L’ÈRE DE LA DIFFÉRENCIATION

Mardi matin, les Ambassadors ont été réunis à la Défense afin que Frédéric Oudéa leur présente ce que sera la future architecture du Groupe. En effet, ce n’est rien moins qu’une nouvelle phase de transformation qui s’annonce après les années de sauvetage (2008-2012), celles de la remédiation (le rééquilibrage au gré des évolutions financières et réglementaires 2012-2017). Pour les salariés, cela a été surtout des années d’austérité accompagnées d’un coût social élevé (PSE, délocalisations, externalisations, fin des augmentations dans le cadre de la NAO, sabordage de l’IP Valmy…). Quelle sera cette nouvelle phase ? Sera-t-elle plus faste pour les salariés ? Nous le verrons bien. En attendant, le groupe ne devrait plus être organisé autour de trois grands piliers (BDDF, GBIS et IBFS) mais d’un nombre beaucoup plus important de business units (une quinzaine ?) et de service units (une dizaine ?) rapportant directement à la Direction Générale dont le leitmotiv devrait être la satisfaction clientèle. Le découpage exact devrait être connu vers la fin du mois d’avril et les conséquences en termes budgétaires et d’organisation vers le mois de juillet. Nous pouvons donc nous attendre à une nouvelle vague de dossiers de réorganisation à partir du mois de septembre prochain pour une mise en place de la nouvelle structure entre 2018 et 2020. Nous ne manquerons pas de vous en tenir informés.

EVALUATIONS
Au milieu de ce maelström annoncé, il va y avoir également une évolution qui va impacter directement votre vie au travail. En effet, après presque huit années difficiles, la direction vient enfin de se rendre compte que le dispositif de fixation d’objectifs et d’évaluation déployé depuis 2011 présentait trop d’inconvénients pour pouvoir être maintenu en l’état. Parmi les problèmes recensés par nos interlocuteurs de DRHG dans un document (qui aurait pu être issu d’un tract de la CGT !), on retrouve pêle-mêle les tensions produites par l’obsession du rating, les bugs à répétition, la lourdeur du processus, l’absurdité des listes interminables d’objectifs détaillés obsolètes avant que la moitié de l’année soit passée, le manque de souplesse face aux conditions locales, etc. Malgré tout cela, le directeur des relations sociales est parvenu à dire que le bilan était globalement positif. Pour l’instant, le système qui doit succéder à celui-ci est encore en phase d’«idéation» en attendant celle de «co-construction». C’est pour cela que DRHG souhaitait rencontrer les organisations syndicales. Par conséquent, salariés de base comme managers d’équipes importantes, n’hésitez pas à faire parvenir à votre représentant CGT préféré toutes vos remarques et observations sur ce que pourrait être un système d’évaluation professionnelle équitable et utile à tous. Il ne faut cependant pas rêver. L’objectif de la direction n’est pas de nous faire plaisir. Comme nous l’avons rappelé à DRHG, un processus d’évaluation ne constitue pas une fin en soi. Il doit être le tremplin permettant à chaque salarié d’évoluer professionnellement, mais aussi en termes de rémunération. Or si le système actuel est devenu intenable, c’est aussi parce que les bonnes notations ne débouchaient ni sur une progression en interne ni - encore moins - sur une amélioration des rémunérations. Au contraire même, puisque les enveloppes de variable sont en baisse alors que les bénéfices et les dividendes sont au plus haut. Difficile de conserver la motivation des troupes dans ces conditions. Par ailleurs, la direction semble vouloir en profiter pour introduire d’anciennes manies qui avaient été jusqu’alors bannies à cause des risques de dérives telles que le 360 ou les objectifs collectifs. Bref, là aussi il va falloir être attentifs.

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LIBEREZ L’ENTREPRISE !

Une première expérimentation du modèle de l’«entreprise libérée» se déroule actuellement sur Adamas. La CGT a rencontré les salariés concernés pour tenter de comprendre comment un mastodonte comme la SG peut utiliser ce nouveau concept. «On est libérés…mais on ne sait pas encore de quoi», «On a jamais eu autant de contraintes depuis qu’on est libérés». Au nom de la libération, on risque de se retrouver à faire tout et n’importe quoi, notamment au niveau des fonctions des managers. Voilà ce qui peut résumer le sentiment majoritaire des salariés. Nous avons donc demandé au responsable du projet de venir s’expliquer devant les élus que nous sommes. «Ce n’est pas un projet… mais je suis porteur d’une initiative qui a reçu l’aval d’un exco et qui est un cadre d’expression libre des collaborateurs». Les collègues qui ont déjà subi réorganisations et délocalisations sont plutôt inquiets et anxieux. Au final, la direction nous a affirmé que «ce sont les salariés qui ont la main, donc ils peuvent arrêter l’expérimentation quand ils veulent». Les voilà en fait libérés de servir de cobayes, s’ils le souhaitent.

 ET MAINTENANT, QUE VAIS-JE FAIRE ?
«Tant qu’on est dans le diagnostic, on ne fait rien». C’était le sentiment du professeur Légeron du cabinet Stimulus choisi par la SG en 2008 pour «partager un constat» avant d’établir un plan d’actions. Dix ans plus tard, on ne peut que partager…le sentiment de P. Légeron. Après avoir sorti le cabinet Stimulus à l’issue de son diagnostic, la SG et quelques organisations syndicales sont reparties vers un nouveau diagnostic directement issu d’une enquête effectuée auprès de 20.000 salariés. Un cabinet chasse l’autre, Greenworking a supplanté Stimulus – et vous pouvez retrouver la restitution de cette enquête sur nos sites – mais le manque d’actions correctives, depuis tant d’années, est criant ! 

PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
L’augmentation de l’enveloppe de la P+i 2017 (intéressement / participation) est d’environ 22%. Elle passe ainsi de 95 millions d’euros à 115,9 millions sur les résultats 2016. Rappelons que l’investissement des salariés aura permis de dégager 4,1 milliards de résultats en 2016 (+15,3%). Tandis que la rémunération financière du capital – le dividende – va augmenter de 200 millions d’euros, celle du travail ne progressera donc que de 20 millions. Cherchez l’erreur !... Entretemps, le CICE (crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi) a été de 37,8 millions d’euros, payé par le contribuable.

LOGEMENT SOCIAL
Hasard du calendrier, la fin de la trêve hivernale tombait après la dernière réunion de la commission paritaire qui traite du logement social à la SG. La réorganisation en France, d’Action Logement, a pris du retard, ce qui a contraint la Direction a geler certains de ses projets, comme la vente des studios d’urgence qui ont permis de loger des salariés en grande difficulté. Par ailleurs, le nombre de remontées négatives des contacts directs entre les acteurs externes et certains salariés SG font craindre que demain, si le dispositif n’est pas reconduit en interne, les salariés soient livrés à eux-mêmes pour résoudre leurs besoins de logement. Les acteurs logements SG (l’équipe de DRHG  et la commission logement) travaillent conjointement pour être utiles et répondre aux besoins des salariés. Malgré les contraintes et le peu de moyens, le bilan de ces 3 années est positif et surtout constant : Bilan locatif 2014 : 421 attributions, 2015 : 428, 2016 : 422. Ce qui ne peut que militer pour la pérennité d’un dispositif interne au service des salariés !

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TOUT VA TRES BIEN...

Alertés, nos élus du CHSCT ont remonté les problèmes rencontrés chez Dfin/Com/Reg. Les sujets ne manquent pas : non application du forfait jours, horaires extensibles et sans limites, ordinateurs fournis pour travailler après la journée de travail, - la QVT ferait-elle place à la QVM (qualité de vie à la maison) ? - La déconnexion est devenue quasi impossible ! Les tableaux blancs qui ne peuvent être obligatoires dans la maison, le lean management non adapté, les objectifs non conformes à l’instruction évaluations, les propos sexistes à tout-va, notamment lors de visionnage par certains des photos de l'annuaire, arrosés de commentaires déplacés, le non partage d’informations réglementaires, les absences de longue durée en nette évolution, le turnover important témoignent de l'ambiance déplorable. A cela, s'ajoutent des ordinateurs entreposés dans un coin, les agencements des bureaux non pertinents au regard de l’activité. Et non ! il n’y a aucun problème dans ce service ! 

OBJECTIFS ATTEINTS

Afin d’assurer la transformation et atteindre les objectifs de la Direction Générale, il arrive qu’on précise dans les objectifs : « être acteur constructif de la transformation du PSC » ou « proactivité dans l’intégration des nouveaux collègues ». Un bon moyen de poursuivre la mise sous pression des salariés avec des objectifs non conformes à l’instruction. Nos élus attendent toujours que la Direction leur explique comment elle mesure la proactivité. Encore une infraction à l’instruction pour détériorer les conditions de travail des salariés !

BILAN SYMPTOMATIQUE

39 démissions, 1 rupture conventionnelle, 8 licenciements (la plupart pour des abandons de poste) et 45 ruptures de période d’essai … sur un effectif d’environ 200 salariés, le bilan effectif du CRCm de Nanterre est inquiétant ! Et c’est sans compter les arrêts de travail ! La Direction tente d’expliquer ces chiffres alarmants par un bassin d’emploi dynamique en Ile de France et donc une concurrence entre employeurs. Pour la CGT, ce bilan est surtout révélateur des mauvaises conditions de travail et des salaires trop bas qui plombent le moral de nos collègues de l'ensemble des CRCm depuis trop longtemps. Plusieurs mois après l’annonce de « la transformation des CRCm », le constat est amer pour les salariés. Des durées de poste allongées sans compensation et sans tenir compte de la pénibilité du travail au téléphone, des indicateurs et statistiques toujours aussi nombreux et stressants (capacité à produire, nombre d’appels par heure, nombre de ventes par jour, périodes rouges etc.). Des ambitions commerciales constamment en hausse, une ouverture du périmètre (prévoyance, IARD, crédits) qui exposent les salariés à toujours plus de risques avec des produits plus complexes et donc des appels plus longs à traiter … et pourtant les règles restent, même voire se rigidifient. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : il y a urgence ! 3 minutes 40 STOP ! C’est peut être le temps qu’il vous a fallu pour lire Les Infos mais c'est également le temps donné aux salariés des CRCm pour expédier/répondre à la demande du client + souscrire un produit (ou 2) + faire la promotion du digital avant de pouvoir (enfin) « souffler » 40 secondes maximum avant le prochain appel.

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LES PIONNIERS

700 pionniers ont investi les Dunes depuis la rentrée. 800 autres salariés les ont rejoints cette semaine. L’occupation va monter crescendo pour atteindre son maximum fin novembre. Pendant l’été 2015, suite à l’accord que nous avions négocié, environ 400 rendez-vous RH avaient été pris et généré 300 demandes de mobilité pour éviter de faire le transfert.  En septembre 2016, 37 salariés n’ont pas encore trouvé de solution et leur mobilité reste prioritaire. Les autres situations ont été résolues par des permutations, des mobilités et des PTA (plande transition d’activité, pré-retraite sur 3 ans). Il reste aussi par ailleurs 27 salariés (sur 84) en mobilité jugée «non prioritaire»  et qui ont manifesté leur souhait de rester sur la Défense. Enfin, la direction nous a confirmé que 475 salariés toucheront les primes prévues par l’accord (1.000 ou 1.500 euros en décembre pour les salariés avec une forte augmentation du temps de transport mais qui ne changent pas de lieu d’habitation). Au-delà de ce bilan provisoire, la commission de suivi du 27 septembre aura été aussi l’occasion de revenir sur des aspects liés plus directement au flex-office. Il est de bon ton de respecter les règles de ces « espaces de liberté». Pour pouvoir s’installer où bon vous semble, des chartes de vie ont été élaborées par «quartier». En fait, on y retrouve souvent les mêmes préceptes mis en charte graphique similaire à celle des règles de vie dans les transports de la RATP. Si l’on peut comprendre qu’il faille «signaler un équipement qui ne fonctionnerait plus», «remettre les salles en configuration standard après utilisation», «finir une réunion à l’heure», etc, il estplus douteux d’y trouver des injonctions, parfois contradictoires au flex lui même, qui vont immanquablement déraper («Venir en réunion avec son PC portable sans imprimer les supports», «j’anticipe mes besoins de colocalisation», «signaler sa présence sur le desk», «limiter la personnalisation du bureau»,…). Bien sûr, nous avons fait préciser partout que les chartes ne sont que des règles de vie, non opposables aux salariés, dans les évaluations et encore moins en termes disciplinaires … et il y a fort à parier que la vie va rapidement reprendrele dessus. Plus inquiétantes sont les erreurs de casting commises dans le choix des occupants. Les services de production qui vont devoir se faire au flex-office ont du mouron à se faire. Dominique Barbier nous a répondu que l’on ne dérogeait pas au dogme du flex-office, mais que, «bien évidemment si dans 6 mois on constate des dégâts, on pourrait éventuellement en tirer les conséquences».

L’EPÉE DE DAMOCLÈS

L’institution de prévoyance Valmy (IP Valmy) est un régime de retraite supplémentaire propre à la SG qui est géré paritairement (syndicat-direction) depuis 1994. Cette gestion paritaire a fait ses preuves, malgré les crises à répétition. On ne peut pas en dire autant pour les autres caisses de retraites et des fonds de pension – d’où notre attachement à l’IP Valmy, dont les cotisations reposent sur une part salariale à hauteur de 0,5% et patronale de 1,5% - d’où les ambitions de la direction de revoir les choses, évidemment à la baisse. En effet, elle n’a renouvelé le dernier accord sur l’IP Valmy qu’à la condition d’en rediscuter le fonctionnement avant 2017. En fait, elle souhaiterait changer de type de gestion, mais aussi de gouvernance. Alors que les 1,8 milliards d’actifs de l’IP Valmy pourraient être gérés par des entités du Groupe qui cherchent justement à développer cette activité (Lyxor par exemple), la DRH semble pencher pour une externalisation qui appauvrirait la SG et ses salariés. C’est tout simplement inconcevable. Les maintiens d’une gestion paritaire et du niveau de cotisation actuel sont impératifs. 

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