INFLEXION  … RÉFLEXION ?

Ce lundi, après la lecture d’un communiqué intersyndical pour rappeler à la direction que nous ne la tenions pas quitte au sujet du blocage de la NAO, les experts de HRCO ont présenté aux organisations syndicales les résultats du Baromètre Collaborateurs auxquels les 3/4 d’entre vous ont répondu cet automne. Et il faut bien des experts pour en conclure qu’un tel taux de participation vaut validation de l’utilité de l’exercice pour améliorer les nombreuses faiblesses qu’il met en lumière. Tout comme il faut évidemment être un expert chevronné pour trouver des motifs de satisfaction pour la direction dans vos réponses. Alors certes, l’indicateur global d’engagement pour SGPM est en hausse à 50 après des années de baisse. C’est le fameux « point d’inflexion » dont se félicite la direction, même si nous lui avons fait remarquer que l’enquête avait été menée avant le fiasco de la NAO.

SOUTIEN … DE PROXIMITÉ

Plus encore, cet indicateur est en moyenne de 67 dans le benchmark des banques françaises comparables. Mais c’est surtout lorsque l’on examine les détails qu’il faut être un expert pour y trouver des motifs à communication RH enthousiaste. Il est vrai que vous déclarez massivement pouvoir compter sur vos collègues et managers de proximité pour vous apporter leur soutien. C’est en effet positif. Mais cette solidarité au quotidien ne résulte pas d’une politique de la direction. Nous soupçonnons quant à nous qu’elle est d’abord alimentée par toutes les difficultés auxquelles vous devez faire face et qui génèrent spontanément l’entraide.

BIEN ETRE

Sinon la SG est également très forte sur les indicateurs de bonne conscience tels que la RSE ou le «leadership inclusif». Pas de chance, ce ne sont pas les sujets qui vous préoccupent en priorité. Plutôt le contraire à en croire vos réponses, qui mettent en revanche en tête les questions de bien-être et d’attractivité de la banque pour les salariés. Et sur ces sujets, le tableau est plutôt sombre. La note globale de la SG en matière de bien-être est de 6,0 sur 10, alors que la moyenne des banques comparables est de 7,4. Plus inquiétant, seuls 8% d’entre vous ont donné une note de 9 ou 10/10 à cet indicateur contre 32% dans les autres banques. Et vous être encore 54% à donner une note comprise entre 1 et 6 contre 26% ailleurs.

ALORS ? … HEUREUX ?

Pas étonnant dans ces conditions que vous ne soyez que 15% à être « confiants" et 7% « heureux » (contre 40% et 28% à la concurrence), et même 30% « inquiets », 24% « désabusés » et 35% « fatigués ». Les chiffres du benchmark sont respectivement de 7%, 8% et 20%. Ce n’est plus un écart, c’est un gouffre ! Mais la direction nous assure qu’elle a un plan d’action. La CGT lui a donc demandé lequel. Avec des détails sur les actions menées et l’évaluation de leur impact. La direction nous a renvoyés aux slides présentés en commission QVCT le 4 décembre 2024. Mais elle n’a pas commenté quand nous lui avons fait remarqué que les « plans d’action » consistaient essentiellement en ateliers « comment consoler vos collègues quand ils sont déprimés » chez GLBA (en plein plan de restructuration et de départs…) ou « comment organiser des cafés corner entre collègues » chez SGSS ou encore « faire des goûters pour accueillir les nouveaux embauchés »… mais ces derniers ont un futur incertain puisque, comme nous l’avons fait remarquer, de toute la France nous viennent des informations comme quoi les recrutements et les mobilités seraient gelées. Et nous avons souligné à quel point cela était malvenu alors que d’une part vous n’êtes que 35% à penser avoir des perspectives d’évolution au sein du groupe (contre 62% chez les concurrents) et que d’autre part des sujets opérationnels critiques nécessitaient des renforts dans les équipes. Le directeur des relations sociales nous a d’abord assuré qu’il n’y avait pas de gel des mobilités mais seulement une «temporisation». Le concept est aussi évident que celui de «leadership inclusif». Il semblerait que ce soit un gel probablement temporaire mais dépendant du processus budgétaire en cours, ce qui n’appelle évidemment pas plus d’éclaircissements. De toutes façons, a-t-il ajouté, les éclaircissements ne sont pas toujours bien assimilés comme le montre la persistance de 45% de réfractaires à la compréhension de la stratégie du groupe malgré les campagnes de pédagogie menées tout au long de l’année. Nous avons insisté sur la nécessité de mettre en œuvre des actions concrètes pour remédier rapidement aux maux qui affligent la Société Générale et ses salariés. Ce sera à la DRH Groupe de nous répondre le 10 février prochain, sur les conditions de travail, la politique RH et bien entendu sur le niveau des rémunérations qui est lui aussi loin du benchmark des concurrents.  

NAO 2024 : PEOPLE AMBITION
C’est peu de dire que la communication de la direction sur l’échec des NAO 2024 a mis le feu aux poudres dans tous les secteurs ! En témoigne d’ailleurs le succès fulgurant et général de la pétition proposée par l’intersyndicale. Vous êtes déjà des milliers à l’avoir signée pour manifester clairement votre mécontentement, au point de faire sauter le serveur ! Ce contretemps réglé, les signatures ont repris de plus belle aux quatre coins du pays. La direction ferait bien d’entendre ce premier avertissement, car le mouvement va prendre de l’ampleur. En attendant, si vous n’avez pas encore signé l’appel pour apporter votre soutien aux demandes formulées par l’intersyndicale, il est encore temps ( ici ).    

BOYCOTT DES PROVOCATIONS
Après les deux premières réunions de «négociations», l’intersyndicale avait fait le constat que le mandat donné aux représentants de la direction était notoirement insuffisant… pour ainsi dire presque vide (cf nos infos). Face à cette provocation, nous avions alors écrit ensemble à Slawomir Krupa pour qu’il revoie sa copie et permette de clore unanimement la négociation 2024 (comme ce fut le cas en 2023, sans que cela ne mette en péril la SG, bien au contraire). Le DG nous renvoyait alors vers la DRH et le directeur des relations sociales. En l’absence de DRH en réunion et faute d’un nouveau mandat de négociation élargi, l’intersyndicale a boycotté la réunion du 9 décembre. Nous avons fait le constat qu’il était temps que le personnel s’en mêle et intervienne pour soutenir les propositions que nous avions mises sur la table de négociations. Que l’on ne s’y trompe pas. Sans intervention des salariés, cette année, ce ne sont pas seulement les mesures collectives négociées qui ne seront pas à la hauteur. Ce seront aussi les enveloppes individuelles (fixe et variable) qui vont subir la même cure. La direction a même tenté de mettre ça sur le dos des syndicats en leur proposant un projet d’accord indiquant les 2% d’augmentations individuelles. Bien en deçà des besoins remontés par les régions et les différentes BU/SU. En attendant, elle a donc communiqué qu’elle appliquait unilatéralement notamment la mesure pour les salaires en dessous de 31 000 euros, le tout pour environ 2 millions d’euros. C’est l’unique réelle mesure pour les salariés.  C’est aussi quasiment le montant que se répartit le conseil d’administration en jetons de présence … pour 13 membres !

BAROMETRE EMPLOYEUR
Si nous n’avons plus de nouvelles du baromètre employeur, l’appel de l’intersyndicale, à soutenir ses propositions d’augmentation de salaire, donne quelques enseignements. D’abord, on ne pourra pas dire que quelques irréductibles vieux syndicalistes sont légion. Il suffit de constater que plus de 60% des signataires ont entre 30 et 40 ans (30%) ou entre 40 et 50 ans (32%). A noter aussi que plus de 30% sont issus de l’ensemble des services centraux. Leur mécontentement ne fera qu’augmenter puisque la direction nous a annoncé, en parallèle, qu’elle mettait fin à sa participation exceptionnelle dans la restauration collective. Ce qui va augmenter la facture payée pour les salariés aux cantines ! Centraux ou Réseau, les mêmes causes produisent les mêmes effets. Et donc, pour casser cette spirale, il vous reste à signer l’appel de l’intersyndicale. Si ce n’est pas déjà fait !

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TOUS NOS VŒUX POUR 2025 !

Toute l’équipe de la CGT SG vous présente ses meilleurs vœux pour cette année 2025 ! Bonheur, santé, de l’intérêt et du sens dans vos projets personnels et professionnels !

DEMANDEZ LE PROGRAMME !

L’année 2024 s’était terminée par une sortie de route en guise de négociation salariale. Il faudra également bien s’accrocher en 2025 car cette nouvelle année s’annonce cruciale aussi pour l’emploi et les conditions de travail. Les accords qui encadrent ces sujets arrivent en effet à échéance et doivent donc être renégociés. Si nous ne voulons pas arriver au constat d’échec que nous a imposé la direction fin 2024 sur les salaires, il va falloir aux représentants du personnel, unis, beaucoup de pugnacité, de clairvoyance et d’énergie. Il faudra aussi certainement que les salariés s’emparent de ces enjeux forts pour faire aboutir positivement les discussions qui vont s’ouvrir.

IMPOSER L’ÉQUILIBRE

Alors que la dernière vague de Vision 2025 s’abattra sur le réseau cette année, les suppressions de postes du projet Bison dans les centraux a dépassé les 94% de son objectif initial fin 2024. La présentation du baromètre employeur sera vraisemblablement le premier «temps fort» de la direction pour 2025. Il sera présenté aux organisations syndicales le lundi 27 janvier et elles rencontreront ensuite Anne Sophie Chauveau Galas, DRH Groupe, le 10 février et certainement Slawomir Krupa dans les semaines suivantes. Entretemps, les résultats 2024 du Groupe seront publiés. Nous pourrons alors mesurer si ceux-ci sont à la hauteur des espérances des uns et des autres et si le fruit de notre travail sera justement distribué entre les salariés, les investissements nécessaires et les actionnaires. Cette rencontre avec la DRH Groupe sera non seulement l’occasion de lui (ré)exposer notre mécontentement au sujet de la politique salariale, mais aussi de poser des jalons pour les prochaines négociations «Emploi» et «Conditions de travail». Depuis plus de 10 ans, les accords «Emploi» successifs sont quasiment identiques à la SG.

Mais cette fois-ci, le contexte et la situation ont bien changé. L’annonce dans leurs vœux 2025 de Slawomir Krupa et Pierre Palmieri «d’un ensemble d’initiatives structurantes dans les prochains mois pour simplifier en profondeur nos modes de fonctionnement» va certainement nécessiter de revoir tout aussi profondément les engagements et les garanties qu’apportera la direction aux salariés pour atteindre ces objectifs.    

EMPLOI : EFFETS EN CHAINE

D’ores et déjà nous avons partagé, avec la direction, notre inquiétude et notre indignation face aux premières conséquences qu’un gel du recrutement (non officialisé) génère ces derniers temps. Quelques BU/SU ont rapidement adopté un réflexe protectionniste pour préserver leur propre capacité de délivrer, en ne laissant personne sortir de leur périmètre. D’autres ont purement et simplement gelé la mobilité. A tel point que des salariés se sont vu figer entre deux mobilités, sans pouvoir ni aller sur le nouveau poste, ni revenir sur celui qu’ils s’apprêtaient à lâcher. Bien sûr, tout ceci n’est pas officiel et n’a fait l’objet d’aucune discussion avec vos représentants. Si elle s’avère exacte, cette situation n’est pas seulement inacceptable : elle est indigne du Groupe et doit cesser immédiatement. Si vous êtes vous-même en difficulté de ce point de vue, nous vous conseillons de prendre rapidement contact avec nous. Ce contact sera confidentiel mais aussi et surtout, certainement salutaire pour vous.

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CONTRAT DE TRAVAIL A POINTS
Le 25 janvier 2024, Christophe Lattuada a dévoilé à nos collègues de GBTO le détail de la nouvelle politique de suivi des « manquements » de l’entité et son impact pour les salariés. Concrètement, chaque « manquement » vaut un certain nombre de points et plus ces derniers s’accumulent, plus le salarié est en risque. Les élus et représentants CGT ont exigé l’arrêt immédiat du déploiement de cet outil disciplinaire non-déclaré, et conçu unilatéralement par la direction en omettant tous les garde-fous nécessaires à l’ajustement des moyens mis en œuvre aux fins affichées. Comme tout outil disciplinaire, ce dispositif aurait dû être présenté aux IRP avant d’être déployé. Ne pas le faire constitue une entrave à leur bon fonctionnement. Malgré nos demandes répétées, la direction aura attendu début septembre pour consentir à « informer » une commission du CSEC via un document traduit approximativement de l’anglais. Or c’est une consultation qui s’impose. Cela s’inscrit dans un contexte social tendu avec des suppressions de postes massives dans les services centraux et la dénonciation en plein été par la direction de l’accord sur la commission paritaire de recours interne (dans le cas de sanction disciplinaire – cf nos infos du 6 septembre 2024). Vos représentants CGT ont réitéré leur exigence d’une véritable concertation sur le projet.

BREACH POLICY
Cette «concertation» a eu lieu le 8 octobre entre 14h00 et 16h00, en l’absence des sponsors officiels du projet. C’est dire la considération que la direction portait à cette réunion. Le directeur des affaires sociales a présenté le double objectif de la politique : un traitement global dans les entités concernées, un pilotage en central pour que les volumes de manquements puissent être connus. La direction se félicite d’être sur «une approche qui a du sens pour nos régulateurs». Ce dispositif a été engagé en premier par GBTO, la BU la plus impactée. «A ce stade» (sic), il n'a pas vocation à être étendu au-delà du périmètre actuel. La politique vise à «protéger la banque et responsabiliser le collègue». Le dispositif s’auto-régulerait (via des adaptations du dispositif en cours de route) et permettrait un «traitement équitable». 20 «manquements» depuis début 2024 se seraient «concrétisés par de la sensibilisation» de «bon sens».

EN DESSOUS DES ATTENTES
Interpellée par la CGT, la direction a fermé la porte à toute négociation sur le sujet, car «nous ne sommes pas dans la co-gestion». Elle oublie ainsi un peu vite combien de fois la justice – alertée par vos représentants CGT – est venue lui taper sur les doigts au sujet de ses propres manquements à la loi lors des épisodes Fighting Back (ère post Kerviel), Team Up, DLP, Roméo, Mikado, etc. Au final, après deux heures de réunion, la direction aura seulement accepté de faire quelques ajustements cosmétiques du projet, issu d’une année de travail par une cinquantaine de personnes. La direction a donc déployé dès janvier 2024 un dispositif comportant des modifications significatives des conditions de travail, un lien assumé avec les objectifs et les évaluations (et le bonus). Elle a introduit des processus pouvant générer des sanctions disciplinaires (allant jusqu’au licenciement). Si nous pouvons partager l’objectif d’augmenter l’efficacité opérationnelle et viser l’excellence des processus, nos craintes sont réelles qu‘au final, ce soient les salariés qui paient individuellement les échecs et erreurs provoqués par les politiques de réduction de coûts, l’inefficacité de certains outils, le manque de moyens constaté un peu partout.  Ce dispositif, en l’état, nous fait surtout craindre pour l’avenir des équipes. Nous avons redemandé l’arrêt du déploiement du dispositif, qui comporte à nos yeux des risques importants pour les collègues concernés et pour ceux qui refuseraient la délation imposée par la version originelle de la procédure (et retirée du document le 8 octobre). Si ce dispositif est étendu au-delà du périmètre actuel, il fera courir ces risques à l’ensemble des salariés du groupe, mais aussi à la direction, compte tenu des incohérences et des incompatibilités entre le dispositif et le droit du travail français (notamment). Ce dispositif n’a été ni amendé, ni revu par vos représentants du personnel, soigneusement mis à l’écart des groupes de travail sur le sujet. Au final, il comporte des failles importantes. S’agissant de droit disciplinaire, ce dispositif relève du règlement intérieur, qui devra donc être modifié, après consultation des instances représentatives du personnel et des autorités compétentes (Inspection du Travail). Les termes employés dans le document sont flous et imprécis, interprétables, évolutifs à souhait. Le processus conduit à constituer des dossiers individuels, qui doivent pouvoir être consultés par le salarié. Ce dernier doit pouvoir se défendre et avoir une vraie possibilité de recours face aux décisions qui pourraient être prises par des «experts» sans visage. Il n’y a en effet aucune visibilité sur la constitution des comités Théodule, ni sur l’évolution du barème de points, et encore moins sur les périmètres concernés. Nous faisons face à une inflation réglementaire dans laquelle il devient quasi impossible de se retrouver. A nos yeux, un simple lien dans un mail (fût-il rédigé par Christophe Lattuada) ne permet pas de faire la prévention nécessaire … même s’il permet de se couvrir vis-à-vis des autorités de contrôle.

Nous demandons :

• Le respect du pacte social et le maintien de l’accord sur la CPRI ;
• L’arrêt du dispositif, en l’état, de suivi des «manquements» (nous nous réservons le droit de mener toutes les actions nécessaires pour le contester le cas échéant) ;
• La consultation des IRP en bonne et due forme (et non pas une information, ponctuelle, one-shot) ;
• Le temps de l’analyse et éventuellement le recours à un expert pour mesurer l’impact sur les conditions de travail, les enjeux d’une telle procédure, et apporter les garde-fous nécessaires afin que ce dispositif soit proportionné au but affiché ;
• des engagements clairs de la direction  avant  tout déploiement, comme dans le cas du déploiement de l’outil DLP, pour lequel nous avons dû aller devant les tribunaux pour obtenir que la direction signe avec nous (et le juge) de tels engagements.

PREVENIR LES RISQUES
Nous sommes dans un contexte de plan de suppressions de postes massif qui n’offre souvent qu’une possibilité de renoncement aux salariés impactés. Dans un tel environnement, accentuer la pression psychologique et les menaces avec l’instauration d’un contrat de travail à points est non seulement, contre-productif mais aussi énormément risqué (en termes de RPS). Nous alertons la direction sur ce point et rappelons qu’en cas de dérapage, nous n’hésiterons pas à faire acter les responsabilités des uns et des autres. Nous pouvons faire le parallèle avec la procédure de prévention des comportements inappropriés, qui affichait elle aussi des objectifs vertueux et s’est surtout illustrée par ses dérapages. Elle a ainsi déclenché dans un premier temps une vague de procédures (pas toujours justifiées) dont le but principal semblait de démontrer – chiffre à l’appui – que la procédure était efficace, avec une «tolérance zéro». Ce faisant, elle a souvent généré des procédures longues et pénibles pour les différentes parties prenantes. Le dispositif de «manquements» mis en place est certes beaucoup plus expéditif et impitoyable, mais il va considérablement entacher l’esprit d’équipe et l’engagement individuel, indispensables dans les moments durs et décisifs qui arrivent.  
La direction nous assure qu’un portail d’information et un accès aux données personnelles seront mis en place. Elle conteste le lien entre la politique présentée et le risque de sanction. D’après elle, la procédure disciplinaire repose sur l'appréciation objective des faits et non sur l'outil qui aura permis de les recenser.
Suite aux ajustements qui seront présentés en novembre en CSEC (EPQS), la direction communiquera ensuite sur tout GBIS avant déploiement.
Encore une fois, en l’état, nous retrouvons dans la politique mise en œuvre et l’outil qui va être développé, des atteintes aux libertés individuelles. Celles-ci permettent souvent l’initiative nécessaire pour garantir le bon fonctionnement d’un process, dans un contexte « exceptionnel » de sous-effectif qui dure. Cette initiative ne sera plus encouragée si le salarié l’associe à un risque de manquement. C’est pourquoi, en plus d’être mal ficelée en l’état, elle sera contre-productive.

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