Traditionnellement, la négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est un concours Lépine des vœux pieux et des éléments de langage bienveillants. Plus prosaïquement, c’est un enfilage de perles. L’accord actuel n’y échappe pas. Il arrive à échéance le 31 décembre 2026. Dans ce recueil d’engagements et de priorités brandi par la direction, on y retrouve : l’équilibre des temps de vie (privée ou professionnelle), le télétravail, la charge de travail… toutes ces choses sur lesquelles la direction s’est assise depuis la signature de l’accord en 2022 et qu’elle a piétinées dans le cadre de son «nouveau paradigme» et du retour sur site. Dès lors, la question de la reconduction de l’accord, tel quel, paraît dans le contexte actuel totalement incongrue. L’évolution de l’emploi, la dénonciation du télétravail et le retour sur site ont aggravé une situation qui était déjà catastrophique à en juger les indicateurs internes et le dernier baromètre employeur. Les suppressions massives de postes (8000 en 3 ans) n’ont fait qu’accentuer la nécessité d’un travail sérieux sur la charge de travail. Ne serait-ce que pour traiter la santé mentale des salariés … dont 33% estiment qu’elle n’est même pas prise en compte ! Il faut arrêter de rendre les salariés (manager ou pas) responsables de leur propre stress et replacer la direction face à ses réelles responsabilités. Cette pression trop souvent insupportable est de son fait. Sans changements radicaux sur ces différents points, renouveler un accord, vidé par l’application d’une politique sociale hors-sol, serait un chèque en blanc et un mauvais signal que la direction pourrait interpréter comme un blanc-seing pour la suite. Or, que reste t’il à démolir à la SG sur le plan social ? … les 35H pourraient bien être dans le collimateur. Déjà certains candidats à la présidentielle reprennent le refrain du «travailler plus» du MEDEF, qui n’a jamais digéré les 35H. Ce n’est pas le moment de donner des gages en plus en interne pour continuer l’entreprise de démolition !
TRANSPARENT
La transparence des rémunérations est depuis quelques années un serpent de mer. La transposition de la directive européenne en droit français se fait attendre. Les gouvernements successifs ont repoussé le sujet et ce n’est que dernièrement qu’un texte à fait l’objet d’un conseil des ministres… avant de continuer sa route et éventuellement d’aboutir à son application fin 2027, dans le meilleur des cas. C’est pourquoi la direction a proposé de proroger d’un an l’accord égalité professionnelle qui arrive lui aussi à échéance fin 2026. Si nous sommes favorables à repousser la prochaine négociation pour tenir compte des nouveautés de la loi, il n’en est pas de même avec les dispositifs de l’accord que nous avions longuement négocié et qui, au final, avait été signé par la CGT (comme 65% des accords). L’encre des signatures à peine sèche, la DRH avait appliqué un dispositif non conforme à ceux fraichement négociés et mis dans l’accord. Ainsi, les indicateurs qui permettaient à chacun de se positionner dans la grille salariale ont disparu, rendant l’étude salariale faite par la CGT infaisable. De même, la fusion des EAS avec l’examen des écarts salariaux entre les femmes et les hommes rend encore plus opaque le traitement des inégalités constatées. Quel intérêt de signer la prorogation d’un accord, si la direction ne s’engage pas à respecter ce qu’elle écrit ?
Nous revoilà donc plongés depuis le 5 octobre dans l’«ancien monde». Celui du retour sur site imposé et de ses mauvais côtés, des bouchons, des transports surchargés, du temps perdu, des frais supplémentaires, du stress et de la course contre la montre. Cette décision brutale reste - pour l’heure - une erreur historique et nous plonge dans une situation souvent intolérable et honteuse. Les managers sont ramenés au rang de garde-chiourmes, rôle ingrat et infantilisant pour tout le monde. Et s’ils s’y refusent, c’est au risque de voir la foudre s’abattre sur eux. Tout ceci n’a aucun sens et laisse les salariés entre désarroi, perplexité et colère. La SG va de plus à rebours du reste de l’industrie, où la résistance des salariés a été entendue et les amputations envisagées du télétravail ont été repoussées sine die, voire abandonnées – y compris d’ailleurs dans certaines entités du groupe. Dommage qu’à la SG certains se soient empressés de valider le diktat directorial en lui donnant un vernis de dialogue social plutôt que de se soucier de défendre les intérêts des salariés concernés ! C’est dans ce contexte détérioré que la direction va recevoir les syndicats lundi pour renouveler l’accord sur la qualité de vie et les conditions de travail. Le préambule de l’avenant échu (que seule la CGT a refusé de signer) est succulent : «La SG réaffirme son engagement concernant la qualité de vie et les conditions de travail...Cet accord qui a marqué la volonté commune de la direction et des syndicats signataires d’insuffler une dynamique en faveur de l’amélioration des conditions de travail » … Il a été signé le 15 décembre 2025, soit 6 mois après la dénonciation du télétravail à la SG. Dystopie ou Absurdistan ? Chacun appréciera.
A TABLE !
Dans le cadre du retour sur site dans les services centraux parisiens, la direction a revu son offre de restauration. Nous avons lancé une enquête de satisfaction. Si vous êtes concernés et que vous n’avez pas encore répondu, vous avez jusqu’au 13 octobre. Une réunion est prévue le 16 octobre.
DISPOSITIFS SENIORS
Dès juillet, nous avons demandé à la direction de respecter son engagement de ne pas revoir les avenants individuels des collègues actuellement dans les dispositifs seniors et impactés par le gel/suspension de la réforme des retraites. La direction a répondu qu’«il ne pouvait pas y avoir de perte de rémunération» d’après le directeur des relations sociales et que le processus imposé aux collègues avait été validé par les autres syndicats. Si vous êtes concerné et impacté financièrement, nous vous invitons donc à remonter directement votre situation au directeur des relations sociales (cf modèle ici), en nous mettant en copie, pour que nous puissions vous aider à obtenir gain de cause.
C.E.T
Ce sont déjà plus de 450 demandes de régulations dans le cadre de la monétisation du CET et/ou du transfert du CET vers le PER qui ont été formalisées et dont nous sommes copie. Dès lors, la direction a 2 possibilités : 1/ attendre que le juge tranche « notre différence d’interprétation » de ce qu’est la rémunération annuelle servant d’assiette de calcul ou 2/ se mettre autour de la table de négociation pour examiner comment résoudre le préjudice subi potentiellement par plus de 11 000 salariés rien qu’en 2025. Sans discussions, les réclamations individuelles vont continuer d’affluer et le risque juridique croître.
Trois ans après un premier Capital Market Day (CMD) qui avait déçu les marchés financiers, Slawomir Krupa semble avoir trouvé comment se mettre au diapason de leurs attentes : en promettant une pluie de milliards pour les bienheureux actionnaires de la SG. Potentiellement plus de 20 milliards en 3 ans ! Et dire qu’il faut batailler pied à pied pour obtenir quelques malheureux millions lors des négociations annuelles sur les salaires (NAO)…
UN COÛT SOCIAL ÉNORME
Mais revenons aux annonces de ce lundi. Après les années Oudéa - désastreuses aussi bien pour le cours de l’action que pour l’emploi - le bilan du premier plan stratégique de Slawomir Krupa est très positif d’un point de vue financier : rentabilité retrouvée et solidité du bilan sont au rendez-vous. Mais à quel prix social ! Rien qu’en France, ce sont 8000 postes de travail qui ont disparu en 3 ans. Quant à la qualité de vie au travail, il s’agit clairement d’un objectif très secondaire pour la direction. Les difficultés du retour sur site en témoignent. Malgré l’effondrement continu du Baromètre Employeur, la dégradation des conditions sociales se poursuit aussi bien au niveau des rémunérations que de l’évolution du pacte employeur. Deux dossiers sont emblématiques de cet assaut mené contre les salariés : la dénonciation de l’accord sur le télétravail (alors même que BNP Paribas a au contraire choisi de pérenniser le rythme existant) et le nouvel accord sur l’emploi qui a fait disparaitre les garanties, les dispositifs d’accompagnement et tous les garde-fous protégeant les salariés concernés par les diverses restructurations. A croire qu’il s’agit d’une politique délibérée destinée à accroître fortement l’attrition «naturelle» sur laquelle la direction générale compte pour la mise en oeuvre du plan stratégique 2026-29. User les salariés pour les pousser au départ…
LES ANNONCES
Car que faut-il retenir des annonces ? Tout d’abord que l’ogre n’est pas rassasié : il lui faut toujours plus de milliards, en pressurant toujours plus les salariés. C’est cela ce que signifie l’objectif d’un coefficient d’exploitation inférieur à 55%. Et pour en faire quoi ? Investir dans les activités de la banque ? Pas vraiment : le plan prévoit un taux de distribution du résultat pouvant atteindre plus de 80% du résultat !! Que faut-il comprendre ? Que la direction ne croit pas à la possibilité de développer les activités, sinon marginalement ? Car que voit-on dans ce plan stratégique ? Encore 1,9 milliard d’économies dont 1 milliard supporté directement par les salariés. Combien de postes cela représente-t-il ? La présentation de Slawomir Krupa a été muette sur ce point, par pudeur ou peut-être simplement parce que cela n’intéressait pas les personnes à qui il s’adresse en priorité. Mais nous, cela nous intéresse !
L’OMBRE DE L’IA
Alors que peut-on essayer de deviner en scrutant les 80 pages de la présentation du CMD ? Tout d’abord que l’intelligence artificielle (IA) sera mise à contribution pour réduire encore les coûts informatiques et automatiser certains processus de gestion. Au vu du battage actuel sur le sujet, cela n’a rien d’étonnant. Et le choix de la direction est clair : l’IA ne sera pas principalement déployée pour augmenter les capacités des salariés en place mais pour en remplacer un certain nombre. La direction ne donne pas de chiffres, mais il est clair que les gains de productivité annoncés dépassent largement ce qui peut être obtenu par de simples améliorations techniques. De nombreuses fonctions support (maintenance informatique, production documentaire, relation clientèle à distance, etc.) pourraient être concernées. Il faudra que la direction clarifie ses intentions et dévoilent ses projets à vos représentants afin que nous puissions avoir une idée des impacts et défendre vos emplois.
LA DÉFLAGRATION
Mais il semblerait bien que ce soit le pôle France (RBPI) qui soit le plus dans le collimateur de Slawomir Krupa. Le message est en effet clair : les clients les plus modestes ne seront plus les bienvenus dans les agences du groupe SG. Combien d’entre eux seront poussés vers BoursoBank ? Est-ce que ce sont eux les 5 millions de nouveaux clients attendus pour la banque en ligne ? Et que va devenir le réseau d’agences dans ce modèle ? Les slides disponibles en ligne sont clairs : BoursoBank pour tous et les agences pour les riches (à partir de mass affluent). Combien de salariés sont envisagés dans ce modèle ? Car ce qui fait saliver la direction chez BoursoBank c’est le faible coût du service rendu au client (« low cost-to-serve » dans le jargon, c’est-à-dire environ 1000 salariés pour couvrir les 9 millions de clients existants en attendant une plus grande automatisation des processus et une intensification des interactions gérées par les agents IA). Les agences seront semble-t-il dédiées à l’investissement de l'épargne disponible (« seize the wealth and savings opportunity ») - pour ceux qui en ont suffisamment. Pas un mot sur les autres clients. Aucune indication n’est donnée au sujet de l’impact sur l’emploi de ce changement de modèle, aussi bien au niveau des agences que des fonctions support. Encore une fois, la direction devra expliciter l’impact de ses choix sur les conditions de travail et les emplois des salariés, qui ont déjà subi vagues après vagues de restructurations brutales. L'idée de faire de la SG une banque de clientèle haut de gamme n'est pas nouvelle, elle est même à l'origine du plan Flichy et du fiasco qui a suivi. Il y a aussi l'exemple du CCF qui s'était spécialisé sur ce créneau et qui a fini racheté. Ce n'est pas un modèle qui fonctionne, Slawomir Krupa ferait bien de se souvenir des leçons du passé.
« SAUVE QUI PEUT » ?
Et tout cela pour quoi ? Pour être mieux payés ? Même pas, puisqu’il semblerait que tous les gains seront redistribués aux actionnaires. Alors certes, la direction nous promet un PMAS annuel…. Mais cela suppose une capacité d’investissement inaccessible à un nombre toujours plus important de salariés en raison d'une évolution des rémunérations loin de suivre celle du coût de la vie. Peut-être que la direction a décidé de segmenter ses salariés comme elle compte le faire avec les clients de la banque ? Ou alors s’agit-il d’un biais inconscient au détriment des moins riches d’entre nous ? Toujours est-il que ce ne sont pas quelques millions supplémentaires alloués à la Fondation SG qui vont permettre à la direction générale d’être crédible en matière de RSE. Nous attendons donc de sa part la réouverture d’un véritable dialogue social au sein de la banque. Le «sauve qui peut» et le «chacun pour soi» ne vont pas suffire à alimenter seuls l’«attrition naturelle». Nous allons devoir travailler pour obtenir des alternatives satisfaisantes pour les salariés … aussi. Et remettre de vrais dispositifs robustes pour éviter de laisser certains collègues sur le bord de la route. La direction générale reçoit demain les organisations syndicales. Ce sont bien des demandes que nous porterons, ainsi qu’une opposition ferme à l’accélération de la réduction de coûts dans de telles conditions. Nous partagerons aussi les remontées du terrain qui, entre inquiétude et colère, ne dénotent pas des précédents indicateurs (baromètre employeur, expertise télétravail, remontées de la médecine du travail, etc).
Dans le cadre de la suspension de la réforme des retraites, nous avions demandé à la direction le 4 août de ne pas léser les collègues concernés par les dispositifs seniors validés et en vigueur (cf nos infos précédentes). La direction nous a répondu le 9 septembre qu’elle appliquait l’accord Emploi et que «les avenants individuels doivent être lus en cohérence avec les accords». Soit exactement le contraire de ce que prévoit justement l’accord Emploi de 2025 : «Les salariés bénéficiant d’un mi-temps senior ou congé de fin de carrière au titre de l’accord Emploi 2019 et de ses avenants, ne verront pas leur avenant au contrat de travail ni remis en cause, ni modifiés». Les impacts financiers peuvent être massifs et parfois sur l’ensemble de la durée de la retraite. Nous attendons donc une réunion avec l’ensemble des syndicats pour examiner la situation, comme le prévoyait l’accord unanimement signé à l’époque.
LE TEMPS, C’EST DE L’ARGENT
Mais les difficultés ne s’arrêtent pas à cet accord. Celui portant sur la mise en place d’un compte épargne temps n’y échappe pas non plus. Nous avons pourtant rappelé à la direction que la méthode de calcul utilisée pour déterminer le montant en € n’était pas conforme à l’accord signé. Au lieu de se baser sur votre rémunération annuelle (hors prime et variable), la direction a unilatéralement supprimé 1/13e de votre RAGB de sa base de calcul. Nous lui avons demandé de corriger cette erreur et de réparer le préjudice subi par les collègues qui, sur cette base, ont monétisé ou investi dans le PER les jours épargnés dans leur CET. Elle a refusé et continue de communiquer largement pour inciter au transfert des jours du CET vers le PER Valmy. Devant ce refus, nous avons déposé un recours en justice. Si vous êtes concernés, nous vous conseillons de nous contacter.
SG FIRST ?
Dans le cadre du retour sur site le 5 octobre, alors que la direction a mis en avant des gages de réassurances sur sa capacité d’accueillir tout le monde sur site dans de bonnes conditions, elle a, dans les centraux, commencé par exclure les prestataires de services (qui représentent une part importante des effectifs dont la SG a besoin pour faire tourner certaines activités) des parkings des tours. C’est évidemment tout aussi inacceptable que le reste. L’absurdité va jusqu’à leur interdire l’accès en vélo ! Bref, il faut ajouter les décisions hors sol aux difficultés individuelles dans lesquelles l’oukaze de Slawomir Krupa sur le télétravail a plongé nombre d’entre nous. Nous sommes intervenus sur ces différentes décisions et sujets. Mais il faut apparemment beaucoup plus de temps pour corriger une mauvaise décision que pour la prendre. Bref, le contraire de ce que Slawomir Krupa mettait en avant : intelligence collective et réactivité.
«Historiques». Il n’est pas question ici des vagues successives de canicules, ni des records de chaleur ou des drames liés qui ont émaillé l’été, mais des résultats annoncés par la SG fin juillet. La trajectoire ne doit pas se conclure, comme l’année dernière, par un accaparement total du résultat de notre travail au bénéfice des actionnaires et au détriment des salariés, une hausse fulgurante de la rémunération de nos dirigeants (+45% pour Slawomir Krupa). Il convient donc de conjurer le sort qui s’était conclu dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires par un accord (CFDT, CFTC et SNB) fin décembre … sans aucune augmentation collective et une baisse des augmentations individuelles, malgré des résultats qui s’annonçaient déjà historiques !
DISPOSITIFS SENIORS
Le 1er juillet, la direction écrivait aux syndicats pour partager avec eux les implications sur les différents dispositifs internes de fin de carrière suite à la suspension de la réforme des retraites de 2023. En effet dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité Sociale de 2026, les effets peuvent être plus ou moins importants. Si elle permet aux générations 1964 – 1968 de gagner quelques mois pour atteindre leur possibilité de départ à la retraite à taux plein, elle génère des effets en chaine sur nos dispositifs séniors : mi-temps seniors (MTS) et congé de fin de carrière (CFC). La CGT a donc rapidement alerté la direction qu’elle ne pouvait unilatéralement décider (à nouveau, décidément) du sort des collègues concernés. Ceux-ci risquent en effet de perdre une partie consistante de leur rémunération, certains droits lors de l’ensemble de leur retraite, diminuer leur durée de cotisation. Mais en agissant dans la précipitation pour générer quelques économies au passage, la direction ne prenait pas en compte le fait que la CNAV n’allait certainement pas suivre la charge, mettant ainsi en risque les collègues concernés de ne pas avoir de ressources le temps que les dossiers soient traités. La direction a finalement acté ce point et accepté de prendre à sa charge un décalage de 5 mois, afin que les salariés dont la date de départ à la retraite serait avancée avant le 1er janvier 2027 puissent partir à la date initialement prévue. La direction a cependant introduit un traitement selon 3 scenarii qui n’étaient pas prévus dans les accords et avenants successifs négociés et signés avant l’accord emploi de 2025. Cette interprétation unilatérale n’est d’ailleurs pas plus conforme avec les avenants individuels que les collègues concernés ont signés. C’est pourquoi nous avons demandé à la direction de respecter ses engagements et les dates signés dans les avenants avec les collègues (sauf accord express de leur part), et d’appliquer le dispositif de l’accord qui prévoit justement qu’«en cas de modifications législatives ou conventionnelles, la direction s’engage à réunir les syndicats pour examiner avec eux les conséquences.»
TELETRAVAIL
Plus la date du 5 Octobre approche, plus le désarroi est grand. L’ultimatum du retour sur site fait partie des irritants majeurs, des difficultés supplémentaires et des risques psychosociaux qui nous ont fait tirer la sonnette d’alarme au CSE des centraux, en proposant aux élus d’acter dans ce contexte une procédure légale de DGI (danger grave et imminent). La CGT s’est retrouvée bien seule pour l’adopter et imposer à la direction de mener une enquête, puis d’y apporter les remèdes indispensables pour lever les risques. Après avoir pourtant constaté que «l’ensemble des voyants étaient au rouge», le SNB s’est réfugié derrière la même posture juridique que la direction pour finalement refuser notre proposition lors d’un vote parfaitement illicite, suivi des autres élus. Pour justifier cette position, la polémique est ensuite ressortie, nous accusant d’«instrumentalisation contreproductive» et d’être dans la posture. S’il y a bien des leçons dont on peut se passer, ce sont bien celles liées à la défense des intérêts des salariés quand on voit le brillant résultat des accords signés par nos détracteurs sur l’emploi, la rémunération et le télétravail.
