500 EUROS

La direction a finalement proposé aux organisations syndicales d’augmenter le salaire annuel de base de 1% en 2011, avec un minimum fixé à 500€. L’augmentation sera versée sous forme de prime avec la paye de janvier puis intégrée dans le salaire au 1^er janvier 2012. A cette augmentation s’ajoute une revalorisation des minima et des garanties de l’accord social ainsi qu’un « dividende du travail symbolique » de 100€. Rappelons que cette avancée répond à une contreproposition syndicale commune, ce qui a permis d’obtenir un relèvement notable des moyens consacrés à la négociation collective. L’impact est du niveau « d’avant la crise » soit 19 millions d’euros, et le plancher touchera 30.000 salariés sur les 37.000 concernés, pour un salaire de 20.000€, l’augmentation est de 2,5% réels. Il faut rappeler que ceux qui perçoivent un variable ou un bonus supérieur à 12.000€ sont exclus. Pour mesurer l’effet final, il faudra ajouter le relèvement des minima ainsi que les mesures qui relèvent de la négociation en cours sur la réduction des écarts salariaux dont l’impact devrait être de plusieurs millions d’euros. La CFDT, la CFTC et le SNB ont annoncé en séance qu’ils seraient signataires de l’accord, FO et la CGT ont réservé leur réponse pour consulter. La séance de signature devrait être convoquée à mi-décembre.

TU CLIQUES, TU CLIQUES !

La campagne d’évaluations continue de faire des vagues et des mécontents. SGCIB s’est particulièrement illustrée en la matière en fixant la date limite au 7 décembre, date qui n’a pu évidemment pas être respectée dans de bonnes conditions. Les managers étant menacés de représailles sur leur rémunération s’ils n’avaient pas 100% de formulaires validés le 7 se sont affolés et ont souvent franchis la ligne jaune pour obtenir le clic final du salarié… nous ne citerons pas le nom du RH qui écrit au salarié qui lui demande de respecter le délai de 48h. : « tu ne dois pas bloquer le processus pour des détails techniques » ! Tout ceci a conduit la CGT à demander le report de la date limite et la reprise des évaluations pour tous les salariés qui ont subi une évaluation parfaitement en dehors des règles fixées par la DRH elle-même. Selon l’expression désormais consacrée, cette campagne pourrait être notée : « en dessous des attentes » !

NOIX D’HONNEUR

… au patron du PSC de Rennes qui n’a rien trouvé de mieux lors du blocage des routes de Bretagne que d’exiger de son personnel de compenser par des RTT ou des congés les journées de travail manquées du fait de ce blocage… on imagine sans peine maintenant que l’Ile de France est touchée ce que donneraient ses directives appliquées aux quelques milliers de personnes engluées dans les difficultés de transports…Pourquoi les bougres ne se sont-ils pas équipés de skis ou de raquettes pour venir au boulot ? S’ils sont restés chez eux, c’est bien par pure fainéantise pour s’offrir des jours de repos comme des écoliers. A l’égal du ministre qui a prononcé ces mots : « pour ramasser la neige, il faut qu’elle soit tombée », pour le patron du PSC de Rennes « la neige, ça n’empêche pas de venir bosser »… à pied !

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LE CÔTÉ OBSCUR DE LA FORCE

Le démarrage du nouveau processus d’évaluation dans les services centraux révèle ce que tout le monde avait vu arriver… complexe, la nouvelle méthode n’est comprise ni par les managers ni par les personnes qu’ils sont chargés d’évaluer ! On ne compte plus les multiples dérapages, le copié-collé d’objectifs censés être adaptés à la personne, l’entretien préalable de préparation de l’évaluation passé à pertes et profits, plutôt perte d’ailleurs, l’auto-évaluation lorsque l’évalué est invité à remplir lui-même sa propre évaluation, la transformation de l‘évaluation en audience de tribunal… que dire d’ailleurs de l’outil de « rating » élaboré par la RH de SGCIB dont la CGT a eu communication qui établit des scores sur les évaluations d’un manager à la façon IBM : considérant qu’il y a forcément au moins 5% de son effectif qui doit se situer dans la case niveau insuffisant, un manager a été fermement invité à recommencer ses évaluations ! Il fallait s’y attendre, le côté obscur de la force a été libéré par la confusion du nouveau processus, permettant des comportements expéditifs et brutaux à la limite même de la correction. Certes, tout le monde convient qu’il faut « former » les managers. Sauf que le processus est bel et bien démarré, et que formés ou non, plutôt non, les managers évaluent. Sauf que les personnes évaluées ne connaissent pas plus les règles du processus et peuvent donc difficilement s’y référer pour obtenir du manager qu’il les respecte. La direction continue pourtant d’avancer à marche forcée, comme si tout pouvait se régler « sur le tas ». Elle a même prévu d’intégrer dans les fiches de description de postes un volet comportemental qui supposerait donc que, pour occuper un poste, il faut non seulement disposer des compétences, mais aussi du profil comportemental adapté… on hallucine, genre « si t’es pas sévèrement burné, passe ton chemin » ! BDDF, qui ne doit pratiquer la nouvelle méthode d’évaluation qu’en 2011, a déjà remis au comité central d’entreprise un énorme bouquin contenant toutes les descriptions de postes du réseau incluant un volet comportemental. Mais, cette fois-ci, la ligne rouge est franchie, car ce volet contrevient aux dispositions de la convention collective ainsi qu’à diverses dispositions de la loi, notamment par l’introduction de critères discriminants. La CGT n’entend pas laisser faire, et elle a proposé aux autres organisations syndicales de mettre en demeure la direction lors de la prochaine séance plénière du CCE du 16 décembre. En attendant, pour tous ceux qui sont confrontés à l’évaluation nouvelle formule, la CGT a élaboré un vade mecum sur son site intranet pour connaître les règles et les droits de l’évalué à partir même des guides fournis par la direction aux managers. Chacun peut s’y référer utilement, sans oublier qu’il peut aussi prendre conseil auprès d’un délégué du personnel.

LE GRAND ÉCART

L’accord sur la « réduction des écarts salariaux » arrivant à échéance, la direction a engagé une négociation pour son renouvellement. La loi prévoit que les discriminations salariales doivent être supprimées à la fin de l’année, ce qui est un puissant encouragement à mettre les bouchées doubles. L’objectif affiché est d’y mettre un budget important de 4 millions d’euros sur une durée limitée de 2 ans, et de centraliser sa mise en œuvre afin de mettre fin à l’utilisation détournée des précédents budgets ou mettre fin aux résistances injustifiées. Il faut dire qu’ainsi que nous le craignions, les listes établies par la DRH de femmes subissant un écart supérieur à 6% d’avec le salaire médian des hommes à situation comparable sont restées dans les tiroirs des RH et directions locales. C’est pourquoi la CGT a proposé que toute femme inscrite sur les prochaines listes soit informée de cette inscription.

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LAST BUT NOT LEAST

Malgré un courrier adressé par les 5 organisations syndicales à Anne Marion Bouchacourt le 27 octobre, la « dernière » réunion de négociation sur les salaires prévue s’est tenue jeudi 25 avec le directeur des relations sociales, Jean François Climent. Celui-ci a annoncé une nouvelle et ultime proposition, qui consiste en une augmentation du salaire de base de 1% avec un plancher de 400€ pour 2011, le tout versé sous forme de prime en janvier et intégré en 2012. La mesure représente un total de 15,8 millions d’€ distribués à 37.479 salariés. Le plancher de 400€ touche 25.000 personnes dont le salaire est inférieur ou égal à 40.000€ annuels. La proposition améliore quelque peu la précédente, 0,7% avec un plancher de 250€, mais elle ne modifie pas fondamentalement notre critique du choix que fait la direction générale en faveur de la rémunération variable au détriment de la négociation collective avec les syndicats. Ainsi, comme nous l’avons fait remarquer à notre interlocuteur, le simple gel du variable en 2011 à son niveau de 2010 permettrait d’augmenter de 1000€ les salaires de base. La « dernière » proposition de la direction a été estimée insuffisante par les 5 organisations syndicales pour motiver la signature d’un accord salarial qui ont adressé, dans la foulée, une nouvelle lettre à la représentante de la direction générale, Anne Marion Bouchacourt, pour lui faire une « dernière » contre-proposition commune consistant à augmenter les salaires de base de 750€ de manière uniforme. Les organisations syndicales sont également convenues d’inviter le personnel à débrayer afin de mieux se faire entendre par la direction selon des modalités à déterminer prochainement. Autant dire que la tentative du directeur des relations sociales d’expédier promptement l’affaire en fixant une « ultime » réunion le 9 décembre a déjà coulé.

BINGO LYONNAIS

On avait remarqué que la présence de la CGT avait un poil bousculé au CRCm de Lyon… où la direction aurait aimé se passer d’un interlocuteur qui pèse la moitié des électeurs et zapper ses mises en garde répétées sur la dégradation des conditions de travail. Mais à ne prendre au sérieux les représentants du personnel, on gagne le gros lot. Le 2 novembre dernier, 106 agents sur 127 logués ont débrayé de 10 à 12h à l’appel de la CGT. Gageons que cette forte mobilisation va permettre de rétablir le dialogue social et rediscuter de l’organisation du travail sur le CRCm.

LES CITRONS D’OPER

Venu plancher devant les représentants syndicaux de la commission de suivi, le patron des ressources de SGCIB, Christophe HIOCO, a protesté de sa bonne foi pour promouvoir Team up, version locale du lean management : « la productivité, ça va pas être de presser davantage le citron »… Ces fortes paroles méritent d’être connues et rappelées régulièrement à qui de droit « afin d’éviter que les mauvaises habitudes ne reprennent le dessus » selon le même locuteur. La commission a entériné le principe d’une expertise tandis que l’extension de team up est gelée jusqu’en janvier. La CGT a aussi demandé que la description des postes et le suivi de l’emploi nous soient communiqués. À l'heure qu'il est, OPER Paris regroupe 1700 salariés, mais seulement 19 emplois auraient été réaffectés suite à Team up.

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LA GRANDE LESSIVE

Comment ne pas voir comme un parallèle dans les deux messages du patron de SGCIB et de celui de MARK ? L’un et l’autre manient le bâton et annoncent que ça va continuer, et même se renforcer. Plus personne n’a droit à l’erreur, laquelle est assimilée à une quasi trahison vis-à-vis de l’entreprise et devra en assumer les conséquences. Christophe Mianné a moins de retenue que son supérieur pour annoncer ce qu’elles seront et il n‘hésite pas à se vanter d‘avoir déjà plusieurs trophées à son tableau de chasse. Bien sûr c’est à cause du coup de l’environnement incertain, qu’on nous refait tous les ans, et c’est tellement convenu que ça n’impressionne plus personne. De telles banalités ne devraient pas tenir lieu d’orientation pour une division de 12.000 salariés dans le monde. Quant à la concurrence, plus forte, ça aussi on connaît. Ces deux dernières années, on nous avait plutôt dit qu’on était dans les bons, parce que les mauvais avaient coulé. Mais voilà que la concurrence qui devait couler revient plus forte que jamais. Parbleu, en voilà une nouveauté, on n’avait pas remarqué, ni dans les faits ni dans les paroles, que nos concurrents nous déroulaient le tapis rouge. Toutefois, ceci ne retire rien à l’obligation de résultat; responsabilité et efficacité, mais surtout résultat, tiennent désormais lieu de « Business Principales ». Du coté des Ressources, l’orientation est donnée. Il est d’ailleurs significatif que Team Up soit invoqué au chapitre des réalisations remarquables. En bref, si le marché n’est pas assez porteur pour dégager de quoi satisfaire l’actionnaire et les 15% de ROE, c’est le burnous qu’il faut faire suer et taper sur les ressources, lesquelles coûtent, c’est bien connu, toujours infiniment trop cher. Effectivement, des services expérimentant Team Up et la potion de Mac Kinsey, pas soumis aux mêmes précautions oratoires que la direction des ressources, il est patent que c’est là que doit être porté le fer. « Si nous concentrons nos efforts sur les bonnes priorités et si nous restons disciplinés, je suis convaincu que nous avons tout ce dont nous avons besoin pour atteindre nos objectifs et matérialiser notre ambition» écrit donc Michel Pérétié. Tu parles, avec des « si » le populaire fait remarquer qu’on met Paris en bouteilles et avec des conditions pareilles, c’est toujours la faute du lampiste quand les dirigeants se plantent. On en a connu d’autres qui tenaient ce genre de discours, ça n’a jamais été des périodes de progrès pour le personnel, et pas non plus pour l’entreprise. Motiver à coup de bâton a des limites connues. Qu’on ne compte pas sur nous pour laisser faire en se réjouissant sous cape d‘un retour de fortune pour le personnel deSGCIB.

AGENCE DIRECTE

La Direction envisage maintenant de créer une agence « en ligne », accessible par internet et par téléphone. Ce guichet virtuel, pour la clientèle de particuliers, constituerait une DEC logée au sein du PSC de Paris Réaumur, regroupant le travail de base arrière de toute la vente à distance. Son effectif, au démarrage, sera constitué de neuf salariés. Les motivations de ce projet seraient la réponse à des attentes fortes de la clientèle, le développement du PNB et le renforcement de l’image de la SG comme banque de référence pour les services proposés à distance. Cette entité fonctionnerait selon des horaires un peu calqués sur ceux des CRCm. Mais de nombreuses questions sont sans réponse. Quid de Boursorama, des procédures peu claires, des aspects sociaux, des conséquences sur le devenir des agences en dur ? 

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