprise)
• 6-9 mois : Suivi recommandé de l'évolution des indicateurs

Conclusions

Principaux constats :

1. Consultation massive et préoccupante : Avec 50% de participation et plus de 230 000 verbatims, la consultation révèle une opposition forte et des inquiétudes majeures face à la réduction du télétravail.
2. Incohérence stratégique : La direction opère un revirement complet de discours entre 2021 (télétravail = innovation sociale, attractivité, RSE) et 2026 (retour au bureau = performance), sans consensus scientifique pour étayer cette nouvelle position.
3. Décalage avec le marché : La Société Générale se positionnerait en-deçà des standards du secteur (2 jours en moyenne) avec 1 jour maximum.
4. Risques psychosociaux majeurs : Les signaux d'alerte sont multiples et convergents (67% redoutent le retour, verbatims évoquant le suicide, progression des absences courtes, saturation annoncée de la médecine du travail).
5. Projet immobilier sous-estimé : L'approche macro-capacitaire masque des problèmes locaux critiques (parking, saturation des espaces, restauration) qui nécessitent un travail site par site.
6. Accompagnement inexistant : 79% des salariés ne se sentent pas accompagnés, la charte est mal connue, les managers ne sont pas outillés.
7. Calendrier irréaliste : 5 mois pour traiter l'ensemble des ramifications (immobilier, RPS, adaptations individuelles, processus) avec des moyens IRP réduits et en concomitance avec d'autres transformations majeures.
8. Populations vulnérables : Plusieurs populations sont particulièrement à risque (proches aidants, personnes handicapées, parents isolés, 441 situations contractuelles spécifiques) sans dispositif d'accompagnement adapté.

Questions en suspens :

1. Juridique : Quel traitement pour les situations où le télétravail était un élément déterminant (embauches, mutations, compensations) ?
2. Contractuel : Que se passe-t-il en cas de refus de valider le positionnement d’un jour de télétravail ? voire de signer l'avenant ? Quelle est la position réelle de la direction ?
3. Prévention : Comment la direction justifie-t-elle la réduction d'un levier de prévention des RPS inscrit dans le DUERP ?
4. Immobilier : Comment seront traités concrètement les problèmes locaux (parking, espaces, restauration) site par site ?
5. Flexibilité : Quelles sont les marges de manœuvre réelles des managers pour adapter la charte aux situations individuelles ?
6. Temps partiel : La direction va-t-elle maintenir sa politique de refus systématique alors que cela génère des temps partiels thérapeutiques ?
7. Réorganisations : Comment les projets en cours (régionalisation, fermetures de sites) sont-ils intégrés dans les projections ?
8. Suivi : Quels indicateurs la direction accepte-t-elle de suivre pour mesurer l'impact de cette décision ?
9. Volonté réelle : La direction est-elle prête à traiter sérieusement les problématiques remontées ou l'inflexibilité sur la charte se traduira-t-elle par une inflexibilité sur le traitement des conséquences ?
10. Données : La direction acceptera-t-elle de mettre à disposition la base de données complète de la consultation pour permettre aux IRP de faire leurs analyses ?

Enjeux pour la plénière et au-delà … :

La réunion plénière devra permettre d'obtenir des réponses claires de la direction sur les points critiques (temps partiel, accompagnement, flexibilité, immobilier, populations vulnérables) tout en évitant de se perdre dans des questions trop locales. L'objectif est d'obtenir un cadre et des engagements permettant ensuite un travail de déclinaison locale. La bataille syndicale devra se mener à la fois sur le fond (opposition à la décision) et sur les modalités de mise en œuvre pour limiter les impacts négatifs.

Au-delà, les indicateurs du baromètre employeur, suivis de ceux du bilan social (présentés la semaine dernière en commission de travail) traduisent une évolution fondamentalement inquiétante. Le rendu de l’expertise ne dénote pas avec ces autres indicateurs. Plus que jamais la question se pose ainsi : « Après la décision unilatérale de Slawomir Krupa en juin 2025, peut on avoir raison seul contre tous ? ».

Il déclarait en prenant ses fonctions en Mai 2024 que sa boussole serait l’intérêt général. Les faits sont têtus et semblent lui donner tort sur ce sujet.

Pour la CGT, tous les indicateurs sont passé dans le rouge et plus que jamais il est encore temps pour chacun d’entre nous de manifester physiquement notre mécontentement et notre opposition à ce changement à contre sens commun.

Nous proposons d’organiser un rassemblement des salariés qui le souhaite devant la tour, jeudi 16 avril (à partir de 10h00) au moment même où cette expertise sera présentée aux élus et débattue avant que ne soit votée la mise en œuvre de la charte télétravail rédigée par le SNB et la direction.

La présentation de l'expertise télétravail donnera lieu à une séance plénière du CSEC le jeudi 16 avril 2026.

Les documents transmis aux élus et représentants pour en débattre avec la direction sont disponibles ici : 
(Rappel : pour des raisons de confidentialité, vous devez être connecté au site AVANT de cliquer sur les liens pour accéder aux documents PDF) 

• Expertise télétravail Sécafi - Volume 1 : Rapport et synthèse 

• Expertise télétravail Sécafi - Volume 2 : Consultation des salariés (document exhaustif)
  

• Expertise télétravail Sécafi - Volume 3 : étude d'impact de la charte sur les temps de trajet et bilan carbone
  
  

[ Voir aussi : Les infos ]

De : HR-COMMUNICATION <Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.> 
Envoyé : lundi 9 mars 2026 10:48

Objet : [RAPPEL] Expertise télétravail et conditions de travail : exprimez-vous jusqu'au 13 mars 2026
 
Message à destination des salariés SGPM en France, hors filiales
 
Chères et chers collègues,
Nous vous rappelons que vous pouvez vous exprimer sur le télétravail et les conditions de travail jusqu’au 13 mars 2026 inclus, dans le cadre de l’expertise menée par Secafi sur mandat des représentants du personnel du Comité Social et Economique Central (CSEC).

Cette enquête est administrée par Bluenove, partenaire de Secafi, qui garantit la confidentialité des données collectées. Société Générale n’aura pas accès à vos réponses individuelles.

En cliquant sur « Je réponds », vous acceptez de participer à l’enquête, qui devrait vous prendre environ 10 minutes et consentez au traitement de vos réponses.
JE RÉPONDS 
Veuillez ne pas transférer cet e-mail, chaque personne éligible à l’enquête recevra un e-mail avec un lien personnel pour y répondre.

Les conclusions de cette enquête seront transmises directement aux représentants du personnel du CSEC, commanditaires de l’expertise, et à la Direction des Ressources Humaines du Groupe.

Cordialement,

La Direction des Ressources Humaines du Groupe
Pour toute difficulté d’ordre technique ou tout renseignement complémentaire, merci d’adresser un mail à : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.