Marc[1], manager, plus de 20 ans d’ancienneté à la SG, au sujet des pratiques de l’exercice annuel des EAS :
« Entre baisse, vitesse et précipitation ! »
CGT SG : Bonjour Marc, vous êtes un manager expérimenté avec plus de 20 ans de fonctions d’encadrement en proximité et en tant que manager de managers dans le Groupe, que pouvez-vous nous dire sur l’évolution de la pratique de l’exercice annuel des EAS ces dernières années ?
Marc : La pratique a effectivement évolué très significativement depuis 4 ou 5 exercices, aussi bien sur le fonds que sur la forme.
Sur la forme tout d’abord : cet exercice était auparavant préparé bien en amont, parfois dès octobre, avec de nombreux échanges et allers/retours avec la ligne hiérarchique et la RH, même si les enveloppes précises n’étaient pas encore connues. En s’appuyant sur certaines hypothèses (comme le % de la masse salariale du périmètre encadré, à la fois pour la RAGB et les bonus) et certaines guidelines au sujet de certaines populations de salariés (égalité H/F, seniors, collaborateurs ayant changé de poste dans l’année…) un premier exercice « à blanc », réalisé par le manager, servait de base de discussion avec la ligne hiérarchique. Le manager pouvait donc exposer ses arguments pour la répartition envisagée et éventuellement retravailler sa copie en fonction de l’échange avec la ligne hiérarchique et la RH qui avait bien sûr une vue plus complète sur certaines statistiques/certaines populations. Une fois les enveloppes communiquées au courant du mois de décembre, les derniers ajustements nécessaires étaient effectués, toujours avec cette dynamique d’échange avec la ligne hiérarchique et la RH.
Nous avions donc le temps, je dirais plusieurs semaines, pour construire un exercice abouti et la réception de l’enveloppe finale, même si parfois tardive, ne nécessitait que des ajustements à la marge sur un exercice déjà bien réfléchi.
Depuis quelques années, que j’estime à 4 ou 5 ans, nous observons une réduction continue du temps consacré à cet exercice avec des guidelines, des hypothèses et des enveloppes finales communiquées de plus en plus tard au manager.
CGT SG : Quel est l’impact de cette réduction du délai alloué pour l’exercice EAS ?
Marc : Cela peut mettre le manager en difficulté : étant donné que les guidelines et les enveloppes sont de plus en plus tardives, le manager doit donc faire un premier exercice à blanc sans pouvoir s’appuyer sur des lignes directrices et donc, en anticipant lui-même des hypothèses de travail qui peuvent s’avérer assez éloignées des consignes qui lui sont passées à quelques jours de la deadline pour finaliser son exercice. « Quelques jours » n’est pas une expression exagérée : sur cet exercice 2026 nous avons reçu dans notre entité les guidelines et les enveloppes littéralement quelques jours avant la fin de la saisie dans l’outil. Cela oblige donc le manager à refaire (voire faire si ce dernier n’a pas anticipé par manque total d’information) l’exercice dans la précipitation, sans avoir le temps d’échanger avec sa ligne hiérarchique et sa RH, tout en composant avec de multiples contraintes liées aux différentes populations à examiner plus précisément. Evidemment cela doit être géré en parallèle de la charge de travail habituelle qui a fortement augmenté ces dernières années pour les managers.
CGT SG : Vous parliez également du fond de l’exercice qui d’après vous a évolué ces dernières années. Qu’entendez-vous par là ?
Marc : Effectivement de mon point de vue, il y a eu un réel changement sur le fond de l’exercice ces dernières années. Comme je le disais auparavant, la première copie « à blanc » était globalement de la responsabilité du manager à qui il avait été communiqué certaines lignes directrices même si les enveloppes finales n’étaient pas encore connues avec précision. Désormais la tendance est de recevoir – donc très tardivement, quelques jours avant la clôture de la saisie dans les outils – des fichiers déjà préremplis comme si l’exercice avait déjà été fait « en central » entre la Direction et les RH, sans concertation avec le manager.
La justification de ce changement de pratique est une difficulté accrue de l’exercice qui doit désormais prendre en compte de multiples critères pour ventiler l’enveloppe. Citons par exemple le strict respect de l’égalité Hommes/Femmes (en nombre et en montant), le fait d’être davantage « discriminant » pour éviter le « saupoudrage » (ce qui se traduit donc par un % d’augmentation au-delà des grilles de minima hors promotion), le fait de garantir des augmentations après plusieurs années dans la revalorisation ou encore l’attention spécifique pour les salariés seniors.
Donc une fois le fichier prérempli reçu, le manager n’a finalement que peu de marge de manœuvre et s’il souhaite apporter des modifications (tout en respectant les multiples critères qui s’imposent) et bien entendu dans le strict respect de l’enveloppe allouée qu’il connait, ce sera par déduction au travers des propositions qui lui sont faites dans le fichier prérempli.
Ainsi, lorsque le manager reçoit le fichier prérempli la partie semble déjà jouée et le manager a l’impression de ne pouvoir agir que très marginalement sur l’EAS.
CGT SG : Comment s’articulent les exercices Evaluations - PDP et EAS ?
Marc : Evidemment, il y a toujours eu une cohérence entre le PDP et l’exercice EAS : le manager qui était incohérent entre le PDP et l’EAS ne pouvait justifier son exercice à blanc avec sa hiérarchie et la RH. Il devait revoir sa copie ce qui était tout à fait normal.
En revanche ce qui a changé ces dernières années (et je dirais même très récemment avec notre nouveau PDG) sont les messages de plus en plus forts donnés aux managers pour être « discriminants » dans les PDP : Une tenue de poste « Au niveau des attentes » doit être attribuée par le manager pour un salarié assurant très bien son poste, performant, ayant la posture attendue. Le message passé aux managers est insistant : « Au niveau des attentes » ne doit pas être vu comme une appréciation négative, mais au contraire comme un poste très bien réussi.
Et pour l’appréciation « Au-dessus des attentes », le manager doit absolument justifier, faits et réalisation à l’appui, que le salarié a réellement surperformé. Le manager peut être directement challengé par la ligne hiérarchique et la RH si les justifications ne paraissent pas suffisantes.
CGT SG : Y-a-t-il un impact direct de ces consignes fortes sur l’exercice EAS ?
Marc : Absolument ! Auparavant il n’était pas forcément incohérent de faire évoluer ou de récompenser par le bonus un salarié dont l’appréciation était « En cours de développement ». Cela pouvait se justifier par le fait que le salarié, arrivé dans l’année sur le poste n’avait pas encore – tout à fait logiquement – toutes les compétences ou réflexes nécessaires à la maîtrise parfaite du poste. Un environnement difficile (nouvelles contraintes business, réorganisation…) pouvait également expliquer cette appréciation.
Or, désormais, il y a une tendance à faire un lien direct et presque booléen entre les appréciations du PDP et l’attribution des revalorisations et/ou le montant des bonus. Cette tendance semble très nette sur les deux derniers exercices (celui-ci y compris) : les managers qui ont donc suivi la consigne présentée ci-dessus pour les appréciations ont donc dû être différenciants sur les revalorisations/bonus. Etant donné que l’enveloppe n’est pas extensible, c’est mécaniquement les salariés notés en dessous de l’appréciation « Au niveau des attentes » qui ont vu leurs bonus impactés par une baisse conséquente, sans bien sûr parler d’une RAGB qui est restée flat.
[1] Prénom d’emprunt pour l’occasion
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