WE SAY NO, NO, NO

La vieille légende, qui voudrait qu'au-delà de trois propositions de poste refusées on soit susceptible d'être licencié, a toujours la vie dure. Mais elle aiguise aussi des appétits puisque la DRH relance régulièrement la question : au bout de combien de temps faut-il tirer la conclusion que la "mobilité externe" (doux euphémisme qui, pour des gens plus vulgaires, se traduit par « art. 26, insuffisance professionnelle, licenciement ») est la meilleure solution ? Alors autant ne pas les laisser rêver plus avant, ce concept n'existe nulle part et surtout pas dans la convention collective des banques, laquelle encadre strictement le droit du licenciement et ne prévoit pas de dérogations. Jeter ces garanties par dessus bord, qui s'y risquerait ? C'est d'ailleurs bien parce qu'à France Télécom une bonne partie du personnel relève d'un statut dans lequel la mobilité est obligatoire que l'on y voit la situation si connue. Mais France Télécom, tout esprit chagrin le ferait remarquer, c'est aussi le cabinet BCG, consultant en RH, qui compte parmi ses fleurons ... la SG. N'a-t-il pas déjà conçu à l’usage de cette dernière un fichier clandestin permettant de lister à SGCIB les mauvais éléments aujourd'hui remerciés au nom de Roméo ? Ce monde-là est décidemment bien petit. Faire de France Télécom le modèle rêvé, tout un chacun à la DRH en proteste publiquement, il n'empêche qu'on a les fréquentations qu'on veut bien avoir et ce n'est pas la vague actuelle de licenciements à SGCIB qui nous convaincra du contraire. Les choses sont dès lors fort claires pour nous, on ne traitera pas un problème collectif, la mobilité, en commençant par inventer un nouveau motif de licenciement individuel. Et le meilleur moyen de clarifier les choses c’est de signer un accord d’entreprise. Ce n'est pas souvent qu'ici on cite Lacordaire, mais il a eu cette formule lumineuse qui veut qu'entre le fort et le faible, entre le riche et le pauvre, entre le maître et le serviteur, ce soit la liberté qui opprime et la loi qui affranchisse.

NOIX D'HONNEUR

A Sa Majesté le Directeur de la DEC de Paris St Michel, lequel, fort outré d'avoir reçu une lettre de démission d'une salariée dans laquelle celle-ci lui rappelait la somme, nombreuse, des manquements de la SG à son égard et y avait de plus l'outrecuidance de lui remettre en mémoire que l'inspection du travail avait officiellement trouvé à redire, a saisi son téléphone pour admonester l'impertinente. Evidemment, une lettre de démission motivée ça ne flatte pas l'ego. De là à exiger de l'expéditrice qu'elle retire la dite lettre et demande un congé sans solde, sous peine de gémonies judiciaires "longues et coûteuses pour elle", il y a peut-être un pas que l'estime de soi, fut-elle haute, n'autorise pas à franchir.

ROMEO : CE DES CENTRAUX PARISIENS

La réunion extraordinaire du CE des centraux, demandée par tous les syndicats qui y sont représentés, aura lieu ce Vendredi 29 midi. Nous reviendrons bien évidemment là-dessus dans de prochaines infos. D'ores et déjà on peut dire que, des entretiens préalables qui se sont déroulés jusqu'à présent, il ressort en général que l'entreprise n'a rien de vraiment sérieux à reprocher aux salariés, sinon d'être de trop, d'avoir réclamé un meilleur salaire, d'être trop vieux etc. et de n'avoir pas encore trouvé de mobilité. Certains managers ont déjà sauté sur l'occasion pour prévenir leur équipes que ce qui arrive aux petits copains d'à coté pourrait bien, si ça ne file pas droit, leur tomber dessus. Petit profit pour petits exécutants.

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YA DES JOURS COMME ÇA ...

Quand ça veut pas sourire, ça sourit pas. Ainsi le 29 Juin, la Cour de Cassation a rendu un arrêt retentissant dans lequel, sans condamner le forfait-jours et donc la liberté d'organiser son travail qui y est sous tendue, elle l'assortit de conditions de validité assez drastiques : il faut que des mesures effectives limitent le temps de travail de façon à respecter le droit au repos et à la santé, élevés au rang de droits constitutionnels. On rappellera donc la règle européenne, prise au nom des mêmes droits : 10 heures par jour maxi et des semaines ne pouvant pas dépasser 48h (44h de moyenne sur 12 semaines). Bref la loi française n'est pas conforme et l'accord SG du 12 Octobre 2000 devra être revu. Interrogée à la délégation du personnel de Valmy, la direction a joué "tout va très bien Madame la marquise" et affirmé l’accord conforme. A notre avis elle prend plutôt ses désirs pour des réalités mais tant de candeur a quand même des limites que toute personne raisonnable perçoit assez vite.

Toujours le même 29 Juin, toujours la Cour de Cassation, rappelle que les évaluations, les objectifs et toute instruction de l'employeur doivent être rédigés en français, sauf à être non opposables au salarié (et donc de nul effet, y compris sur le variable). Madre de Dios, on imagine mal les heures qu'il va falloir pour tout rectifier à SGCIB. Ya des jours comme ça ...

AU CEE

Cette réunion du Comité d’Entreprise Européen a été un peu difficile à tenir à la date prévue (7 Juillet). Disons que, pour ce qui est de tenir, c’est la direction du Groupe qui n’aurait vu aucun inconvénient à un report.

La feuille de route est donc de « poursuivre notre transformation ensemble », 2015 sera déjà le monde nouveau et on verra qui restera. Après ça, ne nous demandez pas ce que ça veut dire ; le Président nous aurait dit que le char de l'état navigue sur un volcan que nous aurions été tout aussi renseignés sur les projets concrets. Du débat qui a suivi on a retenu que le ROE de 15% c'était avant les nouvelles normes Bâle III. Toutefois, cette sage modestie fut tempérée par la réponse faite la question de savoir qui allait supporter le coût des nouvelles contraintes, le personnel ou l'actionnaire ; le sacrifice de ce dernier aurait des limites (nous on a toujours trouver que c’est son appétit qui n’en avait pas).Il a été fait remarquer que vouloir avancer ensemble et satisfaire l'actionnaire (ou les investisseurs) avait tout d'une injonction paradoxale puisque, dans le "ensemble", il y avait quand même quelqu'un, à savoir nous, dont la motivation est tout aussi prosaïque, qu'il y a un choix à faire à un moment et que ce ne sont pas des épisodes comme l'utilisation des évaluations à SGCIB pour lister le personnel en trop qui vont calmer les inquiétudes. Bref, si on veut motiver le groupe, qui fonctionne avec des politiques intégrées pour tout sauf en matière sociale, et si on veut qu'il n'y ait pas de situation de dumping social, il faudra bien en passer par un accord social mondial. A part le scepticisme présidentiel (on ne sait pas trop sur quoi il repose) exprimé, la réponse fut très fuligineuse, et péremptoire de la part d’Anne Marion-Bouchacourt RH du groupe. Mais on y reviendra.

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AU LAPIN AGILE

Recevant les syndicats, Frédéric Oudéa est apparu beaucoup moins clair qu’auparavant sur sa stratégie, du moins sur ce qu’elle implique pour le personnel du groupe. Nous avons entendu l’incontournable référence « au poids de l’environnement » tant sur la zone euro que sur l’impact des réglementations. On notera le plaidoyer très conventionnel pour la cure d’austérité nécessaire pour tous, et l’espoir que le plan grec soit mis en œuvre afin de servir d’exemple aux autres, à l’exception des Allemands dont la rigueur auto appliquée fait son admiration. A contrario, son inquiétude porte moins sur l’impact d’un défaut grec, à peine un trimestre de résultat, que sur « l’impact psychologique » d’un rejet du plan d’austérité par les Grecs… comme on le comprend, tout en espérant exactement l’inverse. Sachant donc que la dette grecque ne nous tuera point, pas plus que celle du reste de l’Europe, l’environnement réglementaire ne semble pas lui non plus devoir poser de grand problème à la maison, le matelas nécessaire à constituer pour satisfaire à un ratio de 9%, au-delà d’une norme applicable graduellement de 2013 à 2019… et accessible par l’affectation des résultats au capital sur les 3 prochains trimestres. Pourquoi donc un tel sentiment de malaise quand nous lui avons rappelé l’inquiétude qui sourde dans toutes les branches de la maison, et que les organisations syndicales rappelaient dans leur communiqué récent ? Rien de clair sur SGCIB, « métier le plus touché par la nouvelle réglementation », qui doit inventer un « nouveau modèle » sans plus de précision, qui doit lui permettre de jouer chez les grands pour exister. Pas de révolution sur les centraux, juste le besoin d’agilité, un euphémisme qui conforte notre analyse sur l’emploi de la mobilité comme moyen de gérer l’emploi. Pas de réponse non plus sur le paradoxe de la banque de référence vs les effets conjugués de la pression commerciale et de la baisse de l’effectif du réseau. Une gêne et un flou qui rendent peu crédible l’affirmation de « l’absence de conséquences majeures à venir sur les emplois dans le groupe ». On n’en saura pas plus, il était 12h, l’heure pour Frédéric Oudéa d’aller régler son compte à la Grèce.

ROMÉO M’A TUER

La CGT avait souligné depuis de longs mois ce que cachait le système de classement mis en œuvre par SGCIB dès octobre 2010, il semble bien que l’on soit passé maintenant à la phase active. Sous le nom charmeur de Romeo se cache à SGCIB un plan éclair de dégagement des plus mauvais, entendez par là les plus mal notés ou les trop lents à se trouver une mobilité. Votre RH vous appelle et vous avez le marché en main : départ immédiat, pas de vagues, un chèque et surtout motus. Évidemment, chaque RH a son fichier.xls de têtes à élaguer. Affaire de conscience. À l'issue du ranking d’octobre déjà dénoncé, ce plan doit se dérouler sur quelques semaines en plein été. Il a tout à voir avec du harcèlement moral et un détournement des procédures contraignantes et trop visibles de licenciements collectifs. L’insuffisance professionnelle est bien plus commode car ce motif ne relève même pas de la commission de recours interne. Une seule réponse possible : refuser, ne rien signer et avertir immédiatement le syndicat… Le théâtre de Shakespeare se caractérise par le nombre élevé de morts, sauf « Songe d’une nuit d’été » !

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L’APPEL DU 28 JUIN

Personne n’y croyait vraiment … pourtant le risque était bien réel : sans signataire de l’accord, la direction ne pouvait pas distribuer l’année prochaine d’intéressement et de participation dérogatoire. La menace de la direction d’impacter l’enveloppe des effets indésirables des normes Bâle 3 avait permis de reconstituer un front syndical uni. L’ultimatum légal de signature pour ce type d’accord (le 30 juin) arrivant, les 5 organisations syndicales ont publié un communiqué commun le 28 juin pour rappeler leur détermination dans cette négociation, mais aussi pour appeler le personnel à exprimer leurs exigences face aux risques des promesses faites aux marchés par la direction générale. Obtenir 6 milliards de résultats en 2012 et un ROE de 15% ne s’obtiendra pas sans casse sociale … Cet appel du 28 juin des 5 syndicats aura eu un effet déterminant puisque le lendemain, en urgence, le directeur des relations sociales leur remettait de nouvelles propositions permettant de neutraliser le soi-disant effet des normes Bâle 3… ce qui était inenvisageable quelques heures plus tôt. Au final, le plafond d’abondement passe de 2.700 à 2.000 euros, il sera redistribué sous forme d’intéressement et la formule de calcul de l’enveloppe globale est modifiée … comme nous le demandions lors de la 1^ère réunion, le 13 avril. L’ultime revirement de la direction aura permis de mesurer le poids d’organisations syndicales unies et déterminées … tout en confirmant qu’un match se joue jusqu’au coup de sifflet final.

ÉGALITE PROFESSIONNELLE

La commission de suivi de l’accord égalité professionnelle s’est réunie pour la dernière fois avant la renégociation de l’accord. Dans le même temps, un accord pour la réduction des écarts salariaux a été signé par la CGT, le SNB et la CFTC. Concrètement, et pour la première fois, la liste des femmes qui ont un salaire dont l’écart est supérieur de 6% au salaire médian des hommes qui ont une situation comparable sera traitée par la DRH. Le choix de donner la décision finale à la DRH plutôt qu’à la hiérarchie fonctionnelle acte les résistances en matière d’égalité professionnelle. Une mesure plus contraignante encore est prévue pour les femmes non cadres, jusqu’au niveau G ; elles seront quasi systématiquement révisées. Si on constate une amélioration globale, il reste des points noirs : la prise en compte de la maternité, et la rémunération variable, qui reste un moyen déguisé de maintenir des discriminations plus difficiles à justifier sur le salaire de base. La négociation sur l’égalité professionnelle doit s’ouvrir à la rentrée pour tenter d’aboutir à un accord en 2012. La CGT a insisté sur la nécessité de définir des règles, seul moyen véritablement efficace de modifier les comportements.

AU PIED DU MUR

Frédéric Oudéa va recevoir les représentants syndicaux nationaux le 6 juillet. Ce sera pour lui l’occasion de parler en direct au personnel, hors les circuits policés de la « Com ». Le communiqué intersyndical a planté le décor, nous attendons des réponses claires sur sa stratégie : va-t-il s’appuyer sur le personnel ou bien donner des gages aux « marchés » ? Dans les infos de la semaine prochaine, la CGT rapportera l’essentiel de son propos, un numéro à ne pas manquer !

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