1. Consultation sur le projet de charte télétravail
1.1. Présentation du rapport d’expertise par le cabinet SECAFI
1.2. Vote
TÉLÉTRAVAIL : OÙ EN SOMMES-NOUS ?
LA DIRECTION PARLE RENTABILITÉ, LES SALARIÉS PARLENT CONDITIONS DE TRAVAIL.
BANQUE FLORISSANTE, SALARIÉS SOUS PRESSION..
SITUATION DES SALARIÉS AU MOYEN- ORIENT
RÉORGANISATIONS 2026-2027
PRÉVISIONS BUDGÉTAIRES 2026. 4
MODIFICATION DE LA PROCÉDURE INTERNE DE SIGNALEMENT ET DE TRAITEMENT DES COMPORTEMENTS INAPPROPRIÉS.
ENREGISTREMENT DES ENTRETIENS TÉLÉPHONIQUES DES BANQUIERS PRIVÉS – GESTION PRIVÉE. 5
TICKETS RESTAURANT ET ALTERNANTS.
MODIFICATION DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR RELATIF AUX TRANSACTIONS PERSONNELLES.
ÉVOLUTION DU SÉMINAIRE RETRAITE.
INDEX ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (RAPPORT LEYRE)
BAROMÈTRE EMPLOYEUR 2026.
CONSULTATION SUR LE PROJET DE RÉ-ADHÉSION DE SGPM AU PLAN D’EPARGNE GROUPE (PEG)
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Suite à la séance plénière exceptionnelle qui s’est tenue le 29 janvier 2026, à la demande de l’intersyndicale CFDT-CFTC-CGT, une expertise a été votée, afin d’avoir l’avis de l’expert, notamment en termes d’impacts sur les conditions de travail et la santé des salariés de la décision de la direction de revenir à 1 jour maximum de télétravail par semaine.
Le vote de l’expertise a pour effet de suspendre l’application de la charte sur le TT (négociée entre la direction et le SNB) et donc de bousculer le calendrier initial établi par la direction.
En tant que salariés, vous avez reçu, sur votre messagerie professionnelle, un questionnaire sur le TT. Nous vous invitons à y participer avant le 13 mars. Plus les réponses seront nombreuses, plus l’expertise aura de sens.
La parole est donnée aux salariés, prenez-là !
L’expert rendra son travail le 9 avril et une réunion exceptionnelle du CSEC se tiendra le 16 avril prochain avec l’expert et les élus du CSEC.
Vincent MISCHLER, le stratège de la Direction Générale est venu présenter aux élus du CSEC la situation du Groupe et les orientations stratégiques prises par Société Générale. Son intervention a d’abord consisté à dresser un tableau du contexte économique et géopolitique actuel, qu’il décrit comme particulièrement incertain. Selon lui, le monde entre dans une période marquée par des tensions internationales, une Europe plus fragmentée et une croissance économique nettement plus faible que dans d’autres régions du monde, notamment aux États-Unis ou en Asie. À cela s’ajoute un environnement réglementaire européen jugé plus contraignant que celui des banques américaines, ce qui pèserait sur la compétitivité des banques européennes.
Dans ce contexte, Vincent MISCHLER a rappelé que la banque sortait d’une période particulièrement difficile. Il a souligné qu’en 2023, après la faillite de Crédit Suisse, la valorisation boursière de Société Générale était très faible et que certains acteurs du marché doutaient alors de la capacité du Groupe à traverser des chocs majeurs. Selon lui, le travail mené depuis deux ans par l’ensemble des équipes a permis de redresser la situation et de restaurer la crédibilité financière de la banque. La direction estime aujourd’hui disposer d’une base de capital solide et considère que les doutes sur la solidité du Groupe sont désormais derrière lui.
Pour autant, Vincent MISCHLER reconnaît que le Groupe reste en retrait par rapport à ses concurrents européens en matière de rentabilité. Avec une rentabilité autour de 10 %, Société Générale se situe encore dans le bas du peloton par rapport à certaines grandes banques européennes. C’est pourquoi la Direction Générale affirme vouloir poursuivre la transformation du Groupe afin d’améliorer cette rentabilité dans les années à venir. Pour y parvenir, trois leviers sont mis en avant : le développement de nouvelles sources de revenus, l’investissement dans certains métiers jugés porteurs et la poursuite des efforts de maîtrise des coûts.
La direction indique ainsi vouloir investir davantage dans plusieurs activités considérées comme des relais de croissance, notamment la banque de détail en France, la banque digitale avec BoursoBank, certaines activités de marché, les services de cash management ou encore les activités liées à la mobilité et au leasing automobile. L’objectif affiché est de renforcer la présence du Groupe dans ces secteurs afin de générer davantage de revenus.
Parallèlement, la direction entend poursuivre les efforts engagés sur les coûts, estimant que les indicateurs du Groupe restent moins performants que ceux de nombreux concurrents européens.
Cet argument est notamment illustré par la comparaison du revenu généré par salarié, que la direction estime sensiblement inférieur à celui observé dans d’autres grandes banques européennes. Pour Vincent MISCHLER, cet écart doit être réduit afin d’améliorer la performance globale du Groupe. La direction met également en avant l’importance des investissements dans les systèmes informatiques et les outils technologiques, considérés comme un levier essentiel pour améliorer l’efficacité et la productivité.
Face à cette analyse, nous avons tenu à rappeler que les bons résultats du Groupe reposent avant tout sur l’engagement et le travail des salariés (cf déclaration ci-après). Nous avons ainsi alerté la direction sur la dégradation du climat social et sur les signaux préoccupants qui ressortent du baromètre interne, notamment en matière de santé mentale, d’engagement et d’image de l’entreprise comme employeur. Nous avons dénoncé un décalage croissant entre les résultats financiers du Groupe et la situation vécue par les salariés, marquée par les restructurations, les suppressions de postes et les efforts demandés aux équipes.
Nous avons également pointé le contraste entre ces efforts et certaines décisions concernant la rémunération des dirigeants, notamment la forte augmentation proposée pour le Directeur Général. Dans un contexte où la direction justifie régulièrement ses choix par des comparaisons avec les banques concurrentes, les élus ont demandé que ce principe de comparaison s’applique également aux rémunérations des salariés.
Déclaration CGT :
Si nous pouvons tous nous féliciter des excellents résultats 2025, grâce au travail de chaque salarié, en ce qui concerne le climat social, l’heure est grave. C’est bien ce que démontrent les résultats du Baromètre. Il n'y a pas que les ratios financiers qui comptent, la Direction Générale doit aussi tenir compte de ses obligations d’employeur responsable.
Le Baromètre fait apparaître des signaux alarmants, comme l’aggravation de la santé mentale de 11 points, tout comme la recommandation de SG en tant qu’employeur qui se prend une claque (-11 points). Et le score d’engagement n’a jamais été aussi bas.
Nous vous alertons sur ce point car le déploiement de simples plans d’actions ne suffira pas cette fois-ci. Il faut en tenir compte, par exemple, sur l’évolution des rythmes de télétravail. La direction doit en tenir compte.
Par ailleurs, la réduction des coûts en matière de rémunération perdure pour les salariés, sauf pour la rémunération de Monsieur KRUPA qui va profiter d’une hausse de 45% de sa rémunération fixe, pour atteindre 2,4 M€ annuels.
C’est pour les salariés une véritable provocation, dont l’indécence démontre un décalage complet entre les 2 mondes.
SG annonce 6 MDS € de résultats, ce n’est pas rien, et pourtant il n’y a rien pour les salariés :
NAO 2025 à zéro
Suppressions de postes
Baisse drastique de la base de coûts allant jusqu’à supprimer des Titres Restaurant aux alternants, pour gagner 1,177 M€ sur le dos d’une population fragile et touchée par la précarité
Pas de chapitre 3 à l’accord Emploi pour accompagner dignement la transformation.
En 2025, jamais les effectifs n’auront autant baissé. Selon les éléments de la procédure budgétaire, on constate qu’en 2025, 2648 postes ont été supprimés alors que le chapitre 3 de l’accord Emploi était encore en vigueur (soit 7551 sorties, et 4629 entrées). Ces garanties et dispositifs n’ont aucunement bloqué cette évolution.
Aujourd’hui, ce que nous reprochons à la Direction Générale c’est de nous plonger dans de nouvelles transformations, en l’absence des garanties indispensables et des dispositifs spécifiques de l’ex chapitre 3.
Les équipes qui sont censées déployer cette réorganisation sont elles-mêmes impactées.
Pour la CGT, face à ces constats et aux risques opérationnels, il faut :
Un travail réel sur la charge de travail dans le cadre de la transformation
Une réelle inflexion sur le télétravail
Un solide plan de lutte contre le stress
Un moratoire sur le offshoring/outsourcing des équipes qui sont censées être en soutien des équipes réorganisées
Un plan d’accompagnement à la hauteur des enjeux.
Nous avons demandé à la direction ce qu’elle a prévu pour infléchir sa politique sociale ?
M. MISCHLER a répondu que la DG était absolument consciente de l’image du climat social qui ressort du Baromètre. De son point de vue, afin de faciliter le travail des salariés, il y a un sujet important. La transformation des outils de travail qui n’a pas toujours forcément accompagnée la réorganisation des équipes. C’est un des grands enseignements du Baromètre, selon lui, à savoir “qu’on est allés probablement un peu trop vite par rapport à la transformation de l’environnement informatique. De notre point de vue, c’est qu’avec un outil informatique et un environnement technologique plus adaptés, plus en ligne avec ce que nos compétiteurs ont mis en place, l’amélioration de l’efficacité sera quasiment immédiate. On doit gérer la période de transition et faire en sorte que l’environnement aille au bon rythme afin de permettre aux salariés d’effectuer leur mission”.
« Si on avait été meilleurs à délivrer cet environnement de travail, plus optimisé, les facteurs de stress auraient été grandement diminués. Les statistiques sont parlantes, à savoir que les revenus par employé de SG sont plus faibles que ceux de nos pairs européens. C’est un fait, une réalité. Il faut donc améliorer le dénominateur que sont les revenus par employé. Cela passe par l’amélioration de l’efficacité dans la conquête commerciale, et d’avoir des actions volontaristes pour contrôler le rythme de développement du dénominateur. C’est clairement ce que disent les chiffres. Je comprends qu’il y a l’aspect humain derrière, mais on ne peut pas regarder ce fait ».
La CGT a répondu que ce sont bien les salariés SG qui font tourner l’entreprise, et pas ceux de nos pairs européens. La réponse n’est pas à la hauteur des enjeux humains.
Au final, cette intervention a illustré une fois de plus le décalage entre une direction focalisée sur les indicateurs financiers, la rentabilité et la compétitivité, et des représentants du personnel qui rappellent que la réussite du Groupe repose d’abord sur ses salariés et que la question du partage de la valeur et des conditions de travail ne peut plus être ignorée.
La direction a présenté des résultats 2025 qu’elle qualifie de très solides, mettant en avant une année marquée par une forte progression de la rentabilité et des indicateurs financiers supérieurs aux objectifs qu’elle s’était fixés. Le Groupe affiche un résultat net part du Groupe de 6 milliards d’euros et des revenus de 27,3 milliards d’euros, en hausse d’environ 7 % sur un an. Dans le même temps, les coûts ont diminué d’environ 2 %, ce qui permet d’améliorer sensiblement le coefficient d’exploitation qui s’établit à 63,6 %. Le coût du risque reste maîtrisé, tandis que la rentabilité progresse fortement avec un ROTE de 10,2 %, supérieur à l’objectif initial. Autrement dit, selon la direction, l’ensemble des objectifs financiers a été atteint, voire dépassé.
Ces résultats s’accompagnent d’un renforcement de la situation financière du Groupe. Le niveau de capital atteint 13,5 %, soit largement au-dessus des exigences réglementaires. La direction souligne que ce niveau de capital a été atteint malgré l’impact de nouvelles règles prudentielles et malgré des distributions importantes aux actionnaires. Elle met ainsi en avant un excédent de capital qui lui donnerait davantage de marges de manœuvre pour financer la croissance du Groupe ou procéder à de nouvelles distributions.
C’est d’ailleurs ce choix qui a été largement privilégié. Au titre de 2025, la distribution totale aux actionnaires atteint environ 4,7 milliards d’euros. Elle comprend une distribution ordinaire de 2,7 milliards d’euros, composée notamment d’un dividende par action et de rachats d’actions, auxquels s’ajoutent 2 milliards d’euros de rachats d’actions exceptionnels. La direction présente cette politique comme la conséquence logique des bons résultats et de la solidité du capital du Groupe.
La direction souligne également que la performance repose désormais sur l’ensemble des métiers du Groupe. La banque de détail en France, la banque privée et les assurances enregistrent une progression de leurs revenus, soutenue notamment par la hausse de la marge d’intérêt et le développement de l’épargne. La banque de grande clientèle affiche également de bonnes performances, tout comme les activités internationales. Par ailleurs, BoursoBank poursuit son développement rapide avec près de deux millions de nouveaux clients en 2025, ce qui confirme son rôle de moteur de croissance pour le Groupe.
Pour autant, la direction reconnaît que le Groupe reste encore en retrait par rapport à plusieurs de ses concurrents européens, notamment en matière de rentabilité et d’efficacité opérationnelle. Malgré l’amélioration récente, le niveau de rentabilité demeure inférieur à celui de certaines grandes banques européennes. Cet argument est d’ailleurs avancé pour justifier la poursuite de la politique de transformation et de réduction des coûts engagée ces dernières années.
Les élus du CSEC ont toutefois souligné les contradictions entre ce discours et les messages adressés aux salariés. D’un côté, la direction met en avant des résultats records, une rentabilité en forte hausse et une situation financière solide. De l’autre, lors des négociations salariales ou pour justifier les réorganisations en cours, elle insiste sur la nécessité de poursuivre les efforts et de maintenir une forte discipline sur les coûts.
Nous avons ainsi rappelé que ces performances reposent aussi sur l’engagement des salariés, alors même que les restructurations se poursuivent et que les suppressions de postes et les réorganisations continuent d’affecter les équipes. Dans ce contexte, la décision de distribuer plusieurs milliards d’euros aux actionnaires interroge sur les priorités retenues par la direction et sur la place réellement accordée aux salariés dans le partage de la richesse créée.
Ces résultats montrent avant tout que les salariés contribuent pleinement à la création de valeur du Groupe et qu’ils sont en droit d’attendre une reconnaissance à la hauteur des performances affichées.
Nous avons interrogé la direction sur la situation des salariés qui sont sur cette zone géographique et s’ils étaient bien en sécurité ? Qu’a prévu la direction pour ces salariés ?
Nous avons demandé que la direction applique les mêmes mesures que celles prises lors du conflit en Ukraine.
La direction nous a confirmé les éléments suivants : des salariés Société Générale sont présents dans 3 pays : Les Emirats Arabes Unis, Le Qatar et l’Arabie Saoudite. Ils sont au nombre de 58, dont la plupart sont situés aux Emirats Arabes Unis. Il faut également ajouter 9 VIE qui sont aux Emirats Arabes Unis. La direction a également dénombré 20 salariés, avec ou sans accompagnants, qui sont en congés sur ces zones ou en transit. Mais elle n’a pas le nombre de salariés qui seraient en congés sur un autre pays que la zone du Moyen Orient et qui devaient y transiter pour leur retour.
La CGT a demandé que ces salariés soient mis en dispense d’activité rémunérée compte tenu du caractère exceptionnel de la situation et du caractère de force majeur de la situation.
La réponse de la direction est conforme à sa pingrerie habituelle : Ces salariés sont en absence justifiée compte tenu du caractère de force majeur de la situation, en revanche, dans la mesure où ils ne travaillent pas, ils ne seront pas placés en dispense d’activité rémunérée…
Faut-il prendre son ordi si on part en voyage ?
Lors de cette plénière avait lieu la restitution du rapport portant sur les projets de réorganisation au sein de COMM, CPLE, DFIN, GBIS/DIR, GBTO, GLBA, GTPS, HRCO, IGAD, MIBS et AFMO, RISQ, SEGL, SGRF. L’expertise de SECAFI est en cours et fera l’objet d’une restitution lors d’une séance exceptionnelle du CSEC prévue le 22 avril, avec la consultation finale de l’instance. Les CSE locaux seront consultés après cette plénière, et au plus tard le 30 avril.
Lors de la séance du 6 février, la CGT avait posé la question de savoir quels allaient être les impacts sur l’activité des CDS.
La direction a répondu en suivi du rapport en indiquant : “L’impact de l’évolution de l’organisation du réseau sur la distribution du travail au sein des CDS est en cours d’instruction…Un changement de CDS pour certaines activités pourrait être envisagé pour répondre aux modifications de volumes d’activités liées aux évolutions du réseau qui pourraient amener à un redimensionnement d’équipes en cible au sein des CDS impactés.”
Il faut comprendre que les effectifs des CDS vont être amenés à évoluer.
En toute logique, nous avons posé la question du calendrier de ce « redimensionnement ».
La direction a répondu qu’elle n'était pas prête, mais « c’est en cours ». Le dossier pourrait (et c’est bien du conditionnel) être présenté lors de la Commission Economique de juin prochain.
Les intervenants de la Direction, venus présenter la réalisation 2025 et le budget 2026, ont tous invoqué le respect des engagements du Capital Market Day et des feuilles de route associées. La trajectoire est claire : ROTE supérieur à 10 %, coefficient d’exploitation proche de 60 %, baisse des coûts de 3 % pour une croissance des revenus estimée à +2 %.
L’équation est connue : davantage de rentabilité avec moins de moyens.
L’année 2025 est qualifiée d’historique : plus de 6 milliards d’euros de résultat net, +7 % de revenus, - 2 % de coûts, un coefficient d’exploitation à 63,6 %. Tous les piliers y ont contribué, entre la fin des macro-couvertures, la normalisation d’AYVENS, la dynamique de BoursoBank et le poids accru des marges sur dépôts et commissions.
Mais une part importante de cette performance repose sur des effets de taux, des éléments techniques et une compression continue des charges.
Pour 2026, le scénario macroéconomique est présenté comme prudent mais favorable au modèle de transformation. Il faudra vérifier, dans un environnement réellement dégradé, si cette hypothèse se confirme.
Sur l’IT et l’IA, le discours se veut ambitieux. Dans les faits, les investissements portent principalement sur l’infrastructure. Les cas d’usage métiers et leur impact économique restent peu documentés. La « frugalité » revendiquée pourrait devenir un risque stratégique.
La CGT déplore toutefois que les effets les plus concrets portent sur l’emploi.
À fin 2025, l’effectif global recule de 6,5 % et l’effectif rémunéré de 6,2 %. Les détachés chutent de 25 %. Les ALD rémunérées progressent de 5,6 %, traduisant une hausse des arrêts maladie. Les licenciements augmentent à 1,2 %, avec un quasi-doublement des licenciements disciplinaires. Les démissions restent très élevées chez les moins de 30 ans (9 %).
Les recrutements CDI tombent à 5 %, en baisse marquée pour les cadres comme pour les TMB. L’alternance recule également.
Pour 2026, 36 485 postes budgétaires sont prévus, ce qui représente 189 postes en moins comparé à 2025. Il est à souligner que ces plafonds n’intègrent pas les effets du plan de réorganisation.
Le mécanisme est désormais installé : budgets d’effectifs conçus comme des maxima, non-remplacement des départs, mobilité interne érigée en solution prioritaire. La réduction des effectifs se poursuit sans plan formel, mais avec des conséquences bien réelles et impactantes sur les équipes.
Cette procédure budgétaire confirme une priorité donnée aux ratios financiers et à la discipline capitalistique. « Faire durablement plus avec moins » relève davantage de l’illusion que de la stratégie.
Pour ces raisons, les élus CGT ne peuvent approuver les prévisions budgétaires 2026, qui prolongent une trajectoire où la rentabilité prime sur l’emploi et les conditions de travail.
Les élus CGT, CFTC et SNB ont voté contre. Les élus CFDT n’ont pas pris part au vote.
La direction est venue nous expliquer qu’elle changeait tout et qu’elle avait profondément fait évoluer la procédure interne, après avoir, selon elle, écouté l’ensemble des parties prenantes. Pourtant, au final, on passe d’une procédure déjà entièrement à la main de la direction, qui avait fait l’objet d’une consultation en 2019 et pour laquelle nous avions voté contre, à une nouvelle procédure version 2026… toujours entièrement à la main de la direction.
En matière de politique contre les comportements inappropriés, la CGT a bien en tête la déclaration de l’ancienne DRH, Caroline GUILLAUMIN du 7 décembre 2017, qui annonçait que le sujet du harcèlement “serait une priorité pour la direction », ce que nous partageons pleinement, et qu’un certain nombre de mesures seront mises en place pour combattre les comportements déviants”.
Au fil des années, nous avons certes obtenu des avancées importantes, notamment l’assistance du salarié dès le début de la procédure, à savoir la phase d’écoute et le reporting sur le nombre de procédures et de sanctions.
Mais nous avons toujours contesté le fait que la procédure reste entièrement à la main de la direction, avec une communauté de référents sélectionnés par elle-même, ce qui pour nous est un contre sens légal.
Force est de constater que ce nouveau projet n'améliore en rien les points noirs de la procédure actuelle et que nos interventions, dans de multiples instances, pour demander des améliorations n’ont pas été retenues dans ce nouveau projet. Ce n'est pas faute d’avoir alerté la direction sur les dysfonctionnements présents dans sa précédente procédure.
La nouvelle mouture, présentée à la Commission EPQS qui contrairement aux allégations de la direction, a été réalisée intégralement et uniquement par ses soins, ne présente pas plus que la précédente les garanties permettant de traiter sérieusement, et dans le respect des règles en vigueur, un fléau qui touche le Groupe Société Générale avec de graves conséquences.
En synthèse, la direction affirme que sa nouvelle version, va permettre :
- le renforcement du rôle des experts, qui deviennent les seuls enquêteurs. « Pour des raisons de conflit d’intérêt, pour éviter les écueils, les biais, les RH sortent de la procédure, c’est l’expert qui mène l’investigation. Le RH fait son job de RH et l’expert son job d’investigation,
- la prise en compte de l’organisation régionalisée de SGRF, où les RRS seront toujours experts et les RH seront formés à la mission d’expert et ils interviendront pour les entités en dehors de leur domaine de supervision (cela reste à confirmer),
- la fusion des phases d’écoute et d’enquête, afin d’interroger les témoins plus tôt et de réduire les délais,
- l’étude approfondie de la recevabilité des signalements,
- la retranscription des entretiens.
Pour la CGT, dans cette nouvelle procédure :
- Les référents deviennent des experts, mais toujours sélectionnés par la direction elle-même et cette communauté sera intégrée au sein de SSA.
- La suppression pure et simple de l’une des deux phases de la procédure actuelle (que la direction choisit de qualifier de fusion), sous le prétexte d’une volonté de réduire les délais, pose aussi la question des moyens mis en œuvre par SG pour garantir le bon fonctionnement de la procédure
- Il n’y aucune garantie en termes de réduction de délais. C’est déjà l’engagement qu’elle n’avait jamais pu tenir dans la précédente procédure.
- La CGT a également pointé l’irrégularité de la nouvelle phase décidée par la direction consistant à réaliser une étude approfondie de la recevabilité des signalements.
La discussion en Commission a amené la direction à faire 2 modifications en jaune, dans le document de consultation, qui ne sont pas engageantes pour elle, et qui ne changent ni le fond, ni les manquements de la nouvelle procédure.
Pour toutes les raisons invoquées précédemment, les élus CGT ont voté contre la nouvelle procédure, comme les élus CFDT, CFTC. Les élus SNB se sont abstenus.
Les élus CGT sont consultés sur le projet d’enregistrement des entretiens téléphoniques des Banquiers Privés – Gestion Privée entre le client et son banquier privé via l’outil interne TEAMS.
Ce nouveau dispositif d’enregistrement ne peut être acceptable que s’il protège les salariés, ne devient jamais un outil de surveillance et une charge lourde supplémentaire dans le quotidien du business.
Dans un environnement où les risques de réclamations, de contentieux ou de fraude sont réels et peuvent engager fortement la responsabilité professionnelle des salariés, la CGT considère que la mise en place d’un dispositif d’enregistrement peut constituer un outil de protection pour les Banquiers Privés, à condition que des garanties claires et opposables soient actées.
La CGT a demandé et obtenu des garanties essentielles dont nous prenons acte dans la version CSEC du document :
· Les enregistrements n’ont ni pour objectif de piloter, ni de contrôler la qualité du travail des salariés.
· L’engagement qu’il n’y aura aucune réécoute à des fins d’évaluation commerciale ou de posture.
· La limitation stricte des réécoutes aux demandes du régulateur, aux réclamations clients formalisées ou à la demande du salarié lui-même.
· L’information préalable du salarié en cas de réécoute et l’absence de « réécoute sauvage ».
· Le fait que SG s’interdit de prendre en compte toute information ostensiblement à caractère privé, ou touchant à l’exercice d’une liberté fondamentale.”
La CGT restera cependant vigilante sur le fait qu’un outil présenté comme protecteur ne doit jamais glisser vers un outil de contrôle individuel.
En réserve, nous pouvons toutefois entrevoir un risque de perte de réactivité commerciale. Dans la gestion privée, la relation repose sur la fluidité, la confiance et parfois l’instantanéité liée à la clientèle Privée. Obliger un rappel pour enclencher un enregistrement peut fragiliser cette relation et potentiellement entraîner une perte d’opportunités business, ce qui pourrait ensuite être reproché aux salariés.
Enfin, ce dispositif transfère de fait une charge organisationnelle et de vigilance supplémentaire sur les Banquiers Privés, sans que la question de la charge de travail et de l’impact sur leurs objectifs n’ait été réellement traitée.
La CGT considère donc que si le dispositif répond à des impératifs réglementaires et de risques, il comporte également des conséquences concrètes sur l’exercice du métier et la performance commerciale, qui n’ont pas été pleinement mesurées.
Au regard des engagements formalisés et intégrés au dossier de consultation et après consultation de nos contacts parmi les salariés concernés, les élus de la CGT se sont abstenus et porteront une attention particulière à la mise en œuvre concrète du dispositif sur le terrain. Les élus CFDT, CFTC et SNB ont voté contre.
Les élus CGT sont revenus sur la décision de la direction de supprimer les TR aux alternants sur leurs jours de formation. Pour mémoire, elle avait annoncé en Commission EPQS de janvier, sa décision de supprimer l’attribution des tickets restaurant aux alternants pendant leurs périodes de formation en école.
Nous lui avons demandé qu’elle renonce à cette décision.
La direction a apporté une réponse négative en séance en justifiant de la manière suivante : « on a une position sur les TR qui est très claire. Ils sont attribués aux personnes, salariés ou alternants, qui travaillent même en dehors de nos murs. Mais les alternants, quand ils sont en formation dans leur école, ne sont pas sous la subordination de SG, donc ils ne bénéficient pas de TR. »
La direction a justifié sa décision par une règle, qui jusqu’à maintenant n’était pas appliquée, puisque les alternants en bénéficient même sur les journées d’école. Donc il y a bien une décision de modifier la règle en application.
Nous constatons que la direction est donc vraiment décidée à racler les fonds de tiroirs à tout prix, en économisant 1,177M€ sur le dos des salariés les plus fragiles et en situation précaire. Ce sont des jeunes qui se lancent dans la vie active et choisissent SG pour leur premier emploi, leur laisser le bénéfice des TR n’était pas insurmontable.
En refusant de revenir sur sa décision, à nos yeux, la direction prenait une décision humainement moche et socialement irresponsable.
La direction a souhaité faire un commentaire préalable à la consultation, à savoir qu’à partir du moment où il y a une obligation sur l’entreprise, il n’est pas possible de modifier celle-ci par entité, raison pour laquelle les élus du CSEC sont consultés et les CSE locaux seront juste informés.
« Le sujet a été formellement passé devant la com EPQS, car sur le fonds, s’agissant d’un dispositif d’entreprise, il n’y a pas d’adaptation possible localement ».
Le contexte : À la suite d’un contrôle de l'AMF, la direction souhaite modifier le Règlement Intérieur pour renforcer la surveillance des transactions personnelles des salariés.
Ces modifications concernent 3500 salariés ayant accès à des informations privilégiées et visent à cibler précisément ceux qui sont réellement exposés à un risque de conflit d'intérêt.
Les nouvelles procédures de contrôle consistent à interroger plus rapidement le salarié si une transaction non déclarée dans l’outil PAD (personal transaction dealing) est constatée sur l’extrait de compte-titres. Si le salarié invoque un mandat discrétionnaire, la direction en effectuera la vérification.
La CGT a exprimé ses préoccupations concernant les aspects pratiques et l’information des salariés. Cela nécessite un suivi et il est par ailleurs nécessaire de s’en tenir strictement à la réglementation.
Par conséquent, en raison de ces réserves, les élus CGT se sont abstenus, comme les élus CFDT et SNB. Les élus CFTC ont voté contre.
Il n’y a pas de petites économies ! La direction nous a annoncé l’évolution du Séminaire retraite en Commission EQPS. Afin de réduire les coûts, ce dernier va passer de 2 jours en présentiel à une journée en distanciel, avec une information recentrée et revue à la baisse. Nous avons déploré cette dégradation d’un séminaire jugé très utile par les salariés.
En 2026, les 4 premières sessions restent en présentiel, les prochaines se feront sous le nouveau format. Les informations seront mises à jour sur l’Intranet SG.
Les inscriptions continuent d’être faites auprès de Malakoff Humanis, après validation du manager.
En séance plénière, la direction, par la voix du directeur des relations sociales, a déclaré qu’il s’agissait simplement de l’évolution du dispositif côté Malakoff Humanis, et qu’il n’y avait pas de volonté côté SG de réduire les coûts. La direction n’aurait pas regardé l’écart de coûts entre les 2 formules, néanmoins effectivement, le passage en distanciel aura bien un impact en termes de réduction de coûts.
La direction déclare que l’objectif est d’avoir un séminaire sur la retraite, fait par le partenaire SG, Malakoff Humanis. Il se trouve que le format change, et qu’il y aura une incidence en matière de coûts, mais la finalité n’est pas de dégrader le dispositif, c’est juste une adaptation.
La direction revient donc sur ce qui a été dit en Commission EPQS, elle ne fait que valider le nouveau dispositif et fera des économies de coûts bien malgré elle… sic !
La CGT avait des remarques et une question pour la direction.
Tout d’abord, nous avons rappelé que si l’Index Egalité SG est bon, c’est en partie dû à certains dispositifs contenus dans l’accord Égalité.
Mais nous avons tenu à rappeler, à nouveau, en séance, que la direction n’applique pas l’accord Egalité tel qu’elle l‘a pourtant signé avec nous.
D’une part, elle a changé unilatéralement les règles de l’exercice de résorption des écarts salariaux puisqu’en lieu et place des deux phases distinctement prévues pour l’exercice (EAS puis égalité), elle n’en fait plus qu’un dans le cadre de l’EAS.
Au-delà de la forme, nous avons découvert que la direction jongle avec les différents budgets. Elle inclut les révisions liées à la résorption des écarts salariaux Femmes/Hommes dans les minimas du statut social en cas de révision ou promotion.
C’est un bon moyen de « faire du plus avec du moins ». Mais il est déloyal et contraire à ce que nous avons signé ensemble.
Par ailleurs, nous sommes intervenus dans différentes régions sur des retours de congé maternité qui ne se déroulent pas conformément aux principes de l’accord, nous avons reçu récemment une réponse de la direction de SGRF, confirmant la bonne application par la direction des engagements dans le cadre des retours de congés maternité. Nous en prenons acte et restons vigilants à la bonne application de ce principe.
Nous avons posé la question du budget Égalité. Lors du capital market day, Monsieur KRUPA avait mis en avant un budget de 100 millions. Où en est la direction de son utilisation ?
La direction n’avait pas la réponse en séance, elle a ajouté que c’est la 3ème année qu’elle travaillait sur la base de ce budget. Pour rappel, c’est un budget pour l’ensemble du Groupe. Elle va voir avec les équipes rémunérations pour savoir quel montant a été consommé et reviendra avec les éléments à la prochaine commission EPQS.
Conformément à ce que nous avons déjà dit en présence de Vincent MISCHLER, le stratège du Groupe, les élus CGT ont insisté sur la nécessité de la prise en compte des résultats issus du Baromètre.
Ne serait-ce que par respect vis -à -vis des salariés qui ont répondu, il faut que la direction entende, traite les résultats et réfléchisse à sa politique sociale.
Il nous paraît indispensable de modifier le calendrier social pour traiter les sujets dans le cadre d'ateliers, et de concertation. Ces sujets ne peuvent pas être traités dans de simples plans d’actions locaux ni dans le cadre d’une négociation globale de la QVCT.
Nous avons également demandé à la direction, à quel moment elle remettait en cause sa stratégie et politique sociale, puisque même quand les résultats du baromètre sont en chute libre, la direction trouve toujours des prétextes, des excuses ou des réponses qui la dédouane de ses responsabilités d’employeur responsable.
Des signaux alarmants, comme l’aggravation de la santé mentale de 11 points, tout comme la recommandation de SG en tant qu’employeur qui se prend une claque (-11 points). Et le score d’engagement n’a jamais été aussi bas.
A quel moment le plafond de verre va sauter et la Direction Générale va entendre, écouter les salariés qui, par le biais de ce Baromètre, jugent la politique de la direction et alertent ? Quelle est la réponse aux inquiétudes des salariés ?
La DRH nous a répondu qu’il n’y a pas de volonté d’esquiver ou de se dédouaner, elle convient que les résultats sont en baisse. « Les résultats ne sont pas bons, c’est un fait. En phase de transformation, l’idée est d’agir sur les leviers de simplification, sur la projection de carrière, avec la mobilité interne et le Reskilling. L’idée est d’apporter des réponses concrètes individuelles et collectives, à la fois sur les modes de fonctions de travail, d’outils et puis de continuer à s’appuyer sur un accompagnement renforcé ».
Force est de constater que les réponses ne nous ont pas convaincues. Nous attendons des actes et un changement de politique sociale. La Direction Générale doit remettre les salariés au cœur de ses préoccupations et notamment revenir sur sa politique de télétravail.
Conformément aux dispositions du règlement du PEG Société Générale, chaque société adhérente (filiale française) doit procéder au processus de ré-adhésion. Il s’agit d’une consultation de forme, afin de permettre la ré-adhésion de SGPM.
Cet acte est purement administratif car le seul objectif est que SGPM ait la qualité de société adhérente.
Les élus du CSEC ont voté favorablement à l’unanimité. L’acte d’adhésion sera donc porté à signature de la direction, puis fera l’objet d’une procédure du dépôt auprès de la DRIEEST.
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et les comptes rendus de la CGT : Eco / Epqs / SCCT / Formation / Vacances Famille ou Enfants/Ados
CSEC – PLENIERE DU 16 OCTOBRE 2025
SOMMAIRE
LES ELUS DU CSEC INTERPELLENT LA DIRECTION EN PLENIERE. 1
SITUATION DU SECTEUR BANCAIRE ET DE LA SOCIETE GENERALE. 2
PRESENTATION DES RESULTATS DU 2EME TRIMESTRE 2025 ET 1ER SEMESTRE 2025. 3
PRIMES TOP PERFORMERS. 3
FERMETURE DE PETITES AGENCES. 4
NON-VERSEMENT DE LA PRIME D'OBTENTION DE DIPLOME POUR ALTERNANTS. 4
NOUVEAU POSTE DE TRAVAIL SGRF : QUEL BUDGET POUR SYNAPSE ?. 5
PART VARIABLE AU QUADRIMESTRE. 5
SOLDE DE TOUT COMPTE. 5
EVOLUTION DU FIL RH, SUITE….. 6
CONSULTATION SUR LE PROJET D’AVENANT DE LA MUTUELLE DU PERSONNEL SG.. 6
LES ELUS DU CSEC INTERPELLENT LA DIRECTION EN PLENIERE
Déclaration CFDT/CFTC/CGT le 16 Octobre 2025
Lors de la séance plénière du 3 juillet, les élus du CSEC de la CFDT, de la CFTC et de la CGT vous alertaient sur la brutalité adoptée pour imposer un retour massif sur site et réduire le télétravail à un jour maximum.
Malgré cela, le 7 juillet, la direction dénonçait officiellement l’accord télétravail de janvier 2021.
Le 15 septembre, la direction nous a informés qu’elle se fixait comme objectif de renoncer aux mesures spécifiques de l’accord emploi (actuellement dans le chapitre 3).
L’intersyndicale CFDT, CFTC, CGT a contesté ces deux positions de la direction et a donc rencontré la DRHG, puis la direction générale, Slawomir KRUPA.
Nous maintenons nos demandes d’élargir le périmètre de négociations sur le télétravail, pour ne pas s’enfermer dans la position de principe d’un jour maximum de télétravail par semaine.
Concernant l’emploi, les jours passent et nos Organisations Syndicales ne peuvent se satisfaire de repousser les discussions. Nous renouvelons nos demandes : pas de licenciement contraint, maintien d’une mobilité non contrainte, et maintien des mesures spécifiques en cas de réorganisation massive ayant un impact significatif sur l’emploi.
Après les réunions bilatérales entre chacune des Organisations Syndicales et Slawomir KRUPA, pouvez-vous nous informer des changements que ces rencontres ont pu susciter ?
Anne-Sophie CHAUVEAU GALAS (DRH Groupe) a répondu que la direction avait rencontré les différentes Organisations Syndicales lors des réunions bilatérales et qu’elle avait écouté et entendu.
Entre temps il y a eu une réunion sur la renégociation de l’accord télétravail (à laquelle seul le SNB a participé - NDLR) qui, selon les dires de la DRH Groupe, aurait permis un «certain nombre d’ouvertures». Pour l'intersyndicale, il n'y a pas de négociation possible en raison du refus par la direction d'aller au-delà d’un jour de télétravail maximum.
La direction « regarde aussi l’accord emploi » mais la DRH Groupe ne « pouvait pas en dire plus à ce jour ».
Suite à cette réunion, la direction a transmis aux organisations syndicales un calendrier jusqu’au 15 décembre pour traiter de l’emploi, la mobilité géographique, le télétravail et les NAO.
SITUATION DU SECTEUR BANCAIRE ET DE LA SOCIETE GENERALE
C’est Vincent MISCHLER, responsable de la stratégie, qui représentait la DG, pour le traditionnel exposé en 3 points : environnement, situation actuelle du groupe, perspectives.
✅ Contexte macroéconomique
Vincent MISCHLER a rappelé ce que nous savons concernant le climat général d’incertitudes tant géopolitique qu’économique. Plus directement en relation avec notre activité, il a souligné que l’Europe avait de plus en plus de mal à faire entendre sa voix dans un monde polarisé et que la divergence réglementaire avec les Etats-Unis s’accentuait avec un assouplissement outre-Atlantique face à un maintien strict en Europe.
✅ Position des investisseurs
Vincent MISCHLER a expliqué l'importance de la valeur du titre en bourse, « sans en être obnubilé » car elle est le reflet de l'environnement dans lequel la banque évolue et de sa résilience. Les banques européennes ont été perçues comme une valeur refuge lors des récentes augmentations de tarifs douaniers, ce qui a entraîné une hausse significative de leurs titres.
✅ Plan en deux parties de la nouvelle DG depuis 2023
1️⃣ Reconstruction des bases de capital
C’était la priorité N°1 pour « sortir de l’ornière » dans laquelle se trouvait le groupe : Objectif atteint avec un ratio de capital de 13,5% (contre 12% auparavant)
Cette augmentation a été en partie financée par les actionnaires qui ont reçu moins de dividendes pendant cette période.
?Certes, mais les salariés ont aussi largement contribué (suppressions de postes, pertes de pouvoir d’achat), l’effort des actionnaires étant présenté comme un exploit.
?Vincent MISCHLER n’a pas évoqué les causes de notre faiblesse en capital, qui relèvent essentiellement de décisions stratégiques, il est vrai, prises par la précédente direction générale : macro-couvertures, Russie, amendes…autant de milliards d’euros qui nous font cruellement défaut.
2️⃣ Recentrage du portefeuille d'activités
Vincent MISCHLER a rappelé la focalisation sur les activités où la banque peut avoir un réel impact et une position forte et par effet miroir la cession des autres. Il a souligné que les ventes ont été faites de manière « responsable » avec des acquéreurs qui ont investi ensuite pour le développement des activités reprises : Maroc, Banque privée en Suisse, SGEF.
?C’est une manière polie, d’expliquer que nous avons laissé ces activités s’affaiblir faute d’investissements et qu’il a donc bien fallu trancher.
✅ La rationalisation des coûts reste une priorité constante
Il a souligné la nécessité de sortir d’une culture en silots, parfois artisanale et de trouver le juste milieu avec une approche plus industrielle. Pour nos clients, il est important de pouvoir faire du « sur-mesure », mais en faisant progresser l’industrialisation, là où c’est possible.
Les coûts IT sont trop importants, trop de projets dispersés.
L’organisation managériale doit aussi évoluer vers des managers encadrant davantage de personnes.
?Nous savons que l’aplatissement de la ligne managériale est dans la boîte à outils des mesures d’économies. Ce sont des mesures déjà utilisées dans différents plans précédents, avec des résultats pas toujours probants : la suppression des RC PRO en est un parfait exemple. L’encadrement n’est pas le même selon qu’on manage des équipes autonomes et déjà expertes, ou des équipes de juniors.
Selon Vincent MISCHLER, ces actions ont permis d'améliorer significativement les ratios financiers du groupe.
La valorisation boursière est passée de 0,3 fois la valeur comptable à 0,8 fois, et le ROTE s’est amélioré.
On est maintenant en capacité de surmonter les turbulences, mais nous restons dans le quart du bas de nos pairs. L’objectif est de rejoindre le milieu du peloton des banques européennnes.
En 2026 et après
Vincent MISCHLER a insisté sur le fait que le travail sur les coûts ne se termine jamais et fait partie de la culture de toutes les banques européennes.
✅ Pour SGRF (Société Générale Réseau France) : réussir le plan ambitieux de reconquête
Nous avons subi des pertes importantes de parts de marché. La fusion avec le Crédit du Nord était nécessaire, mais selon Vincent MISCHLER, elle est intervenue trop tard.
Il souligne que l’IT de SGRF n’est pas bon, les employés sont soumis à des injonctions contradictoires. Il faut réfléchir à la bonne stratégie pour reprendre notre place, notamment sur le segment haut de gamme. Il est conscient que cela prendra du temps, 2 – 3 ans.
✅ Pour CIB (Corporate and Investment Banking) : Investir de façon sélective dans des business additionnels
Développer particulièrement le fix income
✅ Continuer à investir dans des activités à forte croissance et où on est légitime.
Vincent MISCHLER a particulièrement insisté sur l'importance de dégager des marges de manœuvre pour investir dans la technologie :
- Le monde bancaire subit des transformations technologiques majeures
- Nécessité d'investir pour rester compétitif face aux banques américaines qui peuvent investir des dizaines de milliards
- Importance de l'IA pour permettre aux employés de se concentrer sur des tâches à valeur ajoutée
- La réduction des coûts vise aussi à dégager des marges pour ces investissements technologiques
Vincent MISCHLER a conclu son exposé en rappelant que les piliers fondamentaux de la réussite de ces ambitions étaient 1/ les clients 2/ le staff.
Il ne pouvait pas nous fournir de meilleur tremplin pour notre intervention :
?Fonds de commerce et savoir-faire des salariés en déclin : que fait la direction ?
Après nous avoir expliqué à quel point les fonds propres conditionnaient la survie de la banque, nous avons rappelé que des éléments « hors-bilan » avaient autant sinon davantage d’importance pour notre survie : notre fonds de commerce et les savoir-faire des salariés. Or dans ces deux domaines nous constatons qu’on perd dangereusement du terrain, et ce qui est encore plus perturbant, sont les mesures prises et les actions demandées qui continuent à aggraver les choses : fermetures d’agences, priorité à la production immédiate au détriment de l’acquisition de compétences approfondies… La CGT considère que la direction sous-estime les pertes de clients liées aux fermetures d’agences, et qu’elle s’abrite derrière un optimisme paradoxal (contre intuitif).
Vincent MISCHLER a indiqué que la nouvelle DG avait résisté à des pressions pour réduire encore plus les employés chez SGRF. Il concède que la vie quotidienne en agence peut avoir un côté désespérant et qu’il faut dégager du temps pour que les personnes en agences puissent faire ce qu’elles aiment (s’occuper des clients) et que s’ils sont satisfaits les clients le seront aussi.
?Quelle répartition du capital excédentaire ?
Eternel débat de la répartition de la richesse, nous ne le lâcherons évidemment jamais. Face aux besoins d’investissement importants, nous voyons les sommes qui sortent aux actionnaires et qui pourraient nous manquer.
Vincent MISCHLER a expliqué que :
- Une partie importante est absorbée par les exigences réglementaires
- La priorité est d'améliorer significativement le ratio résultats / fonds propres, donc il ne faut pas qu’ils soient trop élevés, donc il faut distribuer : CQFD. Ce raisonnement par l’absurde nous paraît quand même assez osé, face à un parterre de salariés.
- Des investissements sont prévus dans des métiers porteurs
- Le "paquet résiduel" sera retourné aux actionnaires
?Remarquable discrétion sur ce qui pourrait revenir aux salariés, de cette création de richesse, dont ils sont les principaux contributeurs.
PRESENTATION DES RESULTATS DU 2EME TRIMESTRE 2025 ET 1ER SEMESTRE 2025
C’est Philippine MICHON qui s’est attelée à la tâche de nous présenter les résultats du 1er semestre et du 2ème trimestre datant de l’été, alors que la publication des résultats du T3 est proche.
On retiendra les deux punchlines de la communication aux investisseurs :
✅ Rachat d'actions additionnelles mis en place
? Notre avis : un rachat d’actions de 1 milliard d’euros et un acompte sur dividendes versé début octobre, effectivement c’est une bonne manière de cajoler les investisseurs.
? Combien cela coûte en capitaux (CET1) ces distributions, soit dividendes, soit rachat d’actions ?
Au S2, l’activité a généré 37 pb, les cessions et le réglementaire ont généré 18 pb soit un total de 55 pb. 47 pb sont revenus aux actionnaires sous forme de distribution (22 pb) ou de rachat d’actions (25 pb) soit 85 % de la création de capital sur la période.
Il est vrai que le calendrier accentue le trait, puisque les distributions interviennent principalement au 1er semestre, mais il est important que les salariés aient en tête ces ordres de grandeur.
✅ Rehaussement des cibles : coefficient d'exploitation désormais strictement inférieur à 65% (contre 66% précédemment)
? Notre avis : Certes il y a un rebond notable des revenus sur ce semestre. Cependant nous avons tenu à tempérer l’enthousiasme de la direction, en soulignant que cette hausse avait une cause importante (bizarrement peu développée) : l’arrêt des effets désastreux des macro-couvertures.
A la fin du T2, les revenus de SGRF ont progressé de 10,7%, ce qui est remarquable, mais si on enlève les effets macro-couvertures et cessions la hausse est de 2,8%, ce qui reste encourageant.
Le véritable défi se jouera en 2026 lorsque les effets mécaniques (positifs) sur les revenus se seront arrêtés.
Commission Economique
?Nous avions demandé lors des travaux de la commission économique, le montant global de l’enveloppe. La direction nous confirme qu’elle ne nous donnera pas cette information.
Nous y sommes quand même revenus, par pur esprit de sportivité, pour dire que nous ne comprenions pas de telles cachotteries, pour un sujet qui n’a rien de stratégique !
Faut-il en conclure que l’enveloppe est d’un montant soit très faible, auquel cas elle préfère éviter le ridicule, soit très élevée (option que nous écartons) et cela revêtait une dimension stratégique ? ?
Commission Economique
Vos élus CGT ont interpellé la direction sur les fermetures de petits sites dont le cadre avait été présenté en Commission Economique.
À peine quelques semaines se sont écoulées que de nouvelles fermetures de sites, absentes des 81 initialement présentées lors de la Commission économique de juin et de la séance plénière de juillet du CSEC, puis dans les CSEE de région, ont été annoncées. Ainsi, les 81 agences concernées au départ deviennent désormais 95.
Pour mémoire la direction se présentait à nous avec ce projet comme la grande sauveuse des régions face aux problématiques RH rencontrées dans les AMS et ainsi ne plus avoir de chaises vides. Rappelons à ce stade que la CGT lors de la présentation du projet de création des AMS avait immédiatement soulevé la problématique des petites agences satellites à faible effectif, nécessitant des renforts des plus gros sites en cas d’absences sur le périmètre ou de chaises vides au détriment du bon fonctionnement global des AMS.
La CGT a donc demandé à ce que ce genre de pratique soit stoppé car des suppressions de postes ne sont plus envisageables, l’accompagnement des salariés déplacés sur les agences de repli doit être encadré par les règles établies.
La CGT a aussi rappelé que la fermeture des agences engendre inexorablement de la perte de fonds de commerce ce qui n’est pas du tout en phase avec la stratégie actuelle et les priorités affichée de l’entreprise.
Pour étayer ses propos, la CGT a évoqué la fermeture de l’agence de La Bourboule qui n’entre pas dans les critères, ne s’agissant pas d’un AMS.
La Direction rétorque que lors de la présentation des 81 agences en national les agences qui se sont ajoutées par la suite ne présentaient pas les critères pour être fermées. Elle nous a confirmé qu’il n’y pas d’ambition affirmée de fermer de nouveaux sites et qu’elle s’engageait à faire redescendre le message à ses interlocuteurs en région afin d’éviter ce genre de situation.
La CGT restera attentive comme à son habitude à ce qu’aucune dérive ne remette en cause les droits, les conditions de travail ou l’emploi des salariés.
NON-VERSEMENT DE LA PRIME D'OBTENTION DE DIPLOME POUR ALTERNANTS
Commission Economique
Lors de la session de septembre, la CGT a interpellé la direction au sujet des situations dans lesquelles certains alternants ne sont pas embauchés immédiatement à l’issue de leur contrat d’alternance.
Dans plusieurs cas, une coupure de quelques jours ou semaines intervient avant la signature du contrat définitif.
Si cette interruption n’est pas toujours liée à une volonté d’éviter le versement de la prime d’obtention de diplôme, elle résulte notamment de difficultés RH et de délais rallongés par la Control Tower.
La CGT a néanmoins souligné que ces coupures peuvent avoir des conséquences concrètes pour les salariés concernés, en particulier en matière de reconnaissance de leur parcours.
Elle a donc demandé la régularisation de toutes les situations et un meilleur encadrement de la procédure, afin d’éviter que ces décalages ne pénalisent les alternants.
✅ Réponse de la direction :
La CGT restera attentive à ce que ces situations soient traitées rapidement et que les alternants bénéficient d’un parcours d’embauche fluide et équitable.
NOUVEAU POSTE DE TRAVAIL SGRF : QUEL BUDGET POUR SYNAPSE ?
Commission Economique
Durant la présentation de l’outil Synapse en Commission Economique, vos élus CGT avaient interrogé la direction pour connaître le montant alloué à la création et au déploiement de cet outil. La direction nous avait alors répondu « plusieurs millions » ce qui est trop peu précis pour pouvoir contextualiser cette information avec l’enjeu lié à ce nouvel outil de travail.
Lors de la réunion de plénière, la CGT est revenue sur cette question afin d’obtenir un montant plus précis du budget de Synapse pour avoir une idée plus concrète des moyens déployés. Nous avons alors obtenu une réponse plus pertinente à savoir qu’une enveloppe d’environ 10 millions d’euros a été octroyée au déploiement de cette nouvelle interface pour l’année 2025, tout en nous précisant que c’est un outil évolutif et que d'autres investissements viendront s’ajouter pour plus d’efficacité.
La CGT reconnaît l’effort financier consenti et la volonté affichée d’optimiser les outils informatiques de l’entreprise mais elle jugera avant tout sur les résultats réels pour les salariés.
Commission EPQS
La CGT a souhaité à nouveau alerter la direction sur les effets de bord majeurs générés par la mise en place de la part variable au quadrimestre, dispositif que nous avons fermement contesté dès le départ, notamment en raison de l’absence de véritable discussion préalable avec les Organisations Syndicales et d'un cadre formel.
À ce jour, un outil de calcul automatique – présenté comme une « calculatrice de part variable quadrimestrielle » – a été déployé auprès des salariés.
Concrètement, les objectifs annuels sont découpés en trois périodes, chacune assortie de taux de réalisation spécifiques, adaptés – selon la direction – aux « saisonnalités ».
Or, sur le terrain, les remontées des collègues font état de deux effets de bord majeurs, générateurs de tensions et de comportements contre-productifs :
1️⃣ L’effet FRIGO
Des salariés constatent qu’à la fin du Q2, ils sont déjà à 100 % de leurs objectifs annuels, voire en dépassement.
Conséquence directe : un ralentissement de l'activité (« frigo ») afin de ne pas exploser les compteurs trop tôt.
La direction crée donc un système de rémunération variable qui incite à NE PAS produire quand l'opportunité se présente . La SG a-t-elle vraiment le luxe de se permettre cela au regard de sa stratégie ambitieuse?
2️⃣ La performance sous contrainte
Le mécanisme de calcul quadrimestriel exerce ensuite, au troisième quadrimestre (Q3), une pression continue sur les salariés :
Ce système crée une pression constante, alimente des tensions internes et installe un sentiment d’« épée de Damoclès » permanent au sein des équipes.
La direction répondra simplement et avec détachement, que ce sujet est déjà connu, qu'il n'y a pas de surprise…
Pour la CGT, cela n'est pas une réponse acceptable. Il est urgent de se mettre autour de la table et d'apporter les ajustements indispensables à ce nouveau dispositif.
Commission EPQS
La CGT est revenue sur la réponse de la direction concernant sa demande de remettre un solde de tout compte à tout salarié quittant les effectifs qui en ferait la demande. Contrairement à ce qui avait été indiqué lors du précédent suivi — à savoir que le dernier bulletin de paie faisait office de solde de tout compte —, la direction a finalement précisé qu’un solde de tout compte serait bien remis uniquement sur demande du salarié quittant l’entreprise.
Commission EPQS
Après avoir présenté et imposé en 2024, lors du dernier plan de réorganisation des services centraux, la délocalisation des activités du FilRH à Bucarest, la direction est revenue présenter en Commission EPQS de septembre la suppression de la ligne téléphonique pour joindre le FilRH et la suppression du Kiosque RH. Nous avons appris lors des échanges que 5 postes devaient être supprimés en raison de la suppression de la ligne téléphonique au 30 septembre dernier.
Nous avions demandé que la direction revienne sur cette décision, car avec la mise en œuvre de la Loi DDADUE, le Fil RH faisait face à une multitude de questions. Nous avions donc demandé le maintien de la ligne téléphonique du FilRH et des 5 ETP à Bucarest, car la suppression de 5 postes nous semble disproportionnée au regard de l’activité du FilRH. La demande devait être transmise au directeur des affaires sociales, Frédéric CLAVIERE. Sans réponse dans le suivi du rapport, nous avons interrogé la direction en séance.
Celui-ci nous a répondu que « le Fil RH fonctionne de manière conforme et que la moyenne de réponse est de 3 jours, ce qui est tout à fait dans nos standards. Concernant les salariés de Bucarest, compte tenu de la grande polyvalence de l’activité, ils ont tous été repositionnés sur des activités, sans aucune difficulté. Le mode de transmission digitale est beaucoup plus adapté car il laisse des traces formelles, tant dans les questions que dans les réponses ».
La CGT a fait remarquer que d’après les retours des salariés, le délai de réponse approche souvent les 3 semaines et non 3 jours, ce qui a un impact important pour les salariés qui attendent une réponse et confirme la légitimité de notre demande de maintenir les 5 postes.
F. CLAVIÈRE a répondu que la décision a été prise parce qu’il y avait des opportunités de reclassement à ce moment-là, et que la direction a priorisé le repositionnement des salariés, sur la base d’un constat de 3 jours en moyenne.
La CGT a déploré que suite à la délocalisation de l’activité du Fil RH à Bucarest, les élus n’ont plus les moyens ni d’aller voir les salariés sur place, ni de les accompagner.
CONSULTATION SUR LE PROJET D’AVENANT DE LA MUTUELLE DU PERSONNEL SG
Le directeur des affaires sociales, Frédéric CLAVIÈRE, a rappelé le contexte, à savoir que fin 2024, face à la situation de la mutuelle SG, la direction a ouvert une négociation afin de mettre en place un dispositif permettant de sauvegarder la mutuelle dans son fonctionnement actuel. Le régime Prévoyance faisait également partie des discussions pour les mêmes raisons. Suite à ces discussions, il a été convenu de modifier notamment le taux contractuel de cotisations ainsi que la clé de répartition de financement de la mutuelle et de la Prévoyance. L’objectif était de faire un apport financier supplémentaire important pour avoir de la visibilité sur plusieurs exercices.
Dans un second temps, la direction a également présenté aux Organisations Syndicales des pistes d’économies sur la mutuelle. La solution retenue fait l’objet d’un projet d’avenant. L’employeur doit consulter le CSEC avant la mise en œuvre et avant la phase de signature du texte.
La CGT a tenu à rappeler en séance son attachement à notre mutuelle d’entreprise et à son équilibre, afin d’en assurer sa pérennité.
Dans cet objectif, il nous avait paru essentiel que SG assume les impacts de sa politique d’emploi et nous avons obtenu la participation de la direction suite à l’activation par les salariés de la portabilité en cas de départ de l’entreprise.
Nous avons également réussi à faire bouger les lignes, en obtenant une répartition de la cotisation plus favorable aux salariés. La cotisation globale repose dorénavant pour 60% pour la partie employeur et 40% pour le salarié.
En 2024, afin de maintenir les réserves de la Mutuelle à 4 M€, il a été demandé aux syndicats signataires de l’accord du Régime Obligatoire, de travailler sur des pistes d’économies à hauteur de 1M€ pour 2026.
En effet, la situation de la Mutuelle SG est à peu près identique à celle des autres mutuelles en France, en raison du contexte pessimiste lié à l’incertitude sur la fiscalité, le transfert des charges de la CPAM aux mutuelles et à la dérive des prestations. Il faut donc trouver un équilibre entre les dépenses de prestations et les cotisations.
Les pistes proposées par la direction pour trouver le million d’économies étaient : soit une baisse de certaines prestations (forfaits lentilles, médecine douce, chambre particulière pour 1 nuit (hors maternité), orthodontie.), soit la baisse de la prise en charge gratuite des enfants de 20 à 18 ans.
La CGT n’est pas favorable à une baisse des prestations, ce n’est pas le bon signal à nos yeux.
De plus, si les garanties du Régime Obligatoire baissent, cela impactera les autres régimes (conjoints d’actifs, retraités et leurs conjoints) qui ont vu leur cotisation augmenter plusieurs années de suite et qui risqueraient en plus de voir leurs prestations baisser.
La CGT avait proposé lors de la négociation fin 2024 de travailler sur d’autres axes d’amélioration, notamment de déplafonner les cotisations du Régime Obligatoire au-delà des 2 PASS actuels. A nos yeux, l’équité et la solidarité ne peuvent s’arrêter au-delà de 2 PASS. Nous regrettons que notre proposition n’ait pas été retenue, ni suivie.
Face à la nécessité pour la mutuelle SG d’avoir des réserves structurelles, la CGT opte pour l’abaissement de la prise en charge gratuite des enfants à 18 ans en lieu et place de 20 ans actuellement. Cette solution paraît la plus juste, en l’absence de prise en compte des autres pistes que nous avions proposées. Elle s’inscrit aussi dans une baisse globale des cotisations sur la tranche 18 ans – 28 ans, qui passent de 45,27 € à 38,96 € à partir du 1er janvier 2026.
Pour toutes ces raisons, les élus CGT ont voté favorablement, tout comme les élus CFDT et CFTC. Les élus SNB se sont abstenus tout en précisant que le SNB signera l’avenant technique.
Frédéric CLAVIÈRE a conclu en expliquant que sur la protection sociale, il y a des enjeux qui portent sur la prévoyance, la santé et la retraite complémentaire, il convient que les décisions ne sont pas toujours faciles à prendre.
Il a ajouté : “La direction réaffirme son attachement au mode d’organisation que nous avons et les régimes tels qu’ils existent actuellement. S’il y a lieu, nous reviendrons vers vous. Il n'y a pas d’annonce, mais sur ces thématiques, la stabilité n’est pas dans l’air du temps. Il faudra prendre le temps de regarder les différents enjeux que nous serons amenés à traiter.”
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CSEC – Plénière du 3 Juillet 2025
SOMMAIRE
TELETRAVAIL : DECLARATION DE L'INTERSYNDICALE CFDT-CFTC-CGT 1
CONSULTATION SUR LE PROJET DE REPRISE DE L’EDITIQUE PRO AU SEIN DE SGRF/DOP/FPE 2
CONSULTATION SUR LA POLITIQUE SOCIALE DE L’ENTREPRISE, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’EMPLOI 2
SALARIES EN DIFFICULTÉ FINANCIÈRE : NOTE EMILE NOEBES SUITE ET FIN 4
LA SG SOIGNE SON COURS DE BOURSE. 4
UN COMPROMIS SUITE À LA VENTE DU DERNIER LOGEMENT D'URGENCE 5
TELETRAVAIL : DECLARATION DE L'INTERSYNDICALE CFDT-CFTC-CGT
Avant de dérouler l’ordre du jour de la séance plénière, les élus CFDT-CFTC-CGT ont lu la déclaration suivante :
L’annonce brutale de la volonté de la direction de réduire à un seul jour de télétravail maximum par semaine, communiquée par simple mail aux salariés le jeudi 19 juin matin, a plongé l’ensemble des équipes dans la stupeur, l’angoisse et la colère.
Sans la moindre discussion préalable, sans concertation avec les représentants du personnel, la direction – par la voix de Slawomir Krupa – annonce une mesure unilatérale, drastique, qui fait fi non seulement de l’accord, des engagements pris, mais aussi de la réalité vécue par les salariés.
Cette décision, imposée sans dialogue, intervient dans un contexte où le baromètre social est au plus bas, et vient ébranler un peu plus la confiance – déjà fragile – des salariés envers leur employeur. Elle est en totale contradiction avec les engagements affichés en matière de QVCT et de RSE, pourtant largement mis en avant par la Société Générale.
Nombre de collègues surmontent une charge de travail très élevée, ou ont parfois accepté des mobilités internes contraignantes en intégrant dans leur équilibre de vie les deux ou trois jours de télétravail jusque-là en place. Ce compromis, souvent difficile mais accepté dans un esprit de responsabilité, est aujourd’hui balayé d’un revers de main.
Pire encore : la mesure va à l’encontre des discours tenus depuis plusieurs années par les lignes managériales et RH, qui ont activement promu le télétravail comme un levier d’attractivité, de fidélisation, et de bien-être au travail et à l’encontre du principe de conciliation vie privée, vie professionnelle. Les réorganisations dans les activités des services centraux et Vision 2025 ne sont même pas encore achevées que la direction fait déjà machine arrière sur l’un de ses piliers structurants.
Les mots que nous entendons quotidiennement de la part des salariés que nous représentons sont clairs et lourds de sens : trahison, déception, colère. Comment ne pas se poser la question de la réelle finalité de cette mesure ? Cette décision est une provocation pour nos collègues poussés à bout et qui fait courir un risque psychosocial extrêmement élevé. Beaucoup trop élevé pour que nous l’acceptions ! D’autant que les salariés ont largement exprimé leur opposition lors de la journée de grève du 27 juin.
Nous, élus CFDT, CFTC et CGT, contestons fermement cette décision et exigeons que la direction retire son oukaze. Il ne repose sur aucun élément concret quant à la productivité, aux aspects immobiliers, à la difficulté de pourvoi de certains postes et à la soutenabilité de certaines organisations du travail.
La DRH Groupe Anne-Sophie CHAUVEAU-GALAS a renvoyé la discussion sur la réunion de négociation prévue le 4 juillet,
Les élus CGT ont demandé à la direction que les entités cessent d’organiser des réunions pour planifier l’arrêt du télétravail ou de demander aux salariés concernés de choisir leur nouveaux jours de télétravail. La DRH Groupe a répondu que les cas devaient être remonté à Frédéric CLAVIERE, responsable des relations sociales.
CONSULTATION SUR LE PROJET DE REPRISE DE L’EDITIQUE PRO AU SEIN DE SGRF/DOP/FPE
Commission Economique
Le CSEC était consulté sur ce projet de transfert de l’éditique des contrats PRO de SOGEPRO vers les CDS spécialisés .
La Direction nous a confirmé les éléments suivants :
Pour la CGT, ce projet présente plusieurs points positifs notables. Il permet une meilleure articulation entre le front et le back-office, avec pour ambition de fluidifier le traitement des contrats, de réduire les délais et les allers-retours, ce qui constitue une avancée significative en termes d'efficacité et de qualité de service. Il s’accompagne de la création de 18 postes de chargés de financement sur 5 UG FPE des CDS, ce qui représente une opportunité de renforcer les équipes au plus près du terrain. La volonté de faire gérer les dossiers de bout en bout par les CDS concernés permettrait un gain en autonomie et en réactivité ainsi que de redonner de l’intérêt au travail.
Cependant, plusieurs points de vigilance nous conduisent à émettre des réserves :
En conclusion, si l’intention et la structuration du projet nous semblent compréhensibles, les incertitudes concernant sa mise en œuvre ne nous permettent pas de donner un avis favorable. Les élus CGT se sont abstenus sur ce projet compte tenu du manque de garanties concrètes sur le dimensionnement des équipes et leur charge de travail, ainsi que sur l’accompagnement opérationnel du projet. Les élus CFDT et CFTC se sont également abstenus, le SNB a voté favorablement.
CONSULTATION SUR LA POLITIQUE SOCIALE DE L’ENTREPRISE, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’EMPLOI
Commission EPQS
Nous étions consultés sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi conformément à l’accord relatif aux moyens et à l’expression du droit syndical et social du 19 avril 2017.
L’année 2024 s’inscrit dans la poursuite d’une stratégie de réduction drastique des effectifs, qui chutent encore de 7%, impactant indistinctement les CDI, CDD, intérimaires et prestataires extérieurs. Cette contraction massive, au-delà de ses conséquences immédiates sur l’emploi, interroge profondément sur la charge de travail qui reste, quant à elle, inchangée, et sur la capacité de la banque à assurer ses missions dans des conditions respectueuses de la santé de ses salariés. Le réseau enregistre la baisse la plus marquée depuis 2011, tandis que les techniciens continuent de payer un lourd tribut avec une diminution de 11 % en un an.
Dans ce contexte, la CGT a pointé le constat d’une discrimination manifeste dans la revalorisation des éléments de rémunération, certaines catégories étant même en situation de non-respect caractérisé des accords d’entreprise en vigueur. La direction, campant sur une posture défensive, a tenté de convaincre qu’elle respectait ses propres accords et a rappelé la possibilité de saisir les DRH et responsables des BU/SU pour corriger des écarts. La CGT rappelle que la sensibilisation des managers et RH au respect des accords devrait éviter d’en arriver à ces démarches et que l’opacité dans le traitement de ces situations est aujourd’hui établie, sans qu’aucune mesure corrective d’envergure n’ait été prise.
Les données concernant la santé au travail achèvent de dresser un tableau inquiétant. Si l’absentéisme global recule légèrement, le nombre de jours d’absence liés aux accidents du travail explose (+76 %), signe soit d’une aggravation de ces accidents, soit d’une hausse du cumul, dans les deux cas traduisant une dégradation des conditions de travail. La direction s’est réfugiée derrière une lecture comptable des chiffres, opposant l’année des accidents à celle des absences, mais l’expert a rappelé qu’une telle évolution impose au contraire de s’interroger sérieusement. Quant aux arrêts longs, ils augmentent chez les cadres, ce qui démontre que la souffrance au travail touche tous les niveaux de l’organisation.
La CGT a également interpellé la direction sur la situation des régions SG CDN et SG SMC, qui cumulent des indicateurs nettement plus dégradés : taux de démissions, absentéisme, accidents du travail et stress élevés. La direction s’est voulue rassurante en invoquant la fin des transformations et la mise en place de plans d’action, ou en attribuant l’augmentation mécanique des absences à des régularisations tardives. Il appartiendra à chacun d’accorder le crédit qu’il souhaite à ces explications, mais la CGT restera vigilante et jugera sur pièces, chiffres à l’appui, si la SG respecte effectivement ses obligations de protéger la santé physique et mentale des salariés.
S’agissant de la politique salariale, la CGT déplore qu’un salarié sur deux ait perdu du pouvoir d’achat sur sa rémunération fixe entre 2021 et 2024, chiffre qui grimpe à quatre seniors sur cinq, illustrant une politique d’augmentation inégalitaire et modulée qui pénalise encore les plus bas salaires et les salariés expérimentés. Par ailleurs, l’écart salarial entre femmes et hommes persiste, malgré les enveloppes spécifiques que la direction se targue de consacrer à cet objectif, sans qu’aucun impact mesurable ne soit démontré.
Pour toutes ces raisons, et tout en prenant acte de certains progrès, la CGT considère que la politique sociale 2024 de la Société Générale demeure largement insuffisante et porteuse de risques graves pour les droits, la santé et la reconnaissance des salariés. En conséquence, nous rendons un avis défavorable sur cette politique sociale et appelons la direction à revoir ses priorités pour placer enfin les femmes et les hommes au cœur de ses choix.
Le CSEC a voté contre unanimement.
Commission EPQS
Pour la CGT, la rémunération – fixe ou variable – relève d’un sujet de négociation, non d’une simple information ou consultation. Or, la direction a sciemment choisi d’écarter la voie du dialogue social en refusant l’ouverture d’une négociation sur un sujet aussi structurant que celui des critères d’attribution du variable, alors même que nous avons obtenu par le passé des engagements explicites de Frédéric Oudéa et Caroline Guillaumin en ce sens.
Au lieu de respecter ses engagements, la direction nous impose un dispositif unilatéral, présenté comme une réponse aux exigences de transparence des régulateurs, sans toutefois fournir la moindre preuve de ces soi-disant injonctions. Le contenu du document présenté ne permet d’ailleurs ni de comprendre les règles d’attribution, ni de garantir un traitement équitable des salariés.
Sous couvert de clarification, ce nouveau dispositif introduit en réalité une complexité accrue, qui vient masquer le maintien du caractère discrétionnaire et non contractuel de la rémunération variable. Il ne sécurise en rien les salariés : ni les critères, ni l’équité de traitement, ni la transparence ne sont garantis.
L’exemple de l’expérimentation menée à Chessy est révélateur : des montants de variable inférieurs à ceux pratiqués précédemment, des règles jugées illisibles par les salariés eux-mêmes, et un sentiment renforcé d’opacité et d’arbitraire.
Certaines populations, historiquement sous-valorisées, comme les chargés d’accueil, sont intégrées au dispositif sans qu’aucun cadre protecteur clair ne soit prévu. La direction promet une meilleure prise en compte de leur engagement collectif, mais aucun mécanisme ne le garantit.
Concernant les salariés en mission, qui sont nombreux sur certains territoires, le traitement reste largement discrétionnaire, ce qui est inacceptable. Il était indispensable de formaliser des règles d’octroi claires, encadrées par un accord collectif, comme la CGT l’a été seule à le réclamer.
Le risque d’impact négatif sur la cohésion des équipes est aussi largement sous-estimé. Le fonctionnement par objectifs redémarrant chaque quadrimestre pousse les salariés à la performance individuelle, au détriment de l’entraide et de la synergie collective, pourtant essentielles en agence. La direction nie ce risque, en décalage complet avec le terrain.
Enfin, ce dispositif risque de freiner les mobilités, notamment vers des agences en difficulté ou sous-dotées, les salariés craignant une baisse de leur part variable. Les réponses apportées, à base d’ajustements locaux "à la main du management", sont floues, incertaines, et reposent uniquement sur la bonne volonté locale.
En conséquence, la CGT émet un vote défavorable, considérant que ce dispositif est imposé unilatéralement sans négociation, accroît l’opacité et l’injustice dans l’attribution du variable, fragilise la cohésion d’équipe et la mobilité et ne garantit en rien la protection des salariés face à l’arbitraire.
Ce sujet mérite un véritable accord collectif, pas une usine à gaz décidée sans les salariés. La CGT alerte la direction sur sa responsabilité quant aux conséquences probables….
Les élus se sont prononcés contre, tout comme les élus CFDT et CFTC. Les élus SNB se sont abstenus.
SALARIES EN DIFFICULTÉ FINANCIÈRE : NOTE EMILE NOEBES SUITE ET FIN
Commission EPQS
Pour certains, le Groupe Société Générale est une banque. Pour d’autres, c’est une banque ET un employeur. Historiquement, il existe une instruction, qui demande aux responsables du réseau “de ne pas alourdir la situation des salariés en difficultés financières”, au travers notamment de la note Emile NOEBES datant de 2011.
Nous demandions depuis des mois la bonne application de cette note. La direction nous a proposé de reprendre l’engagement dans une nouvelle note du secrétaire général de SGRF, Xavier BERBAIN, et nous avions demandé quelques modifications en commission EPQS de juin. Voici la dernière rédaction (améliorée) de juillet 2025 :
“Les notes successives de Xavier Jacquemain (4 février 2000) puis Emile Noebes (2 décembre 2011) avaient fixé des principes permettant de traiter la situation des collaborateurs clients en situation de difficulté financière.
Répondant à un besoin de protection de la clientèle fragile, un décret 2013-931 a défini de façon très claire la situation de fragilité bancaire pour tout client personne physique et ses conséquences qui s’appliquent à tous les clients et par extension aux clients salariés des Banques, notamment en termes de plafonnement des frais.
Le process SG s’appliquant aux clients était automatique (via Nacre), alors que celui s’appliquant aux collaborateurs clients était manuel (remonté via la filière Risque) . Un projet d’automatisation pour les collaborateurs clients a été présenté en commission EPQS du CSEC le 4 juin 2025 pour une mise en œuvre fin 2025.
Au-delà du respect de ces dispositions réglementaires et indépendamment du dispositif opérationnel mis en place au sein de SGRF permettant d’en respecter l’effectivité, il est réaffirmé que les collaborateurs clients de la Société Générale ne relevant pas du dispositif réglementaire de fragilité financière mais se trouvant dans une situation de difficulté financière conjoncturelle, doivent pouvoir bénéficier d’une approche responsable de la part des teneurs de compte afin de ne pas alourdir leur situation financière quant aux frais d’incident sur leur compte bancaire.
Les collaborateurs se trouvant dans une telle situation bénéficient également de la possibilité de s’adresser aux assistantes sociales qui pourront leur apporter soutien et conseil.
Enfin, afin de faciliter le contexte professionnel du collaborateur client qui se trouverait en situation de difficulté financière, il lui serait proposé, le cas échéant, de confier la gestion de son compte à une agence en dehors du Groupe d’agences dans lequel il exerce ses fonctions.”
La CGT a conclu en rappelant que nous avons bataillé pendant des mois sur la bonne application de cette note, dans l’intérêt des salariés. Force est de constater que nous n’avons pas bataillé pour rien, puisque cela a abouti à la rédaction actuelle qui reprend l’engagement et l’esprit de la note NOEBES, qui perdure donc.
Néanmoins, nous avons souhaité acter en séance, qu’en cas de difficulté d’application, nous reviendrons vers la direction.
LA SG SOIGNE SON COURS DE BOURSE
La direction faisait état d’une information sur la 19ème résolution votée par l'assemblée générale ordinaire du 20 mai 2025 sur l’autorisation consentie au conseil d’administration en vue d’acheter des actions ordinaires de Société Générale dans la limite de 10 % de son capital.
Comme chaque année, les élus CGT avons souligné l’absurdité et le danger pour l'avenir de l’entreprise de cette pratique stérile uniquement destinée à un affichage financier favorable aux actionnaires à court terme.
UN COMPROMIS SUITE À LA VENTE DU DERNIER LOGEMENT D'URGENCE
Comme nous l’évoquions dans nos précédentes informations Plénière, lors de la vente définitive du dernier logement d’urgence (dont les fonds servent désormais au CSEC au financement des hébergements d’urgence sur l’ensemble du territoire via les assistantes sociales) la direction avait déduit du versement du fruit de cette vente, l’ensemble des charges lié à ce logement depuis 2012 soit 43 685,65 €.
Nous contestions cette déduction alors même que le CSEC n’a été informé qu’il reprenait la gestion du logement d’urgence qu’en 2019 par la direction. De plus, les opérations antérieures à 2019 était frappé à notre sens de prescription quinquennale.
Interrogé une nouvelle fois en séance par les élus du CSEC sur cette déduction, le directeur des relations sociales a finalement bien voulu accepter que les frais antérieurs à 2019 soient assumés par Société Générale. C’est ainsi environ 24 000€ qui pourront bénéficier aux salariés pour la prise en charge de logements d’urgence destinés aux salariés en difficulté, qu'il s'agisse de situations de violences conjugales, d'expulsions, de sinistres ou de ruptures familiales.
Sur les AEP :
La subvention pour le CSEC SG, pour 2024, était de 2.609.019 contre 3.481.049 € en 2023, soit une baisse de 872 030 € lié au nouveau taux de répartition de la subvention entre le CSEC SG et les CSEE.
Les charges (Hors financier et exceptionnel) enregistrées au compte de résultat sont de 2.065.458 €
Les produits financiers de fonctionnement et produits divers sont de 220.485 €. Le résultat net est positif pour un montant de 711.131 €.
Nous avons un total de bilan final de 54 999 880 €.
Sur les ASC :
L’exercice comptable 2024 présente une subvention Activités Sociales et Culturelles qui a été calculée sur une masse salariale de 3.261.274.259 €.
La subvention pour les Activités Sociales et Culturelles du CSEC SG s’élève aÌ 15.662.899 € contre 16.029.150 € en 2023, soit une baisse de 466.251 €, équivalente à 2,90% lié au nouveau taux de répartition de la subvention entre le CSEC SG et les CSEE.
Le montant de la dotation aux amortissements de l’exercice 2024 reste stable et s’élève aÌ 1.254.828 € contre 1.201.953 € en 2022. Les produits financiers de fonctionnement et produits divers sont de l’ordre de 831.025 €. Le résultat d’exploitation est de 1.164.157 euros. (Résultat hors financier et exceptionnel)
Le résultat net est donc positif pour un montant de 1.866.061 €.
Le commissaire aux comptes nous a certifié que les comptes annuels sont, au regard des règles et principes comptables français, réguliers et sincères et donnent une image fidèle du résultat des opérations de l’exercice écoulé ainsi que de la situation financière et du patrimoine du CSEC SOCIETE GENERALE à la fin de cet exercice.
Le commissaire aux comptes nous a informé qu’il ne lui a été donné avis d’aucune conventions visées à l’article L.2315-70 du code du travail
Les comptes ont été approuvés par les élus SNB, CFDT, CGT et CFTC.
Vote favorable des élus SNB, CFDT, CGT et CFTC.
Le bureau par l’intermédiaire de son trésorier propose la répartition :
-l’excédent du budget ASC 2024 affecté à 100 % des ASC sur la réserve ASC (soit 1.866.061 €)
-l’excédent du budget AEP 2024 affecté à 90 % sur le budget AEP (soit 640.017 €) et 10 % sur le budget ASC (soit 71.113 €).
Cette répartition est approuvée par les élus SNB, CFDT, CGT, CFTC.
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SOMMAIRE
► Slawomir KRUPA à la rencontre des élus du CSEC
► SAP Concur
► SAP Ariba
► Respect de l’accord Egalité Femme-Homme
► Dialogue social et suppression de la CPRI
► Formations RSE obligatoires
Le Directeur Général Slawomir KRUPA est venu devant les élus du CSEC pour présenter un point à date concernant sa feuille de route stratégique ouverte depuis 2023 impactant vos activités, emplois et conditions de travail.
Après avoir fait un tour global du contexte macro-économique international avec le sujet central de l’inflation et des politiques monétaires ayant entre autres impacté sensiblement l’activité bancaire, Slawomir KRUPA fait ensuite un focus sur le contexte économique Français.
Le gouvernement français dont la situation économique est caractérisée par un déficit budgétaire associé à des problématiques lourdes en termes de finances publiques, tente de résorber les déficits avec des actions sur la fiscalité qui vont peser de façon négative sur notre activité.
Selon le DG, des effets concrets sur l’investissement dans un contexte tendu sont constatés et la volonté de consommation des investisseurs particuliers sur l’immobilier est en diminution. De ce fait, nous faisons face à moins d'opportunités de développer des revenus pour la SG.
La situation est selon lui certes pas idéale mais « pas préoccupante et gérable ». A ce stade il ne s’attend pas à des effets dramatiques sur notre activité. L’affaiblissement de l’inflation est une chose de positive pour la SG. Le fait que le coût du crédit baisse compense en partie le contexte négatif et joue comme un stabilisateur.
Il y a un dernier aspect non négligeable, qui est l’impact de la vision que les investisseurs internationaux peuvent avoir de la France. En effet, il y a aura des réactions des investisseurs internationaux sur le prix de la dette française ou sur la valorisation des grands groupes cotés en bourse, selon le degré d’instabilité politique et, dans ce contexte, la capacité du gouvernement à mettre en œuvre ou non un ensemble de mesures pour permettre de réduire les déficits. Cela peut chahuter le domaine bancaire et il faut surveiller.
Slawomir KRUPA souligne que l’entreprise est engagée dans un exercice de renforcement de ses fondations. « Ma réflexion reste : que devons-nous faire pour que l’entreprise reste solide longtemps sur des décennies ? Et donc quels sont les sujets à traiter dans les fondations ?”
Les fondations sont :
- niveau de capital : « l’idée de passer de 12 à 13%, cela n’a l’air de rien, mais c’est un renforcement de 4 milliards d’euros de nos fonds propres. On est en train de créer un surcroît de capital, c’est un exercice long et ce capital économisé en interne évite de rechercher des capitaux sur les marchés ».
- la rentabilité avec des risques calculés. Le contexte macroéconomique a un impact et il convient d’être prudents sur les risques et nos engagements. Le contexte n’est donc pas favorable à la croissance de notre activité. Dans ce contexte, la SG n’a pas une capacité à faire croître ses revenus de façon très sensible. Il faut donc continuer à travailler sur l’efficacité des dispositifs et sur la base de coût de l’entreprise.
- coût d’exploitation : le coefficient d’exploitation est de 71% comparativement à 50/55% pour les autres banques européennes. Face à une compétition pour gagner des affaires, des clients, pour garder les investisseurs et en avoir de nouveaux, il est indispensable de prouver qu’on peut générer des profits et des performances.
Pour cela Slawomir KRUPA rappelle la nécessité de travailler davantage sur les coûts comme sur le plan informatique qui représente un coût d’investissement de 4,7 Milliards d’€ par an (47 Mds€ sur 10 ans). Il s’interroge : « Est-ce que ce montant d’investissement est à la hauteur de ce dont on bénéficie aujourd’hui ? Ma réponse est non. Ce n’est pas un problème de montant mais d’efficacité de la dépense. Il faut donc une prise de conscience et se concentrer dans l’informatique mais aussi dans d’autres domaines pour mieux maîtriser la dépense, c’est la clef »
Sur l’IT : « Cela va prendre des années, 5 ans, voire plus. Le temps de l’informatique est un temps long. Nous avons une pratique très décalée par rapport aux autres. Nous avons l’habitude de travailler avec des centaines de prestataires. Le dialogue stratégique n’est pas possible avec un nombre aussi nombreux. Si on a 5 prestataires, avec des contrats de montants élevés, on a un dialogue stratégique possible. Ils sont engagés. »
En conclusion, en termes de capital, si les futurs closing de cessions sont respectés, cela aboutira à une avance sur la feuille route étant entendu que cet effort est soutenu par les différents désinvestissements opérés. Slawomir KRUPA souligne qu’avant la confirmation que les économies de capital ne délivrent de façon durable nos objectifs, il reste prudent.
Par rapport à la rentabilité, SG est tout juste sur la ligne de crête de rentabilité visée. Le DG aurait souhaité avoir un coussin plus confortable sur la notion de rentabilité et rester vigilant et continuer à s’interroger pour effectuer le travail à moindre coût et de manière plus efficace.
Sur les risques, l’objectif annuel est respecté. On a même quelques reprises de provisions sur les engagements en Russie.
Slawomir KRUPA a conclu sur une note mi-figue mi-raisin : "nous avançons régulièrement et conformément à notre feuille de route, sans avoir toutefois à ce stade une avance sur le rythme de nos objectifs.”
La CGT a interpellé Slawomir KRUPA après son exposé et ses conclusions sur la situation actuelle à SG. Il a beaucoup été évoqué les investisseurs dans le début de l’exposé, mais pour rappel les salariés sont les premiers contributeurs à la richesse de notre entreprise. Les signaux arrivés à tous concernant les cessions, les rumeurs sur la consolidation bancaire, les plans d’économies urgents, successifs dans les centraux et le réseau qui vit une période longue (trop) d’essorage intense, tout cela suscite de vives inquiétudes. Est-ce que nous continuerons à être une banque et pas un conglomérat d’activités sélectionnées pour leur rentabilité ? Quel avenir dans tout ça pour la banque de détail ?
Slawomir KRUPA dresse un certain nombre de constats qui sont en réalité la conséquence de décisions prises en haut lieu. C’est un peu facile, de venir après (quand le mal est fait par exemple les macro-couvertures) devant les salariés pour leur en faire porter les conséquences, dire que « nous n’avons pas d’argent » et revenir vers eux avec des plans d’économies.
Nous, salariés, savons parfaitement que l’argent est difficile à gagner et nous attendons qu’il en soit fait bon usage. Les salariés sont en colère de voir que le nécessaire n’est pas réalisé alors qu’on engloutit des sommes conséquentes pour des sujets inutiles voire négatifs.
Slawomir KRUPA est focalisé sur les sujets informatiques, et les sources potentielles d’économies alors que le nécessaire n’est pas encore réalisé sur les outils. Il est bel et bien de dire que le temps collaborateur est un sujet prioritaire (ce que nous partageons) mais pour qu’il puisse générer les gains importants qu’il recèle, il faut d’abord investir dans des outils plus performants.
Le constat de “l’impératif catégorique” (concept du philosophe Kant qui le situait sur le terrain de la morale et pas de la finance, il doit se retourner dans sa tombe…) de réalisation d’économies est une manière de renouveler cette musique permanente de la pénurie qui sert de prétexte à tout, et sans doute à préparer les esprits en avance des NAO.
Alors que la succession de plans prouve bien que taper dans la masse salariale est le premier axe d'économies, nous trouvons très tendancieuse l’affirmation que « les salaires de nos collègues sont la première source de dépenses supplémentaire dans l’entreprise ».
Alors même que nous réclamons que les salariés fassent l'objet de la reconnaissance de leur contribution à la création de richesses, Slawomir KRUPA répond : « au contraire, il n’y a pas de création de richesse sans les salariés notamment par ceux qui ont de l’expérience (environnement, des outils, culture d'entreprise etc.). Il n’y a pas de clients contents sans salariés contents. Qui peut définir un client ou un salarié content mais vous voyez où je veux en venir… [...] Notre métier est difficile et je suis admiratif, reconnaissant de l’ensemble de nos collègues et de leur engagement face à nos clients.[...] Le cœur de la SG c'est le GBIS et le réseau. Le réseau c’est l’avenir de la banque.»
Pour la CGT, les salariés sont les premiers contributeurs à la richesse de l’entreprise et sans ces contributeurs, augmenter nos résultats sur le long terme semble être un objectif irréaliste. Cela passe inéluctablement par la case rémunération qui sera l’objet de prochains débats autour des NAO.
Enfin, sur le sujet des comportements inappropriés, nous, CGT, les condamnons à tous les niveaux et toutes les strates. Cependant, nous notons une dérive dans les sanctions vers de l’hyper contrôle et nous alertons la direction sur l’utilité indispensable des instances régulatrices qui font le socle social de notre entreprise. Dénoncer l’accord sur la CPRI qui est la commission paritaire de recours interne, ne correspond pas aux valeurs de dialogue social que, pourtant, la direction revendique.
Il ne s’agit pas de rechercher une caution morale, que d’ailleurs nous ne donnerons pas, mais de donner du contenu à ce dialogue qui n’est pas une perte de temps mais une des principales sources de richesse de cette entreprise, humaine, mais aussi in fine, financière.
Commission EPQS
La CGT est intervenue en commission de septembre pour faire respecter l’accord Égalité sur la tenue des entretiens de retour de congé maternité qui doivent être tenus par le RH/RRH/HRBP et qui parfois sont tenus par l’ARH au sein de SGRF.
La réponse de la direction a été “nous respectons la fiche de poste des ARH”.
Pourtant, il se trouve que la fiche de poste est très claire, l’ARH assiste le RRH dans la réalisation des entretiens de gestion, ce qui ne veut pas dire que l’ARH gère l’entretien seul.
La gestion des carrières et la mobilité sont des aspects qui dépendent du RRH. Sachant qu’une salariée de retour de congé maternité ne revient pas forcément à son poste initial, il faut souvent lui proposer un poste similaire sur un autre périmètre.
Nicolas ISIDORE, directeur des affaires sociales de SGRF, nous a répondu qu’il prenait note de notre désaccord avec l’organisation du service RH de SGRF. Il a tenu à rappeler que la salariée peut demander à bénéficier d’un entretien avec le RH, en lieu et place de l’ARH (ce qui dans la vraie vie est difficilement concevable, voire irréalisable). Il a déclaré que pour SGRF, sur la fiche de poste, la notion d’assister s’entend par l’assistance au titre de l’activité, et pas au sens de l'entretien et donc cela signifie la prise en charge par l’ARH d’un certain nombre d'entretiens pour décharger le RH et lui permettre de gérer son activité au mieux.
Frédéric CLAVIÈRE a cherché à clore le débat, en affirmant que la fonction RH a l’intelligence de gérer en confiant les entretiens qui sont relativement simples aux ARH. Les entretiens plus compliqués sur des situations individuelles sensibles, c’est souvent le RRH/HRBP qui prend la main. Pour lui, c’est un débat de principe. Il se dit tout à fait ouvert à revoir la position mais sur la base de cas étayés.
Nous lui avons répondu que la direction signe un accord et ne l’applique pas elle-même, c’est pour le moins dérangeant. Ce à quoi F. CLAVIERE a répondu que les accords étaient respectés. Il a ajouté qu’un “accord signé prévoit un cadre général et au fil du temps et, au regard de la multiplicité des accords, il y a parfois des éléments qui peuvent changer à la marge sans pour autant modifier le fonds de l’accord”. Dans ce cas, il faut rediscuter avec les signataires, pour nous.
F. CLAVIÈRE en a profité pour revenir sur les sujets de la qualité du dialogue social et la dénonciation de la CPRI, sujets évoqués devant le DG. (CPRI = Commission Paritaire de Recours Interne, qu’un salarié peut saisir en cas de licenciement)
Sur la CPRI, il a déclaré avoir pris contact avec chacun des Délégués Syndicaux Nationaux avant l’envoi du courrier de dénonciation, avoir échangé avec eux individuellement, qu’il ne va rien se passer pendant 15 mois, c'est-à-dire avant octobre 2025, puisque la CPRI restera opérante jusqu’à là.
Il s’est engagé à faire des réunions avec les 4 organisations syndicales, avant la fin de l’année, pour voir comment la transition vers la Commission Paritaire de Recours de branche pourrait se faire. “On est sur un processus long, processus partagé avec les OS et les fédérations. Il y a 15 mois pendant lesquels il ne se passe rien. La CPRI va continuer à être réunie normalement. Donc ce n’est pas une décision brutale unilatérale.
Pourquoi le 19 juillet ? parce que c’est la date du renouvellement de l’accord, c’est pourquoi nous avons averti les Organisations Syndicales à cette date."
Commission Economique
La CGT avait interrogé la Direction sur la problématique pour les salariés de se faire rembourser les chargements de pass Navigo, dans la mesure où les équipes de Bucarest n’acceptent pas le mail de confirmation, seul justificatif en possession des salariés. La Direction nous indique avoir fait un rappel afin que le document soit accepté : il faut alors le mettre en pièce jointe en utilisant la fonction “charger un nouveau justificatif”.
Pour ce qui est de la possibilité de changer le valideur (en cas d’absence ou de mobilité par exemple), la Direction nous confirme que la modification du valideur est possible. Le process est le suivant : Menu : Profil / Délégué aux dépenses : 2 onglets : Délégués / Délégués de, avec, avec 10 natures de possibilités de délégation dont “peut approuver temporairement”. A la demande de la CGT, un mail de rappel du process va être fait.
Commission Economique
La CGT avait interpellé la Direction sur les délais anormalement longs de paiement des factures. La Direction nous indique avoir mis en place une “task force” pour répondre à la problématique du paiement des loyers. Le dysfonctionnement sera résolu d’ici fin octobre.
La Direction doit nous revenir sur le nombre de factures concernées et le montant que cela représente.
Commission Formation
La CGT a soulevé la question des formations RSE.
Bien que ces formations ne soient pas réglementaires, elles sont considérées comme obligatoires, ce qui a semé une certaine confusion, notamment parmi les salariés qui ne les ont pas encore réalisées.
La direction a confirmé leur caractère obligatoire et a accordé un délai supplémentaire jusqu’à la fin de l’année pour les salariés de SGRF, afin qu’ils puissent finaliser ces formations.
Cependant, aucune directive similaire n’a été donnée pour les services centraux, où de nombreux salariés continuent de recevoir des rappels, parfois avec leurs managers en copie.
Cette situation génère une pression supplémentaire et accroît le stress au sein des équipes.
La CGT demande donc qu'une communication claire soit envoyée à l’ensemble des salariés, précisant les attentes et les délais relatifs aux formations RSE, afin de dissiper toute confusion et d’alléger la pression.
De plus, la CGT appelle à une vigilance particulière à l'approche de la campagne d'évaluation de la performance, prévue en novembre dans toutes les BU/SU.
Les managers devront s'assurer que toutes les formations réglementaires ont été réalisées. Cependant, la confusion actuelle autour des formations RSE pourrait avoir un impact négatif sur les évaluations si elle n'est pas rapidement clarifiée.
La direction a indiqué qu'un délai supplémentaire avait été accordé à SGRF en raison du contexte spécifique lié à Vision 2025, et qu'une réévaluation sera effectuée l’année prochaine concernant la gestion de ces formations, tant en termes de communication que de délais.
La CGT a rappelé que les salariés des services centraux, également impactés par les réorganisations en cours, font souvent face à une charge de travail quotidienne importante, les poussant ainsi à prioriser les formations obligatoires.
La direction a réaffirmé que ce sont les BU/SU qui définissent les formations RSE, soulignant leur importance stratégique et leur caractère prioritaire pour tous les salariés.
En conclusion, la CGT a insisté sur la nécessité de clarifier cette situation pour éviter que les salariés ne soient pénalisés lors des évaluations annuelles, réitérant sa demande pour une communication claire à l’ensemble des salariés.
La direction a pris note de notre demande.
