LE DÉBAT EST CLOS (?)
Si certains se félicitent, un peu trop naïvement, d’un «renouveau du dialogue social», la direction ne fait même pas semblant d’y croire. En témoigne son comportement limite lors de la dernière séance plénière du CSEC. Alors que la CGT contestait le déploiement prochain des modifications du dispositif d’évaluation, la direction a lancé que «3 syndicats (sur 4) ne se sont pas opposés à la présentation formelle» après avoir tranché via une posture d’autorité significative : «le débat est clos». Un mépris qui passe d’autant plus mal que, l’accord Emploi 2026 2028 à peine signé, les premières annonces sont tombées : 28 postes supprimés sur 73 chez SG Bernstein à Paris, 6 licenciements secs pour SGSS Madrid, etc. Qui pourrait croire sérieusement que le «nouveau paradigme» signé par 3 syndicats vise «au maintien de l’emploi» ou que «la réduction des effectifs n’est plus au cœur du dispositif» ??? 

NAO : MARCHÉ DE DUPES
La saison 2025 des NAO n’aura duré que 3 réunions avant d’aboutir à la dernière proposition de la direction : Rien en augmentation collective. Alors qu’on peut s’attendre à des résultats 2026 proches des 6 milliards et qu’en 2025, 2 milliards auront été distribués aux actionnaires, les salariés peuvent oublier toute reconnaissance financière de leurs efforts : non seulement il n’’il n’y a pas d’augmentation collective mais en plus l’enveloppe pour les augmentations individuelle est en baisse ! Il aura fallu des talents de prestidigitateur au représentant de la direction pour faire passer le supplément d’intéressement de 1400 euros comme une mesure phare, à la hauteur de la situation. Il suffit de relire le préambule du projet d’accord pour comprendre que cette somme ne fait que rattraper celle que l’accord sur la participation / intéressement n’avait pas prévue dans le cadre de la distribution aux actionnaires (le rachat d’actions supplémentaire) ! Pressée d’en finir, la direction a mis – à nouveau – un ultimatum serré pour que les syndicats se positionnent. Avec un délai aussi court (réponse avant le 19 décembre), nous n’avons pas eu le temps d’organiser une consultation des salariés sur ce projet d’accord. Mais l’ensemble de la CGT SG a refusé en bloc cette ultime proposition (aucune augmentation collective, quelques mesures individuelles et un supplément d’intéressement de 1400€ bruts, proratés au temps de présence, versé avec l’intéressement). Chacun jugera après coup. Nous restons à votre disposition si besoin de précisions. Nous pourrons vérifier lors des résolutions de l’AG 2026 si nos dirigeants se sont infligés le même régime sec … ou s’ils ont continué à se remplir les poches grâce à votre travail.

BONNES FÊTES DE FIN D’ANNÉE !
Après une année 2025 chargée sur bien des aspects, nous vous souhaitons de pouvoir prendre un peu de repos, du temps avec vos proches et votre famille. Dès le début de l’année 2026, vous pouvez compter sur nous. En attendant, passez de bonnes fêtes de fin d’année !  

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LE PACTOLE & LES VAUTOURS
Quelques questions resteront sans réponses après la négociation sur l’Emploi qui vient de s’achever. Par exemple : puisqu’en 2025 les effectifs ont fondu comme jamais auparavant et que la tendance est appelée à se poursuivre, n’est-ce par la preuve que les garanties apportées par l’ancien accord Emploi sont indispensables pour les salariés ? La direction n’a-t-elle pas simplement comme objectif à court terme de mettre tout bêtement la main sur la montagne de provisions générées par les plans de transformation, à hauteur de plusieurs centaines de millions d’euros ? Dans ce cas, il n’était pas indispensable de détricoter les garanties obtenues qui vont rapidement faire défaut. Décréter la montée en compétence ou la reconversion professionnelle est une chose, la mettre en application sera une autre paire de manches. Car pour l’instant, derrière la poudre de perlimpinpin saupoudrée dans le projet d’accord, point de dispositifs concrets à l’horizon pour la mobilité interne.

CONSULTATION : MERCI !
Qu’importent les remarques acerbes venant de la direction ou d’ailleurs(«ça n’a pas de valeur», «y’a pas beaucoup de réponses», «de toute façon, ils ne signent jamais», et blablabla), pour la CGT l’avis des salariés qui acceptent de participer à nos consultations est non seulement important, mais surtout déterminant sur notre signature (ou pas) des projets d’accord. En ce qui concerne le projet d’accord Emploi disruptif et régressif proposé par la direction, leur réponse est sans appel : plus de 92% des réponses sont défavorables à sa signature. Cela nous conforte dans notre analyse de la situation et du projet d’accord d’autant que les verbatims qui accompagnent les votes sont souvent encore plus significatifs. Surtout en attendant la publication des résultats du baromètre employeur officiel début 2026 qui, bien que verrouillé au maximum, risque d’être aussi une cuvée historique ! En attendant donc, la CGT ne signera pas cet accord emploi. C’est avec regrets et consternation (mais sans résignation) que nous assisterons à la cérémonie de signature prévue lundi avant la dernière NAO. Ce sera la 1ère fois que la CGT ne sera pas signataire sur l’Emploi à la SG ! Plus globalement, nous sommes signataires des projets d’accords dès qu’ils sont bons et qu’ils sont validés par la consultation des salariés. A la SG, la CGT a ainsi signé jusqu’à présent 69 % des accords (d’autres signent quasiment 100% des projets d’accords). Pour le coup, sur l’emploi, nous espérons que nos craintes seront infondées et nous aimerions que l’avenir nous donne tort. Mais il serait étonnant que la direction fasse valider un projet ultra-régressif pour ne pas s’en servir…

TÉLÉTRAVAIL
Après la fin de l’ultimatum de la direction, le dossier «télétravail» est remonté pour arbitrage final directement chez Slawomir Krupa, c’est-à-dire au 36e ou de l’autre côté de l’Atlantique. En-dehors du temps qui passe, les différences de traitement dans le groupe existent et tant mieux. L’harmonisation affichée et inflexible de la DG semble atteindre ses limites dès lors que certaines filiales ont gardé des rythmes de télétravail bien plus proches des attentes des équipes (Bourso, sogécap, Ayvens, etc). Différentes activités (GTPS) ont des rythmes de 2 jours de TT maintenus dès lors que ces activités ont été offshorées. Il est grand temps de trouver une sortie par le haut à ce capharnaüm créé sur la base d’une simple conviction. C’est la demande que nous partagerons à nouveau à la DRHG lors de la réunion de signature du projet d’accord emploi lundi. 

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Spécial Accord Emploi - 2 décembre 2025 

Edito :  Nouveau pacte social ? ou nouveau paradigme RH ?
Au fil des négociations, la photographie de la cible Emploi de la direction se précise. Non pas, parce que celle-ci nous donne de la visibilité ou nous explique ses ambitions (bien au contraire...). Mais bien parce que les pièces du puzzle se mettent en place, plus ou moins brutalement.

Avec l’aide de McKinsey (RTS) et la mise en place de la «HR Control Tower» pilotée directement chez DGLE, jamais l’emploi n’avait diminué aussi vite.

Depuis la dénonciation de l’accord télétravail et la fin de l’ultimatum sur le pseudo projet d’accord, pas de son – pas d’image de la direction.              
Dès lors, la question se pose : Avec une méthode aussi désastreuse, peut-on refonder un pacte social «malgré ses propres salariés» ?

Enfin, il semblerait qu’au-delà de présenter aux syndicats un soi-disant «changement de paradigme», nous ayons aussi et surtout affaire à une grosse, très grosse envie de réorganiser à moindre coûts.

C’est clairement visible dans le projet soumis à la signature le 12 décembre.
La CGT considère qu’il ne faut pas signer ce projet déterminant pour les 3 prochaines années mais s’en remet à votre avis. La CGT, fidèle à ses pratiques et ses principes, soumet la signature de ce projet aux principaux concernés – vous, salariés.
Nous organisons une consultation (cf notre site) dont nous garantissons la confidentialité.

Pour ce faire, voici la synthèse commentée des 45 pages du projet d'accord de la direction. 

En résumé, les garanties indispensables pour encadrer les mobilités internes n’y sont pas. 
L’engagement exigé par l’intersyndicale de ne pas recourir à la mobilité contrainte est passé à la trappe.

L’engagement de ne pas recourir aux licenciements contraints n’existe plus. 
Au contraire, cette possibilité est même envisagée dans le préambule !

Les barèmes des départs volontaires disparaissent. 
Ils étaient coûteux pour la direction, mais tellement protecteurs pour les salariés ! 

Enfin, les seniors (de plus de 50 ans, dilués dans la formule « population expérimentée » précédemment de plus de 45 ans), vont aussi faire les frais des nouveaux dispositifs, moins avantageux, mais là encore, énormément moins couteux pour la direction.

Dès lors quel intérêt auraient les salariés à la signature des syndicats d’un projet d’accord régressif s’il ne comporte même pas les garanties minimales et pourtant indispensables (par ailleurs revendiquées par l’intersyndicale) ? A part, pour la direction d’en faire partager la responsabilité avec les syndicats ….
En tout cas, on reste éloigné du « c’est mieux que rien », puisque les dispositifs sont pires que s’il n’y avait pas d’accord signé.

Une manière de museler le contre-pouvoir plus que jamais indispensable dans l’entreprise ?

 

LA MOBILITÉ INTERNE
La direction affiche sa volonté de gérer à présent les évolutions de l’emploi par la  montée en compétence interne des salariés. Nous disons : Banco !         
Mais elle ne précise pas véritablement « comment », ni quels engagements pour encadrer ces reconversions massives. Nous disons : Attention ! 

Il suffit de gratter un peu les dispositifs que la direction entend mettre en face de cet objectif et nous nous apercevons qu’ils restent «à inventer» et «à calibrer»…. Du moins, officiellement, pour les syndicats.

Bref, là où il faudrait une équipe RH solide, transversale, staffée et pilotée en interne, nous risquons de voir arriver un cabinet externe qui fait fortune sur les déboires des entreprises en réorganisations (tel Right Management dans le passé ou certainement Alexio pour l’avenir). Nous ne sommes pas à l’abri aussi de découvrir (puisque pour l’heure, la direction dément) que les activités de «mobilité» ou de «montée en compétence» sont gérées en grande partie en dehors de la France.

Sur la mobilité, nous avions obtenu depuis plusieurs décennies que le salarié dont le poste est menacé, reçoive de la direction une proposition convenable de poste.

Cette garantie, qui a démontré son efficacité, tant personnelle qu’opérationnelle, disparait au profit d’«une affectation dans l’intérêt de l’entreprise».

La direction pousse le bouchon jusqu’à prévoir que si la mobilité a été accompagnée par le nouveau «Campus mobilité et compétences », 2 clauses du projet d’accord sont présentées comme des garanties :

• Pour pouvoir prétendre à une augmentation, votre rémunération annuelle globale fixe brute (RAGB) devra être située en-dessous de la moyenne métier du futur poste,
• Si votre bonus / part variable est supérieur aux pratiques du métier d’accueil, celui-ci peut être baissé … sur deux exercices.

Présentées comme des garanties ?!? oui, mais pour qui ?
Voir son bonus ou son variable baissé peut-il être sérieusement considéré comme une garantie, au motif que cela se passerait sur 2 ans ? 

La direction nous a répondu : «On leur garantit déjà du boulot, on ne va pas les augmenter en plus !»

Historiquement, nous avons accompagné et challengé les dispositifs de reskilling (reclassement interne) et de upskilling (montée en compétences vers de nouvelles responsabilités). Mais nous craignons que le «downkilling» (déqualification progressive ou «killing» tout court) soit plus massif et nombreux que les dispositifs pré-existants et vertueux. Le projet n'apporte aucune garantie de ce point de vue, en dépit de nos nombreuses demandes et nos propositions.

L’objectif – non affiché aux syndicats – de la direction est de modifier le « delayering » (suppressions du nombre de couches managériales) et le «span of control» (nombre de salariés sous la responsabilité d’un manager). Dès lors, chacun mesure que les managers sont la prochaine cible de la stratégie de la direction. Difficile d’embarquer une organisation malgré elle, alors que ceux-ci sont sursollicités par de nouvelles tâches (par exemple le nouveau déploiement d’évaluations tournées vers la performance …) en plus du sous staffing lié au non-remplacement des départs.

Il aurait fallu des engagements concrets et efficace pour atteindre cet objectif, tout en préservant les troupes. Ils ne sont pas dans le projet d’accord et les sujets de conflits vont s’amplifier (Evals, détermination du bonus et des variables, etc).

MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE SGRF
Concernant la mobilité géographique de SGRF, si le cadre actuel a été pensé pour soutenir financièrement les salariés faisant le choix de répondre à un besoin de l’entreprise, la nouvelle version devient un outil de transformation imposé. Elle est construite autour des notions de «grande mobilité» et «petite mobilité».

Grande mobilité (au moins 50 km et 1h30 de trajet)
L’accès à ce dispositif est à présent réservé à une minorité de postes : essentiellement certains emplois d’encadrement du réseau ou à certains métiers identifiés localement comme difficiles à pourvoir ou d’expertise.

L’ancien système, certes complexe mais complet, disparaît. L’enveloppe logement, exonérée de charges sociales et fiscales, est supprimée, ainsi que toutes les aides financières annexes : frais de recherche de logement, de déménagement, de mutation, d’installation…

Désormais, l’indemnisation est considérablement réduite. Une prime de 40K€ ou 30K€ selon son métier, une majoration de 4000 € par enfant et 5000 € supplémentaires si la mobilité entraîne la démission du conjoint. Le tout est en brut, soumis aux cotisations, contributions sociales et imposé.

L’écart de 10 000 € est censé compenser le fait que les plus hautes fonctions managériales n’auront d’autres choix que d’accepter des mobilités plus lointaines, dues à une raréfaction du nombre de postes de leur niveau hiérarchique.

Petite mobilité (allongement de trajet d’au moins 15 km ou allongement de 30 minutes)
Pour la majorité des salariés, les mobilités géographiques seront prises en charge par le versement de Primes Forfaitaires de Transport (PFT), légèrement revalorisées :

- Allongement de 15 à 25 km : prime annuelle de 1700 € bruts pour un temps plein,

- Allongement de 26 à 35 km : prime annuelle de 2600 € bruts pour un temps plein,

- Allongement de plus de 35 km : prime annuelle de 3700 € bruts pour un temps plein.

Si au premier abord, ces montants en hausse semblent être enfin un point positif, il convient de rappeler que les futures propositions de poste seront des affectations arrangeant la direction. Les quelques concessions permettant un accès plus large au dispositif de versement des PFT ne compenseront pas la perte d’un véritable droit à un poste convenable pour le salarié.

En effet, la direction entend opérer les mobilités nécessaires aux besoins de l’entreprise dans le périmètre géographique du bassin d’emploi du salarié, celui-ci étant défini comme «un regroupement de communes proches ayant entre elles des relations économiques, ou liées par des migrations alternantes domicile-travail quotidiennes».

Cette définition est dangereuse puisque selon votre secteur géographique et la diminution progressive du maillage SGRF, la direction pourrait affecter un salarié sur un poste de travail pouvant se situer à 1h30 du domicile ! Hallucinant, d’autant que la direction précise même que les bassins d’emplois peuvent être «perméables»….

La direction rétorque pour amadouer les syndicats que cette notion de «bassins d’emploi » était dans l’accord lié à la fusion SG CDN. Sauf que la fusion garantissait le maintien du maillage et rendait la question nulle et sans effet. Ce ne sera pas le cas avec la disparition programmée de plusieurs centaines d’agences sur la durée du projet d’accord.

Enfin, l’octroi de cette PFT est conditionné à l’usage de son véhicule personnel, et de ne pas habiter en zone 1 à 3 du Pass Navigo. Elle est également exclusive de la prise en charge du remboursement partiel d’un abonnement de transport en commun (si vous réalisez vos déplacements avec un mix voiture + transport en commun, il vous faudra choisir).

En clair : êtes-vous prêts à être affectés sur des postes de manière unilatérale par votre RH, sur des trajets pouvant représenter jusqu'à 3h aller-retour en voiture par jour, en échange d'une prime de 3 700€ brut/an ?

En fin de compte, que les mutations relèvent de la grande ou de la petite mobilité géographique, les salariés devraient consentir à des efforts géographiques bien plus importants, avec des répercussions évidentes sur la vie personnelle et familiale.

L'EMPLOI
Au final, la direction reprendrait la main sur ce que nous avions obtenu en termes de garanties et de barèmes de licenciements (sous forme de départs volontaires).
Les accords passés étaient basés sur le fait qu’un salarié dont le poste était menacé, avait le choix entre :

• lever la main pour demander un reclassement prioritaire (sur la base d’une proposition de poste convenable) ;
• ou lever la main pour demander un accompagnement financier pour un projet externe (création d’entreprise, reconversion professionnelle, et même un projet personnel) à hauteur d’un mois de salaire par semestre d’ancienneté (plus de sérieux boosters) ;
• ou lever la main pour bénéficier d’un dispositif senior si l’on était entre 3 (voire parfois 4) ans de l’âge de départ en retraite à taux plein. Une transition d’activité à 70% de la RAGB et 50% du variable.
• ou, ne pas lever la main… et en fonction des situations, ses collègues généraient les suppressions de postes attendues par la direction. Voire, il était géré en bosse budgétaire.

Maintenant, non seulement, ce serait la direction qui ferait son marché (qui décide sans critère objectif qui est ciblé).
Au-delà, en plus, ce ne serait plus seulement le  poste du salarié qui serait menacé, mais ce serait aussi son emploi !
Car rien ne garantit qu’il n’y aura pas de licenciement contraint. Au contraire, la direction a poussé la malice jusqu’à introduire cette possibilité dans le préambule (que certains syndicats réclamaient depuis le début de la négociation) : « (…) dispositifs étendus avant d’envisager des dispositifs contraints». 

En clair, s’il y a un incident impactant massivement l’emploi (crise, IA, etc) ou une réorganisation avec un impact majeur sur l’emploi, les syndicats devraient alors négocier des dispositifs volontaires fortement régressifs (dont les montants auront fondu entre ceux que nous avions obtenus et les minimas légaux ou conventionnels que propose la direction dans son projet). 

Nous avons exigé de mettre les barèmes actuels en annexe du projet d’accord. Refusé par la direction. 

Depuis quelques temps, en cas de réorganisations, la direction (via la «HR Control Tower» de DGLE) commence par supprimer tous les postes vacants au moment de la prise de décision, juge ceux qu’il est «indispensable» de remplacer, en priorité par des mouvements internes. D’un côté, elle favorise les démissions (fin du télétravail par exemple) et de l’autre, elle réduit au maximum les recrutements externes. L’effet réduction d’emploi est massif et rapide. Cela ne veut pas dire qu’il est indolore et les risques de dérapages sont énormes (risques psycho sociaux RPS, risques opérationnels, etc).
La charge de travail explose et les managers se retrouvent à gérer des risques opérationnels d’une part et des RPS d’autre part.
Là encore, aucune garantie n’a été acceptée, ni même examinée sérieusement.

SENIORS : A NOUVEAU SACRIFIÉS ?
(voir aussi notre page spéciale) 

Nous avions jusqu’à présent pour les collègues à moins de 3 (voire parfois 4) ans de l’âge de départ en retraite, principalement 2 dispositifs volontaires, pour les personnes dont le poste n’était pas menacé, encadrés par un quota (250 par an), le mi-temps seniors (MTS) et le congé de fin de carrière (CFC). S’y ajoutait un dispositif volontaire pour les collègues dont le poste était directement supprimé (ou indirectement, s’il permettait le reclassement d’un salarié dont le poste était supprimé) leur permettant de partir moyennant 70 % de la RAGB et 50 % du variable. C’est cette partie que la direction fait disparaître !
La direction veut mettre en place, principalement  2 dispositifs pour les salariés dont le métier / l’emploi est menacé (en attrition…), sans obligation de remplacement du poste libéré, encadrés par un quota (250 par ans), 75% de la RAGB.
La supercherie vient du fait que la direction s’exonère dans sa nouvelle proposition de l’obligation de remplacement (donc baisse importante d’effectifs), en échange d’une prise en charge apparemment plus avantageuse.
Mais d’une part, c’est faux dans la plupart des cas («75% de la RAGB»  Vs «70 de la RAGB + 50% du bonus/variable»).
Et d’autre part, on ne maîtrise plus la cible des suppressions de poste, ni encore moins le volume dans le futur.

SIGNATURE ? DONNEZ VOTRE AVIS !
Le dernier mot vous revient maintenant et jusqu’au 12 décembre : Faut il ou non signer cet accord régressif ?
En participant massivement à notre consultation (anonyme et confidentielle), vous avez la possibilité de faire valoir votre point de vue. Il est précieux et il sera décisif sur la signature ou non de la CGT de l’accord !

Pour participer, il suffit de cliquer sur ce QR code (ou d’aller sur notre site)

VERS L’AVENT, ET AU-DELA !
C’était ce lundi que s’ouvraient les premières cases des calendriers de l’Avent. Avec la nouvelle version de la décoration de Noël des Tours SG de la Défense, on ne sait pas ce que retiendra l’histoire : son côté très ostensiblement «bling-bling» (pour ne pas dire kitsch) ou … les très, très grosses boules.  Voilà pour les chocolats et les autres douceurs. L’actualité sociale de notre entreprise était un peu moins gourmande et ostentatoire : une relecture finale du très mal nommé projet d’Accord Emploi, précédé par la traditionnelle ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sur les salaires. Comme chaque année, le directeur des relations sociales nous a servi une très indigeste tartine pour essayer de nous faire avaler que, comme toujours, la direction s’était déjà montrée extrêmement généreuse bien que les temps soient très difficiles et la rentabilité médiocre. Pour ce qui est de la générosité, vous avez tous en tête l’absence d’accord salarial l’année dernière… plus difficile encore à entendre est le couplet sur la faiblesse des moyens financiers de la banque alors même que le communiqué de presse au sujet des résultats sur les 9 premiers mois de l’année présentait triomphalement un bond de 45% du résultat net par rapport à 2024, année marquée déjà par des résultats records ! A tel point que le 17 novembre dernier, la direction annonçait un programme supplémentaire de rachat d’actions pour un montant total de 1 milliard d’euros. Plus raisonnable, la CGT n’a demandé en mesures principales qu’une augmentation de 3% de la RAGB de tous les salariés ainsi que le versement d’une prime de partage de la valeur de 3000 euros pour chacun d’entre nous. Avec les mesures complémentaires (cf. nos demandes sur notre site), cela ne représente qu'environ 20% du montant du programme de rachat d’actions surprise sorti il y a seulement 15 jours. C’est au moment du partage de la valeur créée par votre travail que se mesurent les engagements RSE de l’entreprise. A la direction de se montrer à la hauteur !

EMPLOI : DERNIER VIRAGE
Après avoir reçu le dernier projet de la direction vendredi soir, nous nous sommes donc retrouvés lundi pour une ultime séance, dite de relecture technique. Au-delà des désaccords de fond, qui n’ont pas ou peu bougés, la CGT a mis en avant quelques difficultés que posent les dispositifs de la direction et a tenté d’y apporter des solutions plus satisfaisantes. Par exemple, si nous restons extrêmement opposés à la disparition de l’obligation de remplacement des seniors partants en CFC (congés de fin de carrière), qui ouvre un nouveau robinet désastreux pour l’emploi, nous avons fait modifier le calendrier pour que ces dispositifs seniors concernent les collègues susceptibles de partir en retraite jusqu’au 1er janvier 2032 (au lieu de 2030 comme le prévoyait initialement le texte). Si la direction change ainsi les nouveaux «congés de fin de carrière» en ex-dispositifs de «transitions d’activités», elle n’en applique pas les barèmes, puisque le variable a disparu ! Une nouvelle mesquinerie à relever dans ce texte très en défaveur des salariés. Nous allons partager avec vous le projet final de la direction (ici) afin que vous puissiez donner votre avis (ici) sur ce texte déterminant pour l’avenir de tous, avec bien entendu nos commentaires et explications des dispositifs prévus. Vous pourrez ainsi nous dire avec toutes les informations en mains s’il faut ou non (comme nous le préconisons) signer ce projet d’accord.

Le fichier PDF
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