Lors de la délégation du personne d'octobre 2014, la Direction, a l'occasion de sa réponse en page 87 de son compte rendu, indique que
"Les critères de mesures indiqués sont concrets et clairs et rendent donc smart cet objectif.
Il est tout à fait valable et pourra être évalué de façon objective."
Pour mémoire, SMART = Spécifique, Mesurable, Accessible, Réaliste, déterminé dans le Temps selon l'instruction
Jolie réduction!
De : FOURNIL Philippe DevlCooDir
Objet : [IRP] Evaluations à la SG
Bonjour,
A part le directeur des relations sociales qui se vantait récemment de ne pas recourir au pré-classement individuel - mais à une « revue de cohérence » - (et après les célèbres dérives pour lesquelles nous avions fait annuler les évaluations d’OPER et ACFI il y a quelques années), c’est le premier exemple qui m’est remonté d’un manager qui justifie clairement le niveau d’évaluation par la cohérence de positionnement qu’on lui imposerait de respecter «à priori».
Je pense que cela ne tient pas. En tout cas, le message que la drh a fait passer, et surveille, c’est qu’un manager ne soit pas trop souple ou trop sévère. La fameuse revue de cohérence décrite ci dessus.
Le raisonnement pris à l’extrême, conduit à l’absurde et créé ce que nous dénoncions il y a quelques années, une courbe de Gauss.
Ce qui revient à dire, que l’argument du manager n’est pas recevable au final et que cela mérite d’insister un peu pour le niveau de classement soit en cohérence avec la qualité du travail rendu et non pas, avec les oukases de la drh.
Bon courage
Philippe FOURNIL
De :
Envoyé : dimanche 7 décembre 2014 12:19
À : FOURNIL Philippe
Objet : [IRP] Evaluations à la SG
Bonjour,
Je ne sais si vous avez reçu d'autres témoignages allant dans ce sens, mais pour mon évaluation, il m'a été clairement indiqué qu'il avait été décidé de contingents sur les notations à accorder. Pour l'ensemble de mon service, il ne pouvait être attribué qu'un seul "au-dessus des attentes" pour x personnes et sur l'ensemble des rubriques à noter (tenue de poste, objectifs opérationnels, objectifs comportementaux).
Du coup, mon manager me dit être obligé de m'attribuer un "au niveau des attentes" alors qu'il reconnaît lui-même que cela méritait un "au-dessus des attentes".
Ceci constitue non seulement une violation très claire des accords signés par l'entreprise, mais aussi une source de découragement et de démotivation pour les troupes, ce qui devient pernicieux pour l'entreprise. Un salarié, va-t-il donner le meilleur de lui-même s'il sait que les évaluations sont déjà décidées à l'avance ?
Je suis conscient qu'il y a des sujets plus importants que celui-ci.
D'ailleurs, la vraie question est de savoir si je suis un cas isolé ou si c'est une pratique répandue.
Si c'est une pratique répandue, je serai le premier à vous alimenter pour permettre de la faire cesser.
Merci à tous pour votre travail.
Bonjour,
Vous avez contacté HR Support le XXXXXXXX avec la question enregistrée sous le n° XXXXXXX. Votre demande a été clôturée ce jour.
Veuillez trouver ci-dessous notre réponse:
"Malheureusement nous vous informons ne pas avoir l'habilitation technique afin de valider le formulaire de Monsieur XXXX à sa place.
De ce fait, nous invitons Monsieur XXXX à compléter s'il souhaite (veuillez noter que l'étape "Préparation de l'entretien" lui permet d'effectuer une autoévaluation, mais celle-ci est facultative) et de l'envoyer à l'étape suivante, à vous.
Nous restons à votre disposition pour toute information supplémentaire."
Cordialement,
HR Support
Pour rappe, les détails de votre questions sont les suivants:
(...)
Le lien avec le document anonysé bien sûr...
Vu sur un tableau blanc aux étages de la DRH...
les acronymes sont un pur hasard ???
Article 36: Evaluation
Chaque salarié bénéficie, au moins une fois tous les deux ans, d'une évaluation professionnelle.
L'évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines:
L'évaluation fait l'objet d'un entretien, programmé à l'avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable. Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue.
Les besoins de formation du salarié et ses attentes en matière d'évolution professionnelle sont aussi abordés prioritairement à cette occasion.
L'évaluation est formalisée par un écrit que le salarié doit viser pour prendre acte de sa communication. Pour ce faire, il dispose d'un délai de 48 heures. Il peut y inscrire ses observations. Un exemplaire écrit est remis au salarié. Le responsable des ressources humaines en est informé selon les règles et modalités en vigueur dans l'entreprise.
