SOMMAIRE
TÉLÉTRAVAIL : OÙ EN SOMMES-NOUS ?
LA DIRECTION PARLE RENTABILITÉ, LES SALARIÉS PARLENT CONDITIONS DE TRAVAIL.
BANQUE FLORISSANTE, SALARIÉS SOUS PRESSION..
SITUATION DES SALARIÉS AU MOYEN- ORIENT
RÉORGANISATIONS 2026-2027
PRÉVISIONS BUDGÉTAIRES 2026. 4
MODIFICATION DE LA PROCÉDURE INTERNE DE SIGNALEMENT ET DE TRAITEMENT DES COMPORTEMENTS INAPPROPRIÉS.
ENREGISTREMENT DES ENTRETIENS TÉLÉPHONIQUES DES BANQUIERS PRIVÉS – GESTION PRIVÉE. 5
TICKETS RESTAURANT ET ALTERNANTS.
MODIFICATION DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR RELATIF AUX TRANSACTIONS PERSONNELLES.
ÉVOLUTION DU SÉMINAIRE RETRAITE.
INDEX ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (RAPPORT LEYRE)
BAROMÈTRE EMPLOYEUR 2026.
CONSULTATION SUR LE PROJET DE RÉ-ADHÉSION DE SGPM AU PLAN D’EPARGNE GROUPE (PEG)
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TÉLÉTRAVAIL : OÙ EN SOMMES-NOUS ?
Suite à la séance plénière exceptionnelle qui s’est tenue le 29 janvier 2026, à la demande de l’intersyndicale CFDT-CFTC-CGT, une expertise a été votée, afin d’avoir l’avis de l’expert, notamment en termes d’impacts sur les conditions de travail et la santé des salariés de la décision de la direction de revenir à 1 jour maximum de télétravail par semaine.
Le vote de l’expertise a pour effet de suspendre l’application de la charte sur le TT (négociée entre la direction et le SNB) et donc de bousculer le calendrier initial établi par la direction.
En tant que salariés, vous avez reçu, sur votre messagerie professionnelle, un questionnaire sur le TT. Nous vous invitons à y participer avant le 13 mars. Plus les réponses seront nombreuses, plus l’expertise aura de sens.
La parole est donnée aux salariés, prenez-là !
L’expert rendra son travail le 9 avril et une réunion exceptionnelle du CSEC se tiendra le 16 avril prochain avec l’expert et les élus du CSEC.
LA DIRECTION PARLE RENTABILITÉ, LES SALARIÉS PARLENT CONDITIONS DE TRAVAIL
Vincent MISCHLER, le stratège de la Direction Générale est venu présenter aux élus du CSEC la situation du Groupe et les orientations stratégiques prises par Société Générale. Son intervention a d’abord consisté à dresser un tableau du contexte économique et géopolitique actuel, qu’il décrit comme particulièrement incertain. Selon lui, le monde entre dans une période marquée par des tensions internationales, une Europe plus fragmentée et une croissance économique nettement plus faible que dans d’autres régions du monde, notamment aux États-Unis ou en Asie. À cela s’ajoute un environnement réglementaire européen jugé plus contraignant que celui des banques américaines, ce qui pèserait sur la compétitivité des banques européennes.
Dans ce contexte, Vincent MISCHLER a rappelé que la banque sortait d’une période particulièrement difficile. Il a souligné qu’en 2023, après la faillite de Crédit Suisse, la valorisation boursière de Société Générale était très faible et que certains acteurs du marché doutaient alors de la capacité du Groupe à traverser des chocs majeurs. Selon lui, le travail mené depuis deux ans par l’ensemble des équipes a permis de redresser la situation et de restaurer la crédibilité financière de la banque. La direction estime aujourd’hui disposer d’une base de capital solide et considère que les doutes sur la solidité du Groupe sont désormais derrière lui.
Pour autant, Vincent MISCHLER reconnaît que le Groupe reste en retrait par rapport à ses concurrents européens en matière de rentabilité. Avec une rentabilité autour de 10 %, Société Générale se situe encore dans le bas du peloton par rapport à certaines grandes banques européennes. C’est pourquoi la Direction Générale affirme vouloir poursuivre la transformation du Groupe afin d’améliorer cette rentabilité dans les années à venir. Pour y parvenir, trois leviers sont mis en avant : le développement de nouvelles sources de revenus, l’investissement dans certains métiers jugés porteurs et la poursuite des efforts de maîtrise des coûts.
La direction indique ainsi vouloir investir davantage dans plusieurs activités considérées comme des relais de croissance, notamment la banque de détail en France, la banque digitale avec BoursoBank, certaines activités de marché, les services de cash management ou encore les activités liées à la mobilité et au leasing automobile. L’objectif affiché est de renforcer la présence du Groupe dans ces secteurs afin de générer davantage de revenus.
Parallèlement, la direction entend poursuivre les efforts engagés sur les coûts, estimant que les indicateurs du Groupe restent moins performants que ceux de nombreux concurrents européens.
Cet argument est notamment illustré par la comparaison du revenu généré par salarié, que la direction estime sensiblement inférieur à celui observé dans d’autres grandes banques européennes. Pour Vincent MISCHLER, cet écart doit être réduit afin d’améliorer la performance globale du Groupe. La direction met également en avant l’importance des investissements dans les systèmes informatiques et les outils technologiques, considérés comme un levier essentiel pour améliorer l’efficacité et la productivité.
Face à cette analyse, nous avons tenu à rappeler que les bons résultats du Groupe reposent avant tout sur l’engagement et le travail des salariés (cf déclaration ci-après). Nous avons ainsi alerté la direction sur la dégradation du climat social et sur les signaux préoccupants qui ressortent du baromètre interne, notamment en matière de santé mentale, d’engagement et d’image de l’entreprise comme employeur. Nous avons dénoncé un décalage croissant entre les résultats financiers du Groupe et la situation vécue par les salariés, marquée par les restructurations, les suppressions de postes et les efforts demandés aux équipes.
Nous avons également pointé le contraste entre ces efforts et certaines décisions concernant la rémunération des dirigeants, notamment la forte augmentation proposée pour le Directeur Général. Dans un contexte où la direction justifie régulièrement ses choix par des comparaisons avec les banques concurrentes, les élus ont demandé que ce principe de comparaison s’applique également aux rémunérations des salariés.
Déclaration CGT :
Si nous pouvons tous nous féliciter des excellents résultats 2025, grâce au travail de chaque salarié, en ce qui concerne le climat social, l’heure est grave. C’est bien ce que démontrent les résultats du Baromètre. Il n'y a pas que les ratios financiers qui comptent, la Direction Générale doit aussi tenir compte de ses obligations d’employeur responsable.
Le Baromètre fait apparaître des signaux alarmants, comme l’aggravation de la santé mentale de 11 points, tout comme la recommandation de SG en tant qu’employeur qui se prend une claque (-11 points). Et le score d’engagement n’a jamais été aussi bas.
Nous vous alertons sur ce point car le déploiement de simples plans d’actions ne suffira pas cette fois-ci. Il faut en tenir compte, par exemple, sur l’évolution des rythmes de télétravail. La direction doit en tenir compte.
Par ailleurs, la réduction des coûts en matière de rémunération perdure pour les salariés, sauf pour la rémunération de Monsieur KRUPA qui va profiter d’une hausse de 45% de sa rémunération fixe, pour atteindre 2,4 M€ annuels.
C’est pour les salariés une véritable provocation, dont l’indécence démontre un décalage complet entre les 2 mondes.
SG annonce 6 MDS € de résultats, ce n’est pas rien, et pourtant il n’y a rien pour les salariés :
NAO 2025 à zéro
Suppressions de postes
Baisse drastique de la base de coûts allant jusqu’à supprimer des Titres Restaurant aux alternants, pour gagner 1,177 M€ sur le dos d’une population fragile et touchée par la précarité
Pas de chapitre 3 à l’accord Emploi pour accompagner dignement la transformation.
En 2025, jamais les effectifs n’auront autant baissé. Selon les éléments de la procédure budgétaire, on constate qu’en 2025, 2648 postes ont été supprimés alors que le chapitre 3 de l’accord Emploi était encore en vigueur (soit 7551 sorties, et 4629 entrées). Ces garanties et dispositifs n’ont aucunement bloqué cette évolution.
Aujourd’hui, ce que nous reprochons à la Direction Générale c’est de nous plonger dans de nouvelles transformations, en l’absence des garanties indispensables et des dispositifs spécifiques de l’ex chapitre 3.
Les équipes qui sont censées déployer cette réorganisation sont elles-mêmes impactées.
Pour la CGT, face à ces constats et aux risques opérationnels, il faut :
Un travail réel sur la charge de travail dans le cadre de la transformation
Une réelle inflexion sur le télétravail
Un solide plan de lutte contre le stress
Un moratoire sur le offshoring/outsourcing des équipes qui sont censées être en soutien des équipes réorganisées
Un plan d’accompagnement à la hauteur des enjeux.
Nous avons demandé à la direction ce qu’elle a prévu pour infléchir sa politique sociale ?
M. MISCHLER a répondu que la DG était absolument consciente de l’image du climat social qui ressort du Baromètre. De son point de vue, afin de faciliter le travail des salariés, il y a un sujet important. La transformation des outils de travail qui n’a pas toujours forcément accompagnée la réorganisation des équipes. C’est un des grands enseignements du Baromètre, selon lui, à savoir “qu’on est allés probablement un peu trop vite par rapport à la transformation de l’environnement informatique. De notre point de vue, c’est qu’avec un outil informatique et un environnement technologique plus adaptés, plus en ligne avec ce que nos compétiteurs ont mis en place, l’amélioration de l’efficacité sera quasiment immédiate. On doit gérer la période de transition et faire en sorte que l’environnement aille au bon rythme afin de permettre aux salariés d’effectuer leur mission”.
« Si on avait été meilleurs à délivrer cet environnement de travail, plus optimisé, les facteurs de stress auraient été grandement diminués. Les statistiques sont parlantes, à savoir que les revenus par employé de SG sont plus faibles que ceux de nos pairs européens. C’est un fait, une réalité. Il faut donc améliorer le dénominateur que sont les revenus par employé. Cela passe par l’amélioration de l’efficacité dans la conquête commerciale, et d’avoir des actions volontaristes pour contrôler le rythme de développement du dénominateur. C’est clairement ce que disent les chiffres. Je comprends qu’il y a l’aspect humain derrière, mais on ne peut pas regarder ce fait ».
La CGT a répondu que ce sont bien les salariés SG qui font tourner l’entreprise, et pas ceux de nos pairs européens. La réponse n’est pas à la hauteur des enjeux humains.
Au final, cette intervention a illustré une fois de plus le décalage entre une direction focalisée sur les indicateurs financiers, la rentabilité et la compétitivité, et des représentants du personnel qui rappellent que la réussite du Groupe repose d’abord sur ses salariés et que la question du partage de la valeur et des conditions de travail ne peut plus être ignorée.
BANQUE FLORISSANTE, SALARIÉS SOUS PRESSION
La direction a présenté des résultats 2025 qu’elle qualifie de très solides, mettant en avant une année marquée par une forte progression de la rentabilité et des indicateurs financiers supérieurs aux objectifs qu’elle s’était fixés. Le Groupe affiche un résultat net part du Groupe de 6 milliards d’euros et des revenus de 27,3 milliards d’euros, en hausse d’environ 7 % sur un an. Dans le même temps, les coûts ont diminué d’environ 2 %, ce qui permet d’améliorer sensiblement le coefficient d’exploitation qui s’établit à 63,6 %. Le coût du risque reste maîtrisé, tandis que la rentabilité progresse fortement avec un ROTE de 10,2 %, supérieur à l’objectif initial. Autrement dit, selon la direction, l’ensemble des objectifs financiers a été atteint, voire dépassé.
Ces résultats s’accompagnent d’un renforcement de la situation financière du Groupe. Le niveau de capital atteint 13,5 %, soit largement au-dessus des exigences réglementaires. La direction souligne que ce niveau de capital a été atteint malgré l’impact de nouvelles règles prudentielles et malgré des distributions importantes aux actionnaires. Elle met ainsi en avant un excédent de capital qui lui donnerait davantage de marges de manœuvre pour financer la croissance du Groupe ou procéder à de nouvelles distributions.
C’est d’ailleurs ce choix qui a été largement privilégié. Au titre de 2025, la distribution totale aux actionnaires atteint environ 4,7 milliards d’euros. Elle comprend une distribution ordinaire de 2,7 milliards d’euros, composée notamment d’un dividende par action et de rachats d’actions, auxquels s’ajoutent 2 milliards d’euros de rachats d’actions exceptionnels. La direction présente cette politique comme la conséquence logique des bons résultats et de la solidité du capital du Groupe.
La direction souligne également que la performance repose désormais sur l’ensemble des métiers du Groupe. La banque de détail en France, la banque privée et les assurances enregistrent une progression de leurs revenus, soutenue notamment par la hausse de la marge d’intérêt et le développement de l’épargne. La banque de grande clientèle affiche également de bonnes performances, tout comme les activités internationales. Par ailleurs, BoursoBank poursuit son développement rapide avec près de deux millions de nouveaux clients en 2025, ce qui confirme son rôle de moteur de croissance pour le Groupe.
Pour autant, la direction reconnaît que le Groupe reste encore en retrait par rapport à plusieurs de ses concurrents européens, notamment en matière de rentabilité et d’efficacité opérationnelle. Malgré l’amélioration récente, le niveau de rentabilité demeure inférieur à celui de certaines grandes banques européennes. Cet argument est d’ailleurs avancé pour justifier la poursuite de la politique de transformation et de réduction des coûts engagée ces dernières années.
Les élus du CSEC ont toutefois souligné les contradictions entre ce discours et les messages adressés aux salariés. D’un côté, la direction met en avant des résultats records, une rentabilité en forte hausse et une situation financière solide. De l’autre, lors des négociations salariales ou pour justifier les réorganisations en cours, elle insiste sur la nécessité de poursuivre les efforts et de maintenir une forte discipline sur les coûts.
Nous avons ainsi rappelé que ces performances reposent aussi sur l’engagement des salariés, alors même que les restructurations se poursuivent et que les suppressions de postes et les réorganisations continuent d’affecter les équipes. Dans ce contexte, la décision de distribuer plusieurs milliards d’euros aux actionnaires interroge sur les priorités retenues par la direction et sur la place réellement accordée aux salariés dans le partage de la richesse créée.
Ces résultats montrent avant tout que les salariés contribuent pleinement à la création de valeur du Groupe et qu’ils sont en droit d’attendre une reconnaissance à la hauteur des performances affichées.
SITUATION DES SALARIÉS AU MOYEN- ORIENT
Nous avons interrogé la direction sur la situation des salariés qui sont sur cette zone géographique et s’ils étaient bien en sécurité ? Qu’a prévu la direction pour ces salariés ?
Nous avons demandé que la direction applique les mêmes mesures que celles prises lors du conflit en Ukraine.
La direction nous a confirmé les éléments suivants : des salariés Société Générale sont présents dans 3 pays : Les Emirats Arabes Unis, Le Qatar et l’Arabie Saoudite. Ils sont au nombre de 58, dont la plupart sont situés aux Emirats Arabes Unis. Il faut également ajouter 9 VIE qui sont aux Emirats Arabes Unis. La direction a également dénombré 20 salariés, avec ou sans accompagnants, qui sont en congés sur ces zones ou en transit. Mais elle n’a pas le nombre de salariés qui seraient en congés sur un autre pays que la zone du Moyen Orient et qui devaient y transiter pour leur retour.
La CGT a demandé que ces salariés soient mis en dispense d’activité rémunérée compte tenu du caractère exceptionnel de la situation et du caractère de force majeur de la situation.
La réponse de la direction est conforme à sa pingrerie habituelle : Ces salariés sont en absence justifiée compte tenu du caractère de force majeur de la situation, en revanche, dans la mesure où ils ne travaillent pas, ils ne seront pas placés en dispense d’activité rémunérée…
Faut-il prendre son ordi si on part en voyage ?
RÉORGANISATIONS 2026- 2027
Lors de cette plénière avait lieu la restitution du rapport portant sur les projets de réorganisation au sein de COMM, CPLE, DFIN, GBIS/DIR, GBTO, GLBA, GTPS, HRCO, IGAD, MIBS et AFMO, RISQ, SEGL, SGRF. L’expertise de SECAFI est en cours et fera l’objet d’une restitution lors d’une séance exceptionnelle du CSEC prévue le 22 avril, avec la consultation finale de l’instance. Les CSE locaux seront consultés après cette plénière, et au plus tard le 30 avril.
Lors de la séance du 6 février, la CGT avait posé la question de savoir quels allaient être les impacts sur l’activité des CDS.
La direction a répondu en suivi du rapport en indiquant : “L’impact de l’évolution de l’organisation du réseau sur la distribution du travail au sein des CDS est en cours d’instruction…Un changement de CDS pour certaines activités pourrait être envisagé pour répondre aux modifications de volumes d’activités liées aux évolutions du réseau qui pourraient amener à un redimensionnement d’équipes en cible au sein des CDS impactés.”
Il faut comprendre que les effectifs des CDS vont être amenés à évoluer.
En toute logique, nous avons posé la question du calendrier de ce « redimensionnement ».
La direction a répondu qu’elle n'était pas prête, mais « c’est en cours ». Le dossier pourrait (et c’est bien du conditionnel) être présenté lors de la Commission Economique de juin prochain.
PRÉVISIONS BUDGÉTAIRES 2026
Les intervenants de la Direction, venus présenter la réalisation 2025 et le budget 2026, ont tous invoqué le respect des engagements du Capital Market Day et des feuilles de route associées. La trajectoire est claire : ROTE supérieur à 10 %, coefficient d’exploitation proche de 60 %, baisse des coûts de 3 % pour une croissance des revenus estimée à +2 %.
L’équation est connue : davantage de rentabilité avec moins de moyens.
L’année 2025 est qualifiée d’historique : plus de 6 milliards d’euros de résultat net, +7 % de revenus, - 2 % de coûts, un coefficient d’exploitation à 63,6 %. Tous les piliers y ont contribué, entre la fin des macro-couvertures, la normalisation d’AYVENS, la dynamique de BoursoBank et le poids accru des marges sur dépôts et commissions.
Mais une part importante de cette performance repose sur des effets de taux, des éléments techniques et une compression continue des charges.
Pour 2026, le scénario macroéconomique est présenté comme prudent mais favorable au modèle de transformation. Il faudra vérifier, dans un environnement réellement dégradé, si cette hypothèse se confirme.
Sur l’IT et l’IA, le discours se veut ambitieux. Dans les faits, les investissements portent principalement sur l’infrastructure. Les cas d’usage métiers et leur impact économique restent peu documentés. La « frugalité » revendiquée pourrait devenir un risque stratégique.
La CGT déplore toutefois que les effets les plus concrets portent sur l’emploi.
À fin 2025, l’effectif global recule de 6,5 % et l’effectif rémunéré de 6,2 %. Les détachés chutent de 25 %. Les ALD rémunérées progressent de 5,6 %, traduisant une hausse des arrêts maladie. Les licenciements augmentent à 1,2 %, avec un quasi-doublement des licenciements disciplinaires. Les démissions restent très élevées chez les moins de 30 ans (9 %).
Les recrutements CDI tombent à 5 %, en baisse marquée pour les cadres comme pour les TMB. L’alternance recule également.
Pour 2026, 36 485 postes budgétaires sont prévus, ce qui représente 189 postes en moins comparé à 2025. Il est à souligner que ces plafonds n’intègrent pas les effets du plan de réorganisation.
Le mécanisme est désormais installé : budgets d’effectifs conçus comme des maxima, non-remplacement des départs, mobilité interne érigée en solution prioritaire. La réduction des effectifs se poursuit sans plan formel, mais avec des conséquences bien réelles et impactantes sur les équipes.
Cette procédure budgétaire confirme une priorité donnée aux ratios financiers et à la discipline capitalistique. « Faire durablement plus avec moins » relève davantage de l’illusion que de la stratégie.
Pour ces raisons, les élus CGT ne peuvent approuver les prévisions budgétaires 2026, qui prolongent une trajectoire où la rentabilité prime sur l’emploi et les conditions de travail.
Les élus CGT, CFTC et SNB ont voté contre. Les élus CFDT n’ont pas pris part au vote.
MODIFICATION DE LA PROCÉDURE INTERNE DES COMPORTEMENTS INAPPROPRIÉS
La direction est venue nous expliquer qu’elle changeait tout et qu’elle avait profondément fait évoluer la procédure interne, après avoir, selon elle, écouté l’ensemble des parties prenantes. Pourtant, au final, on passe d’une procédure déjà entièrement à la main de la direction, qui avait fait l’objet d’une consultation en 2019 et pour laquelle nous avions voté contre, à une nouvelle procédure version 2026… toujours entièrement à la main de la direction.
En matière de politique contre les comportements inappropriés, la CGT a bien en tête la déclaration de l’ancienne DRH, Caroline GUILLAUMIN du 7 décembre 2017, qui annonçait que le sujet du harcèlement “serait une priorité pour la direction », ce que nous partageons pleinement, et qu’un certain nombre de mesures seront mises en place pour combattre les comportements déviants”.
Au fil des années, nous avons certes obtenu des avancées importantes, notamment l’assistance du salarié dès le début de la procédure, à savoir la phase d’écoute et le reporting sur le nombre de procédures et de sanctions.
Mais nous avons toujours contesté le fait que la procédure reste entièrement à la main de la direction, avec une communauté de référents sélectionnés par elle-même, ce qui pour nous est un contre sens légal.
Force est de constater que ce nouveau projet n'améliore en rien les points noirs de la procédure actuelle et que nos interventions, dans de multiples instances, pour demander des améliorations n’ont pas été retenues dans ce nouveau projet. Ce n'est pas faute d’avoir alerté la direction sur les dysfonctionnements présents dans sa précédente procédure.
La nouvelle mouture, présentée à la Commission EPQS qui contrairement aux allégations de la direction, a été réalisée intégralement et uniquement par ses soins, ne présente pas plus que la précédente les garanties permettant de traiter sérieusement, et dans le respect des règles en vigueur, un fléau qui touche le Groupe Société Générale avec de graves conséquences.
En synthèse, la direction affirme que sa nouvelle version, va permettre :
- le renforcement du rôle des experts, qui deviennent les seuls enquêteurs. « Pour des raisons de conflit d’intérêt, pour éviter les écueils, les biais, les RH sortent de la procédure, c’est l’expert qui mène l’investigation. Le RH fait son job de RH et l’expert son job d’investigation,
- la prise en compte de l’organisation régionalisée de SGRF, où les RRS seront toujours experts et les RH seront formés à la mission d’expert et ils interviendront pour les entités en dehors de leur domaine de supervision (cela reste à confirmer),
- la fusion des phases d’écoute et d’enquête, afin d’interroger les témoins plus tôt et de réduire les délais,
- l’étude approfondie de la recevabilité des signalements,
- la retranscription des entretiens.
Pour la CGT, dans cette nouvelle procédure :
- Les référents deviennent des experts, mais toujours sélectionnés par la direction elle-même et cette communauté sera intégrée au sein de SSA.
- La suppression pure et simple de l’une des deux phases de la procédure actuelle (que la direction choisit de qualifier de fusion), sous le prétexte d’une volonté de réduire les délais, pose aussi la question des moyens mis en œuvre par SG pour garantir le bon fonctionnement de la procédure
- Il n’y aucune garantie en termes de réduction de délais. C’est déjà l’engagement qu’elle n’avait jamais pu tenir dans la précédente procédure.
- La CGT a également pointé l’irrégularité de la nouvelle phase décidée par la direction consistant à réaliser une étude approfondie de la recevabilité des signalements.
La discussion en Commission a amené la direction à faire 2 modifications en jaune, dans le document de consultation, qui ne sont pas engageantes pour elle, et qui ne changent ni le fond, ni les manquements de la nouvelle procédure.
Pour toutes les raisons invoquées précédemment, les élus CGT ont voté contre la nouvelle procédure, comme les élus CFDT, CFTC. Les élus SNB se sont abstenus.
ENREGISTREMENT DES ENTRETIENS TÉLÉPHONIQUES DES BANQUIERS PRIVÉS
Les élus CGT sont consultés sur le projet d’enregistrement des entretiens téléphoniques des Banquiers Privés – Gestion Privée entre le client et son banquier privé via l’outil interne TEAMS.
Ce nouveau dispositif d’enregistrement ne peut être acceptable que s’il protège les salariés, ne devient jamais un outil de surveillance et une charge lourde supplémentaire dans le quotidien du business.
Dans un environnement où les risques de réclamations, de contentieux ou de fraude sont réels et peuvent engager fortement la responsabilité professionnelle des salariés, la CGT considère que la mise en place d’un dispositif d’enregistrement peut constituer un outil de protection pour les Banquiers Privés, à condition que des garanties claires et opposables soient actées.
La CGT a demandé et obtenu des garanties essentielles dont nous prenons acte dans la version CSEC du document :
· Les enregistrements n’ont ni pour objectif de piloter, ni de contrôler la qualité du travail des salariés.
· L’engagement qu’il n’y aura aucune réécoute à des fins d’évaluation commerciale ou de posture.
· La limitation stricte des réécoutes aux demandes du régulateur, aux réclamations clients formalisées ou à la demande du salarié lui-même.
· L’information préalable du salarié en cas de réécoute et l’absence de « réécoute sauvage ».
· Le fait que SG s’interdit de prendre en compte toute information ostensiblement à caractère privé, ou touchant à l’exercice d’une liberté fondamentale.”
La CGT restera cependant vigilante sur le fait qu’un outil présenté comme protecteur ne doit jamais glisser vers un outil de contrôle individuel.
En réserve, nous pouvons toutefois entrevoir un risque de perte de réactivité commerciale. Dans la gestion privée, la relation repose sur la fluidité, la confiance et parfois l’instantanéité liée à la clientèle Privée. Obliger un rappel pour enclencher un enregistrement peut fragiliser cette relation et potentiellement entraîner une perte d’opportunités business, ce qui pourrait ensuite être reproché aux salariés.
Enfin, ce dispositif transfère de fait une charge organisationnelle et de vigilance supplémentaire sur les Banquiers Privés, sans que la question de la charge de travail et de l’impact sur leurs objectifs n’ait été réellement traitée.
La CGT considère donc que si le dispositif répond à des impératifs réglementaires et de risques, il comporte également des conséquences concrètes sur l’exercice du métier et la performance commerciale, qui n’ont pas été pleinement mesurées.
Au regard des engagements formalisés et intégrés au dossier de consultation et après consultation de nos contacts parmi les salariés concernés, les élus de la CGT se sont abstenus et porteront une attention particulière à la mise en œuvre concrète du dispositif sur le terrain. Les élus CFDT, CFTC et SNB ont voté contre.
TICKETS RESTAURANT ET ALTERNANTS
Les élus CGT sont revenus sur la décision de la direction de supprimer les TR aux alternants sur leurs jours de formation. Pour mémoire, elle avait annoncé en Commission EPQS de janvier, sa décision de supprimer l’attribution des tickets restaurant aux alternants pendant leurs périodes de formation en école.
Nous lui avons demandé qu’elle renonce à cette décision.
La direction a apporté une réponse négative en séance en justifiant de la manière suivante : « on a une position sur les TR qui est très claire. Ils sont attribués aux personnes, salariés ou alternants, qui travaillent même en dehors de nos murs. Mais les alternants, quand ils sont en formation dans leur école, ne sont pas sous la subordination de SG, donc ils ne bénéficient pas de TR. »
La direction a justifié sa décision par une règle, qui jusqu’à maintenant n’était pas appliquée, puisque les alternants en bénéficient même sur les journées d’école. Donc il y a bien une décision de modifier la règle en application.
Nous constatons que la direction est donc vraiment décidée à racler les fonds de tiroirs à tout prix, en économisant 1,177M€ sur le dos des salariés les plus fragiles et en situation précaire. Ce sont des jeunes qui se lancent dans la vie active et choisissent SG pour leur premier emploi, leur laisser le bénéfice des TR n’était pas insurmontable.
En refusant de revenir sur sa décision, à nos yeux, la direction prenait une décision humainement moche et socialement irresponsable.
MODIFICATION DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR RELATIF AUX TRANSACTIONS PERSONNELLES
La direction a souhaité faire un commentaire préalable à la consultation, à savoir qu’à partir du moment où il y a une obligation sur l’entreprise, il n’est pas possible de modifier celle-ci par entité, raison pour laquelle les élus du CSEC sont consultés et les CSE locaux seront juste informés.
« Le sujet a été formellement passé devant la com EPQS, car sur le fonds, s’agissant d’un dispositif d’entreprise, il n’y a pas d’adaptation possible localement ».
Le contexte : À la suite d’un contrôle de l'AMF, la direction souhaite modifier le Règlement Intérieur pour renforcer la surveillance des transactions personnelles des salariés.
Ces modifications concernent 3500 salariés ayant accès à des informations privilégiées et visent à cibler précisément ceux qui sont réellement exposés à un risque de conflit d'intérêt.
Les nouvelles procédures de contrôle consistent à interroger plus rapidement le salarié si une transaction non déclarée dans l’outil PAD (personal transaction dealing) est constatée sur l’extrait de compte-titres. Si le salarié invoque un mandat discrétionnaire, la direction en effectuera la vérification.
La CGT a exprimé ses préoccupations concernant les aspects pratiques et l’information des salariés. Cela nécessite un suivi et il est par ailleurs nécessaire de s’en tenir strictement à la réglementation.
Par conséquent, en raison de ces réserves, les élus CGT se sont abstenus, comme les élus CFDT et SNB. Les élus CFTC ont voté contre.
ÉVOLUTION DU SÉMINAIRE RETRAITE
Il n’y a pas de petites économies ! La direction nous a annoncé l’évolution du Séminaire retraite en Commission EQPS. Afin de réduire les coûts, ce dernier va passer de 2 jours en présentiel à une journée en distanciel, avec une information recentrée et revue à la baisse. Nous avons déploré cette dégradation d’un séminaire jugé très utile par les salariés.
En 2026, les 4 premières sessions restent en présentiel, les prochaines se feront sous le nouveau format. Les informations seront mises à jour sur l’Intranet SG.
Les inscriptions continuent d’être faites auprès de Malakoff Humanis, après validation du manager.
En séance plénière, la direction, par la voix du directeur des relations sociales, a déclaré qu’il s’agissait simplement de l’évolution du dispositif côté Malakoff Humanis, et qu’il n’y avait pas de volonté côté SG de réduire les coûts. La direction n’aurait pas regardé l’écart de coûts entre les 2 formules, néanmoins effectivement, le passage en distanciel aura bien un impact en termes de réduction de coûts.
La direction déclare que l’objectif est d’avoir un séminaire sur la retraite, fait par le partenaire SG, Malakoff Humanis. Il se trouve que le format change, et qu’il y aura une incidence en matière de coûts, mais la finalité n’est pas de dégrader le dispositif, c’est juste une adaptation.
La direction revient donc sur ce qui a été dit en Commission EPQS, elle ne fait que valider le nouveau dispositif et fera des économies de coûts bien malgré elle… sic !
INDEX ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (RAPPORT LEYRE)
La CGT avait des remarques et une question pour la direction.
Tout d’abord, nous avons rappelé que si l’Index Egalité SG est bon, c’est en partie dû à certains dispositifs contenus dans l’accord Égalité.
Mais nous avons tenu à rappeler, à nouveau, en séance, que la direction n’applique pas l’accord Egalité tel qu’elle l‘a pourtant signé avec nous.
D’une part, elle a changé unilatéralement les règles de l’exercice de résorption des écarts salariaux puisqu’en lieu et place des deux phases distinctement prévues pour l’exercice (EAS puis égalité), elle n’en fait plus qu’un dans le cadre de l’EAS.
Au-delà de la forme, nous avons découvert que la direction jongle avec les différents budgets. Elle inclut les révisions liées à la résorption des écarts salariaux Femmes/Hommes dans les minimas du statut social en cas de révision ou promotion.
C’est un bon moyen de « faire du plus avec du moins ». Mais il est déloyal et contraire à ce que nous avons signé ensemble.
Par ailleurs, nous sommes intervenus dans différentes régions sur des retours de congé maternité qui ne se déroulent pas conformément aux principes de l’accord, nous avons reçu récemment une réponse de la direction de SGRF, confirmant la bonne application par la direction des engagements dans le cadre des retours de congés maternité. Nous en prenons acte et restons vigilants à la bonne application de ce principe.
Nous avons posé la question du budget Égalité. Lors du capital market day, Monsieur KRUPA avait mis en avant un budget de 100 millions. Où en est la direction de son utilisation ?
La direction n’avait pas la réponse en séance, elle a ajouté que c’est la 3ème année qu’elle travaillait sur la base de ce budget. Pour rappel, c’est un budget pour l’ensemble du Groupe. Elle va voir avec les équipes rémunérations pour savoir quel montant a été consommé et reviendra avec les éléments à la prochaine commission EPQS.
BAROMÈTRE EMPLOYEUR 2026
Conformément à ce que nous avons déjà dit en présence de Vincent MISCHLER, le stratège du Groupe, les élus CGT ont insisté sur la nécessité de la prise en compte des résultats issus du Baromètre.
Ne serait-ce que par respect vis -à -vis des salariés qui ont répondu, il faut que la direction entende, traite les résultats et réfléchisse à sa politique sociale.
Il nous paraît indispensable de modifier le calendrier social pour traiter les sujets dans le cadre d'ateliers, et de concertation. Ces sujets ne peuvent pas être traités dans de simples plans d’actions locaux ni dans le cadre d’une négociation globale de la QVCT.
Nous avons également demandé à la direction, à quel moment elle remettait en cause sa stratégie et politique sociale, puisque même quand les résultats du baromètre sont en chute libre, la direction trouve toujours des prétextes, des excuses ou des réponses qui la dédouane de ses responsabilités d’employeur responsable.
Des signaux alarmants, comme l’aggravation de la santé mentale de 11 points, tout comme la recommandation de SG en tant qu’employeur qui se prend une claque (-11 points). Et le score d’engagement n’a jamais été aussi bas.
A quel moment le plafond de verre va sauter et la Direction Générale va entendre, écouter les salariés qui, par le biais de ce Baromètre, jugent la politique de la direction et alertent ? Quelle est la réponse aux inquiétudes des salariés ?
La DRH nous a répondu qu’il n’y a pas de volonté d’esquiver ou de se dédouaner, elle convient que les résultats sont en baisse. « Les résultats ne sont pas bons, c’est un fait. En phase de transformation, l’idée est d’agir sur les leviers de simplification, sur la projection de carrière, avec la mobilité interne et le Reskilling. L’idée est d’apporter des réponses concrètes individuelles et collectives, à la fois sur les modes de fonctions de travail, d’outils et puis de continuer à s’appuyer sur un accompagnement renforcé ».
Force est de constater que les réponses ne nous ont pas convaincues. Nous attendons des actes et un changement de politique sociale. La Direction Générale doit remettre les salariés au cœur de ses préoccupations et notamment revenir sur sa politique de télétravail.
CONSULTATION SUR LE PROJET DE RÉ-ADHÉSION DE SGPM AU PLAN D’EPARGNE GROUPE (PEG)
Conformément aux dispositions du règlement du PEG Société Générale, chaque société adhérente (filiale française) doit procéder au processus de ré-adhésion. Il s’agit d’une consultation de forme, afin de permettre la ré-adhésion de SGPM.
Cet acte est purement administratif car le seul objectif est que SGPM ait la qualité de société adhérente.
Les élus du CSEC ont voté favorablement à l’unanimité. L’acte d’adhésion sera donc porté à signature de la direction, puis fera l’objet d’une procédure du dépôt auprès de la DRIEEST.
