UN CRAN EN AVANT
La formule retenue par la direction de BDDF pour imager la nouvelle vague de réorganisations n’était pas de bon augure. Un «cran en avant» fait avant tout penser à «se serrer la ceinture d’un cran supplémentaire». Sur le fond, les annonces de réorganisations des CDS (back-offices du réseau) ont assommé les salariés concernés par cette nouvelle transformation et la fermeture de 2 centres en IDF, managers en tête. Si la spécialisation des établissements affichait une logique en 2016, les cartes sont très largement rebattues avec la mise en filière. La réaction a été immédiate à Viry, menacé de fermeture. 130 salariés ont débrayé mardi pour manifester clairement leur mécontentement et leur inquiétude. La direction a accéléré la cadence des réunions avec les «opérationnels» et les syndicats. L’heure n’est pas encore à la «présentation du calendrier», ni même de savoir «quelles mesures la direction envisage de mettre en place», mais plutôt de prendre les bonnes décisions, voir si tout cela a vraiment un sens, une justification autre que l’objectif de 530 suppressions de postes !

COST KILLER          
Le cost killing a aussi un coût. Sur les 706 suppressions de postes annoncées en France, il en reste 66 à faire. Et tout est bloqué depuis le 9 avril. La mobilité reste gelée. Les recrutements sont stoppés (sauf exceptions plus ou moins justifiées). 300 salariés indirectement concernés par une suppression de postes ont déposé une demande de départ … Après ce nouveau plan GBIS-IBFS, dont nous avions dénoncé les effets sur les activités concernées, le bilan est lourd, tant pour le moral des troupes que pour la bonne marche des activités. Même si pour la direction, 90% des suppressions de postes se sont bien déroulées.

FATRAS
Le déploiement du formulaire unique d’évaluation au niveau mondial avait généré, fin 2010, un tel fatras dans les services centraux que la Direction Générale avait dû finalement concéder une négociation et conclure un accord retranscrit dans une instruction, force de loi à la SG. Il était important de mettre noir sur blanc quelques règles définissant un processus visant au développement de chacun et garantissant à l’évalué de ne pas tomber dans un règlement de compte, voire un piège disciplinaire. Depuis, l’exercice chronophage et scolaire a épuisé tout le monde, managers, salariés et RH. Si d’autres entreprises ont renoncé à cette mode de «noter» leurs salariés, nos propositions de supprimer l’échelle des évaluations pour en rester à un échange formalisé entre le manager et le salarié n’ont pas eu beaucoup d’écho. Bien que visant à actualiser les garde-fous, donner un peu d’air et d’intérêt au processus, nos propositions ont le plus souvent été accueillies par un «la direction prend le point» synonyme d’inaction. Depuis 2 ans, la direction vient nous présenter ses propres modifications «imposées» sous couvert des contraintes réglementaires. En 2020, la première partie du formulaire sera celle du code de conduite … avant même la description du poste ! On ne sait pas si ceux qui sont à l’origine de ces modifications se les infligent aussi, mais il ne faudrait pas oublier que le code de conduite ne peut pas s’opposer au Code du Travail et aux accords signés… même dans le nouveau monde.

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NOUVELLES DU FRONT
Côté services centraux, 534 demandes ont été traitées depuis l’ouverture du plan le 1er juillet (154 reclassements internes, 351 départs volontaires et 29 transitions d’activité). Selon la direction, il reste moins de 60 suppressions de postes à effectuer. La prochaine commission de validation est prévue le 25 octobre. Côté BDDF «on ne finalisera pas le projet sans avoir pris en compte l’état des lieux» selon M.C. Ducholet qui prévoit de faire un bilan des réorganisations précédentes avant de pouvoir parler de la mise en filière de BDDF. Une expertise en 2 phases devrait donc précéder la concrétisation du projet : la première sur les réorganisations précédentes des PSC/CDS (2016–2019) et la seconde, élargie à l’ensemble des activités, sur la pertinence de la mise en filière de BDDF. L’expertise concernera Lille, Toulouse, Cergy, Strasbourg et Val de Fontenay. Nous allons permettre à chaque salarié concerné d’intervenir et peser sur les différentes étapes d’un processus qui pourrait mener à 530 suppressions de postes sur BDDF (dont 360 en CDS et 170 au delà).

T’AS VOULU VOIR VOUZIERS
«La satisfaction clientèle doit être notre boussole». Ce credo répété par les représentants nationaux successifs de BDDF est affiché comme un préalable aux nouvelles réorganisations. Avec l’esprit tordu que l’on nous reconnaît volontiers, nous avions pris soin lors des échanges avec la direction de faire préciser que chaque fermeture d’agence devait être dûment justifiée devant les représentants locaux des salariés. C’est pourquoi la réponse du directeur de Champagne Ardennes à nos représentants nous paraît quelque peu décalée….«Vous pouvez amener tous les arguments que vous voulez, la décision est prise car nous privilégions les grosses agences». Dommage, car la décision de fermer l’agence de Vouziers (plus de 1100 clients sur 4400 habitants) en juin prochain est un «non sens» parmi d’autres. Labélisée chaque année depuis 2014 ! Et même en 2019 ! L’agence et son millier de clients ont tous les clignotants au vert …. Sa fermeture pourrait contraindre les clients qui voudraient continuer l’aventure avec le logo rouge et noir à un petit détour de 40 kms. Il va falloir faire beaucoup mieux pour construire «la banque qui allie l’expertise humaine et le digital». 

ESPRIT D’EQUIPE   
Ca partait d’un bon sentiment des collègues. La demande de certains d’entre eux était de pouvoir transmettre quelques jours RTT pour dépanner un autre collègue dans une difficulté liée à la maladie d’un proche, d’un enfant, d’une mère ou d’un père. Un accord a été signé il y a 3 ans pour créer un embryon de processus (qui palliait l’absence d’une vraie réponse politique et nationale). Nous avions mis en avant que cette solidarité ne fonctionnait bien que lorsque que les salariés connaissaient le bénéficiaire et pouvaient mesurer l’effet de leur don. Mais la direction a voulu brider le processus en y mettant des limites et des exigences qui, finalement, se sont révélées être si contraignantes qu’au final, seuls 4 salariés par an auront bénéficié du dispositif (alors qu’il y a malheureusement bien plus de salariés concernés par ces difficultés). Cerise sur le gâteau, 2 millions d’euros de dons dorment en attendant de pouvoir être utilisés dans le cadre de cette solidarité entre salariés … organisée par la direction – sans qu’elle n’ait besoin de mettre réellement la main à la poche ! Un nouveau dispositif est en cours de discussion, qui devra tenir compte des enseignements de ces 3 dernières années pour être plus efficace et plus juste. Même si ce problème sociétal nécessiterait une vraie réponse politique bien plus large pour être traité convenablement.

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NOS 1.000 EUROS !
Les prochaines négociations sur les salaires vont s’ouvrir le 23 Octobre. «Ouvrir» ne veut pas dire «réussir» une négociation. Cela fait quelques années que tout le monde a bien compris cette blague. D’autant que l’an dernier, la négociation a finalement coûté très cher aux salariés en termes d’avantages sociaux soldés à bon compte par certains (signature par le SNB et la CFTC de l’accord sur l’externalisation de l’IP Valmy en 2017, puis de celui sur la diminution significative des médailles du travail et des indemnités de fin de carrière signée en 2018). Il va donc falloir être déterminés pour, non seulement défendre l’idée que nos rémunérations méritent d’être réévaluées, mais également pour ne pas se laisser faire les poches. En début d’année, les 1.000 € de prime Macron lâchés par le gouvernement pour répondre à la colère des «gilets jaunes» s’étaient ratatinés à la SG au très modeste niveau de… 250€ bruts (pour les salaires en dessous de 45 K€). Soit un budget de 10 millions d’euros quand les dividendes approchent les 2 milliards. Comment dire ?... Il y a comme un passif sur le sujet qu’il va être difficile de mettre sous le tapis le 23 octobre !

EN FORMATION
Après l’échec retentissant de la négociation des «CDI d’opération» à la branche AFB (l’accord «CDI Kleenex» signé par le SNB a heureusement été mis en échec par le droit d’opposition de l’ensemble des autres syndicats représentant 66%). L’AFB va devoir démontrer son utilité sur un tout autre sujet, celui de la formation. Cette fois-ci,  les enjeux de la négociation de branche sur la formation sont nettement plus dans l’intérêt de l’ensemble des salariés ... encore faut-il que les fruits de la négociation soient réels, utiles et concrets. En attendant, les dates prévues à la SG pour traiter le sujet ont été reportées…

LA FILIERE BDDF
Une deuxième rencontre avec les syndicats a eu lieu concernant la mise en filière de BDDF et ses conséquences sur les CDS et le siège. André Gardella et Valérie Migrenne sont venus présenter le projet entre 2 visites de sites frappés par les réorganisations passées, présentes et à venir. Ces visites sont ponctuées par des débrayages. La prochaine réunion sur les aspects RH déterminera s’il faut que les salariés interviennent massivement pour peser sur les choix en cours.

CARTON ROUGE
La fin peut-elle justifier les moyens ? Au-delà de l’aspect philosophique, la question se pose aussi en démocratie sociale pour la fin du cycle électoral des CE à la SG. Il n’aura pas suffi au SNB de s’allier avec des ultras-minoritaires dans les centraux pour sortir la CGT des responsabilités du CE (malgré nos 35% de voix sur l’ensemble des salariés). Il ne lui aura pas suffi non plus d’empêcher certains salariés de Bretagne de voter pendant 7 ans pour préserver son pré-carré à Brest. Le mur du çon vient d’être franchi à Lyon où les 2 «têtes de listes» SNB, Sylvie Guillard et Laurent Gallard n’ont eu de cesse depuis la récente parution des listes d’intimider et de faire pression sur nos candidats pour qu’ils se retirent des élections à venir. On peut diverger et débattre. Mais hors des républiques bananières, que des candidats tentent d’intimider des concurrents méritait bien un gros carton rouge… et une noix d’honneur.  

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CONVAINCRE
Quelques jours après la réunion sur les «aspects RH» de la transformation des CDS (cf notre compte-rendu sur le site), Philippe Aymerich, le Directeur Général chargé de la supervision de la banque de détail, de l’innovation et des ressources du  Groupe, est venu plancher devant les représentants du personnel au CSEC (ex comité central d’entreprise). L’occasion pour lui de tenter à nouveau de les convaincre que le «cap est bon pour rester un acteur-clef dans le paysage bancaire», «qu’il y a des projets de développement». Pour la CGT, ce fut l’occasion de lui rappeler que le contexte difficile et les récentes décisions de la Direction Générale sont sources d’inquiétudes et de désapprobation sur les choix opérés à GBIS comme à BDDF. Nous l’avons aussi interrogé sur l’avancée d’Ithaque, le projet qui, au sein des services centraux, vise à trouver de nouvelles sources d’économies dans certaines BU et SU. «Si la démarche est bien de se poser des questions stratégiques et tactiques, des réflexions ont lieu, mais elles ne sont pas abouties. Les projets ne sont pas mûrs et la direction les présentera plus tard» … C’est pourtant précisément dans cette phase de réflexion qu’une concertation avec les syndicats pourrait être utile. Plutôt que d’attendre que les projets soient ficelés et que l’addition soit présentée aux salariés. D’autant qu’en attendant, la mobilité et les recrutements sont gelés et que les conséquences devraient se faire sentir sur les prochains résultats. La promesse aux actionnaires du versement d’un dividende d’au moins 2,20€, en 2020, va être intenable. Le taux de distribution pourrait atteindre des sommets incompatibles avec les recommandations prudentielles émises en début d’année 2019 par la Banque Centrale Européenne.

3149
C’est le nombre de salariés qui auront finalement bénéficié, au titre de 2018, du dispositif «de jours de congés supplémentaires jeunes parents» que nous avons fait appliquer à la SG en début d’année. Concernant l’année 2017, les demandes devaient être traitées au cas par cas. Seules 46 demandes ont été remontées en central et traitées. Par contre, la direction nous a informés que pour 2016, «il y aurait prescription » et qu’«il était trop tard pour remonter au-delà de 2017» … Pour une entreprise qui a mis 3 ans à appliquer le dispositif légal, c’est assez mesquin. Et même si les ordonnances Macron ont effectivement limité les délais pour agir à 2 ans (au lieu de 5 ans auparavant), ce délai court à compter du jour où celui qui exerce le recours a eu connaissance du dispositif. Puisque la SG a mis 3 ans pour l’appliquer, il serait juste de remonter sur 3 années.

6 MILLIONS POUR UN BUZZ
La nouvelle campagne de publicité de Boursorama aura déjà bien fait le buzz et fait couler beaucoup d’encre. Nous retiendrons surtout le montant de la facture : les 6 millions d’euros. A la veille de l’ouverture de la négociation annuelle sur les salaires, difficile de ne pas faire le lien entre cette facture, les suppressions de postes et la négociation salariale. Dans les meilleures années, l’enveloppe d’augmentation collective atteignait 15 à 20 millions d’euros. Et c’est sans compter l’indispensable rattrapage, parce que nous le valons bien ! A peu près 3 ou 4 Brad Pitt.

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