HELENE & LES MAUVAIS GARCONS
Décidément, il faut être à la « Gestion des Talents » de la DRH, comme Hélène Crinquant pour voir le monde si beau. Il est vrai que nous arrivions avec quelques sujets de mécontentement, et pas des moindres : les évals et le variable. Pour Hélène, difficile de remettre en cause un processus mondial et impossible de modifier le formulaire qui est le même partout. Impossible n’étant pas français, la discussion aura duré 3 heures ½. Le moins que l’on puisse dire, c’est que le constat et les remèdes sont loin d’être partagés. Il n’empêchera pas de travailler et de tenter d’avancer … Hélène a d’ailleurs compris à la fin de cette première rencontre, en résumant « ah oui, vous, vous rencontrez les cas difficiles.. ». Nous avons laissé refroidir une semaine et une nouvelle réunion a eu lieu le 24 juin dernier.

FLUCTUAT NEC MERGITUR
La direction nous a fait part de l’état de ses réflexions sur les évaluations et la rémunération variable. La précédente réunion avait duré plus de 3 heures, celle-ci aura duré ¾ d’heure… Le directeur des relations sociales avait prévenu, «en si peu de temps, nous n’aurons pas beaucoup formalisé nos retours». Nous n’avons pas été déçus…En fait, la direction nous a présenté les points sur lesquels elle entend travailler : «Nous allons développer la communication et la formation des collaborateurs» … pour résoudre les dérives qu’ils subissent, ça promet. De notre côté, nous lui avons rappelé que ce n’était pas notre demande, que nous y préférions un processus qui permette de corriger les erreurs flagrantes, les interprétations abusives, etc. La commission de suivi devrait pouvoir être étendue sur ce point. Sans pour autant accepter de traiter les cas individuels en commission, le directeur des relations sociales a ouvert une porte pour y traiter les cas répétitifs et collectifs. La direction va «regarder les éventuelles évolutions techniques, sous réserve des contraintes de faisabilité». La préparation des entretiens par le salarié, dans le formulaire, va être très clairement facultative et évitera la tendance à s’autoflageller. Par ailleurs, va être créé une possibilité d’ajouter des commentaires par le salarié à la fin du processus avant signature finale. Par contre, « La direction s’interroge sur l’opportunité de maintenir le caractère obligatoire de la signature». Nous nous y sommes opposés. Que le salarié choisisse de ne pas signer est un acte réfléchi et une décision individuelle … que la direction décide de supprimer cette « étape technique » est une autre paire de manches ! D’autant qu’elle reste une obligation inscrite dans l’article 36 de la convention collective. La direction va rééditer un document de synthèse, soumis aux organisations syndicales présentes à la commission de suivi, sur les différents aspects du processus d’Evals qui posent problème. Sur la rémunération variable, la direction n’avait pas suffisamment avancé pour engager le débat, mais le directeur des relations sociales a acté l’engagement de travailler sur le sujet d’ici notre prochaine réunion. La prochaine réunion est fixée le 25 septembre, il aura vraisemblablement tout l’été, avec Hélène, pour éviter une nouvelle guerre de Troie. Dans l’attente, nous vous conseillons vivement de vous rapprocher de votre délégué CGT pour tout conseil, ou avis, concernant ces deux sujets.

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QUITUS OR NOT QUITUS
La négociation sur la rémunération financière (intéress./participation) se termine. Comme toujours pour la CGT, la décision finale revient aux salariés, auxquels elle propose de donner leur avis. Tout au long de la négociation, la CGT a fait des comptes rendus et transmis les différents projets pour que chacun puisse intervenir. Ils sont accessibles sur l’intranet CGT, où vous pouvez d’ailleurs donner votre avis. Nous avons le sentiment d’avoir fait notre travail dans cette négociation. Certaines de nos propositions ont d’ailleurs été reprises (instauration d’un plancher pour les salariés en dessous de 28.500 euros, extension du sur-abondement dans le fond E, etc.). Pour autant, le compte n’y est pas. Les baisses constatées ces dernières années, malgré des résultats en hausse sont passées en pertes et le passage d’un intéressement déplafonné de 75.000 euros à 100.000 euros, ne feront qu’accentuer les écarts dans la politique salariale. Les plus hautes rémunérations verront donc leur prime doubler. Pour finir, l’annonce faite aux actionnaires en Assemblée Générale de supprimer certains plans mondiaux d’actionnariat salarié (PMAS) aura contribué à créer un climat social de plus en plus tendu, proche de la surchauffe.

LES GRANDES MANOEUVRES
Laurent GOUTARD a reçu les organisations syndicales le 24 juin dernier. L’occasion pour le directeur de BDDF, de rappeler la stratégie du réseau France qui s’inscrit dans « un environnement de croissance déprimé et une reprise en France qui reste difficile », ce qui va se ressentir sur notre PNB. Cette stratégie BDDF s’appuie sur 4 axes principaux : la satisfaction clients, le développement de la banque assurance, le lancement de plateformes spécifiques et de la nouvelle banque privée, et pour finir, l’accompagnement des entreprises. Des expérimentations, menées par la direction, dans le réseau sont en cours afin d’ «adapter l’organisation et les dispositifs aux évolutions sociétales». Dans l’attente, la transformation du réseau se poursuit avec le passage des agences avec caisse en agences accueil (déjà 53 % des agences sont des agences accueil - l’objectif est de 60 % à fin 2014), le regroupement de petites agences dans les périmètres urbains (40 regroupements par an environ pour les 2 réseaux CDN et SG), l’accès à un « spécialiste » lors d’un entretien client évitant ainsi des déplacements inutiles, l’efficience opérationnelle par le biais de Convergence, le renforcement du partenariat avec Franfinance dans le but de relancer les synergies. Les premiers résultats sur les expérimentations devraient être présentés dans la première quinzaine de novembre 2014. Cette réunion aura également été l’occasion pour la CGT de revenir sur la gestion qui est faite dans certains endroits de la LCP (liste des clients prioritaires à traiter, qui à la base était un simple outil d’aide à la vente) et sur son manque de pertinence. Difficile en effet, par exemple, de conseiller des produits à des clients lorsqu’ils sont fichés à la Banque de France. Nous sommes également revenus sur les revues de performances qui se développent dans le réseau et sur les mobilités qui se font de plus en plus sans ouverture d’une enveloppe de mobilité, ce que le DRH de BDDF, Jean Yves DUPUY s’est engagé à regarder de près.

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LA FIN DU COLLECTIVISME
Pour une fois, c’est « moins de collectif » que les représentants CGT ont demandé … et obtenu au sujet de la définition des objectifs à OPER. 1 rappel, 2 rappels, interventions en DP, CHSCT et CE auront finalement permis de mettre fin à ce quiproquo …. La CGT avait souhaité revenir sur le tracking des appels téléphoniques à OPER, contestant la possibilité d’intégrer dans les évaluations des collaborateurs concernés, des objectifs basés sur les statistiques collectives issues de ce suivi. Pour les représentants de la CGT, cette approche n’était pas conforme aux instructions en vigueur à la SG en matière de fixation des objectifs qui imposent notamment que ceux-ci soient SMART (Spécifiques, Mesurables, Accessibles, Réalistes et définis dans le Temps). Des discussions ont donc été engagées entre le RH d’OPER et la direction d’OPER pour discuter de ce point … pour au final nous répondre que « les objectifs sur le tracking n’étant pas mesurables individuellement, la direction est favorable pour que la mention sorte des objectifs individuels et figure dans la tenue de poste.» Un épisode de plus qui met en exergue la nécessité de revenir sur l’ensemble du déroulement des Evaluations.

ACCOUCHEMENT DIFFICILE
C’est justement le moins que l’on puisse dire au sujet de la « concertation » que nous avions obtenue de Frédéric Oudéa, le 25 février dernier. Cet engagement faisait suite à celui concédé par André Guy Turoche lors de la houleuse commission de suivi Evaluations du 11 février. Il aura fallu 4 mois, après des semaines de tergiversations, de difficultés à trouver une date (sauf pour la trentaine de réunions tenues depuis le 25 février), pour convenir d’une discussion à la suite de la négociation sur le télétravail du 12 juin. Après 3 heures de sur télétravail, la réunion était close et la concertation Variable/Evaluations repoussée au 24 juin. Nous avons donc dû rappeler par écrit, l’essentiel de nos demandes concernant nos 2 sujets de préoccupations, en prévision de la rencontre du 24 juin. Sur les Evals, ce qui est vraiment en jeu découle du constat que l’on peut dresser après quelques années du déploiement du processus. L’exercice du droit de recours, que nous avions obtenu, a ses propres limites. On le constate régulièrement, s’il est souvent possible de modifier la formulation (wording) des Evals, il en est tout autrement pour modifier le niveau de classement sur la tenue de poste et sur les objectifs. Même en cas d’incohérence avec la formulation, il reste extrêmement difficile de faire modifier le « rating ». Donc, si comme nous le décrivait Frédéric Oudéa lui même, le but est de permettre un « dialogue nécessaire et régulier entre un manager et son subordonné », à contrario, maintenir le « rating » nous détournerait de cet objectif. Il faut donc le supprimer. Sur le variable, la problématique n’est pas nouvelle. En 2006, l’enveloppe globale du variable était de 56 millions d’euros. Nous sommes aujourd’hui au double quasiment, avec 112 millions en 2013. En 2014, les consignes d’une plus grande discrimination sont passées un peu partout. Le variable doit satisfaire aux obligations de la loi en reposant sur des critères vérifiables par le salarié. Il est indispensable que chaque salarié soit en capacité de comprendre comment évolue sa rémunération dans toutes les composantes. Il faut donc au moins que le variable individuel soit réparti sur les critères les plus objectifs possibles et que le salarié puisse se situer dans la répartition qui est faite de l’enveloppe globale et non plus à la tronche du client.

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LAST BUT NOT LEAST ?
Le 12 juin a eu lieu l’avant dernière réunion en vue du renouvellement des accords intéressement – participation – plan d’épargne d’entreprise pour les 3 prochaines années. Jean Francois Climent, directeur des relations sociales a présenté les nouvelles propositions de la direction. L’intéressement est donc passé de 2% à 2,25% de la moitié du résultat d’exploitation SG + BDDF, soit une dizaine de millions supplémentaires dans les hypothèses optimistes actuelles. La fourchette de négociation présentée par la direction lors de la réunion du 15 mai se situait entre 2% et 2,5%... Par ailleurs, la direction augmenterait le plafond servant de base au calcul de la répartition individuelle, passant de 75.000 à 112.600 euros. Cette augmentation équivaudrait à une enveloppe supplémentaire de 2,5 millions, qui auparavant était redistribuée à tous. La direction estime cette redistribution de 8 à 20 euros par personne (nous l’estimons plutôt à 50 euros). Par ailleurs, elle est restée sourde à notre demande de maintenir un plancher au calcul individuel. Les salariés en dessous de 30.000 euros, se voyaient appliquer ce salaire pour calculer leur intéressement. La direction propose d’apporter en compensation, un plancher en cas d’absence d’intéressement sur la partie fixe, basée sur l’atteinte des objectifs de RSE de la SG ou sur celle basée sur les dividendes. Ce qui n’est pas franchement la même chose, et n’a pas du tout le même impact pour les salariés en dessous des 30.000 euros… Enfin, dernier point dans la discussion, l’effet des éventuelles suppressions des augmentations de capital réservées aux salariés. La direction envisagerait pour l’instant, d’augmenter le plafond d’abondement de 2.000 à 2.200 euros du fond E, pour les années sans plan mondial d’actionnariat salarié (pmas). Elle augmenterait aussi la 1ère tranche de sur abondement sur le fond E, qui passerait de 150% pour les 200 1ers euros investis (300 euros) à 200% (400 euros), l’équivalent de 100 euros supplémentaires sur cette tranche. Ce qui reviendrait à compenser environ 7 millions sur les 25 millions d’euros économisés par l’absence de PMAS. Une prochaine réunion est prévue le 23 juin, le temps pour la direction de transmettre les simulations demandées et les dernières (ultimes ?) propositions.

JOUR DE PAYE
« Le coût ne représente pas un élément bloquant ni significatif dans l’approche du dispositif » aura déclaré le représentant de la direction, André Guy Turoche lors de la présentation du nouveau mode de transmission des feuilles de paye. En effet, la direction nous a informés que les bulletins de paie seront adressés au domicile des salariés dès le salaire d’octobre. Dans les centraux, la direction constate que travailler avec 250 relais a généré des difficultés d’acheminement des bulletins de paie dans les services. Nous lui avons juste rappelé qu’avant le regroupement des AGP sur 2 plates-formes, il n’y avait pas de souci … il s’avère que la distribution des fiches de paie est de plus en plus complexe et aléatoire en raison de l’éloignement des équipes, réparties sur plusieurs immeubles entre la Défense et VDF. Les 250 « relais », susceptibles d’acheminer les correspondances sont devenus perfectibles, ce qui engendre des retards dans la distribution aux salariés. Même si dans le réseau ce genre de difficultés reste exceptionnelles, la direction a décidé d’étendre la procédure à l’ensemble de la SG par souhait d’homogénéité. Les modifications d’adresses, la gestion des cas particuliers et autres mises à jour de Gershwin auront des conséquences sur l’acheminement des feuilles de paye. Comme il était prévu de gérer ça à Bucarest, nous avons demandé le rapatriement de cette activité.

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