UN OPCA CÉKOI

La chose ne hante certainement pas vos nuits, mais elle fait pourtant l’objet d’un combat qui fait rage jusqu’à la fin juin. Les OPCA sont des organismes chargés de collecter et financer la formation professionnelle, rien moins. Toutes les entreprises cotisent dans la profession à un OPCA banques, dont la gestion est paritaire, ce qui signifie que des représentants des employeurs et des salariés se partagent la direction. Depuis longtemps, le MEDEF tente de faire main basse sur les millions de collecte et il a créé pour ça un OPCALIA, interprofessionnel et qui n’est pas paritaire… Sous sa pression, le gouvernement a changé les règles, et fixé un seuil minimal de collecte de 100 millions d’€ à fin juin pour constituer un OPCA, un seuil que n’atteint pas celui de la banque. Logiquement, 4 organisations syndicales, CFDT – CFTC – CGT – CGC, ont proposé de constituer un OPCA commun avec les assurances, dont les métiers sont proches. La proposition a été approuvée par les banques, mais du côté assurances, les employeurs préfèrent rejoindre l’OPCA du MEDEF pour de vieux antagonismes avec leurs concurrents banquiers ! Une attitude irresponsable qui aboutirait à fondre la formation professionnelle de nos professions dans une soupe dont le MEDEF détiendrait seul la cuillère… on serait pourtant en droit d’attendre plus de responsabilité d’une profession dont est issue l’ex Directeur des affaires sociales du MEDEF, démissionnaire précisant pour désaccord avec les pratiques antisociales de l’organisation patronale. À l’opposé, les organisations syndicales ont su faire leur unité, dans les deux professions, loin d’un corporatisme hors d’âge. Elles seront reçues le 18 avril au ministère de la formation professionnelle pour demander au ministre d’intervenir.

DÉRAPAGES

Chassez le naturel, il revient au galop… il y a un moment que nous n’avions agrafé les auteurs de ces feuilles Excel qu’ils adorent tant – à croire que c’est l’unique logiciel qu’ils connaissent - avec des listes de noms où sont récapitulés, jour après jour, ligne par ligne, soigneusement classés par agence, le nombre de produits placés avec des totaux par semaine, par mois, avec des flèches qui montent ou descendent, des cellules avec un fond rouge (pas bon le rouge), des jaunes, des vertes… La direction a pourtant signé un relevé d’engagements avec les syndicats qui prohibe la diffusion de ces classements, qui devraient être limités aux challenges, dont il faut rappeler qu’il n’est pas obligatoire d’y participer… On imagine sans peine les sueurs froides de ceux qui descendent dans la seconde moitié de ces classements, et comment cela peut pourrir leur relation avec les clients : « lui ai-je fourgué une assurance IARD à celui-là ? » remplace « avez-vous besoin d’une assurance ? ». Voilà qui relativise sérieusement dans le réseau la campagne de pub sur « l’esprit d’équipe » avec sa photo de groupe affichée dans l’agence… La commission entre la direction du réseau et les syndicats se tient le 9 mai prochain. Elle promet d’être un grand moment d’explication, car le fossé entre le discours et la réalité s’est élargi au lieu de se combler. Au fait, le dernier dérapage qui nous soit parvenu vient de la DEC Paris XVI… un fichier dont on peut penser qu’il n’a pas été déclaré à la CNIL pas plus qu’il n’est conforme au relevé d’engagements.

 

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LE GRAND ÉCART

La négociation sur l’accord relatif à la suppression des écarts salariaux femmes-hommes piétine depuis plusieurs réunions… le fond de la question est qu’une liste est établie depuis 3 ans sur laquelle figurent plus de 2000 femmes dont le salaire est inférieur de plus de 6% à la médiane de celui des hommes, à niveau, ancienneté, et métier équivalent. Plus de la moitié des inscrites reçoivent une augmentation de leur salaire de base parce qu’il n’existe aucune cause objective à cette discrimination. Mais d’année en année, celles qui sortent sont remplacées par celles qui entrent, car les comportements ne changent pas vraiment. C’est pourquoi le Directeur des relations sociales a eu une idée géniale : changeons les règles pour vider la liste ! Une « astuce » vite dévoilée par la CGT, et depuis le voilà qui tourne en rond pour tenter de trouver quelques signataires compréhensifs. La manœuvre ne remportant pas un franc succès, il a renvoyé au 13 mai, et au cas où, il a même prévu de renvoyer au 21 juin. Mauvaise pioche, ses atermoiements ont suscité la méfiance des syndicats qui ont décidé de se concerter et de lui adresser une lettre commune pour récapituler leurs conditions.

TEAM UP

Ce mode d’organisation du travail tiré du « lean management » avait été présenté comme le moyen d’améliorer dans les fonctions supports de SGCIB le « risque opérationnel », mais pas du tout comme une machine à gains de productivité. Si les chiffres donnés aux 2 CHSCT concernés minimisent l’impact sur l’emploi, il n’en est pas moins significatif sur une population d’un peu plus de 700 salariés. Les contrats externes, stagiaires et prestataires sont les premiers supprimés, au final un gros tiers est « réinvesti », ce qui signifie que 65% des emplois sont supprimés, à charge de travail constante. L’efficacité de ce mode d’organisation n’est pas plus démontrée, à l’encontre du discours de ses laudateurs, la CGT a obtenu la communication du nombre d’heures supplémentaires 2010. Le résultat prouve que personne n’est capable de démontrer objectivement que Team Up a permis de mieux absorber le pic de fin d’année. L’action syndicale aura permis cependant d’obtenir que des « garde-fous » soient mis en place. Un guide « des bonnes pratiques » est mis en place qui va permettre à chacun de s’y référer en cas de débordement. Il précise par exemple que la participation au « morning meeting » est libre et que la liberté d’expression y est garantie. Team Up est-il générateur de mal-être et de stress au travail? Une enquête de longue durée va être conduite par les CHSCT et la médecine du travail sur 6 mois auprès d’un échantillon représentatif de salariés. L’enquête aura pour but d’établir un rapport proposant des axes d’améliorations. Cette initiative, inédite dans la maison, fera probablement école, c’est une véritable avancée.

CAFTÉ

3 iPAD, 137 cafetières en agence pour les clients, c’est le chantier de la direction de la « qualité » exposé devant la commission économique du CCUES ! Plus inquiétant, un autre « chantier » est lancé avec « l’académie du service » du groupe ACCOR pour nous apprendre comment bien recevoir le client : bientôt les conseillers clientèle en tenue de « french soubrette » ?

 

 

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PAN SUR LE BEC

La menace nous avait fait bondir : Pascal Mère, le Monsieur suppression d’emplois du réseau, nous avait sommé d’abandonner la procédure engagée par le CE de la DEC de Saint Étienne, et avait prévenu que si le juge le contraignait à recréer de la main droite les 2,2 emplois du litige, il s’empresserait de s’asseoir sur sa décision en les supprimant de la main gauche. Et bien, nous y voilà, le CE de Saint Étienne a gagné son référé… une décision qui rappelle notamment que les accords signés avec les syndicats, dont la CGT, doivent être scrupuleusement respectés. La direction locale a annoncé au CE qu’elle ne fera pas appel, et qu’elle allait lui communiquer comment elle va mettre en application la décision. Gageons que le juge apprécierait peu que le sens civique soit bafoué par la direction…

LES BONS ET LES MAUVAIS

La nouvelle campagne sur « l’esprit d’équipe » continue de susciter quelques sarcasmes, et il faut bien dire qu’elle tombe parfois à plat. Le problème, c’est que tout le monde n’a pas le même sens de l’équipe… il y a l’image pour le public, et celle moins reluisante, de l’équipe où il faut trier le bon grain de l’ivraie… en ces temps de distribution de bonus, variable et autres augmentations, certains sont plus égaux que d’autres. À commencer par le capitaine, qui s’est octroyé une augmentation de près de 20% de sa RAGB…

SOLIDARITÉ JAPON

L’épouvantable catastrophe subie par le peuple japonais a suscité un énorme besoin de solidarité, mais à qui s’adresser ? La CGT a pris contact avec la centrale syndicale japonaise ZENROREN et mis en place un circuit de solidarité financière, dont on peut être sûr qu’il parviendra bien à ceux qui en ont besoin. ZENROREN rédige une chronique, disponible en français à cette adresse :

http://www.avenirsocial.org/spip.php?article193, qui apporte un éclairage intéressant, hors des discours officiels convenus. Vous pouvez adresser vos dons par notre intermédiaire, en précisant solidarité Japon. Un reçu de l’avenir social est délivré.

GÉPÈQUE

Après 4 années de réunions et 6 mois de « groupes de travail » la négociation sur la GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) a repris le 30 mars 2011. D’emblée, nous sommes donc intervenus pour rappeler à la direction que ses projets de rédaction sur la « mobilité » et « gestion de carrière » vont à l’encontre de nos revendications et risquent d’avoir des conséquences encore plus négatives sur les salariés. Ils sont même moins favorables que les chartes sur la mobilité de certains secteurs. Il est hors de question d’accepter un texte dans lequel on accentue la responsabilité du salarié face à sa propre mobilité. La quasi-totalité des demandes de révisions d’évaluations que nous avons eu à traiter sont marquées par la mobilité. On reproche à un salarié de ne pas trouver un nouveau poste, d’être démotivé parce que sortant etc. Enfin, le « statut » «en mobilité» est bien trop souvent synonyme d’amaigrissement de la part variable ou du bonus, de refus de formation et autres, pour qu’on l’officialise dans un accord d’entreprise sans aucune garantie.

 

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STRESS TEST

En janvier, la direction avait présenté les résultats de l’observatoire du stress à la SG… pas très bons. 35.8% des salariés ont été recensés comme étant soumis à la problématique du stress. Une nouvelle rencontre a eu lieu le 22 mars, dont l’enjeu était de s’orienter (ou non) vers un accord d’entreprise. Nous avons d’emblée précisé que si des missions sur l’organisation du travail étaient en cours (PSC, DEC et CRCm) rien n’empêchait d’avancer sur la rédaction d’un accord qui serait utile pour les salariés dès lors qu’il reprend clairement un certain nombre de principes et d’engagements. L’accord doit poser, noir sur blanc, les principes suivants : prévenir et lutter contre le stress au travail. Un objectif : il doit conduire à l’amélioration significative de la santé et de la sécurité au travail. Il doit acter la prise en compte par la direction de ses obligations et ses responsabilités en matière de souffrance au travail, avec obligation de résultat clairement affichée. Ce doit être l’occasion de reprendre la discussion sur la procédure interne pour traiter le harcèlement (procédure unilatérale de la direction dont l’application n’est pas satisfaisante). S’il n’a pas vocation à être exhaustif, il peut permettre la création d’une commission de suivi et/ou de pilotage qui instaurerait un lieu où pourraient être abordées les problématiques de stress non traitées au niveau de l’entreprise (utilisation quantitative et qualitative des mails, etc.). Au delà de la direction, garante de la santé physique et mentale des salariés, d’autres acteurs doivent être impliqués dans la prévention et la lutte contre le stress au travail. Si le CHSCT est un élément essentiel pour s’attaquer au stress, il nous paraît important lors des consultations préalables aux réorganisations, d’élargir à une plus grande concertation le travail du Comité d’Etablissement (notamment par une meilleure visibilité de l’évolution de la charge de travail). D’autant que, depuis 2008, un juge peut suspendre la mise en place d’une nouvelle organisation du travail dès lors que « cette organisation est de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés ». L’établissement d’un diagnostic nécessitera une analyse des facteurs de risques, et une étude d’impact humain. Pour établir ce diagnostic, différents indicateurs et outils peuvent être utilisés (turn over, absentéisme, dépassement d’horaires, etc.). Enfin, la médecine du travail doit jouer un rôle important. Il faut rappeler dans le texte son indépendance et son obligation de confidentialité. Il doit y être inscrit noir sur blanc la garantie pour les salariés du respect de l’anonymat. La médecine du travail doit s’inscrire dans une vigilance collective, avec un devoir d’alerte, tout comme les autres acteurs. Il faut donc aussi définir le traitement des alertes. Une mince affaire.

EVALS : ÇA URGE

Nous avons saisi l’occasion de cette réunion sur le stress pour revenir sur les évaluations. Nous avons interpellé la direction pour savoir où en était la rédaction de l’instruction sur les bases des règles négociées et qui doit devenir les tables de la loi. Dans le contexte actuel, où les dérives pleuvent, les problèmes sont légions, nous avons demandé que la commission de suivi créée par l’accord soit rapidement réunie. «La rédaction de l’instruction est faite, elle en est au stade de relecture. Il nous reste à trouver une date pour réunir la commission»…d’après JF Climent, le directeur des relations sociales.

 

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