SKY MY GLOBISH !

On connaissait, enfin on pourrait éventuellement se rappeler, l’arrêt de cassation du 29 Juin 2011 qui disait que les instructions de l’employeur doivent être en français. Cette fois c’est Danone qui s’est fait prendre les doigts dans le pot par le TGI de Vienne (Isère) sur saisine du CHSCT : « ils » ont été condamnés à traduire tout un logiciel en français, avec astreinte par jour de retard. C’est le genre d’irritant qu’on connaît bien à la SG et ça ne contribue pas du tout à détendre les conditions de travail que de se mettre perpétuellement en danger d’une erreur de traduction. D’autant plus que ça crée une espèce d’élite linguistique, du moins se voulant telle parce que le globish a peu à voir avec la pureté langagière d’Albion. La Générale, qui se la joue facilement moderne et en tout cas dure d’oreille depuis des années face aux réclamations des délégués du personnel, des CHSCT ou du CE, serait certainement bien avisée de remettre un peu d’ordre dans ses documents et sa communication, parce que ça finirait peut-être bien par lui tomber sur le nez.

MI-ANNEE

Une pratique s’est instaurée à SGCIB depuis quelques années et tend à faire tache d’huile au-dehors, celle d’entretiens d’évaluation de mi-année (on dit mid-term review, siouplait). Petit hic, ça n’est prévu nulle part dans les textes applicables et si le management a pour tâche, c’est bien le moins, de faire des points de temps en temps ça ne peut pas se formaliser à une occasion particulière ni bien entendu selon les formes de l’évaluation ; formes ayant fait l’objet d’un difficile accord d’entreprise et dont tous les syndicats réclament la révision tant les dérives sont nombreuses. Réponse de la direction en forme de langue de bois, « l’échange est continu tout au long de l’année, c’est disponible sur RH online sous forme de vidéo » et passez muscade. Indirectement on peut en conclure que cet exercice semestriel n’est pas légitime en soi, sauf à se situer dans une suite d’entretiens sans calendrier précis. Mais la sacralisation larvée d’ une évaluation deux fois l’an a de quoi inquiéter et devra faire l’objet d’une discussion serrée à la rentrée quand il sera question de revoir le système.

MIKADO, SUITE

On parlait la semaine dernière du projet Mikado. Du coup, ça a délié quelques langues qui nous ont parlé de la teneur du machin. Il s’agirait de résoudre un problème de la SG quant au traitement des opérations représentant beaucoup de flux et demandant des traitements automatisés, marché présenté comme l’avenir. Incapables de rivaliser avec les gros bras du secteur question coûts de traitement, d’aucuns ont imaginé qu’on pourrait, à grand renfort de consultants ça va de soi, repasser ça à quelqu’un d’extérieur (aujourd’hui ça a tendance à s’appeler mutualiser, stratégie hautement risquée si elle conduit à associer l’aveugle et le paralytique). Or la SG dispose pourtant d’une ligne métier insuffisamment valorisée, SGSS, qui détient l’expertise et les compétences nécessaires. Si on veut se lancer sur un marché et garder la maîtrise, il faut investir et pas faire d’abord des coupes budgétaires, les gains stratégiques ne se trouvant plus dans les économies de personnel posées en préalable mais dans la possibilité de traiter des volumes décuplés, dans un investissement productif et non d’économie. Certes les marchés de flux régulés n’étaient historiquement pas le fort de la SG, c’est une raison de plus pour que la direction ne se trompe pas de bataille et ne cherche pas à réinventer la roue à chaque fois quand on dispose en interne des structures et des personnes idoines.

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UN DIF SANS CESSE … DIFFERE

Les orientations générales de la Formation 2013 viennent de faire l’objet d’un débat en CCE. Pour la CGT, elles manquent d’ambition. Les axes de formation sont positionnés essentiellement sur les formations produits, techniques commerciales et risques Nous ne retrouvons pas de réelle stratégie de plan de formation d’entreprise, ayant par exemple pour finalité de mettre en avant les formations aux techniques bancaires, réglementation ou conseil pour ce qui concerne plus particulièrement le réseau. De plus, nous constatons une application plus que nébuleuse de l’article 4 de l’accord formation, à savoir l’articulation entre plan de formation et le DIF. Le motif officiel « pas de budget » est devenu banal, ce que nous ne pouvons cautionner et pose la question de l’application de l’accord sur la formation professionnelle signé en 2006 dans l’entreprise. Tout se passe comme si la SG, bien obligée de prévoir le DIF au titre des formations, faisait en fait tout pour ne pas avoir à le subir.

EN ATTENDANT GODOT

Quel jeu jouent ces managers qui, sous un calcul à court terme, agitent comme un calmant social l’annonce à mots couverts d’un PSE bis ? Ainsi ce responsable de SEGL qui, se réclamant de la voie ouverte par SGCIB, annonce tout de go en réunion qu’il va falloir se serrer la ceinture Traduction immédiate dans la salle, il y a un plan bis dans les tuyaux. C’est certes d’un effet émollient puisque la période de révision des situations s’ouvre en Septembre, mais c’est parfaitement délétère pour l’entreprise. Et ça fait aussi les choux gras de tous ceux qui, friands d’annonces de source sûre, se répandent ensuite pour annoncer que la purge n’est pas finie. La Direction Générale ferait bien de remettre un peu d’ordre dans son « encadrement intermédiaire » (pour reprendre une expression récente du Président dans la revue Banque) si elle veut remobiliser le personnel. Annoncer, ou accréditer, ou laisser entendre, de nouveaux délestages ça n’est certainement pas de ça dont l’entreprise a besoin. D’autant qu’il faudrait qu’elle (la DG) se rende compte que ce qui ajoute de la crédibilité aux rodomontades c’est justement qu’un PSE bis correspond exactement aux désirs de ceux qui n’en peuvent plus et se sont vu retoqués du PSE pour cause de revirement de la DRH du Groupe en cours d’application Lors du CCE du 5 Juillet, JF Sammarcelli a certes dénié toute existence à ce bruit de moquette, mais il serait plus crédible si d’autres, élevés dans la hiérarchie, ne se créaient pas un effet d’aubaine, tout comme si les conditions de travail ne portaient pas à se raccrocher à tout espoir, fut-il sans consistance.

MIKADO C KI ?

On ne signalera jamais assez le danger des réseaux sociaux. Ainsi, à propos d’un projet ultra secret (assorti d’une obligation d'ultra confidentialité de ceux qui en sont les porteurs), passé évidemment comme tous ses similaires dans le domaine de l’ultra secret de polichinelle. Il suffit de se pencher sur le profil LinkedIn du principal responsable, Patrice Penot (COOS), pour s’apercevoir assez vite qu’on est face à un projet d’externalisation d’un nombre conséquent de fonctions de GBS. Commençons petit, ça concerne pour le moment les dérivés listés mais ça excite évidemment l’appétit de ceux auxquels on pourrait refiler ça, Accenture, Cap Gemini, Orchestrade etc., en attendant évidemment la suite. Comme le dit la page en question “Mikado is a market changer for the investment banking, a new way to run operations and IT in capital markets”, tout un programme. Forte expérience que celle du monsieur qui après Mc Kinsey passa par SGSS ou il fut l’inoubliable auteur de « encourager l’esprit d’entreprise », puis du coup passa chez Orchestrade (ou il semble toujours émarger d’après la dite page) pour revenir à SGCIB (en dehors de tout conflit d’intérêt bien sûr). On nous dit que la présidence serait saisie du projet d’ici la fin du mois. Découvert et, contradictoirement, habillé pour l’hiver, le blogueur imprudent conservera-t-il sur LinhedIn la liste d’amis somme toute classieuse de son profil ?

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AU PAYS DE OUI-OUI

Bon, d’accord, il n’y a pas grand monde qui lit la revue « Banque »… Il serait donc injuste que nous ne popularisions pas l’interview que notre Président vient de lui donner sous le titre « le besoin de transformation ». Vous trouverez l’intégrale sur notre site afin que nous ne soyons pas taxés d’exagération. Les réponses de Frédéric Oudéa sont en effet tout bonnement sidérantes ! Au pays de Oui-oui, tout le monde il est gentil. Les évaluations : c’est formidable, tout le groupe utilise le même outil, les ambassadors s’évaluent entre eux… c’est vrai qu’on n’est jamais si bien servi que par soi-même. Roméo, l’annulation des évals chez OPER, on a rêvé. La communication : il fait des chats et du bottom up (du bas en haut), le baromètre social, outil de dialogue et de progrès ! Quel dialogue ? Quelle prise en compte du malaise social apparu dans le dernier baromètre ? L’égalité professionnelle, révisée en « équité des chances », notez la nuance : formidable, il y a plein de nominations de Directrice de ceci ou de cela, en fait 6… de quoi consoler les quelques milliers qui sont maltraitées à leur retour de congé maternité ou encore celles qui subissent le harcèlement de leur management. Les conditions de travail : excellentes, l’observatoire qu’il a monté n’a pas observé de montée du stress au cours des deux dernières années !!!!! L’ascenseur social : son ancienne assistante est devenue responsable adjointe d’une des plus grosses agences parisiennes, c’est pas une preuve ça ? Le PSE ? C’est que des volontaires et c’est le premier du groupe depuis 20 ans… il a déjà oublié celui de SGAM-LYXOR, il y a tout juste 3 ans ! Cette volonté de ripoliner un climat que la plupart s’accordent à considérer plutôt mauvais, voire délétère, répond de la méthode Coué. Que Frédéric Oudéa ne dépeigne pas la SG comme un bagne à la revue Banque, on peut le comprendre, qu’il en fasse le pays de Oui-oui sans aucune retenue va faire rigoler dans les chaumières.

CRIME ET CHÂTIMENT

Un avocat de Jérôme Kerviel s’est exclamé, ce qui est requis par l’avocat général, ce n’est plus une peine, c’est un châtiment ! 5 ans fermes, c’est plus que la première condamnation. Jusqu’au bout l’ex trader s’est enfermé dans un système de défense fondé sur « tout le monde savait » avec un supplément concocté par son 10^ème avocat : c’est un complot pour cacher les subprimes. Cette stratégie aura forcément trouvé des oreilles attentives tant les banques en général, les traders en particulier, peuvent être mal vus dans la société civile. Devant un tribunal, il en va tout autrement et chez ses anciens collègues aussi. Aussi bien le personnel du réseau, qui a subit et subit encore à l’occasion de l’appel, les piques de certains clients, aussi bien celui de la BFI qui subit la parano déclenchée par ses frasques, parano qui génère maintenant des licenciements pour l’exemple et pas forcément justifiés ! À tel point que la CGT doive préparer un livret des droits, un shieldbook en somme, pour se protéger de ces excès. Jérôme n’a pas sollicité la CGT pour l’assister dans sa procédure de licenciement. La faute commise est énorme, elle démontre qu’il n’a jamais été un trader. On aurait pu lui expliquer qu’il aurait mieux valu démontrer comment il s’était enfermé dans une spirale et que, peut-être, pouvait-il invoquer des circonstances atténuantes. Verdict le 24 octobre.

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PSE

La direction a réuni les syndicats le 21 à 8h pour leur annoncer que les départs étaient terminés, y compris maintenant pour le Front. La direction a précisé les chiffres : 879 dossiers validés dont 416 FO et 463 GBS qui se répartissent en 680 départs, 21 PTA, 178 reclassements (86 FO, 92 GBS). Les demandes de mobilité continueront d'être traitées, cela prendra plus de temps que pendant la période du plan. Pour les demandes de mobilités intra SGCIB, la RH de SGCIB   en aura la charge, pour les demandes hors SGCIB, le traitement en reviendra à l'Espace emploi.

CARTON ROUGE

… à Philippe BURON, responsable d’ITEC ARC qui s’est encore tristement illustré pendant le PSE. Déjà l’an dernier, certains architectes informatiques avaient souffert les uns de ses humeurs, les autres de leurs évaluations et du variable ... des signes que les concernés avaient interprétés comme des « incitations fortes » à se saisir d’une porte grande ouverte par le PSE. Que nenni, après avoir fait subir ses humeurs, les évals en dessous des attentes et le bonus réduit à peaux de chagrin, il a pondu un oukase et les projets de départ ont tous été refusés au motif qu’ils étaient redevenus …. indispensables à l’activité. Team building, qu’ils disaient.

TOUR DE FORCE

C'est le 19 que la CGT a rencontré le prochain DRHG, Edouard Malo Henry, en compagnie d'Anne Marion Bouchacourt qui quitte la fonction le 15 juillet, l'occasion de faire un point sur la situation économique et sociale du groupe et de livrer notre analyse. On n'a pas évité les présentations d'usage, et l'exposé des pedigrees de chacun. Les deux représentants de la CGT ont souligné l'inquiétude générale dans la maison. Ainsi, la Direction Générale a réussi le tour de force, après l'affaire Kerviel, la crise des subprimes et celle de la zone euro, de générer un mal être au travail, tant par l'absence de lisibilité de sa stratégie que par une gestion se résumant au dogme de « la réduction des coûts ». Dans un environnement aussi instable qu’aujourd'hui, l'esprit d'équipe ne peut se résumer à des échanges entre locataires du 35ème étage de la tour Chassagne ou bien entre membres du club des « Ambassadors ». L'esprit d'équipe, ce n'est pas l'esprit d'élite. Pour la CGT, il faut aussi restaurer le « pacte social ». Le mal être au travail est aussi affaire de pression et de stress. Nous avons pointé le PSE bien sûr, mais aussi la situation des agents du réseau qui subissent en permanence un politique commerciale schizophrène, coincés entre « le service clients » et « les objectifs ». La CGT a critiqué notamment la parano des classements et des moyennes qui font fondre DCPP et RCL sur ceux qui sont dans la mauvaise moitié ! Il serait plus utile de préparer l'avenir des agences en formant le personnel pour en faire des « pôles de compétences » où les clients se rendent quand le téléphone et internet ne suffisent pas. La CGT a souligné aussi l'urgence de la question sociale. Signe du climat, la rumeur d'un second PSE court et revient, un jour là, un autre ailleurs, alimentées par les directives de baisse d'effectif pour 2013 et les phrases sibyllines sur l'attente « d'opportunités » pour vendre tel ou tel. L'emploi ne peut être une variable à la baisse ! Nous avons aussi proposé que des mesures concrètes d'organisation du travail soient négociées, plutôt que de continuer à « observer le stress » sans rien faire de concret. A cet égard, le processus d'évaluation doit être revu car il en est devenu un facteur latent tout au long de l'année, de la fixation des objectifs pour se terminer par la classification des individus Corollaire financier de l'évaluation, le variable et le bonus, dont il devient urgent aussi d'établir des règles claires de fixation, susceptible de servir de référence contre l'arbitraire. Le nouveau DRHG s'est présenté comme un « pur produit de la maison », nous verrons bientôt s'il saura entendre ce qu'elle lui dit.

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