TABLE RONDE 

Il faut dire que les signaux donnés aux salariés ne sont pas très encourageants depuis la première «table ronde sociale». La dématérialisation des chèques déjeuners - sans possibilité d’opter, comme nous le proposions, pour le support de son choix - a généré une rafale de refus de la part des salariés concernés. L’augmentation du prix plancher des cantines des centraux à 2€40 a défrayé la chronique. Le refus de l’indemnité vélo  rejoint le peloton de tête des décisions qui ont finalement toutes le même symptôme : la réduction de coût. Officiellement «le vélo ?...c’est accidentogène». Les autres enjeux de la feuille de route sociale ne manquent pas. Emploi, évolution professionnelle, rémunération, évaluations, conditions de travail. On pourrait aussi s’inquiéter des dérives comme celles mises en avant dans l’interview d’un médecin du travail à la SG (dispo sur notre site) qui dénonce l’omerta et le «management par la peur».  Quelle sera la feuille de route proposée par la DRH ? Réponse le 25 septembre.

LE MILLE FEUILLES

La transformation du réseau à marche forcée pèse sur ses résultats commerciaux. Comment pourrait-il en être autrement ? La multiplication des opérations de réorganisations s’empilent sur les exigences des régulateurs. 98 fermetures d’agences sont prévues en 2019, avec 148 postes en moins. Le passage en accueil partagé de 242 agences pourrait générer la suppression de 218 postes. 37 agences avec caisse passeront en agence accueil, supprimant au passage 19 postes. Il faut ajouter une couche de fusions des structures et son lot d’économies de postes : 36 postes supprimés par la fusion de 27 UC. «Un bon moyen de valoriser les postes de managers de proximité» d’après la direction. Tu parles, certaines UC deviennent plus vastes que certaines DEC. Certaines DEC professionnelles et particuliers vont basculer dès 2019 en centres d’expertises (et 23 DCPP en  moins). Enfin, dernière étage de la nouvelle organisation : la création de 13 centres d’expertise pour la clientèle entreprise – pour l’instant effectuée à iso effectif. A la cible, il ne subsisterait que 1.200 agences de plein exercice (sur un total de 1.700). «Tout ceci est un mauvais moment à passer» pour la direction et pour l’instant, les enquêtes satisfaction sont bonnes... dans les agences qui surperformaient avant.

LES MAINS LIBRES

Fini les losanges colorés, place aux rectangles dans le projet de la direction concernant la mise en place des instances représentatives du personnel dans les services centraux parisiens. La 3^ème réunion n’a fait que confirmer la volonté de la direction de diviser par 2 les délégués qui ont en charge la « santé, la sécurité et les conditions de travail ». La proposition de la direction propose même 3 fois moins de délégués de proximité pour vous aider, vous conseiller et vous défendre. L’équilibre de l’accord reste profondément marqué par les ambitions des ordonnances Macron : museler les résistances aux éventuels mauvais coups décidés dans telle BU ou telle activité. Notre proposition de créer une instance par BU, qui avait l’avantage à nos yeux, non seulement de rapprocher les élus de leurs mandants, mais aussi d’être proches des problématiques métiers (et donc plus fluides et rapides), est aux antipodes de la volonté de centralisation de l’instance qui aura en charge de traiter tous les aspects de la vie professionnelle (et parfois aider au-delà) de 20.000 salariés ! Si tel était le cas, une telle centralisation ne ferait que gripper l’examen des dossiers, dans lesquels il y a aussi ceux des réorganisations.

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NOUVELLES DU FRONT
Le nouveau dispositif d’incitation à la mobilité géographique envisagé par BDDF a donc fait l’objet de la quasi-totalité de la réunion du 5 février. Sur la base du « document de travail » de 14 pages remis quelques jours avant (cf nos sites), chaque organisation syndicale a tenté de replacer les curseurs pour que l’objectif d’«inciter à la mobilité» soit bien une incitation financière, et non une obligation imposée aux salariés. Nous verrons lorsqu’un nouveau document de travail nous sera remis si l’ensemble de nos demandes a bien été entendu. Pendant près de 3 heures, l’ensemble des organisations syndicales a donc relevé à tour de rôle les multiples chiffons rouges dont la direction avait truffé le document de travail. Au passage, il faut noter que ce fut l’occasion pour les syndicats de s’exprimer pour une fois d’une même voix. Avec 2135 suppressions de postes prévues d’ici 2020, l’enjeu est de taille et justifie bien cette unanimité. Pour la CGT, il est également essentiel de veiller aux attentes des salariés qui resteront et dont l’entreprise a le plus grand besoin, avant d'organiser des départs dans des conditions acceptables. La prochaine réunion est prévue lundi 12 février. Alors que la motivation est en berne, les messages doivent être clairs et traduits dans les faits : une mobilité motivante, équitable, basée sur l'envie et non la contrainte, inscrite dans un parcours de carrière, la reconnaissance des expertises, y compris financière, avec une logique d'accession au statut cadre plus ouverte ... autant d'ingrédients indispensables pour relever les défis qui nous attendent.

LE MILLIARD
Avec l’annonce des résultats de la SG pour 2017 une évidence s’est de nouveau imposée : pour que les actionnaires empochent un dividende stable en 2018, les salariés continueront non seulement de se serrer la ceinture mais également de subir des réorganisations destructrices d’emplois. Côté serrage de ceinture, la politique salariale serait – d’après nos sources – toujours aussi restrictive et toujours plus discriminante malgré une stabilité de l’enveloppe de variables individuels. Quant au variable collectif (intéressement et participation), il est douteux qu’il bénéficie de la même protection à la baisse que les dividendes. Pas de quoi soutenir les grands appels de la direction à la mobilisation des salariés ! Quant aux réductions de coûts destructrices d’emplois, les plus spectaculaires sont évidemment dans le réseau avec 2135 postes visés d’ici 2020. Mais les centraux ne sont pas en reste, même si la dispersion des dossiers rend les chiffres moins spectaculaires : 38 postes chez Lyxor, 46 chez IRBS, soit dans les deux cas entre 15% et 25% des effectifs concernés. Et le traitement social annoncé de ces derniers laisse fortement à désirer : avec la réduction de voilure du CMM l’an dernier – victime lui aussi d’une réorganisation – les salariés doutent fortement qu’une gestion RH en local, même renforcée, suffise. Ils réclament l’application des dispositifs de l’accord emploi de 2016, qui leur offre bien plus de garanties en la matière, notamment en termes de reclassement ou de reconversion.

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AUX ACTES !

«Mais si on ne fait pas de communication… on fait quoi ?». C’est la question de fond du nouveau directeur des relations sociales que nous retiendrons de la réunion du 15 février, en vue du renouvellement de l’accord QVT. Seule la CGT n’avait pas signé l’accord précédent. Le bilan présenté en réunion ne nous a pas fait regretter notre position. Pis encore, malgré les millions d’euros déversés en communications diverses et variées, nous constatons sur le terrain la dégradation constante des conditions de travail et de la qualité de vie au travail. «Nous avons des idées concrètes à vous soumettre !» avons-nous tenté pour rassurer le représentant de la direction. Il suffirait que la discussion prenne comme objectif la levée des sources du stress et l’éradication des facteurs pathogènes dans l’organisation du travail pour que la CGT participe à la négociation. Mais si le but de cette dernière demeure l’organisation de conférences pour manger équilibré ou apprendre à faire des micro-siestes tout en culpabilisant les salariés de ressentir du stress au quotidien faute de «savoir le gérer», alors la direction n’a pas besoin de nous.   

BDDF : NOUVEAU ROUND

Le nouveau projet concernant BDDF a été déposé dans les permanences syndicales. Il est disponible sur nos sites internet ou intranet, et tous vos commentaires sont les bienvenus (nous avons même créé un forum dédié sur le site internet). Le «document de travail» du 5 février est devenu un «projet d’accord» de 28 pages pour lequel il n’est prévu qu’une seule réunion marathon le 20 février. Le texte acte le principe qu’il n’y aura pas de licenciement contraint jusqu’en janvier 2021, que les suppressions de postes envisagées se feront prioritairement par reclassement, ou aménagement de  fin de carrière et départs volontaires pour les salariés porteurs d’un projet. Si les projets de BDDF sont générateurs de 2135 suppressions de postes, le projet d’accord met en avant les 2000 embauches par an. Il reste cependant beaucoup de travail le 20 février pour faire disparaître les chiffons rouges qui subsistent malgré les cinq réunions précédentes. Parallèlement, une expertise serait effectuée par un cabinet désigné par l’ensemble des organisations syndicales. Elle permettra de confronter la stratégie présentée par BDDF à l’origine des suppressions de postes aux propositions que formuleront les organisations syndicales. En attendant, la direction a concédé un moratoire sur les accueils partagés. Concernant les indemnités de départ, à chaque plan son barème. Pour ne pas répéter le chaos provoqué par le plan de SGCIB en 2012, les indemnités seraient proportionnelles au temps passé par le salarié à son poste jusqu’à la suppression effective de ce dernier. Soit 0,6 mois de salaire par semestre d’ancienneté pour ceux qui voudraient partir avec un projet de reconversion dès qu’ils auront connaissance de la suppression de leur poste, 0,8 mois lorsque la direction demanderait un départ différé de 3 à 6 mois, et 1 mois entier pour un départ lors de la suppression effective du poste. Enfin, les départs anticipés en retraite se feraient entre 36 et 48 mois avant la retraite à taux plein, pour les postes supprimés entre 2018 et 2020. L’ensemble des salariés d’Ile de France (sauf CA et CAP de certaines DEC) seraient exclus des différents dispositifs et cerise sur le gâteau, la direction envisage la possibilité d’un reclassement forcé au sein des 2 délégations régionales pour les salariés dont le poste est supprimé ! Si la jurisprudence le permet en considérant l’Ile de France comme un seul et même bassin d’emploi, c’est pour nous un chiffon rouge qui interdirait la signature d’un tel accord.

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LES RAPETOU
S’il y a une chose que les salariés de la SG ont bien en tête, c’est que la stratégie court termiste de réduction de coûts se diffuse un peu plus encore, dans tous les secteurs. Nous l’avions écrit après l’Investor Day, les 900 suppressions de postes supplémentaires dans le réseau, jetées en pâture aux marchés et dans les médias, ne sont qu’une partie de l’iceberg (25% du milliard d’économies d’ici 2020). Depuis, des réorganisations dont l’impact sur l’emploi est extrêmement élevé ont été annoncées dans les services centraux : 12% de réduction de postes chez Lyxor et 22% chez IRBS ! Il aura fallu que la CGT exige un traitement sérieux pour éviter que les salariés concernés ne soient traités dans le «cadre de la mobilité classique et ordinaire». Le dernier CE des centraux a donc été particulièrement attentif sur ces 2 réorganisations. Tout cela pour honorer le fétichisme du ROE à 10% professé par Frédéric Oudéa, avec un taux de redistribution de 50% des bénéfices aux actionnaires. La grande majorité d’entre vous, quel que soit leur secteur d’activité et leur niveau de responsabilité, ont exprimé leur ras-le-bol. Et nous vous invitons à continuer à le faire lors de l’élection de vos représentants au Conseil d’Administration du 13 au 20 mars prochains !

BDDF : VERBATIM
C’est aussi dans ce contexte que, depuis fin novembre, se déroulent des négociations sur l’avenir du réseau et qu’un projet d’accord a été soumis à la signature des syndicats le 1^er mars. Les retours des salariés sur le terrain et près de 65,71% des votes exprimés auprès de la CGT via internet ont été favorables à la signature. La CGT a donc paraphé l'accord sur l'accompagnement social de la transformation du réseau. Nous allons maintenant passer dans la phase suivante, celle de l’expertise exigée par la CGT et continuer notre lutte contre cette stratégie qui vise 2135 suppressions de postes d’ici 2020. En attendant, l’accord garantit 3 possibilités au salarié de BDDF concerné par une suppression de poste : une proposition convenable de reclassement, ou selon conditions, un départ anticipé en retraite (transition d’activité 4 ans avant la retraite à taux plein, payée à 70%) ou un départ volontaire de l’entreprise s’il a un projet de reconversion. Au-delà, les échanges avec les salariés pendant la négociation et la consultation effectuée par la CGT, ont mis en relief la défiance de ceux-ci vis-à-vis de la stratégie de la direction. Cette dernière ne doit pas se faire d’illusion. L’accord n’est pas un blanc-seing et elle doit tenir ses engagements, et pas seulement celui de ne pas faire de licenciements contraints. Tout aussi importante sera la mise en place de nouveaux parcours professionnels dans un cadre de sédentarisation accrue des salariés. La fin des mobilités géographiques imposées pour progresser, sera une bonne chose dès lors que les parcours permettront une réelle progression. L’accord prévoit que, pendant la transition des 3 ans qui viennent, l’instruction mobilité sera suspendue et chacun pourra mesurer si les incitations financières plus élevées dans les zones (ou pour les postes) difficiles auront été suffisantes. Au-delà de la défiance, un autre motif d’opposition à la signature de l’accord était le recours à la RCC. La CGT, qui dénonce depuis plus de 3 ans la démolition du Code du Travail, reste farouchement opposée aux ordonnances et leurs conséquences. Nous avons cependant exigé – et obtenu - que les RCC à la sauce SG soient à un niveau similaire aux plans précédents. Il ne faut pas s’y tromper, le vrai combat commence : celui contre les 2135 suppressions de poste. L’expertise et l’intervention des salariés peuvent encore changer la donne.

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