DÉRAPAGES

Comme par un fait exprès, tandis que paraissait un article dans la revue « Challenges » sur la politique clientèle de la Société Générale, la semaine cumulait dans le réseau les dérapages… à n’en pas douter, les dérapages majeurs cités dans l’article comme ravageurs de notre image (Kerviel, stock-options des dirigeants), sont pour beaucoup dans la chute du taux de satisfaction de la clientèle. Mais quelle part ont-ils au regard des « dérapages mineurs » que nous observons sans cesse et qui sont, selon nous, tout aussi dévastateurs ? Au moins, cet article établit une vérité constamment niée par la direction du réseau, toujours persuadée de l’excellence de ses projets. Mais puisqu’il est question d’importer des bonnes pratiques du Crédit du Nord, quelle action énergique va-t-elle entreprendre alors même que la nième réorganisation, baptisée « Grand public », fait disparaître 700 chargés d’accueil du réseau et va multiplier les agences quasi désertes. Toutes choses bien comprises dans la DEC de Rennes, près de 100 personnes ont débrayé jeudi dernier dont un nombre notable de cadres, lors de la consultation du CE, pour protester contre les conséquences négatives du projet sur les conditions de travail et de service à la clientèle. Les jeunes chargés d’accueil de la DR PACA ont parfaitement compris aussi le message sur la motivation du personnel rapporté par Challenges : moins de turn over, c’est pour ça qu’ils n’ont pas apprécié de voir débouler la RH de la DR qui les a traînés de force au CRCM de Marseille pour tenter de leur imposer un contrat de 2 ans en les menaçant de briser leur carrière s’ils refusaient. L’intervention de la CGT aura permis de remettre les pendules à l’heure pour ce « dérapage mineur ». Oubliée par Challenges dans les sources de motivation en cette période de révisions salariales et autres attributions, la rumeur répandue par certains que l’augmentation de 500€ obtenue par « les syndicats » réduira d’autant l’enveloppe des augmentations individuelles, un autre « dérapage mineur » sans doute.

QUESTION DE SÉMANTIQUE

Tout a commencé par l’annonce que l’objectif était de réaliser des « gains de productivité » par la création d’un peu plus d’une vingtaine d’emplois à Bangalore, puis par l’installation de webcams pour pouvoir communiquer avec les équipes de là-bas. C’est quand on a demandé à ceux de Paris d’apprendre le métier à ceux de Bangalore qu’ils ont compris que les « gains de productivité », c’était la délocalisation de leurs emplois, simple question de sémantique sûrement ! Pris les doigts dans le pot de confiture, la direction d’ACFI a du souci à se faire, car évidemment, elle a juste un peu « oublié » de présenter son projet aux institutions représentatives du personnel… Serait-ce bonne pratique? La question mérite d’être posée lors de la prochaine réunion syndicats – direction du 3 mars sur la localisation des ressources. Est-ce un objectif opérationnel SMART? Cette autre question sera intéressante à débattre dans la commission de suivi sur les évaluations crée par l’accord du 2 février.

TOUT FOUT L’CAMP

Grand moment dans l’ancien immeuble SGAM rebaptisé CB3, les toilettes sont devenues inaccessibles provoquant des files d’attentes qui n’ont heureusement pas tourné à l’émeute, ouf !

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AU PAYS DES SMILEYS

La réorganisation des fonctions support de SGCIB présentée au CE des centraux en juin 2010, autrement dit le projet « Team Up », avait officiellement pour objet de « réduire le risque opérationnel » et « améliorer les conditions de travail »… et ensuite, ensuite seulement, obtenir d’éventuels gains de productivité. Il s’avère que le vécu dans les services « test » (les pilotes) n’établit pas clairement que ces objectifs sont atteints… analyse confirmée par le rapport d’expertise présenté aux CHSCT concernés. Malgré la peinture rose abondamment utilisée pour présenter les avancées de Team Up, l’efficience du projet n’est pas démontrée, des clignotants s’allument sur l’utilité des « morning meeting », l’usage des « smileys » pour afficher son humeur du jour, l’impact exact sur les emplois et les fonctions, et finalement, sur les conditions de travail dont le ressenti ne penche pas pour une « amélioration ». D’où la demande légitime des CHSCT que la direction réponde avant de poursuivre le déploiement de Team Up aux remarques, observations et propositions formulées par le rapport d’expertise ainsi que les élus et l’inspecteur du travail… contre toute attente, la direction a choisi l’épreuve de force au CHSCT des Tours SG en déclarant la consultation terminée ! Devant une telle attitude, les élus ont évidemment refusé de voter. L’enjeu est la poursuite du déploiement de Team Up. Prise dans le calendrier classique d’un projet de lean mangement sur 3 ans, la direction ne veut pas s’arrêter pour prendre le temps de négocier et apporter des réponses aux représentants du personnel. Satisfaire cette demande, c’est mettre en péril le projet, et plutôt que de vider Team Up de sa partie obscure, la direction préfère la méthode « marche ou crève ». Mauvais calcul, car son obstination pourrait bien la conduire à nouveau devant le juge, et ne lui évitera pas, en définitive d’entendre le personnel.

SERVICE MINIMUM

La direction du réseau s’est aussi fendue de son guide pour aider les évaluateurs à mieux comprendre le nouveau processus d’évaluation. Il va falloir bientôt que ces derniers se livrent à l’exercice de l’entretien destiné à fixer en début d’année les objectifs opérationnels et comportementaux… on leur souhaite bien du plaisir, alors que leurs collègues des services centraux ont déjà expérimenté le caractère très approximatif de la définition d’objectifs SMART, autrement dit mesurables par l’évalué et l’évaluateur au moyen d’un instrument de mesure connu des deux. Consciente de ces difficultés, la DRH du réseau ne s’est guère étendue dans son guide sur les résultats de la négociation, comme par exemple le droit de recours, cité sans autre précision… notamment celle que ce droit s’applique immédiatement, que les objectifs doivent être SMART., que des principes et règles sont obligatoirement respectés.

JUSQU’ICI TOUT VA BIEN

Les résultats 2010 du groupe Société Générale sont donc au niveau des attentes, avec 3,9 milliards d’€. Si l’on considère les critères appliqués aux évaluations, le variable de nos dirigeants devrait donc être stable…

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RETRAITÉS SOUS X

La combine était déjà pratiquée depuis quelques temps, l’exemple venant du plus haut, à l’égal de cet ex-Président Marc Viénot que l’on vit si souvent traîner ses guêtres à la Défense… mais bon, il y a des limites dès lors que cela devient une habitude pour quelques-uns de faire semblant de raccrocher et de reprendre du service aussitôt sous statut de consultant. En ces temps de serrage de vis de nos retraites, ce n’est pas acceptable. La dernière fournée de RESG/IMM voit le retour de 4 retraités, aussitôt repris en tant qu’auto-entrepreneurs. Ainsi 2 matricules sont nouvellement apparus, X105313 et X101710, le X désignant du personnel non SG, attribués à 2 retraités très récents du même service !!! Voilà donc Mr Delande retraité désormais sous X, lui qui fit valser les X toute sa carrière… tout ceci est, peut être, légal, mais ce n’est certainement pas moral.

L’ARGENT DU HANDICAP

La bouche en cœur, le représentant du réseau avait confirmé devant la commission économique du CCUES que le courrier allait être progressivement transféré de Dynapost, une filiale de la Poste, au « secteur adapté », un vocable élégant qui désigne des spécialistes de la sous-traitance par des handicapés. Le business est en effet juteux, pas pour les handicapés, smicards comme il se doit, mais pour les allégements fiscaux qui profitent à la fois aux fournisseurs de main d’œuvre et aux entreprises qui y trouvent leur bon compte. L’occasion pour la maison de publier un communiqué triomphant annonçant « l’embauche de 60 personnes en situation de handicap auparavant au chômage ». La réalité est bien plus sordide, ce sont 60 autres salariés de la sous-traitance qu’ils vont remplacer à moindre coût. A Rouen, le choix est entre un reclassement au Havre et le licenciement. L’opération était mijotée de longue date, dès juin 2010, à l’initiative encore une fois de la direction des achats, le black out étant de rigueur à l’égard des salariés concernés et de leurs représentants jusqu’au 31 décembre, bien que tout ce joli monde l’ai su dès le séminaire qui les rassembla au Croisic, connu pour son aquarium de requins. Nec plus ultra, « l’embauche » évoquée dans le communiqué ne signifie nullement que les handicapés seront salariés de la SG…

OBJECTION

Pas encore démarrée dans le réseau, la campagne de fixation des objectifs opérationnels et comportementaux montre déjà ses faiblesses. Sans doute la raison qui a motivé l’édition par SGCIB d’un guide pour les managers afin de les aider dans leur tâche. Problème, le guide, bien que bilingue, a été rédigé avant que les négociations avec les syndicats n’aboutissent… il contient donc certaines recommandations qui ne respectent pas les principes et règles établis au cours des négociations. Voilà pourquoi, malgré que SGCIB se soit fixée comme objectif d’avoir terminé le 28 février, la CGT va exiger l’édition d’un correctif, et la reprise des formulaires qui auraient été établis de manière non-conforme de ce fait, par exemple ceux qui fixeraient 3 objectifs comportementaux à atteindre comme le guide le préconise en contradiction avec la règle qui fixe le maximum à 2.

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OBJECTIF LUNE

La négociation sur les évaluations s’est terminée le 2 février par la signature d’un accord créant un « droit de recours » pour le salarié à tout moment du processus d’évaluation. Conséquence concrète de cet accord, immédiatement applicable, il est possible de demander l’assistance d’un représentant du personnel si votre entretien de fixation des objectifs 2011 se passe mal. C’est la raison de la signature de la CGT qui est à l’origine de cette revendication et qui tenait à l’acter au plus vite du fait du démarrage de la campagne dans les services centraux. En complément de ce droit de recours, un document a été rédigé qui servira de base à la publication d’une instruction fixant les principes et règles à respecter. Tous ces documents sont publiés sur le site CGT de l’intranet Société Générale et immédiatement consultables. Nous avons également obtenu la suppression de l’échelle du classement de synthèse. Reste un classement dangereux, même si la rédaction en été modifiée, celui de la tenue de poste. Après avoir claqué la porte le 27, la CGT avait finalement obtenu que cette échelle soit modifiée et réduite à 4 niveaux, ce qui aurait donné un signal très fort d’un vrai changement dans le processus d’évaluation à la suite des négociations avec les syndicats. Malheureusement, pour des raisons obscures, la CFDT et le SNB ont refusé d’accepter l’avancée obtenue par la CGT, pour l’instant donc, il restera 5 niveaux de classification sur la tenue de poste. Tout n’est pas réglé cependant par la signature de l’accord, comme en témoignent les premiers retours que nous avons des entretiens de fixation des objectifs. Pas réglé pour les évalués, qui ne savent toujours pas comment on détermine de manière objective et mesurable un objectif, particulièrement dans le domaine comportemental. Pas réglé non plus pour les managers, qui n’en savent pas beaucoup plus et qu’on presse déjà pour que les entretiens soient terminés à fin février. Ainsi ce manager qui nous écrit : « Bon, je prends mon courage à 2 mains, et je me lance tout de même dans l'outil...pour faire des objectifs SMART. Tout d'abord les objectifs opérationnels (ça me parait plus simple). On  me demande la description de l'objectif à atteindre, puis l'élément de mesure qui oh ! Surprise ! n'est pas un champ obligatoire ! Je vais de ce pas consulter l'écran de fixation des objectifs de développement comportemental...et là, de pire en pire, la case éléments de mesure n'existe même pas ! »… Le prochain épisode va donc se dérouler devant le Tribunal de Grande Instance de Paris le 8 février prochain saisi par plusieurs CHSCT des centraux. La CGT s’est portée « intervenant volontaire ». Elle interrogera le tribunal sur le respect des obligations de loi en matière de fixation d’objectifs, il existe une expression populaire pour dire qu’il ne faut pas demander la lune…

NOIX D’HONNEUR

Chargé par antinomie sûrement du pôle social à BDDF, Dominique Barbier participait au rendu de l’enquête de l’ANACT sur le stress au PSC de Paris Jemmapes, l’une des enquêtes prévues dans le cadre de la négociation sur le sujet. Tandis que les participants observaient que la suppression de 11 emplois sur le PSC n’allait pas contribuer à la réduction du stress, le Poulidor de BDDF s’est exclamé : « on ne va tout de même pas arrêter de mobiliser les gains de productivité pour cause de stress ! ». Eh bah si…

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