L’annonce de l’attribution du prix Nobel de la paix à l’UGTT nous a remplis d’une joie immense, pour vous, chers camarades, pour le syndicalisme à son plus haut niveau de responsabilité devant l’Histoire, et surtout pour l’ensemble du peuple Tunisien.
Cette reconnaissance nous permet de prendre la plume pour vous exprimer toute la fierté que votre détermination et votre courage représentent à nos yeux. Cette nouvelle tranche singulièrement avec les messages de soutien que nous nous sommes échangés lorsque le terrorisme frappait tour à tour nos deux pays.
Ce prix Nobel doit être aussi un message d’espoir dans les moments difficiles que vous vivez encore.
A l’heure où le dialogue social est brocardé en France et que les responsables politiques, les medias, tentent de salir le syndicalisme, de diminuer les droits d’intervention des salariés, la reconnaissance du dialogue auquel l’UGTT a tant contribué, primée par ce prix Nobel, est un exemple et une lueur.
Merci à vous ! Et encore toutes nos félicitations !
Philippe FOURNIL & Catherine LEJEUNE Délégué national Membre du Comité Directeur CGT Société Générale de l’UNI Europe Finance
L’échauffourée, lors du CCE d’Air France, a suscité la vertueuse indignation de nos hommes politiques qui n’ont pas hésité à reprendre le langage de leurs aïeux versaillais pour fustiger les « voyous » et la « chienlit » comme au temps de l’ordre moral du XIXème siècle. Il est vrai que Monsieur de Juniac y a laissé sa chemise, lui sera-t-elle remboursée par la Compagnie ou déduite de sa retraite chapeau de 150 millions ? L’affaire n’est pas sans précédent, même à la Société Générale. Lors du plan social de 1993, le PDG d’alors fut sorti du CCE sous la protection des militants de la CGT après avoir annoncé la publication d’une liste de 4700 licenciables. Ou encore lors de la tentative de la BNP de prendre le contrôle de la SG, lorsque le personnel SG prit d’assaut des agences du prédateur. Et aussi fin 1999, quand certains tentèrent de faire le coup de poing pour franchir les portes lors du blocage des Tours SG par les militants des syndicats … rien qui ne suscita alors plaintes, arrestations et poursuites pénales. Ce qui est nouveau, c’est le déchaînement à l’encontre de salariés désespérés par les plans de suppressions d’emplois qui se succèdent et la criminalisation de leurs actes de colère, ou plutôt, c’est un bond en arrière, le retour au temps où les syndicalistes, les grévistes risquaient la prison. N’est-ce pas l’expression d’un pouvoir politique et économique de plus en plus coupé des gens et qui n’a plus que ses règles pour imposer sa vision de la société ? Dans le même temps, la destruction engagée du droit du travail et la réduction des prérogatives des institutions représentatives du personnel vont de pair pour affaiblir toute velléité de résistance. Le calcul n’est pas sans danger cependant, car il peut conduire aussi à l’explosion sociale.
O TEMPORA, O MORES
En 2012, touchées à l’époque par la crise de liquidité en dollars, la direction avait voulu supprimer les activités de financements, notamment sur les secteurs de l’aéronautique, le shipping … En lien avec les salariés concernés, la CGT était alors intervenue pour convaincre la direction de ne pas tout supprimer, mais de conserver des équipes prêtes à rebondir avec la future reprise du marché, que nous espérions. L’idée, que nous partagions avec les salariés à ce moment là, était de conserver l’expertise et le savoir faire en interne pour pouvoir réagir le moment venu. Il nous semblait que c’était une erreur de stratégie de fermer le robinet de ces activités, de jeter dehors un savoir faire précieux et les équipes avec... C’est donc avec un certain plaisir que nous avons écouté Pierre Palmieri décrire, devant le CE des Centraux, son projet de réorganisation qui selon lui « s’inscrit dans les objectifs de croissance de la ligne métier GLFI ». Pour Pierre Palmieri, c’est un projet motivant qui s’inscrit dans un plan de développement et de création d’emplois aussi bien à Paris que dans les grandes implantations à l’étranger. Il ajoute que cela va améliorer la façon dont les salariés travaillent au quotidien, avec un circuit de prise de décision plus court et plus rapide à l’avenir. L’occasion pour nous de nous auto-féliciter, pour les élus de la CGT au CE de voter « pour» le projet, et pour la délégation patronale de repartir avec un Pierre Palmieri tout bien habillé !
L’ensemble des médias aura repris, en boucle, l’annonce fracassante communiquée par une fédération syndicale concernant la fermeture de 400 agences de la SG d’ici 2020. Commencer ainsi une négociation sur l’avenir du réseau Société Générale aurait été une véritable provocation de la part de la direction. Ce qu’elle s’est bien gardée de faire. D'autant que la direction sait qu’elle devra compter avec la réaction de son personnel qui a su démontrer sa capacité à s’emparer de son avenir. Les "400" seraient, selon elle, une hypothèse de travail, qui résulterait de "choix qui ne sont pas tous mûrs". Pour nous, l'heure est à discuter pied à pied de ces choix et pas du montant de l'addition. C'est cette confrontation qui pourra faire varier la trajectoire afin qu'elle s'oriente plus vers la satisfaction clientèle par des investissements et un accompagnement pour l'ensemble des métiers concernés, plutôt qu'à mettre tout en œuvre pour délivrer la promesse faite aux actionnaires de diminuer le réseau de 20% pour assouvir leur exigence de rentabilité déraisonnable. La direction va devoir choisir très vite entre les 2 discours contradictoires qu'elle tient : l'amélioration de la relation clientèle co-construite avec son personnel ou une logique purement financière. C'est sur cette ambigüité que l'annonce des 400 fermetures a retenti, dans l'inquiétude et l'indignation des salariés et d'une bonne partie de la clientèle. Il est donc hors de propos de parler d’un plan en termes de suppressions d’agences et de suppressions de postes que les syndicats n’auraient plus qu’à gérer dans le temps. C'est dans ces conditions qu'après la présentation le 17 septembre dernier par Laurent Goutard du plan stratégique de BDDF, s'est déroulée la première réunion de négociation le 30 Septembre (cf compte-rendu sur nos sites intranet ou internet). Trois autres réunions sont prévues sur «l’avenir du réseau» avec les organisations syndicales dans les prochaines semaines. Les fermetures d'agences seraient décidées par la Direction de la DEC de concert avec la DR, avec l'appui d'«outils géomarketing» permettant d'étudier les habitudes des clients vis-à-vis de la banque, les opportunités liées aux baux commerciaux et aussi la capacité à gérer le personnel. Pascal Mère a commencé à expliquer qu'il pouvait identifier les premières fermetures d’agence et qu’il les a localisées de façon concrète"... Nous avons exigé, tout aussi concrètement, d’avoir une explication sur les « outils géomarketing » avant de juger de la nécessité, ou non, d’une fermeture d’agence et d’examiner chaque situation. A la CGT qui lui posait la question de savoir si le Groupe prendrait en charge le coût social, notamment de la formation nécessaire, et de ralentir le projet pour prendre en compte la démographie réelle de l’entreprise, Stéphane Dubois, le nouveau DRH de BDDF a répondu que la «transition sera adaptable en fonction de la réalité», que « notre défi n’est pas tant de "laisser personne sur le carreau », mais bel et bien de faire en sorte que chacun trouve sa place dans le dispositif cible». Mais c’est au pied du mur qu’on verra le maçon.
OBJECTIF EGALITE REELLE
Une récente enquête de la DRH (« Confiance et Mixité ») auprès de 5.700 salariés plaçait comme remède N°1 aux inégalités un accord avec les syndicats. Ca tombe bien ! Des négociations ont lieu actuellement pour renouveler les accords "Egalité Professionnelle" et "résorption des écarts salariaux", qui arrivent à échéance. Ce dernier accord, signé par tous les syndicats (sauf la CFDT) aura permis de rétablir le salaire de 2.639 femmes depuis 3 ans. La direction devrait maintenir les dispositifs actuels en termes de gestion du congé maternité, de promotion et de rémunération. Un nouveau projet d'accord devrait nous parvenir d'ici le 8 octobre.
L'annonce des 420 suppressions de postes effectuée, la tension est montée illico dans les secteurs concernés des services centraux. Les amphis organisés par les directions sont tendus – comme celui destiné aux managers d’OPER organisé par Christophe Leblanc. A BDDF, Stéphane Dubois, dépêché précipitamment pour venir expliquer les suppressions à BDDF/HUM et rassurer les concernés, est resté un peu sec quand un salarié lui a benoitement demandé « c’est bien beau de délocaliser, sans licenciement, mais qui va payer nos retraites ? ». Les premiers documents correctifs de la DRH des dossiers officiels de consultation, remis à la hâte aux représentants du personnel, nous ont été transmis et sont disponibles sur nos sites. Les dates des consultations des instances se bousculent et se chevauchent jusqu’à la fin de l’année. En attendant les managers s’arrachent les cheveux pour savoir comment ils vont faire tourner la boutique qu’ils avaient déjà du mal à gérer avec les suppressions de postes précédentes … et là, parmi ce bouillonnant tsunami, la lumière jaillit ! «Life at work» a trouvé la solution. En fait, le problème n’est pas le sous effectif, ou la surcharge de travail… c’est la «dispersion». Pour y remédier, « Life at work » crée 3 ateliers jusqu’à l’apothéose courant novembre, une conférence accessible à tous. C’est balo, on aurait pu y aller … mais c’est pas tout ça, on a du boulot – justement à cause des nombreux projets menés en parallèle, les réunions, et tutti quanti. Et puis comme disait Bernard Blier : «Moi, quand on m’en fait trop, je correctionne plus, je disperse…».
COST- KILLERS
C’est une constante dans les décisions prises par la direction ces dernières années : faire des économies, le plus souvent aux dépens des salariés. Il suffit de se rappeler les décisions de vider les négociations annuelles sur les salaires de toute substance en ne proposant rien, de supprimer les augmentations de capital réservées aux salariés, de tenter de rogner sur la mutuelle, etc. Et, bien entendu, il y a les vagues de réorganisations pour cause d’efficacité opérationnelle. Qui oserait contester un tel motif et plaider pour l’inefficacité et les gaspillages ? Pourtant,derrière le terme anodin d’efficacité opérationnelle se cache avant tout une intensification toujours plus grande du travail, peut-être jusqu’à mener les équipes au point de rupture. Ainsi, la filière Finance (DEVL principalement) et OPER vont-elles supprimer des dizaines de postes alors même que leurs responsables admettent que la charge de travail augmente ? Comment ne pas mettre cela en rapport avec l’augmentation spectaculaire des arrêts de travail pour maladie ces dernières années ? Pas étonnant que le point faible du baromètre employeur soit la stratégie de l'entreprise (une minorité pense que les décisions stratégiques du Groupe vont dans le bon sens) malgré une fierté d'appartenance prononcée. Cela fait quand même bizarre de voir que les dizaines de millions d’euros versées par l’Etat à la SG dans le cadre du CICE servent à financer les suppressions d’emplois en France et les stock-options des mandataires sociaux.
La première commission de suivi du projet de transfert à Val de Fontenay s’est déroulée le 3 septembre. La direction était représentée par le duo habituel des commissions de suivi, Dominique Barbier et André Guy Turoche. L’occasion pour la direction de nous livrer un état des lieux statistique : sur 2.300 salariés, 209 ont reçu une lettre en qualité de prioritaires à la permutation de poste (due à leur temps de transport), 416 en qualité de bénéficiaires des mesures d’accompagnement, 1.479 ont seulement été informés du transfert de leur poste vers VDF. 1.354 salariés des entités concernées (mais dont le poste ne migre pas) ont reçu un simple mail… qui leur permet cependant de demander à bénéficier du transfert – 19 salariés se sont déclarés volontaires. A l’heure actuelle, 134 personnes (prioritaires en terme de temps de transport) ont demandé un rendez vous à leur RH, ainsi que 48 salariés prioritaires (au vue de leur situation individuelle) et 30 demandes ont été effectuées pour d’autres raisons personnelles. Il y a pour l’instant, 27 demandes de PTA (plan de transition d’activité) et 67 contestations officielles des temps de transport – dont 19 ont reçu une réponse favorable, 18 un refus, le reste est à l’étude. Il faut dire qu’au-delà des chiffres, Dominique Barbier a reconnu que la direction avait eu beaucoup de questions sur les temps de transport. Pas étonnant, puisque la direction a sous traité la gestion des temps de transport à une filiale de la RATP et de la chambre du commerce de Paris dont les simulations ne sont accessibles que sur demande…. Nous avons eu de longs moments de discussion sur les modalités de calcul de ces temps de transport, et nous retiendrons une seule chose : si vous avez des interrogations sur les temps de transport, venez plutôt nous voir ! Nous avons aussi saisi l’occasion pour revenir sur certains points (le compte rendu complet est disponible sur nos sites). Nous avons exigé que le salarié qui cherche à justifier d’une situation personnelle n’ait pas à transmettre les documents mais juste à les présenter à la RH. Cela évitera de retrouver des documents personnels un peu n’importe où. De même, nous avons demandé que soit rappelé le fait que le périmètre des permutations n’est pas confiné au seul service, mais bien au-delà – même si l’entité d’origine est priorisée.
ILS SONT MIGNONS
Survoltés depuis la sortie au cinéma des Minions, la direction du CRCM de Nanterre s’est un peu lâchée sur l’animation d’équipe en classant les téléconseillers par type de petites bestioles jaunes. Ce qui peut apparaître gentillet au premier abord, devient vite insupportable et infantilisant quand il s’ajoute à la pression quotidienne du flux d’appels et de la dictature du thermogramme. Entre deux appels, les relances régulières par mail sur tel ou tel produit à vendre se croisent avec le tableau nominatif des scores de Minions des différents téléconseillers. Ce qui est parfaitement proscrit dans la maison depuis des années. De son côté, le thermogramme est le résultat d’une brillante réflexion, et certainement d’une bonne intention. C’est un tableau découpant la journée en fines tranches horaires et en plages vertes, oranges, rouges ou noires, pour permettre aux salariés de prendre leur pause ou se mettre en retrait dans les moments les plus calmes. L’exercice atteint ses limites, quand le sous effectif, les vacances et le surcroit d’appels ont fait fondre les plages vertes … et là, c’est plus rigolo du tout.
