DES ECONOMIES QUI PEUVENT COÛTER CHER !
Merci à tous pour votre participation à nos consultations et l’ensemble de vos retours en général !
Que penser de la conclusion de la NAO 2023 ? Le compromis entériné par l’accord est-il acceptable et suffisant ?
Oui et non.
Oui, ce compromis était acceptable. Tout d’abord le versement de la PPV de 1200 euros dès la fin du mois permet de contrer immédiatement une partie des effets négatifs de l’inflation pour les 2/3 des salariés qui sont concernés par cette mesure. Ensuite, nous avons pu améliorer d’une façon tangible les propositions initiales de la direction, aussi bien dans les volumes de mesures pérennes affichés que dans leur périmètre d’application. C’est grâce à la relecture attentive de vos élus CGT que ces dernières incluent des salariés, auparavant exclus pour cause de congés familiaux par exemple.
Non, ce compromis ne suffit pas à effacer les pertes de pouvoir d’achat des années précédentes, ni à récompenser votre travail dans cette période compliquée. C’est pourquoi la CGT va insister, d’abord pour que soit versé un supplément d’intéressement significatif à tous les salariés, ensuite pour que soient traités les effets directs de l’inflation sur vos principaux postes de dépenses (santé via la mutuelle et notre demande de subrogation en cas d’arrêt maladie, logement via l’avance logement, etc.). Il faudra aussi traiter le solde négatif que subissent les collègues partis (ou en partance) vers des dispositifs seniors, qui n’ont pas connu de progressions de salaires malgré l’inflation grimpante ces dernières années (au motif qu’ils touchent une indemnité compensatrice, calculée à l’entrée dans le dispositif… qui ne prévoit pas de mécanisme d’évolution – pour l’instant !).
Pourquoi avoir signé cet accord s’il n’est pas suffisant ? Quel est le poids des consultations ?
Comme toujours au sein de la CGT, c’est la voix des salariés qui a tranché. En l’occurrence, si 63% d’entre vous étaient opposés au chantage de la direction lors de la 1ère consultation, vous avez été ensuite 72% à confirmer que, dans le contexte actuel, le compromis de dernière minute devenait acceptable à défaut d’être pleinement satisfaisant.
Au-delà de la validation - ou pas - des accords soumis à signature, ces consultations servent, non seulement, à aiguiller nos revendications mais aussi de vrai baromètre employeur, grâce à la transparence que nous donnons aux différents aspects des sujets (comptes rendus, doc de la direction, stats, etc). L’importance de votre participation donne davantage de poids à nos revendications au cours des négociations.
C’est notamment grâce à elle que nous avons obtenu l’extension des augmentations collectives aux rémunérations jusqu’à 80kEuros afin de couvrir 80% des salariés de SGPM.
Rappelons les mesures obtenues en NAO (projet d'accord ici - attention, vous devez être connecté au site pour le voir) :
- Augmentation collective (versée en avril avec effet rétroactif au 1er janvier)
- De 2,5% pour les salariés jusqu’à 45.000 €
- De 1,5% pour les salariés entre 45.000 € et 60.000 €
- De 1% pour les salariés de 60.000 € à 80.000 €
- PPV de 1200 € (versée fin décembre) pour les salariés ayant une rémunération inférieure à 62.239 € brut
- Augmentation de la valeur du ticket restaurant à 11€ au lieu de 9€ (à partir de février pour les tickets resto du mois de janvier, avec une répartition toujours de 60% employeur et 40% salarié)
- Pérennisation de la prime d’allocation forfaitaire de 120€ sous format mensualisé. La direction travaille sur une simplification du process de déclaration.
- Augmentation de 3% des grilles de minima pour l’ensemble des niveaux
- Budget de 9 millions d’euros pour l’égalité Femme/Homme
A noter également l’engagement pris par la direction de mettre à jour l’accord social.
Faute de signature, voici l'application unilatérale faite par la direction. (rappel, avant de cliquer sur le lien, vous devez être connecté au site pour avoir accès au doc PDF)
A ce propos, pourquoi avoir insisté pour augmenter les salaires au-dessus de 60.000 euros ?
Il faut bien comprendre qu’au-delà des affichages et des clichés, les négociations salariales doivent avoir comme objectif de mieux répartir les évolutions de la masse salariale.
Si, pour la CGT, les efforts doivent prioritairement permettre de donner le coup de pouce indispensable aux rémunérations les plus faibles (d’où l’importance des planchers), il reste nécessaire que les enveloppes d’augmentation touchent l’ensemble des salariés. Ces derniers sont unis par une communauté d’intérêts face à l’employeur, qui va au-delà des simples questions de rémunération (conditions de travail, défense de l’emploi, etc.).
De plus, nous constatons que la volonté d’économies salariales de la direction dans les services centraux parisiens se traduit fréquemment par une difficulté à recruter et/ou retenir des experts, dont l’absence est ensuite compensée par des consultants externes trois fois plus chers. La compression des salaires produits in fine des surcoûts, accompagnés bien souvent d’une perte en compétences internes et en efficacité !
Pourquoi ?
Prenons par exemple une BU des services centraux et voyons quel impact elle peut avoir sur les rémunérations de SGRF (où l’on trouve les rémunérations les plus faibles).
Cette BU subit depuis plus de 5 ans l’injonction de la DG de réduire ses coûts. Objectif affiché à l’époque : - 15% de coûts. Elle commence par réduire les salaires … Bilan factuel sur les 3 dernières années, on constate que les coûts (hors ESG) ont augmenté de 3,1% et que la force de travail est restée en-dessous des besoins de près de 6% (sur les budgets 2021-2023). Les réductions d’enveloppes salariales ont généré une exaspération et une vague de démissions de collègues « spécialistes » (très convoités en plus sur le marché). En conséquence, comme ces collègues travaillaient sur des missions clés pour la BCE, il faut pour répondre aux injonctions de cette dernière, trouver de la main d’œuvre qualifiée (pas question d’opter ici pour la théorie du «renoncement»). La direction dépourvue se tourne donc vers des cabinets conseils qui coûtent 3 fois plus chers que le salaire ET l’augmentation refusée aux salariés qui sont partis. Le recours aux consultants dans cette BU est passée de 11 à 17% sur 3 ans !
Au-delà de ces conséquences négatives sur les enveloppes d’augmentation, les effets sur l’emploi (en France) sont catastrophiques : notre BU est passée en 5 ans de 10% d’activités offshorées à 23 % !!!
Ce bilan calamiteux a un coût. Et à votre avis, qui paye ?
Au final, c’est l’ensemble de la banque et de ses salariés (dont SGRF) qui paient les pots cassés, en enveloppes salariales minorées – y compris celles destinées au rattrapage des basses rémunérations ou à la rétention des talents - et en conditions de travail dégradées. Les plans «d’efficacité opérationnelle» chronophages et disruptifs se succèdent tandis que les activités délocalisées sont de plus en plus nombreuses, ajoutant à la complexité des procédures mais aussi aux incertitudes sur la pérennité des activités en France.
Que propose la CGT ?
Pour la CGT, il faut rompre le cycle d’une stratégie court-termiste et prendre du recul si l’on veut préserver au maximum l’emploi dans notre entreprise et y développer un environnement de travail sain, dans un cadre serein.
Et nous en sommes loin, comme le montrent les résultats du dernier Baromètre Employeur !
Nous avons tous reçus la communication de la DRH essayant tant bien que mal de tirer des enseignements positifs de cette enquête. Alors oui, vous aimez votre travail, vos collègues et votre hiérarchie immédiate sont le plus souvent là pour vous épauler. Voilà pour le positif. Mais comparativement aux salariés des autres établissements financiers français, vous êtes beaucoup plus «désabusés» et «inquiets», tandis que les verbatims soulignent les problèmes d’augmentation de la charge de travail et de manque de reconnaissance alors que l’on vous demande toujours de faire plus avec moins de moyens.
A tel point que seuls 56% des répondants se voient encore au sein du groupe SG à un horizon de deux ans…
Si la direction pense que seules quelques mesures cosmétiques et un peu de «pédagogie sur la stratégie» suffiront à rétablir la situation, elle se trompe lourdement !
C’est la raison pour laquelle tous ces éléments de rémunération, de conditions de travail, mais aussi de vision des métiers à moyen et long termes sont portés par la CGT à tous les niveaux. Et c’est le cas, du local par vos élus en CSE jusqu’au conseil d’administration par notre représentant élu en 2021, à chaque réunion dans laquelle ces sujets sont sur la table.
Notre représentant élu au conseil d’administration ne siège malheureusement pas au comité des rémunérations.
C’est l’un des enjeux du renouvellement en 2024 : installer un élu CGT dans ce comité des rémunérations.
Mettez 100% de chances d’envoyer un représentant CGT à ce comité des rémunérations en votant pour nos candidats !
Pour rompre avec les ultimatums de la direction, votez en janvier et envoyons ensemble au conseil d’administration des représentants pour tous les salariés - cadres et techniciens !
- Voici la présentation de nos 4 candidats pour les 4 prochaines années (profession de foi).
- Nos 4 candidats ont déjà reçu le soutien officiel de plus de 300 personnalités (retrouvez la liste ici). N’hésitez pas à participer publiquement à ce comité de soutien en signant l’appel et leur témoigner les encouragements nécessaires (signer l’appel ici).
- Vous pouvez aussi retrouver la lettre de l’administrateur à mi-mandat (ici). Un bilan des prises de positions et des sujets d’intervention est en cours et sera présenté rapidement.
Il n’est pas anodin de noter que seul le représentant de la CGT s’est opposé au budget 2024.
Il a aussi exigé, lors de la présentation de la feuille de route de nouvelle DRHG, deux engagements préalables à la négociation sur l’emploi sans lesquels la discussion n’est pas possible : ne pas recourir aux licenciements contraints, aucune mobilité contrainte.
Le fichier PDF Moon Dzil
(Rappel : vous devez vous connecter au site avant de cliquer sur le lien pour avoir accès au fichier PDF)
