Toute l’équipe de la CGT SG vous présente ses meilleurs vœux pour cette année 2025 ! Bonheur, santé, de l’intérêt et du sens dans vos projets personnels et professionnels !
DEMANDEZ LE PROGRAMME !
L’année 2024 s’était terminée par une sortie de route en guise de négociation salariale. Il faudra également bien s’accrocher en 2025 car cette nouvelle année s’annonce cruciale aussi pour l’emploi et les conditions de travail. Les accords qui encadrent ces sujets arrivent en effet à échéance et doivent donc être renégociés. Si nous ne voulons pas arriver au constat d’échec que nous a imposé la direction fin 2024 sur les salaires, il va falloir aux représentants du personnel, unis, beaucoup de pugnacité, de clairvoyance et d’énergie. Il faudra aussi certainement que les salariés s’emparent de ces enjeux forts pour faire aboutir positivement les discussions qui vont s’ouvrir.
IMPOSER L’ÉQUILIBRE
Alors que la dernière vague de Vision 2025 s’abattra sur le réseau cette année, les suppressions de postes du projet Bison dans les centraux a dépassé les 94% de son objectif initial fin 2024. La présentation du baromètre employeur sera vraisemblablement le premier «temps fort» de la direction pour 2025. Il sera présenté aux organisations syndicales le lundi 27 janvier et elles rencontreront ensuite Anne Sophie Chauveau Galas, DRH Groupe, le 10 février et certainement Slawomir Krupa dans les semaines suivantes. Entretemps, les résultats 2024 du Groupe seront publiés. Nous pourrons alors mesurer si ceux-ci sont à la hauteur des espérances des uns et des autres et si le fruit de notre travail sera justement distribué entre les salariés, les investissements nécessaires et les actionnaires. Cette rencontre avec la DRH Groupe sera non seulement l’occasion de lui (ré)exposer notre mécontentement au sujet de la politique salariale, mais aussi de poser des jalons pour les prochaines négociations «Emploi» et «Conditions de travail». Depuis plus de 10 ans, les accords «Emploi» successifs sont quasiment identiques à la SG.
Mais cette fois-ci, le contexte et la situation ont bien changé. L’annonce dans leurs vœux 2025 de Slawomir Krupa et Pierre Palmieri «d’un ensemble d’initiatives structurantes dans les prochains mois pour simplifier en profondeur nos modes de fonctionnement» va certainement nécessiter de revoir tout aussi profondément les engagements et les garanties qu’apportera la direction aux salariés pour atteindre ces objectifs.
EMPLOI : EFFETS EN CHAINE
D’ores et déjà nous avons partagé, avec la direction, notre inquiétude et notre indignation face aux premières conséquences qu’un gel du recrutement (non officialisé) génère ces derniers temps. Quelques BU/SU ont rapidement adopté un réflexe protectionniste pour préserver leur propre capacité de délivrer, en ne laissant personne sortir de leur périmètre. D’autres ont purement et simplement gelé la mobilité. A tel point que des salariés se sont vu figer entre deux mobilités, sans pouvoir ni aller sur le nouveau poste, ni revenir sur celui qu’ils s’apprêtaient à lâcher. Bien sûr, tout ceci n’est pas officiel et n’a fait l’objet d’aucune discussion avec vos représentants. Si elle s’avère exacte, cette situation n’est pas seulement inacceptable : elle est indigne du Groupe et doit cesser immédiatement. Si vous êtes vous-même en difficulté de ce point de vue, nous vous conseillons de prendre rapidement contact avec nous. Ce contact sera confidentiel mais aussi et surtout, certainement salutaire pour vous.
Le fichier PDF (Rappel : vous devez vous connecter au site avant de cliquer sur le lien pour avoir accès au fichier PDF)
CONTRAT DE TRAVAIL A POINTS Le 25 janvier 2024, Christophe Lattuada a dévoilé à nos collègues de GBTO le détail de la nouvelle politique de suivi des « manquements » de l’entité et son impact pour les salariés. Concrètement, chaque « manquement » vaut un certain nombre de points et plus ces derniers s’accumulent, plus le salarié est en risque. Les élus et représentants CGT ont exigé l’arrêt immédiat du déploiement de cet outil disciplinaire non-déclaré, et conçu unilatéralement par la direction en omettant tous les garde-fous nécessaires à l’ajustement des moyens mis en œuvre aux fins affichées. Comme tout outil disciplinaire, ce dispositif aurait dû être présenté aux IRP avant d’être déployé. Ne pas le faire constitue une entrave à leur bon fonctionnement. Malgré nos demandes répétées, la direction aura attendu début septembre pour consentir à « informer » une commission du CSEC via un document traduit approximativement de l’anglais. Or c’est une consultation qui s’impose. Cela s’inscrit dans un contexte social tendu avec des suppressions de postes massives dans les services centraux et la dénonciation en plein été par la direction de l’accord sur la commission paritaire de recours interne (dans le cas de sanction disciplinaire – cf nos infos du 6 septembre 2024). Vos représentants CGT ont réitéré leur exigence d’une véritable concertation sur le projet.
BREACH POLICY Cette «concertation» a eu lieu le 8 octobre entre 14h00 et 16h00, en l’absence des sponsors officiels du projet. C’est dire la considération que la direction portait à cette réunion. Le directeur des affaires sociales a présenté le double objectif de la politique : un traitement global dans les entités concernées, un pilotage en central pour que les volumes de manquements puissent être connus. La direction se félicite d’être sur «une approche qui a du sens pour nos régulateurs». Ce dispositif a été engagé en premier par GBTO, la BU la plus impactée. «A ce stade» (sic), il n'a pas vocation à être étendu au-delà du périmètre actuel. La politique vise à «protéger la banque et responsabiliser le collègue». Le dispositif s’auto-régulerait (via des adaptations du dispositif en cours de route) et permettrait un «traitement équitable». 20 «manquements» depuis début 2024 se seraient «concrétisés par de la sensibilisation» de «bon sens».
EN DESSOUS DES ATTENTES Interpellée par la CGT, la direction a fermé la porte à toute négociation sur le sujet, car «nous ne sommes pas dans la co-gestion». Elle oublie ainsi un peu vite combien de fois la justice – alertée par vos représentants CGT – est venue lui taper sur les doigts au sujet de ses propres manquements à la loi lors des épisodes Fighting Back (ère post Kerviel), Team Up, DLP, Roméo, Mikado, etc. Au final, après deux heures de réunion, la direction aura seulement accepté de faire quelques ajustements cosmétiques du projet, issu d’une année de travail par une cinquantaine de personnes. La direction a donc déployé dès janvier 2024 un dispositif comportant des modifications significatives des conditions de travail, un lien assumé avec les objectifs et les évaluations (et le bonus). Elle a introduit des processus pouvant générer des sanctions disciplinaires (allant jusqu’au licenciement). Si nous pouvons partager l’objectif d’augmenter l’efficacité opérationnelle et viser l’excellence des processus, nos craintes sont réelles qu‘au final, ce soient les salariés qui paient individuellement les échecs et erreurs provoqués par les politiques de réduction de coûts, l’inefficacité de certains outils, le manque de moyens constaté un peu partout. Ce dispositif, en l’état, nous fait surtout craindre pour l’avenir des équipes. Nous avons redemandé l’arrêt du déploiement du dispositif, qui comporte à nos yeux des risques importants pour les collègues concernés et pour ceux qui refuseraient la délation imposée par la version originelle de la procédure (et retirée du document le 8 octobre). Si ce dispositif est étendu au-delà du périmètre actuel, il fera courir ces risques à l’ensemble des salariés du groupe, mais aussi à la direction, compte tenu des incohérences et des incompatibilités entre le dispositif et le droit du travail français (notamment). Ce dispositif n’a été ni amendé, ni revu par vos représentants du personnel, soigneusement mis à l’écart des groupes de travail sur le sujet. Au final, il comporte des failles importantes. S’agissant de droit disciplinaire, ce dispositif relève du règlement intérieur, qui devra donc être modifié, après consultation des instances représentatives du personnel et des autorités compétentes (Inspection du Travail). Les termes employés dans le document sont flous et imprécis, interprétables, évolutifs à souhait. Le processus conduit à constituer des dossiers individuels, qui doivent pouvoir être consultés par le salarié. Ce dernier doit pouvoir se défendre et avoir une vraie possibilité de recours face aux décisions qui pourraient être prises par des «experts» sans visage. Il n’y a en effet aucune visibilité sur la constitution des comités Théodule, ni sur l’évolution du barème de points, et encore moins sur les périmètres concernés. Nous faisons face à une inflation réglementaire dans laquelle il devient quasi impossible de se retrouver. A nos yeux, un simple lien dans un mail (fût-il rédigé par Christophe Lattuada) ne permet pas de faire la prévention nécessaire … même s’il permet de se couvrir vis-à-vis des autorités de contrôle.
Nous demandons :
Le respect du pacte social et le maintien de l’accord sur la CPRI ;
L’arrêt du dispositif, en l’état, de suivi des «manquements» (nous nous réservons le droit de mener toutes les actions nécessaires pour le contester le cas échéant) ;
La consultation des IRP en bonne et due forme (et non pas une information, ponctuelle, one-shot) ;
Le temps de l’analyse et éventuellement le recours à un expert pour mesurer l’impact sur les conditions de travail, les enjeux d’une telle procédure, et apporter les garde-fous nécessaires afin que ce dispositif soit proportionné au but affiché ;
des engagements clairs de la direction avant tout déploiement, comme dans le cas du déploiement de l’outil DLP, pour lequel nous avons dû aller devant les tribunaux pour obtenir que la direction signe avec nous (et le juge) de tels engagements.
PREVENIR LES RISQUES Nous sommes dans un contexte de plan de suppressions de postes massif qui n’offre souvent qu’une possibilité de renoncement aux salariés impactés. Dans un tel environnement, accentuer la pression psychologique et les menaces avec l’instauration d’un contrat de travail à points est non seulement, contre-productif mais aussi énormément risqué (en termes de RPS). Nous alertons la direction sur ce point et rappelons qu’en cas de dérapage, nous n’hésiterons pas à faire acter les responsabilités des uns et des autres. Nous pouvons faire le parallèle avec la procédure de prévention des comportements inappropriés, qui affichait elle aussi des objectifs vertueux et s’est surtout illustrée par ses dérapages. Elle a ainsi déclenché dans un premier temps une vague de procédures (pas toujours justifiées) dont le but principal semblait de démontrer – chiffre à l’appui – que la procédure était efficace, avec une «tolérance zéro». Ce faisant, elle a souvent généré des procédures longues et pénibles pour les différentes parties prenantes. Le dispositif de «manquements» mis en place est certes beaucoup plus expéditif et impitoyable, mais il va considérablement entacher l’esprit d’équipe et l’engagement individuel, indispensables dans les moments durs et décisifs qui arrivent. La direction nous assure qu’un portail d’information et un accès aux données personnelles seront mis en place. Elle conteste le lien entre la politique présentée et le risque de sanction. D’après elle, la procédure disciplinaire repose sur l'appréciation objective des faits et non sur l'outil qui aura permis de les recenser. Suite aux ajustements qui seront présentés en novembre en CSEC (EPQS), la direction communiquera ensuite sur tout GBIS avant déploiement. Encore une fois, en l’état, nous retrouvons dans la politique mise en œuvre et l’outil qui va être développé, des atteintes aux libertés individuelles. Celles-ci permettent souvent l’initiative nécessaire pour garantir le bon fonctionnement d’un process, dans un contexte « exceptionnel » de sous-effectif qui dure. Cette initiative ne sera plus encouragée si le salarié l’associe à un risque de manquement. C’est pourquoi, en plus d’être mal ficelée en l’état, elle sera contre-productive.
Le fichier PDF (Rappel : vous devez vous connecter au site avant de cliquer sur le lien pour avoir accès au fichier PDF)
DE BON AUGURE ? Les résultats de la SG publiés au T3 ont dépassé les anticipations du marché à tel point que le cours de l’action a bondi de 15%. Même s’il n’est revenu qu’au niveau de celui de mai 2024, ces résultats – en forte hausse, «solides et en forte progression» d’après S. Krupa – semblent en tous cas de bon augure pour l’ouverture prochaine des négociations annuelles obligatoires (NAO), le 25 novembre, car tous les voyants économiques sont au vert pour une substantielle revalorisation de la rémunération de tous les salariés. Retrouvez les statistiques annuelles ici.
MUTUELLE SOUS PRESSION En attendant d’attaquer le sujet de la NAO, c’est celui de la mutuelle qui est sur la table depuis le 8 novembre. La direction aura en effet attendu le dernier trimestre 2024 pour faire le point sur les comptes de la mutuelle, avec des prévisions alarmistes menant tout droit à de probables augmentations de cotisations. Et cela avant même de connaître les impacts d’une loi de finances qui s’annonce négative pour la protection sociale. Nul doute que la direction va essayer d’arguer de ces coûts supplémentaires pour négocier à la baisse l’enveloppe de la NAO. Mais c’est avec votre soutien que nous espérons bien contrer la manœuvre.
CONSOLIDATION BANCAIRE Les bons résultats ne suffisent pas pour autant à écarter les risques en termes de consolidation bancaire, à laquelle nous savons que Macron ne s’opposera pas si elle concerne la SG. Nous avions demandé à Slawomir Krupa, lors de sa nomination, des engagements sur l’emploi et sur la pérennité du groupe. Il n’est pas question pour nous que les salariés, dont le travail construit les bons résultats, soient au final les dindons de la farce en cas de tentative de rapprochement avec une autre banque. L’engagement de la direction sur l’emploi ne vaut qu’au travers de l’accord emploi jusqu’au 31 décembre 2025. Aucun engagement sur le comportement du top management en cas de fusion n’a été pris. Pour les salariés et leurs représentants, c’est pourtant une nécessité.
CPRI, SUITE …. Fin 2025 serait aussi l’échéance pour la direction de l’accord sur la commission paritaire interne de recours contre les sanctions et licenciements disciplinaires (CPRI). Après avoir exigé de la direction qu’elle renonce à cette dénonciation unilatérale de l’accord, l’ensemble des syndicats a été reçu le 30 octobre. L’occasion pour la CGT de dénoncer les arguments de la direction et de rappeler son attachement pour chaque salarié d’avoir une réelle possibilité de se défendre, d’être accompagné en interne pour faire valoir ses arguments. Il reste quelques mois pour trouver une solution interne qui permette d’atteindre ce but.
BAROMETRE EMPLOYEUR La période des évaluations débute pour les collègues, mais aussi pour le top management. Le traditionnel baromètre employeur est ouvert du 4 au 25 novembre, juste avant l’ouverture des NAO. C’est donc le bon moment de remonter vos perceptions sur les différents items, et notamment la rémunération qui est largement occultée par le questionnaire. Vous pouvez toutefois en parler dans les zones d’expression libre. La période actuelle est aussi celle des évaluations de vos performances. En cas de difficultés, de situations inhabituelles ou pour obtenir le petit conseil salutaire, n’hésitez pas à solliciter un de nos représentants.
Le fichier PDF (Rappel : vous devez vous connecter au site avant de cliquer sur le lien pour avoir accès au fichier PDF)
NAO : COUPS D’ENVOI Ce lundi après-midi a été l’occasion de donner le coup d’envoi tardif des négociations annuelles obligatoires sur les salaires (NAO) à la SG. Selon l’habitude, cette réunion s’est ouverte par la présentation par la direction des statistiques sur l’évolution des rémunérations. Vous pourrez en retrouver le détail sur notre site CGT mais le point à retenir est que, grâce à l’accord que nous avons signé fin 2023, cette année s’annonce comme la première sans recul global de votre pouvoir d’achat depuis 2020. Il reste cependant encore du chemin à parcourir avant de rattraper le retard accumulé les années précédentes et c’est là l’enjeu des discussions qui viennent de s’ouvrir. C’est dans cette optique que, en ligne avec les autres organisations syndicales, nous avons demandé qu’une augmentation collective pérenne de 2,5% soit accordée à tous les salariés et qu’elle soit accompagnée d’une prime de partage de la valeur de 2000 euros (PPV). Cela permettra ainsi, d’une part, de combler une partie de la forte perte de pouvoir d’achat subie depuis 2021 et, d’autre part, de valoriser les efforts consentis par l’ensemble des salariés au cours de ces années très difficiles dont les résultats commencent à être visibles dans les bénéfices, en nette progression, affichés dernièrement par la banque. Nous avons par ailleurs souligné que les montants d’augmentation prévus par l’accord social dans le cadre de divers événements professionnels (changement de lettre, promotion, etc.) n’ont pas été revus depuis 2010. Or ce sont bien souvent les seules occasions pour obtenir une augmentation individuelle. Leur valeur réelle en termes de pouvoir d’achat a donc été très largement rognée par l’inflation survenue au cours des 14 dernières années. Cela vaut d’ailleurs aussi pour toutes les primes telles que l’allocation de rentrée scolaire ou de vacances enfants, dont les montants mériteraient eux aussi d’être remis à niveau. La balle est donc désormais dans le camp de la direction, qui devrait revenir vers nous avec ses propositions lors de la prochaine réunion de NAO, prévue pour lundi prochain dans l’après-midi.
ARSA AU METAVERS Vous avez certainement reçu un mail de la DRH vous demandant de participer à l’élection de l’Administrateur Représentant les Salariés Actionnaires (ARSA). Et vous vous demandez quoi faire ? Notre réponse en tant qu’organisation syndicale est simple : rien. Pourquoi ? D’abord, vous avez déjà des représentants au Conseil d’Administration que vous avez élus directement au suffrage universel en janvier de cette année. Et parmi eux se trouve Johan PRAUD, qui défend avec vigueur vos intérêts au sein de cet organe peu enclin à le faire naturellement. Ensuite, cette élection de l’ARSA souffre de deux tares fondamentales : 1/ seuls les salariés actionnaires peuvent voter et les autres sont donc exclus ; 2/ le nombre de voix dont dispose chaque électeur est égal au nombre d’actions qu’il possède. Ce mode de scrutin censitaire n’est donc ni juste, ni représentatif. Et pour être encore plus sûre qu’aucun candidat proche des salariés ne puisse se présenter cette année, la direction a fait doubler le nombre requis d’actions détenues par les parrains des candidats. Ce qui aboutit à une candidature unique. Pour résumer, cette élection – jouée d’avance - n’est pas celle d’un représentant des salariés mais seulement celle de celui d’une partie des actionnaires, et elle ne nous concerne donc pas…. Sauf si en plus de vos actions, vous avez du temps à perdre.
Le fichier PDF (Rappel : vous devez vous connecter au site avant de cliquer sur le lien pour avoir accès au fichier PDF)
12 CENTIMES DE DIVIDENDE En attendant que la direction revienne vers nous avec ses propositions lundi prochain, il est sans doute bon de rappeler dans quel contexte se déroule la NAO 2024. Au moment où se sont ouvertes les discussions l’année dernière, le résultat net part du groupe (RNPG) pour les 9 premiers mois de 2023 était de 2,1 milliards d’euros. Il est de 3,2 milliards cette année. L’amélioration est donc très significative (+50%). De notre côté, nos demandes exprimées lundi dernier ne représentent que 50 millions d’euros supplémentaires par rapport aux mesures collectives obtenues lors de la NAO précédente. Pour mémoire, en ligne avec les autres organisations syndicales, nous avons demandé qu’une augmentation collective pérenne de 2,5% soit accordée à tous les salariés et qu’elle soit accompagnée d’une prime de partage de la valeur de 2000 euros (PPV). Cela pèse à peine 5% de la progression du RNPG d’une année sur l’autre, et même pas en année complète. Soit l’équivalent de 10 à 12 centimes en dividende… Bien entendu, nous nous attendons à ce que la direction nous dise que tout n’est pas si facile, tout ne tient qu’à un fil, notamment les résultats, et que les dépenses inconsidérées (surtout en faveur du personnel) ne sont pas de mise. Mais en attendant les chiffres sont là, et l’argent dans les caisses. Après des années difficiles pour les salariés, en particulier en raison des réorganisations incessantes, il serait juste et responsable que leur engagement en faveur de la transformation de la banque soit reconnu financièrement.
SAP ARIBA RENCONTRE KAFKA Serait-il acceptable de ne pas payer 10% de ses factures dans les délais ? En 2018, cela avait coûté 375.000 euros d’amende au groupe et servi de justification pour mettre en place un nouvel outil : Sap Ariba. En novembre 2024, nous saisissons la direction sur les montagnes de factures de fournisseurs bloquées dans les méandres du processus Kafkaïen, en partie délocalisé, qui a été mis en place et celle-ci nous répond que «90% des factures sont payées dans les temps». Les déboires générés par l’outil Sap Ariba ne permettent pas de traiter convenablement le sujet et payer nos fournisseurs. «Le flux annuel de factures pour SGRF est de 145.000 factures. Il n’y aurait – d’après elle – à fin septembre qu’un millier de factures non réglées dans les 60 jours». A notre connaissance, les factures sont actuellement bloquées …. La presse a déjà commencé à faire écho du fait que la SG serait mauvaise élève vis-à-vis de ses propres fournisseurs et nous ne sommes plus dans le risque de réputation évoqué dans les E-Learning, mais bien devant un problème organisationnel qu’il devient urgent de régler ... Sauf à risquer une nouvelle amende.
Le fichier PDF (Rappel : vous devez vous connecter au site avant de cliquer sur le lien pour avoir accès au fichier PDF)
