Mais qui est à l'origine de ca ????

Bonjour,
Nous vous contactons concernant votre inscription à la formation 149741 - ATELIER PREPARER MES ENTRETIENS DE MOBILITE à laquelle vous devez participer cette année.

Afin que vous puissiez effectuer cette formation, nous vous proposons la prochaine session disponible :
- le 27/04/2026, à La Défense–Tour Chassagne-étage D02-Salle D02.220, de 10h00 à 12h00.

Au cas où cette session est disponible pour vous, nous vous prions de faire une demande d’inscription auprès de votre responsable dans votre récapitulatif MyLearning ou de revenir vers nous en cas de soucis et nous allons vous inscrire directement dans l’outil.

Veuillez, s’il vous plaît, noter que l'inscription sera effectuée dans l’ordre de la réception de votre demande, dans la limite des places disponibles.

Nous restons à votre disposition.
Cordialement,
SG GSC Roumanie Distribution Formation

Derrière “l’insuffisance professionnelle”, une réalité à dénoncer !

Il n’existe dans les banques que trois motifs de licenciement. Le motif économique, la sanction disciplinaire et l’insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exécuter sa prestation de travail de manière satisfaisante. Il ne s’agit pas ici d’une incapacité physique, mais d’une incompétence ou d’une inadaptation à l’emploi.

Dans la pratique, elle peut être utilisée par l’employeur pour masquer ses choix de gestion, faire porter la responsabilité sur les salariés et instaurer un climat de pression permanente.

Présentée comme un motif “neutre”, non disciplinaire, elle est en réalité de plus en plus utilisée comme un levier de gestion des effectifs, discret et difficile à contester. Contrairement à une faute, elle repose sur une appréciation subjective : celle de l’employeur et la décision n’est pas collégiale (contrairement au motif disciplinaire). Et c’est bien là le problème !

A la Société Générale, face au quasi doublement du nombre de licenciements en raison de ce motif (de 155 en 2019 nous sommes passés à 275 licenciements en 2025), avec un net accroissement ces deux dernières années, il nous est paru indispensable de rappeler quelques principes et règles en lien avec ce type de procédure dans un contexte de transformation particulièrement brutal, anxiogène et propice à de nombreuses dérives managériales.

Dans l’absolu, tout salarié peut être confronté un jour à ce type de procédure. Il est donc essentiel de connaître vos droits afin de pouvoir vous défendre correctement devant une telle situation, d’éviter d’en arriver à ce stade et surtout de ne jamais rester isolé.

Conformément à la Convention Collective de la Banque (« Article 26 »), l’employeur doit obligatoirement convoquer le salarié à un entretien préalable afin qu'il prenne connaissance des faits qui lui sont reprochés et lui permettre de donner une argumentation et des explications factuelles.

L’insuffisance professionnelle n’étant pas une faute, le salarié licencié pour ce motif a droit à son préavis et aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement.
La notification du licenciement intervient dans les dix jours calendaires après l’entretien préalable.

Dans nombre de cas, elle sert de prétexte pour licencier, d’autant plus que le montant des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif s’est considérablement amoindri avec la mise en place en 2017 du « barème Macron ». 

C’est devenu avec le temps une stratégie de l’employeur pour éviter le disciplinaire et ainsi transformer un problème organisationnel en “faiblesse individuelle”.

Les exemples sont nombreux et parlent d’eux-mêmes :

• Objectifs commerciaux objectivement inaccessibles : un conseiller clientèle se voit fixer des objectifs de vente de produits financiers en constante augmentation, sans tenir compte de la réalité du portefeuille clients ou du contexte économique. Résultat : “insuffisance”.
• Réorganisations permanentes : changement d’outils, fusion d’équipes, nouvelles procédures… sans formation suffisante. Les salariés sont ensuite considérés “inadaptés”.
• Digitalisation accélérée : pression pour maîtriser de nouveaux outils (applications internes, CRM, reporting) sans accompagnement réel. L’employeur invoque ensuite un “manque de compétences”.
• Mobilité forcée déguisée : un salarié expérimenté est déplacé sur un poste qu’il n’a pas choisi, puis évalué négativement faute d’adaptation rapide.
• Absence d’accompagnement du management pour que le salarié puisse réaliser ses objectifs professionnels (Cf. Code SG - Livre C -Sous-Section 7 L’accompagnement du salarié - C28.11).

Dans tous ces cas, ce n’est pas le salarié qui est défaillant mais c’est l’organisation du travail en soi et son environnement.

Ce que l’employeur ne vous dit pas c’est que pour licencier pour insuffisance professionnelle, il doit prouver des faits objectifs, précis et vérifiables, une insuffisance durable et surtout avoir respecté son obligation de formation, d’adaptation au poste et de mise à disposition de moyens adaptés.

Or, dans la réalité, les formations et accompagnements sont souvent insuffisants, tardifs voire inexistants, les objectifs assignés « fourre-tout », indigestes et non S.M.A.R.T notamment sur le caractère « Spécifique », « Mesurable » (avec le très prisé « feedback du manager » comme élément de mesure, généreusement partagé dans toutes les BUs/SUs).

Avant d'envisager la procédure de licenciement, la Convention Collective de la Banque précise que «l’employeur doit avoir considéré toutes les solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l’insuffisance résulte d’une mauvaise adaptation de l’intéressé à ses fonctions».

Les solutions de reclassement ont cependant tendance à s’amoindrir en raison d’une hyperspécialisation des métiers due à l’évolution de la politique de l’emploi, d’un accroissement du recours à l’offshoring avec la suppression de nombreux postes de travail en France, d’une mobilité interne peu efficace, d’une raréfaction des postes à pourvoir, des difficultés pour évoluer d’une BU/SU à une autre, ceci compte tenu du rôle « couperet » de la « Control Tower » de la direction générale.

Face à cette situation, il est essentiel de rappeler que la Société Générale doit :

• Vous former et vous accompagner ;
• Vous donner des objectifs réalistes et accessibles (S.M.A.R.T) ;
• Tenir compte de votre ancienneté et de votre expérience ;
• Rechercher des solutions (aménagement, reclassement).

Afin de vous défendre concrètement, ne subissez pas, organisez-vous !

Avant d’arriver à une telle procédure, il est nécessaire que vous ayez en mémoire les signaux faibles pouvant conduire par la suite à une procédure de licenciement.

En toute logique, le premier élément sur lequel il faut être particulièrement vigilant est à la SG le processus d’évaluation. Il ne faut en aucun cas sous-estimer la portée du formulaire, des objectifs définis et des chiffons rouges qu’il peut contenir. La stratégie de l’autruche peut vous être préjudiciable. Il vaut mieux demander un conseil et une lecture impartiale d’un de nos représentants, plutôt que d’avoir à le contacter pour vous défendre dans le cadre d’une procédure.
Dans la plupart des cas, voire la quasi-totalité, un conseil ou une proposition de rédaction suffit pour éviter qu’une situation dérape plus avant.

A contrario, des PDP foncièrement négatifs avec notamment une évaluation de la tenue de poste « en cours de développement », « en dessous des attentes » ont souvent été utilisés par l’employeur pour démontrer une insuffisance professionnelle du salarié.

La modification du formulaire PDP 2026, notamment concernant la tenue de poste avec 3 valeurs (Oui / Non / Améliorations nécessaires) va de toute évidence contribuer à mettre en danger davantage de salariés en « sous-performance ».

Il est donc important d’être attentif et vigilant aux appréciations portées par votre manager lors de cet exercice et de les contester le cas échéant de la même manière que lors de la fixation des objectifs (cf. notre précédente communication du 5 février sur ce sujet).

Nous vous recommandons de conserver tout document qui pourrait vous être utile le cas échéant (mails, contestation des objectifs/évaluations, consignes reçues, changement d’organisation, demandes de formation etc.) si une procédure venait à être instruite à votre encontre.

La CGT : un (r)apport de force nécessaire

Face à ces pratiques, la réponse ne peut pas être qu’individuelle. La CGT agit pour vous afin de dénoncer les dérives régulièrement constatées, de vous accompagner et d’établir un rapport de force vis-à-vis de la direction. Plus vous serez nombreux à nous solliciter plus nous aurons de poids pour établir ce rapport de force nécessaire auprès de celle-ci.

Conclusion : refuser la culpabilisation et le fatalisme

Nous le rappelons clairement :

Non, vous n’êtes pas “insuffisant”…

Oui, vous avez des droits !

Et oui, ces pratiques peuvent être combattues !

Nous sommes comme toujours à vos côtés pour vous accompagner bien en amont jusqu’au pire (une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle), en vous apportant tous les conseils/recours relatifs à la fixation de vos objectifs et/ou dans le processus d’évaluations (mi-année et fin d’année).

Seul, on subit. Ensemble, on résiste !

Salariés de la Société Générale : ne restez pas isolés. Contactez vos représentants CGT ! 

Procédure disciplinaire :       

Ne restez pas seul, soyez prudent, irréprochable et faites respecter vos droits !        

Face au doublement du nombre des licenciements pour motif disciplinaire en 2025 (+113% Vs 2024) en dépit d’une baisse significative des effectifs de près de 7%, il est indispensable de rappeler quelques principes et règles en lien avec les procédures de sanctions disciplinaires. 

Données extraites des bilans sociaux SGPM.
       

Notre alerte date de juillet 2024 :
Il nous semble important de rappeler, devant l’explosion du nombre de procédures disciplinaires depuis 2025 (bien loin de l'"attrition naturelle"), que la CGT était à l’avant garde pour contester la dénonciation par la direction en juillet 2024 de l’accord instaurant la commission paritaire de recours interne (CPRI) et exiger - bien seule - une négociation.

La DRHG et le directeur des relations sociales parlaient alors d’une « instance obsolète » !    
Nous avions alors exigé une négociation pour «actualiser» le fonctionnement de la CPRI, d’autant que l’engagement de ne pas recourir aux licenciements contraints ne valait que jusqu’au 31 décembre 2025 (ancien accord emploi).             
La direction nous avait tenu alors un raisonnement par l’absurde : "Il n’y a pas de pics donc on supprime" (sic). Ce raisonnement par l’absurde ne tenait pas compte du fait que la CPRI avait une vertu préventive que personne ne pouvait contester. Nous ne disions pas alors que la direction supprimait la CPRI parce que les licenciements augmentaient, mais qu’en la supprimant, les licenciements risquaient d’augmenter… sans frein, ni équilibre dans la procédure.               

« Il n'y aura pas de gestion de l'emploi par un changement de posture en termes disciplinaires » déclarait la direction en septembre 2024. Les chiffres du bilan social de 2025 démontrent maintenant clairement le contraire !
L’enterrement par la Direction, sans fleurs ni couronnes, de la possibilité de saisine par les salariés de la Commission Paritaire de Recours Interne (CPRI) impose maintenant de saisir la commission de recours de branche, sans réelle possibilité d’enquête préparatoire (par exemple).

Face à une procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié, l’isolement profite toujours à l’employeur :

Dans l’absolu, tout salarié peut être confronté un jour à une procédure disciplinaire (avertissement écrit, blâme, mise à pied, rétrogradation ou licenciement).
Il est donc essentiel de connaître vos droits afin de pouvoir vous défendre correctement devant une telle situation et surtout de ne jamais rester isolé.
Et sauf à vouloir créer des zones de non droits, tout le monde a le droit de pouvoir se défendre.

L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié comme il le souhaite. La convention collective et le Code du travail imposent une procédure stricte, notamment lorsqu’une sanction peut avoir des conséquences sur la présence dans l’entreprise, dans son employabilité au sein de notre entreprise (en matière de mobilité interne), dans les composants de sa rémunération (non-augmentation, baisse de part variable), ou directement en matière d’emploi.

Pour tous types de sanction disciplinaire et conformément à la Convention collective de la banque, l’employeur doit obligatoirement convoquer le salarié à un entretien préalable afin qu'il prenne connaissance des faits qui lui sont reprochés et lui permettre de donner une argumentation et des explications factuelles. Le courrier de convocation doit aussi préciser l'ampleur de la sanction envisagée (« pouvant aller jusqu’au licenciement », par exemple).

Dans votre intérêt, vous devez être accompagné !
Lors de l’entretien préalable, vous avez le droit de vous faire accompagner par un représentant du personnel ou de tout autre salarié de l’entreprise, ceci afin de vous assurer que vos droits soient respectés et, si besoin, de pouvoir témoigner en cas de litige ultérieur avec l’employeur.

Il est important de ne jamais vous rendre seul à un entretien disciplinaire. La présence d’un représentant CGT permet :
·       de faire respecter la procédure ;
·       d’éviter les pressions qui peuvent se manifester ;
·       de garder une trace écrite des échanges ;
·       de défendre efficacement vos droits.

Au-delà de l’entretien préalable à une sanction, faites également attention plus en amont aux entretiens pouvant prendre la forme d’entretiens disciplinaires avec la présence dans certains cas de l’Inspection Générale ou de l’Audit Interne (IGAD) : vous avez aussi la possibilité de vous faire accompagner par un représentant CGT.
Vous avez intérêt à ne pas rester seul dans ce type d’interrogatoire souvent «musclé» dont la finalité est de vous faire signer le rapport spécial, bafouant de facto le principe fondamental du contradictoire.
Si vous faites l’objet d’une convocation par IGAD ou par votre responsable direct, nous vous invitons à ne pas y assister seul et surtout à ne pas signer le rapport spécial.
Retenez que nous sommes à vos côtés pour vous accompagner avant, pendant et après une procédure disciplinaire.

N’hésitez pas à contacter vos représentants CGT [via Book Me] pour obtenir des conseils et être assisté.

Se défendre est un droit et se défendre ensemble est une force !

SOCIAL EXPERT DU 16/07/2025

François Bayrou annonce un tour de vis social pour enrayer la dette et relancer la production

Le 15 juillet 2025, le Premier ministre a présenté son plan de retour à l’équilibre de la dette sur 4 ans. Pour l’année 2026, le but est de réaliser un « effort » de 43,8 milliards d’euros. Il s’accompagnera d’un plan de relance de la production, dont l’un des piliers porte sur le travail. Au total, de nombreuses mesures sociales ont été annoncées, qui intéresseront les entreprises et les salariés. Au menu, notamment, la suppression de jours fériés, la réduction des dépenses de santé et la lutte contre la hausse des arrêts maladie, l’ouverture de deux nouvelles négociations entre partenaires sociaux (assurance chômage, marché de l’emploi et qualité du travail).

Le contexte selon le Premier ministre

Le Premier ministre a présenté un plan visant à reprendre la maîtrise de la dette de la France, dont il juge la trajectoire actuelle insoutenable.

Ce plan pluriannuel de retour à l’équilibre de la dette sera étalé sur 4 ans, avec pour objectif de faire passer le déficit à 4,6 % en 2026, 4,1 % en 2027, 3,4 % en 2028 pour atteindre le seuil de 2,8 % en 2029, ce qui permettrait d’arrêter l’augmentation de la dette.

En parallèle, François Bayrou a présenté un plan visant à relancer la production et l’activité, estimant qu’il fallait « réconcilier notre pays avec le travail ».

Les réformes qui seront engagées pour la mise en œuvre de ces plans reposeront sur les principes suivants :

- maîtrise de la dépense publique ;

- une année blanche en 2026 ;

- participation de tous à l’effort ;

- protection de la compétitivité des entreprises ;

- encouragement et facilitation du travail ;

- effort supportable par tous.

L’année 2026 sera la première étape du plan pluriannuel, qui exigera un « effort total de 43,8 milliards d’euros ».

Nous nous focaliserons ici sur les annonces susceptibles d’avoir un impact RH intéressant les employeurs, les salariés et leurs représentants.

S’il en était besoin, on soulignera qu’à ce stade, ces mesures restent à prendre pour ce qu’elles sont, à savoir de simples annonces, au demeurant à préciser pour nombre d’entre elles. Pour qu’elles deviennent applicables, il faudra les traduire ensuite dans les textes, ce qui ne va pas de soi ou peut conduire à accepter des compromis. Chacun connaît la composition fragmentée de l’Assemblée nationale et son corollaire… l’épée de Damoclès qui pèse sur le gouvernement, toujours à la merci d’une éventuelle motion de censure.

Proposition de supprimer deux jours fériés

Une des mesures les plus « médiatiques » est la proposition du Premier ministre de supprimer deux jours fériés de manière générale, citant, à titre d’exemples, le lundi de Pâques et le 8 mai. « Ce sont des propositions », a poursuivi François Bayrou, se disant « prêt à en accepter ou en examiner d’autres ».

Le Premier ministre a pris soin de souligner que cette annonce devait bien s’entendre comme la suppression de jours fériés, et qu’il ne s’agissait pas de créer deux nouvelles journées de solidarité. Il s'agit d'avoir véritablement deux jours de travail en plus, en évitant les travers de la journée de solidarité. On sait en effet que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité varient parfois grandement selon les entreprises, avec dans le cas le plus extrême environ 2 minutes en plus par jour (journée de solidarité répartie sur l’année, ce qui revient à « en faire cadeau » aux salariés), à comparer à ceux qui doivent véritablement travailler un jour de plus, ou ceux pour qui le mécanisme se traduit par la perte d’un jour de RTT.

Si on se situe hors cadre de la journée de solidarité, la logique aurait voulu qu’il n’y ait pas d’augmentation de la contribution de solidarité pour l’autonomie en contrepartie. Mais mercredi 16 juillet au matin, sur TF1, Astrid Panosyan-Bouvet, ministre chargée du Travail et de l'emploi, a laissé entendre qu’il y aura bien une contribution des entreprises en parallèle de la suppression des deux jours fériés.

Le cabinet de la ministre a confirmé cette orientation et précisé vouloir discuter de la proposition suivante avec les partenaires sociaux : deux jours qui sont actuellement payés mais non travaillés deviendraient deux jours travaillés, avec à la charge de l’entreprise une contribution à reverser à l’État, dont le montant (taux, assiette, etc.) sont à définir. Les modalités de cette contribution restent donc à préciser (cela passera-t-il par une hausse de la contribution solidarité autonomie ? si oui, dans quelle proportion ?).

Cela étant, la question des jours fériés et du coût du travail faisant sans doute partie des sujets « inflammables » avec les syndicats et les organisations patronales, reste à voir où le curseur s’arrêtera, si l’annonce du Premier ministre doit se concrétiser.

Réduction des dépenses de santé et lutte contre les arrêts maladie

Selon le Premier ministre, les dépenses de santé augmenteront de 10 milliards d’euros dès l’année prochaine si rien n’est fait.

Le gouvernement entend donc limiter cette hausse de 50 %, soit des économies de 5,5 milliards d’euros. Pour ce faire, Matignon entend s’appuyer sur des propositions des parlementaires, des partenaires sociaux, des acteurs de la santé, de la Caisse nationale d’assurance maladie.

Parmi les mesures envisagées, on retiendra en particulier les suivantes, qui pourront avoir un impact direct en entreprise.

Du côté de la responsabilisation des patients, les plafonds annuels des franchises et participations forfaitaires, ainsi que des montants payés sur les médicaments et sur les actes médicaux, seraient revalorisés. Ce plafond pourrait passer de 50 à 100 € par an.

Côté prévoyances santé d’entreprise, ces mesures auront peut-être (sans doute ?) un impact sur le cahier des charges des contrats « responsables ».

La réforme du régime des affections de longue durée (ALD) figure également au rang des annonces, avec l’objectif de « sortir de ce statut les patients dont l’état de santé ne le justifie plus ». Il serait également mis fin au « remboursement intégral des médicaments sans lien avec l’affection déclarée ou à faible effet médical ».

Pour lutter contre « l’explosion » des arrêts maladie, deux types de mesures seraient mobilisés.

Dès 2026, les salariés en arrêt de travail pour accident ou maladie à caractère non professionnel pourraient reprendre le travail sans passer devant la médecine du travail (à l’heure où nous rédigeons ces lignes, une visite de reprise est obligatoire à partir de 60 jours d’arrêt de travail). Pour les arrêts « longs », ce serait le médecin ou le spécialiste du salarié qui déterminerait la possibilité de reprise du travail.

À noter : à notre sens, cette annonce reste à préciser. La règle connaîtra peut-être son lot d’exceptions.

Par ailleurs, le Premier ministre entend mettre fin à ce qu’il qualifie de « dérive » sur les arrêts maladie, sans donner plus de détail. Si l’on se réfère au dossier de presse, l’exécutif envisage, après négociation avec les partenaires sociaux, « une réforme structurelle visant à responsabiliser les entreprises sur la prévention et les salariés contre les arrêts abusifs en intégrant la réforme des indemnités journalières ». Reste à voir ce que recouvre très concrètement l’annonce du Premier ministre (jours de carence d’ordre public non indemnisés par l’employeur ? transfert de l’indemnisation de certains jours d’arrêts de travail vers l’employeur ? combinaison des deux ? autres mesures ?).

De son côté, sans être plus précise, la ministre chargée du Travail et de l'emploi, Astrid Panosyan-Bouvet, a également évoqué le thème des arrêts de travail, parmi ceux devant figurer au menu de la négociation sur le marché de l’emploi et la qualité de l’emploi qui va prochainement s’ouvrir (voir plus loin).

Nouvelle négociation sur l’assurance chômage, ruptures conventionnelles

Dans les prochains jours, le gouvernement va proposer aux partenaires sociaux de rouvrir une négociation sur les paramètres de l’assurance chômage.

Sur ce plan, la ministre chargée du Travail et de l'emploi Astrid Panosyan-Bouvet a indiqué vouloir que l’assurance chômage continue à jouer son rôle de « filet de sécurité tout en incitant plus au retour à l’emploi ».

Ici, il n’y a guère de doute quant au sens de la réforme souhaitée par l’exécutif, la ministre citant au passage des exemples de pays européen où les régimes d’assurance chômage sont plus stricts qu’en France, au moins sur certains points. Selon la ministre, en Allemagne, il faut par exemple avoir travaillé 12 mois au cours des 30 derniers mois pour être indemnisé contre 6 mois au cours des 24 derniers mois en France, tandis qu’en Italie ou en Espagne, les conditions d’affiliation sont plus souples qu’en France mais où l’indemnisation décroît avec le temps (à partir du 6^e mois).

Par ailleurs, le Premier ministre et la ministre chargée du Travail et de l'emploi ont tous deux évoqué les « abus » dans le recours aux ruptures conventionnelles individuelles, lorsqu’elles se substituent par exemple à des démissions (avec au surplus une recherche d’emploi qui ne démarre pas de suite) ou à certains licenciements.

Au total, le gouvernement souhaite un accord sur l’assurance chômage qui, tout en préservant les acquis des derniers accords, « affine » :

- les règles d’éligibilité à l’assurance chômage ;

- la durée maximale d’indemnisation (toujours selon la ministre, parmi les plus longues d’Europe, malgré la réforme de la contracyclicité) ;

- les conditions d’indemnisation des ruptures conventionnelles.

Le souhait du gouvernement est que cette négociation aboutisse avant la fin de l’année 2025. La lettre de cadrage devrait être transmise aux partenaires sociaux fin juillet/début août.

À noter : concernant le « dévoiement » des ruptures conventionnelles, la communication du cabinet de la ministre chargée du Travail et de l'emploi a apporté des précisions le 16 juillet. Sur le principe, le spectre des options de modification du dispositif est large : conditions de la rupture conventionnelle, profils du salarié et de l’entreprise, montant et durée de l’indemnisation chômage ou encore délai de carence avant indemnisation (carence), etc. Aucune piste n’est affichée comme privilégiée à ce stade, ce sera un des objets de la négociation des partenaires sociaux sur les ruptures conventionnelles.

Modernisation du marché du travail et amélioration de la qualité du travail

Parallèlement à la négociation sur l’assurance chômage, le gouvernement lancera une seconde négociation, en soumettant plusieurs objectifs et pistes de réflexion aux partenaires sociaux pour « moderniser le marché de l’emploi » et améliorer la « qualité du travail ».

La lettre d’orientation devrait être transmise aux partenaires sociaux fin juillet/début août, avec le souhait d'une négociation aboutissant d'ici la fin 2025.

❶ Sous le volet « modernisation du marché de l’emploi », la ministre chargée du Travail et de l'emploi a regroupé des objectifs variés, présentés comme devant permettre à la France de travailler collectivement davantage.

Le premier objectif évoqué par la ministre est de « fluidifier » le marché du travail. Et de citer, « par exemple », l’idée d’offrir davantage de marge de manœuvre en matière de CDD, de CDI intérimaire ou de CDI de chantier. Ici, la ministre dit vouloir donner la possibilité de négocier au niveau des entreprises par accord « là où c’est uniquement possible aujourd’hui au niveau des branches ».

Le deuxième objectif est de sécuriser la fin du contrat de travail, en réduisant les délais de contestation de la rupture du contrat (hors harcèlement ou discrimination). Même si, selon la ministre, cette mesure pourra « inciter au recrutement », elle intéressera surtout en les entreprises en réduisant les risques de contentieux liés à la rupture du contrat.

Le troisième objectif, c’est l’incitation à augmenter le temps de travail. Ici, Astrid Panosyan-Bouvet a évoqué la possibilité, par exemple, de monétiser la 5^e semaine de congés payés.

Enfin, quatrième objectif, celui de freiner l’augmentation des arrêts de travail. Sur ce plan, la ministre chargée du Travail et de l'emploi, Astrid Panosyan-Bouvet, s'est contentée de renvoyer aux propos du Premier ministre (voir plus haut). On en saura sans doute plus à l’occasion de la transmission aux partenaires sociaux du document d’orientation de la négociation, fin juillet ou début août.

❷ Côté « amélioration de la qualité du travail », Astrid Panosyan-Bouvet a cité, notamment :

- la lutte contre le temps partiel subi, en renforçant par exemple les droits des salariés (amplitudes horaires, temps de transports professionnels…) ;

- un objectif de préserver la santé au travail « par un meilleur dialogue social de proximité », avec par exemple une invitation des partenaires sociaux à intégrer le principe d’écoute professionnelle dans les politiques de prévention ;

- la lutte contre les accidents du travail, graves et mortels en particulier, en mobilisant plusieurs leviers (formation, des encadrants, renforcement des pouvoirs de l’inspection du travail, tarification AT/MP, etc.) (voir notre actu du 16/07/2025, « Accidents du travail graves et mortels : la ministre du Travail fixe un cadre d’actions aux partenaires sociaux en vue du prochain plan santé au travail ») ;

- une amélioration de la représentation des salariés dans les conseils d’administration, avec par exemple un abaissement des seuils la déclenchant ;

- le renforcement de la capacité de négociation collective dans les TPE/PME au niveau de l’entreprise et de la branche.

Le Premier ministre veut que 2026 soit une année blanche

Le Premier ministre entend faire de l’année 2026 une « année blanche ».

Concrètement, cela signifie par exemple que :

- les prestations (ex. : les retraites) ne seront pas indexées sur l’inflation ;

- le barème de l’impôt sur le revenu ne sera pas revalorisé (il en irait donc de même des grilles de taux neutres de prélèvement à la source) ;

- les barèmes gouvernant les exonérations de CSG/CRDS, ou le droit à un taux réduit de CSG, sur certains revenus de remplacement (ex. : retraites) ne seront pas revalorisés.

Autres annonces sociales

Parmi les autres mesures sociales évoquées lors de la conférence de presse du Premier ministre, on retiendra :

- la création de l’allocation sociale unifiée (ASU), « pour une solidarité plus lisible afin de donner la priorité au travail » (l’objectif est de déposer un projet de loi au Parlement avant la fin 2025, en coordination avec les collectivités territoriales) ;

- malgré l’échec du « conclave » sur les retraites (aucun accord n’a été signé), la traduction dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 des avancées néanmoins identifiées par le Premier ministre (ex. : mesures assurant l’équilibre financier du régime, un traitement plus juste notamment des mères de famille, prise en compte de la pénibilité liée aux risques ergonomiques) ;

- une réflexion sur la refondation du financement de notre modèle social, en cherchant d’autres bases que le travail.

Côté « simplifications », le projet de loi de simplification de la vie économique pourrait être définitivement adopté en septembre 2025, mais il contient peu de mesures en matière sociale. François Bayrou a annoncé qu’ensuite, de nouveaux textes de simplification seront proposés tout au long de l’année, mais par ordonnances. L’avenir nous dira si ces ordonnances contiendront des mesures sociales.

Le Premier ministre a annoncé sa volonté de déposer à l’automne 2025 un projet de loi contre la fraude sociale et fiscale, « pour mieux détecter, mieux sanctionner et mieux recouvrer ».

Enfin, on signalera que M^me Catherine Vautrin, ministre du Travail, de la santé, des solidarités et des familles, a évoqué le sujet de l’accompagnement de l’arrivée de l’enfant dans une famille, en permettant notamment aux parents d’avoir plus de souplesse sur la garde d’enfants, en articulant mieux vie professionnelle et vie privée, pour améliorer le taux d’emploi des femmes. Pour répondre à cet objectif, la ministre a évoqué deux réponses possibles, l’évolution du complément de mode de garde, et le congé de naissance. Et de voir là une « capacité très concrète » de travailler sur le sujet dès 2026 « pour être opérationnel en 2027 ».

Conférence de presse du Premier ministre du 15 juillet 2025