AU HASARD … LE 16.       
C’est le 16 Novembre, le lendemain de la négociation salariale que Frédéric Oudéa recevra les représentants nationaux des syndicats représentatifs à la SG. D’ici là, le dernier gros litige devrait être derrière nous. Nous connaîtrons le montant de la dernière amende (infligée dans le cadre des embargos US) et le plan de remédiation qui va avec. De son côté, en attendant sa rencontre avec les syndicats le 16 octobre, Laurent Goutard a entamé une tournée dans certaines DEC. L’occasion pour le directeur du réseau de montrer à la nouvelle recrue, Sébastien Proto, à quoi ressemble de près une agence vue de l’intérieur. Dans le contexte actuel du code de conduite sacralisé par la DG et toute présomption d’innocence gardée, il reste quand même étonnant de trouver dans le CV du nouveau directeur de la stratégie une mise en examen en janvier 2017. Une élasticité avec le devoir d’exemplarité qui fait grincer des dents… et pas seulement des longues.

LES GAULOIS  
Vous êtes des fainéants. C’est le Premier Ministre qui le dit. Selon lui, lorsque les absences pour maladie augmentent de 4%, cela signifie que les salariés du privé s’offrent un jour de congé en plus. Et qu’il faut donc les surveiller et les punir davantage. Il oublie bien volontiers qu’il faut travailler de plus en plus tard et que la santé ne va pas en s’améliorant avec l’âge – au travail comme ailleurs. Que dirait-il s’il connaissait la situation à la SG ?! Dans les Services Centraux, ces absences pour maladie ont crû de 14% en 2017 (sur la même période, on observe une stagnation des arrêts de courte durée). Parallèlement, les niveaux de stress n’ont jamais été aussi élevés, et plus encore dans le Réseau ! Le rapport de causalité semble clair, mais le gouvernement a des solutions simples : par exemple, la suppression des CHSCT. Plus d’organe de contrôle de la dégradation des conditions de travail, donc plus de problème. C’est également ce que pense la direction qui a fait signer aux autres organisations syndicales un accord entérinant l’absence de SSCT dans la plupart des entités du Réseau. Et elle essaye maintenant de réaliser le même tour de passe-passe dans les Services Centraux (en diminuant par 2 ou 3 le nombre de représentants de proximité). La fièvre monte face à cette volonté de casser notre modèle social ? C’est bien pour cela que la CGT appelle à manifester un peu partout le 9 octobre.

LE MEILLEUR DES MONDES
En attendant que tout soit pour le mieux dans le meilleur des mondes, il y a toujours un délai d’attente qui peut paraître parfois très long. C’est le cas pour ceux qui ont fait les frais d’un raté lors du passage à la dématérialisation des chèques déjeuners. Trop tôt pour faire un bilan exhaustif (et impartial), mais nous avons reçu quelques témoignages de brasses coulées : «Allo ? je n’ai pas reçu ma carte…». La Rh : «Vous n’êtes pas le seul ». «D’accord, mais ce n’est pas ma question. Je fais comment ?». La RH : «Appelez Edenred directement. ». 17 minutes d’attente plus tard, la personne d’Edenred indique qu’il faut voir avec la RH car le fichier transmis par la SG aurait des bugs. En attendant de régler le problème, la RH conseille «prenez sur vos deniers et rappelez la semaine prochaine». Après tout, ce sont des cas particuliers. Mais si par hasard, c’est aussi le vôtre, n’hésitez pas à nous contacter.

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LE COUP DU KLAXOON
«En cette période de transformation de BDDF, il me semble important de trouver de nouveaux moyens de développer plus rapidement la communication entre nous». Nos fidèles lecteurs pourraient penser que c’est le début d’un tract, mais non. En fait, c’est le mail d’une direction du réseau qui, après avoir réduit par 2 ou 3 le nombre de représentants du personnel, après avoir tenté de nous imposer de diffuser nos informations papier via des milliers d’enveloppes (vs la diffusion mail), réinvente … l’eau. Une nouvelle eau à l’instar du nouveau monde, avec un léger arrière-goût. La proposition vise à débriefer avec le directeur et le CODIR, par conférence téléphonique, les préoccupations exprimées via Klaxoon. « Une heure maxi » (pendant la pause déj), « tous les 3 mois », « aucune question ne sera éludée » mais « toutes ne pourront pas être traitées et seront donc reportées à la réunion suivante ». Une sérénade que nos élus connaissent bien puisqu’il faut souvent se battre pour que nos réclamations soient réellement traitées et prises en compte par la direction. Humble, le mail propose de chercher une autre voie d’amélioration si besoin. Nous vous en proposons une : pour trouver des infos utiles et fiables, consultez notre site (tout ou presque s’y trouve). Il est accessible à tous les salariés. Et si vous avez des sujets de préoccupations, saisissez plutôt un élu de la CGT (via le moyen que vous souhaitez). Vous aurez plus de chance d’être écouté par la direction et à coup sûr d’être entendu !

CURSUS : SORTIR DU CADRE     
Dérapage contrôlé ou pas, les annonces «non officielles» concernant l’évolution du Cursus cadre auront finalement fait le tour, au-delà de BDDF, de l’ensemble des BU et des SU, chacun à sa sauce. Nous avons interpelé la direction sur cette communication pour le moins cacophonique. La représentante de la direction nous a répondu avoir questionné BDDF, qu’il y avait effectivement une «période de transition» et que les demandes d’inscription étaient gelées. Une réponse un peu énervante puisque lors de la présentation d’évolution de BDDF/HUM/FOR devant le CSEC et au CE des Centraux, nous avions obtenu l’engagement que le transfert de la gestion du Cursus cadres chez BDDF n’aurait aucun impact sur son organisation, que ce dernier serait toujours destiné aux salariés du réseau et des centraux. Quelle valeur donner dès lors à un engagement de la direction ? Nous pourrons le mesurer si nous sommes associés aux réflexions du nouveau dispositif, qui avait besoin d’être modernisé, actualisé et élargi au contexte actuel. En attendant, aujourd’hui nous avons des salariés inscrits au Cursus, qui veulent s’investir, qui ont choisi un dispositif de promotion interne et dont, «parce que la direction réfléchit», la progression professionnelle est entravée.  

CODE DE CONDUITE 
Lors de la commission sur les évaluations, nous avions demandé à avoir communication de l’objectif comportemental que la direction entend imposer automatiquement, lors de la campagne de fixation des objectifs pour l’année 2019, à 1.200 salariés de GBIS soumis à la réglementation Volcker. Une « expérimentation dans un souci de simplification» qui n’est pas conforme à l’instruction 13672 sur les évaluations et qui ne contient même pas d’élément de mesure ! « Connaître et respecter les exigences des Lois SRAB/Volcker, applicables à l’exercice de certaines fonctions telles que rappelées dans les manuels et les procédures internes. ».. si ça, ce n’est pas assez vaste comme objectif pour trouver des coupables, c’est qu’on ne s’y connaît pas.

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LES TONTONS FLINGUEURS
La DRHG avait prévenu en prenant le poste. Les comportements déviants seront sanctionnés. Ca concerne même ceux qui se croyaient à l’abri depuis très longtemps. La procédure maison, rédigée en son temps pour préserver les intérêts du Groupe plutôt qu’à prévenir le harcèlement, devrait être revue. Une brève présentation nous a été faite. Pas de support pour l’instant et un dispositif qu’il nous semble indispensable d’équilibrer car tout repose sur les préceptes de DRHLand, le pays où tout va bien, où la RH est neutre et indépendante. Comme le monde est un peu plus complexe, nous avons demandé à réellement discuter de la copie, avant son inscription dans le marbre.

COMPLIQUÉE
C’est l’adjectif qui pourrait résumer la réunion tenue avec Laurent Goutard et Stéphane Dubois le 16 octobre. Le contexte est compliqué. Le déploiement des projets est compliqué. L’application de l’accord sur la Transformation du réseau est compliquée. Mais au-delà du constat, la rencontre aura été l’occasion de faire le point sur les dysfonctionnements ou dérapages lors du déploiement des premières phases de la « transfo » et d’exiger la bonne application de l’accord signé en mars dernier. Ce fut aussi l’occasion pour le DRH de BDDF d’expliquer les ambitions du dispositif pour accéder au statut cadre et de préciser le sens du nouveau cursus destiné à créer une formation diplômante plus en phase avec nos nouveaux collègues. L’ensemble des échanges est disponibles sur notre site. Vous pourrez y lire que BDDF réfléchit aussi à l’évolution du variable distribué aux forces commerciales Pri/pro (hors CGP). Ce que nous avons retenu de l’idée : passer de la «prime arbitraire» à une prime plus conséquente pour ceux qui surperforment, sur la base de 60% corrélés aux objectifs (commerciaux et comportementaux) et 40% de discrétionnaires. Avant de passer en test sur 3 DEC, nous avons posé les préalables suivants : Pas de perdants au passage d’un système à l’autre – transfert d’une partie dans le fixe (comme lors de la suppression du commissionnement) – discussion sur les règles à respecter …. car passer de 100% d’«arbitraire» à 40% de «discrétionnaire» nécessite encore quelques échanges avant d’être gagnant-gagnant.

LA CAROTTE
Tous les 3 ans, nous négocions le renouvellement de l’accord Egalité entre les femmes et les hommes. C’est aussi l’occasion d’affiner le dispositif qui vise à corriger les écarts salariaux les plus importants. Le dispositif qui a fonctionné pendant ces 3 dernières années a permis à 2.500 femmes de bénéficier d’un rattrapage moyen de 2.000 € du fait de l’inégalité salariale qu’elles subissaient. Le dispositif est loin d’être parfait mais il a la vertu d’exister et d’être un garde fou indispensable. Forcément, ça coûte… Et c’est bien ce qui semble titiller l’appétit du directeur des relations sociales qui nous a proposé de discuter du budget concerné lors de la négociation salariale. «Niet !» avons-nous répondu poliment mais fermement. Ce budget sert à corriger une partie des injustices salariales accumulées par les femmes (ça coûte 1,7 millions par an… alors qu’il faudrait un budget de 15 à 20 millions pour éradiquer mathématiquement l’inégalité). On ne négocie pas l’inégalité salariale, on la résorbe. Ce dont on va discuter le 15 novembre, lors de l’ouverture des négociations annuelles, c’est la reconnaissance financière que la direction est prête à mettre sur la table pour les efforts et la conscience professionnelle dont font preuve les salariés dans l’adversité.

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SOCIAL WARNING   

A quelques jours de la publication des résultats, le cours de l’action est descendu en flèche (comme celui des autres valeurs bancaires).
D’aucuns verront certainement comme solution à cette période critique un tour de vis supplémentaire dans l’austérité et les réductions budgétaires. Un peu comme le remède du Médecin malgré lui qui ne fait qu’aggraver le mal.
C’est donc une erreur et une tentation à laquelle il faudra résister - y compris très certainement par l’intervention du personnel.

Sur ce point, la période qui s’ouvre comporte deux obstacles qui vont focaliser l’attention (et surtout la vôtre) : la négociation annuelle sur les salaires et celle du renouvellement de l’accord emploi (c’est à dire comment sont traités les plans sociaux, les départs anticipés en retraites, etc).

Enfin, dans ce contexte extrêmement tendu, les salariés auraient bien besoin de l’unité de leurs syndicats face à ces réels dangers.
Or, 3 points sont à déplorer.
Tout d’abord, le déroulement de 130 élections a débuté et ces périodes électorales sont souvent le temps de quelques épisodes dignes de la « guerre des boutons ». C’est un effet collatéral de la consultation démocratique qui se renouvelle sans cesse.
Second point, c’est dans ce contexte « d’incertitudes » et de division syndicale que quelques irréductibles qui ont fait « carrière » à la CFDT (en passant par le SNB et SUD…) tentent de se refaire une virginité, de blanchir leur parcours en se présentant comme le renouveau du syndicalisme et en proposant d’accentuer cette division syndicale pour créer l’UNSA (10 ans après l’échec de SUD …). Tout ceci n’est pas sérieux et surtout pas à la hauteur des enjeux auxquels nous sommes confrontés - y compris conjoncturellement !
Enfin, troisième point, la cerise sur le gâteau mise par la direction. La double contrainte des ordonnances Macron et de la volonté de la direction de n’avoir qu’un seul et unique Comité Social d’Entreprise dans les centraux (après avoir réduit par 2 le nombre de représentants des salariés dans le réseau - avec la bénédiction de la CFTC, de la CFDT et du SNB) vise précisément à réduire drastiquement le contre pouvoir nécessaire dans notre entreprise. Un nouveau projet d’accord vient d’être remis aux syndicats pour les services centraux. Le nombre de représentants du personnel passe de 450 à 150. Pas sûr que les responsables de BU / SU vont trouver très efficient d’avoir des élus qui ne sont pas de leur périmètre, qui ne sont pas dans leur business et à qui il va falloir expliquer la Genèse pour chaque réorganisation.
Pourtant, le travail des représentants CGT permet d’inscrire dans la continuité un travail efficace, concret et utile aux salariés.

Nous avons, par exemple, rencontré la direction de GBS pour échanger sur sa stratégie jusqu’en 2020. Au-delà de la présentation faite par la direction (sans projet qui pèserait sur l’emploi comme on a pu connaître par le passé plus ou moins récent), ce fut l’occasion pour nous de revenir sur les engagements que la CGT avait arrachés à Christophe Leblanc : 70% d’activités en France et maximum 30% offshorées, délocalisation des activités par attrition des salariés (l’activité part quand le salarié a un nouveau poste). Engagement re-confirmé par Cécile Bartenieff.

Au global, si comme vous le voyez, la situation est grave, elle n’est pas désespérée. En tout cas, pas tant que les salariés font tourner la boutique, par leur détermination et leur conscience professionnelle à toute épreuve. C’est ce lien qu’il ne faut pas rompre, dans l’intérêt de tous. Mais à force de tirer sur la corde, elle peut casser … ou vous revenir en pleine tronche. Face à l’adversité, il faut savoir définir la bonne stratégie, savoir compter sur ses troupes et donc en prendre grand soin … c’est pas mal comme code de conduite, non ?

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