C-3-III-I-1 : EVALUATION PROFESSIONNELLE
C-3-III-I-1 - ANNEXE 1 : PRINCIPES ET REGLES D’UTILISATION DU DISPOSITIF D’EVALUATION PROFESSIONNELLE AU SEIN DES SOCIETE GENERALE PERSONNEL MORALE EN FRANCE
L’évaluation a pour objectif d’apprécier l‘activité professionnelle des collaborateurs et de les accompagner dans le développement de leurs compétences professionnelles.
La préparation :
▪ la Direction met à disposition les informations concernant le dispositif d’évaluation professionnelle sur RH On Line, notamment le présent document. Les collaborateurs ont accès à ces informations ;
▪ la Direction met en place un dispositif de formation des lignes managériales qui s’intègre dans leur parcours de formation, les managers devant avoir une bonne connaissance des modalités et des enjeux de l’évaluation professionnelle ;
▪ l’évaluation professionnelle est un acte important qui entre en ligne de compte dans l’évolution et la gestion de la carrière du collaborateur, notamment en termes de rémunération ou d’évolution d’emploi. A ce titre, les managers effectuent les évaluations professionnelles de leurs collaborateurs avec discernement et responsabilité, la finalité de ces évaluations n’étant pas de constituer un outil de sanction ;
▪ les appréciations font l’objet d’un échange de points de vue au cours de l’entretien d’évaluation. Cet entretien peut être préparé, ce qui est l’occasion tant pour le manager que pour le collaborateur de réfléchir aux éléments factuels permettant d’illustrer cet échange. Il est recommandé de préparer l’entretien d’évaluation. L’inscription dans l’outil est possible mais n’est en aucun cas une obligation ;
▪ deux entretiens sont obligatoires : un entretien avant la rédaction de la fixation des objectifs et un entretien avant la rédaction de l’évaluation du collaborateur. Ils sont indispensables au déroulement du processus ;
▪ un temps de réflexion est nécessaire entre l’entretien et la rédaction de l’évaluation dans l’outil électronique. Cette rédaction est faite sous la responsabilité du manager ;
▪ l’outil électronique ne se substitue pas aux entretiens, qui se déroulent en présence physique du salarié et du seul supérieur hiérarchique ;
▪ le refus d’un collaborateur de participer à un de ces entretiens ne peut à lui seul faire obstacle au déroulement du processus, sauf si ce refus se situe dans le cadre de l’exercice d’un droit de recours prévu par accord d’entreprise ;
▪ ces entretiens se tiennent pendant le temps de travail. Lorsqu’un(e) salarié(e) est absent(e) de l’entreprise, pour quelque motif que ce soit (par exemple maladie, maternité …), les entretiens et par conséquent l’ouverture ou la clôture du processus d’évaluation, se déroulent à son retour, s’ils n’ont pu, en cas d’absence prévisible, être effectués avant le départ ;
▪ la programmation des entretiens est anticipée de manière à permettre leur déroulement en toute sérénité. En conséquence :
- l’ensemble du processus d’évaluation s’effectue dans le respect mutuel des personnes, et est exclusif de toute prise en compte d’éléments sans rapport avec l’activité professionnelle ou qui seraient discriminatoires (temps partiel, activité syndicale, genre, âge, état de santé, origine ou toute autre distinction visée par l’article L225-1 du Code pénal),
- les dates de fin de campagne de fixation des objectifs et d’évaluation nécessaires pour le pilotage du processus doivent être anticipées suffisamment à l’avance et ne doivent pas conduire à contraindre à clôturer les différentes étapes sans respect des principes et règles d’utilisation du dispositif, en particulier les délais.
Le déroulement et le contenu de l’évaluation :
▪ l’échange entre le manager et le collaborateur est continu tout au long de l’année. L’évaluation tient compte des évolutions de l’environnement de travail et des organisations ou de la mobilité professionnelle du salarié intervenues en cours d’année ;
▪ la description de poste expose de manière factuelle les missions, tâches et responsabilités. Elle est actualisée, et discutée avec le collaborateur à l’occasion des entretiens ;
▪ lorsqu’il existe une fiche de poste générique, elle constitue la base de la description de poste et est remise au salarié lors de l’entretien de fixation des objectifs, la première fois, pour donner lieu à un échange ;
▪ la charge et l’organisation du travail sont également examinées conjointement par le manager et le salarié, en prenant en compte la nécessaire articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il est rappelé que la charge de travail et la définition des objectifs tiennent compte du temps de présence du collaborateur sur les fonctions évaluées (temps partiel, année incomplète, absences syndicales) ;
▪ la revue conduite et conformité porte sur le respect par le salarié des réglementations, règles et procédures internes, applicables dans le cadre de ses fonctions, sur le suivi des formations obligatoires et des actions nécessaires au maintien de ses connaissances et compétences. Le salarié est évalué par son manager sur ces éléments, et notamment en termes de maîtrise des
risques, qualité de service et respect des intérêts du client. Lors de l’évaluation, lorsque le manager a constaté des situations de non-respect des règles internes, des réglementations applicables ou de non-suivi des formations obligatoires, il formalise dans la zone « commentaires », les constats fondés sur des éléments factuels et décrit le plan d’actions mis en place ou à mettre en place
visant à accompagner spécifiquement le collaborateur ;
▪ les objectifs opérationnels et les objectifs de développement comportemental professionnel sont factuels et concrets. Ils respectent obligatoirement la méthode SMART (Spécifique, Mesurable, Accessible, Réaliste, déterminé dans le Temps), ce qui induit, notamment, que les objectifs sont précisément identifiés et que leur réalisation est observable au travers d’indicateurs
connus du collaborateur mentionnés sur le formulaire ;
▪ les objectifs de développement comportemental professionnel sont liés à l’activité professionnelle, individualisés, et permettent de servir les objectifs opérationnels ;
▪ le nombre d’objectifs opérationnels est limité à six objectifs maximum ;
▪ le nombre d’objectifs de développement comportemental professionnel est limité à deux objectifs maximum ;
▪ des commentaires peuvent être ajoutés dans l’outil électronique par le manager N+2 du collaborateur ou dans le cas d’un contexte matriciel, par un Responsable fonctionnel ;
▪ la formation fait partie des sujets abordés lors des entretiens, la finalité étant d’aider au développement du collaborateur. En particulier des propositions de formation sont faites par le manager lorsque des axes de progrès ont été identifiés ;
▪ par sa signature, le collaborateur atteste qu’il a pris connaissance des objectifs et non qu’il les valide. Cette signature n’a pas valeur contractuelle. Il peut également apporter ses commentaires ;
▪ l’appréciation de synthèse est cohérente avec l’appréciation de la tenue de poste, la revue conduite et conformité, l’appréciation de l’atteinte des objectifs opérationnels et des objectifs de développement comportemental professionnel ;
▪ le salarié bénéficie d’un délai de trois jours ouvrés à compter de la réception, pour signer personnellement son évaluation et effectuer librement ses commentaires. Ce délai est prolongé lorsque le salarié n’a pas accès à son poste de travail ;
▪ à l’exception de ce délai plus long que le délai de 48 heures prévu par la Convention Collective, l’ensemble du processus d’évaluation et ses conséquences pour les collaborateurs sont soumis aux dispositions de la Convention Collective de la Banque, notamment son article 36 ;
▪ un droit de recours est ouvert par accord d’entreprise. Le recours est effectué selon les modalités décrites en annexe 2 qui sont également disponibles sur RH Online.
C ANNEXES DU LIVRE C
C1- RESTREINT T4 2025 GROUPE SOCIETE GENERALE CODE SG 84
C-3-III-I-1 - ANNEXE 2 : RECOURS DU SALARIE (PAGE EVALUATION SUR RH ONLINE)
En cas de désaccord du salarié sur les objectifs fixés ou sur le contenu de son évaluation, celui-ci peut, à tout moment du processus, saisir un représentant du personnel de son établissement, ou un Délégué Syndical National ou un Délégué Syndical National Adjoint, pour qu'il l'assiste en vue d'une réclamation à présenter, selon ce qui motive le recours, auprès de la hiérarchie N+2 ou de niveau supérieur ou auprès d'un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
Modalités pratiques :
▪ utiliser le modèle de mail ci-après
▪ compléter avec les informations manquantes dans le corps du mail
▪ l'adresser :
- en destinataire direct : à la hiérarchie N+2 ou de niveau supérieur, ou un représentant de la DRH
- en destinataire en copie : au représentant du personnel de l’établissement ou du Délégué Syndical National ou du Délégué National Adjoint saisi. Ce modèle de mail est automatiquement formaté avec une adresse générique en copie. L’adresse en copie est à conserver. Cette boîte mail aura pour objectif de comptabiliser le nombre de recours effectués par les collaborateurs.
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