HAPPY FEW

Après l’annonce de la suppression des plans mondiaux d’actionnariat salarié, celle faite par la direction au CE des centraux du 5 septembre, au sujet de la distribution d’actions gratuites à quelques happy few, va contribuer à élargir le mécontentement et relativiser encore un peu plus l’esprit d’équipe, le double effet kiss cool en quelque sorte. Depuis 2006 dans le monde et 2009 en France, 3 catégories de « collaborateurs » bénéficient d’actions gratuites : les «contributeurs importants aux résultats du groupe», les «gros potentiels recherchés sur le marché du travail» et «ceux qui sont remarquablement utiles» à l’entreprise. Au final, cette année, ce sont quelques 6.082 personnes qui vont empocher 1,02 millions d’actions, soit un butin équivalent à 42 millions d’euros au cours actuel.

LES PARTAGEUX

Le 25 septembre sera l’occasion d’une nouvelle concertation sur la rémunération variable individuelle et sur le dispositif d’évaluation. Nous avions obtenu de Frédéric Oudéa l’ouverture de ces discussions pour permettre d’apporter des garanties et de la transparence dans le mode d’attribution des parts variables. Ce sera là aussi, le moment de juger de la volonté de la direction d’avancer réellement sur cette partie de rémunération, qui prend de plus en plus de place. Nous avions présenté lors de la première réunion notre constat sur l’opacité et les dérives des rémunérations variables. La direction a eu tout l’été pour travailler aux propositions qu’elle nous présentera le 25 septembre. L’enjeu n’est pas mince car c’est un socle de la stratégie salariale mise en place depuis quelques années : des primes globales qui ne couvrent même pas l’inflation, au nom de la paix sociale, mais une vraie priorité à des augmentations individuelles de plus en plus ciblées, accompagnée d’une distribution de variable de plus en plus discriminante. Au-delà de la discussion sur la rémunération variable, la prochaine négociation annuelle sur les salaires va donc se dérouler dans un climat considérablement plus tendu que les années précédentes. Il faudra vraisemblablement l’intervention du personnel, par un moyen ou par un autre, pour enrayer la situation constatée depuis plusieurs années : des augmentations collectives au régime sec, tandis que se développe une caste d’happy few privilégiés.

DES VASES COMMUNICANTS

Le premier bilan provisoire du CICE, le fameux crédit d’impôt instauré par le gouvernement, n’est guère flatteur. Le Ministre du travail annonçait rien moins que la création de 300.000 emplois… l’unique résultat est la baisse de 41% de l’impôt sur les sociétés tandis que les suppressions d’emplois se poursuivent. Le groupe SG a bien empoché pour sa part ses 36 millions, sans créer un seul emploi. Reste que la loi instaurant le CICE exclut explicitement l’utilisation de celui-ci pour la distribution de dividendes aux actionnaires. La question se pose donc, puisque précisément, la maison a généreusement distribué 40% du résultat. Certes, avec un résultat groupe der 2,2 milliards en 2013, la part du CICE est faible, ce qui ne fait que renforcer la conviction que l’argent des contribuables que nous sommes a bien mal été employé.

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UN PONT TROP LOIN
C’est Mercredi 3 septembre que la rentrée sociale s’est déroulée à la SG. En effet, la première réunion avec la direction s’est tenue ce mercredi, en présence d’André-Guy TUROCHE (AGT) et Maelenn ALIX. Cette traditionnelle commission de suivi de l’accord RTT avait pour but d’examiner les statistiques 2014 ainsi que prévoir les jours RTT employeur pour 2015. Ce fut aussi l’occasion pour la CGT de revenir sur quelques aspects problématiques liés au temps de travail. Après un point rapide sur les stats (cf. les sites internet et intranet de la CGT), nous sommes intervenus sur la nouvelle passerelle du CET vers le PERCO, utilisée par 366 personnes qui ont versé un total de 3.500 jours. Nous sommes donc intervenus sur le sujet car il s’avère que, contrairement à l’accord signé récemment, la direction ampute le salaire sur la feuille de paye, du montant des cotisations sociales correspondantes au versement dans le PERCO. « Je suis d’accord avec vous, nous nous en sommes aperçu avec votre question en délégation du personnel» aura répondu AGT, avant de conclure : « Nous allons revenir vers vous et apporter un correctif ». Le morceau de choix de cette réunion est toujours dans un second temps, le positionnement des jours RTT employeurs pour l’année suivante et le décompte des jours RTT (à retrouver sur nos sites intranet et internet). Nous avons demandé de remplacer le lundi 17 août 2015 par le vendredi 2 janvier 2015. En effet, la direction proposait d’étendre un week end en plein mois d’août pour équilibrer le nombre de ponts entre les régimes d’ouvertures sur la semaine….ce qui n’a au final qu’un intérêt cosmétique. Nous lui avons rappelé que c’était ce genre de position de principe qui avait poussé la direction à maintenir un jour RTT employeur le lundi 3 novembre 2014. C’est avec ce même RTT employeur que la direction a déclenché un véritable buzz sur les réseaux sociaux de l’entreprise (SG communities, sondages, etc.). Les OS ont donc insisté pour échanger le lundi 17 août contre le vendredi 2 janvier 2015, qui permettrait ainsi un pont de 4 jours. D’autant qu’il ne risque pas d’y avoir foule dans les agences et les services concernés le 2 janvier… AGT va donc se rapprocher de la direction du réseau et revenir vers les organisations syndicales. Nous espérons que la décision malheureuse de maintenir le lundi 3 novembre 2014 comme RTT employeur et le buzz sur les réseaux sociaux internes serviront de leçon et que notre demande sera entendue pour 2015.

AU BOUCHON LYONNAIS
Rien à voir avec les bouchons sur l’autoroute du Sud, mais depuis quelques semaines il semble très difficile de rejoindre les 2 DEC, l’agence entreprise, le PSC et le CRCM de Lyon en disposant de l’enveloppe de mobilité. Les délégués CGT ont donc interrogé plusieurs directeurs et RH en DEC à ce sujet. La réponse est simple et pour une fois unanime : les propositions de mutation émanant de la DR ne disposent plus de l’enveloppe mobilité pour rejoindre Lyon, ce n’est pas de notre faute ! La faute à qui alors ?? Au délégué régional, qui aurait décidé, d’un commun accord avec lui même, de ne plus faire bénéficier de ce dispositif les salariés prêts à venir travailler dans la région lyonnaise. Selon lui, la capitale des Gaules est trop attractive, il n’est pas nécessaire de «payer» pour faire venir des collaborateurs dans la région. Pour la CGT il et inadmissible que tous les salariés ne soient pas égaux face aux dispositions que prévoient les accords SG. Nous avons donc alerté le DRH du réseau, M. DUPUY, qui dit ne pas être au courant mais qui s’est engagé à nous revenir sur le sujet. Il ne faudrait pas que cette «initiative locale» s’élargisse à d’autres DR, au nom de l’égalité de surcroît...

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DISCOURS ET METHODE
Nous avions remonté auprès de la direction, en comité central d’avril et de juin, les dérives de l’utilisation de la Liste de Clients Prioritaires. André Guy Turoche (AGT), représentant la direction auprès du comité central avait convenu qu’une utilisation théorique pouvait être contre productive. Il s’était alors engagé à voir avec la direction du réseau et à nous revenir avant la dernière séance plénière. Au final, il en résulte que BDDF va faire le point avec les délégués régionaux et des directeurs commerciaux sur les pratiques et les aménagements à faire en termes d’utilisation de la LCP. AGT a précisé que ce travail était actuellement en cours. Les DR communiqueront ensuite auprès des DEC pour rappel des bonnes pratiques en matière d’utilisation de la LCP. Le directeur des relations sociales, JF Climent a ajouté que «des messages très structurants vont être passés auprès des DR. Si des dérives sont encore constatées d’ici la fin de l’année, BDDF fera alors une note de rappel». Il confirme notre vision des choses, à savoir « qu’il ne doit pas être mis en oeuvre une utilisation mécanique de la LCP », qui revient à faire le contraire de l’esprit d’origine. La DRH du réseau, via Franck Marynower, est alors intervenue pour dire qu’il s’agissait de faire de la pédagogie auprès des managers. La CGT a alors insisté sur la nécessaire clarté des messages transmis au réseau. Pour JF Climent, les rappels sont clairs. « On est bien sur un outil d’aide et pas dans un outil d’évaluation » a-t-il ajouté. Nous lui avons alors indiqué que si les messages étaient clairs, ils devaient porter leurs fruits sur le terrain, et que cela devait donc être visible et constaté. Nous avons proposé de faire un point sur le sujet à la session de novembre. Pour lui, c’est un peu tôt : « M. Goutard s’est fixé la fin de l’année comme objectif, je ne sais pas si on pourra faire plus vite au CCE». Il a néanmoins pris notre demande et s’est engagé à nous tenir informés de la manière dont le retour sera fait auprès du CCE. En conclusion, sur le principe, nous avons obtenu gain de cause, à savoir remettre la LCP sur sa première raison d’être, c’est à dire un outil d’aide à la vente pour les conseillers et pas un outil d’évaluation … reste à voir ce que la direction arrivera à faire réellement avec ses discours structurants et sa pédagogie !
NEWBEE
Elles étaient pourtant arrivées discrètement, dans des cartons, pour être déployées dans les agences de Bordeaux, en plein mois d’aout. Après une petite information au CE de Bordeaux Ouest, les webcams devaient être installées et permettre une communication moderne. On a beau ne pas être contre le progrès, il y avait quand même quelques fonctionnalités qui ont alerté les élus de Bordeaux Ouest. Ils ont donc demandé, et obtenu, une consultation en bonne et due forme. Ce qui a permis d’acter noir sur blanc le retrait des fonctionnalités qui dépassaient le cadre normal de l’utilisation de ces petites bêtes. Fini la possibilité d’enregistrer, pas de prise en main du PC à distance par l’organisateur de la réunion virtuelle … exit aussi la possibilité qu’il avait d’éjecter un webcamiste, tel le maillon faible, des discussions en cours.

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ATELIER D’ETE
Il n’y a pas que la CGT qui se préoccupe du variable et de son mode d’attribution. Alors qu’en juin se tenaient quelques réunions de négociations sur le sujet, ainsi que sur les évaluations, la DRH d’OPER organisait début juillet des workshops pour échanger avec les équipes sur la reconnaissance des collaborateurs. Les 3 premières idées n’ont rien d’étonnant : «plus de visibilité sur le process de rémunération», «factualiser la fourchette des variables» … et «revoir l’enveloppe en fonction des événements de l’année». De quoi inspirer la direction qui reviendra en négociation le 25 septembre, le 20 octobre et le 25 novembre.

A LA LOUPE
C’est Isabelle Thobellem qui est venue présenter le bilan 2013 du nouvel accord sur l’égalité professionnelle. Elle était accompagnée de la nouvelle déléguée à l’Egalité Anne-Cécile Pensec. Un constat encore cette année, celui de la féminisation de l’entreprise qui se poursuit, avec 56,8 % de femmes dans l’effectif total et une sur représentation chez les techniciens, à 70,3% de l’effectif total et 44,1% chez les cadres. Dans l’accord, la direction s’est engagée à former les salariées au retour des congés maternités : 69% d’entres elles ont eu une formation après la réintégration dans l’entreprise. En 2012, la direction avait annoncé un taux de 37,7%. Interpellée par ce chiffre faible, des recherches ont été effectuées pour comprendre et au final l’outil a été changé afin de fiabiliser les statistiques. Interrogée par la CGT sur la nature des formations, la direction a répondu que toutes les formations étaient incluses et qu’il n’est pas possible de distinguer les formations obligatoires ou celles à la demande des salariées. C’est balo ! … L’accord prévoit également une action spécifique, la première année de son application, pour les femmes de 45 ans ayant eu au moins un enfant. 1696 d’entre elles ont été révisées, en 2013 à ce titre là, sur 6147 femmes de plus de 45 ans (soit 28%). L’article 7.3.3 de l’accord prévoit une révision au minimum à hauteur de 3%, sous certaines conditions, des salariées à leur retour d’absence maternité. En 2013, 99% des TMB et 98% des cadres ont bénéficié d’une révision de leur RAGB à leur retour. Pour finir, la rémunération variable n’était pas prévue dans les stats de la direction. Nous lui avons rappelé les termes de l’accord « la survenance du congé maternité pendant une partie de l’année ne peut en aucun cas constituer un motif d’exclusion…Il est précisé que le temps de présence ne peut être un critère de détermination de la part variable de la rémunération ». Nous rencontrons encore trop de cas où l’absence maternité impacte le variable et nécessite des interventions syndicales en local. La direction doit s’assurer que l’accord est bien appliqué et la seule façon de vérifier est de faire un suivi des rémunérations des salariées qui sont en congé maternité. Plus globalement, sur 2014, 891 salariées ont bénéficié d’une révision pour résorber l’écart de leur salaire avec celui des hommes, pour un budget global de 1 771 320€, soit un montant moyen de 1923€ par personne. A la demande de la CGT, la direction va examiner de près les augmentations avant et après la révision pour s’assurer que le budget révision ne sert pas à compenser la faiblesse du budget des augmentations individuelles.

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