Compte rendu de la commission de suivi évaluation professionnelle du 7 mai 2026
Direction :
Mme ALLIGIER Chloé HRCO/SSA/CJS
Mme ALIX Maelenn HRCO/SSA/CJS
M. DELIN Bertrand HRCO/CBN
Membres de la commission :
CGT : Souhila CHERIKH - Bérengère CARMAGNOLLE
CFDT – SNB – CFTC
Le document de la direction est disponible ici
La Commission de Suivi et d’Évaluation s’est tenue le 7 mai 2026, conformément à l’accord du 2 février 2011, a permis de dresser le bilan de la campagne d’évaluation 2025 et d’échanger sur les perspectives 2026. Ce rendez-vous annuel a été l’occasion pour la CGT de confronter la direction aux réalités brutales du terrain, loin des statistiques lissées présentées en séance.
1. L’évaluation, un outil de pression déguisé
D’emblée, la direction a affiché un satisfecit avec un taux de participation de 96 %, présenté comme un signe de bonne appropriation du dispositif.
Mais pour la CGT, ce chiffre est un trompe-l’œil qui masque une pression managériale croissante.
Dans les faits, ce chiffre masque les conditions réelles : relances répétées des managers, calendriers contraints par les campagnes de rémunération, validations obtenues sous pression. Ce n’est pas parce qu’un entretien a eu lieu qu’il s’est bien passé.
Les cas de non- signature restent stables, voire en légère hausse selon les périmètres.
La CGT a demandé la mise en place d’indicateurs qualitatifs pour évaluer les conditions réelles de réalisation. Cette demande n’a pas été retenue.
2. L’entretien professionnel : un droit réduit à une formalité
La direction rappelle que l’entretien professionnel ne relève pas de l’évaluation de la performance en tant que telle, mais qu’il a été intégré dans le formulaire pour répondre à une obligation réglementaire. Le formulaire comprend trois rubriques renseignées par le manager : formation, mobilité et synthèse. Elle considère que le faible taux de commentaires salariés n’est pas forcément révélateur d’un dysfonctionnement.
Le taux de complétude des commentaires salariés est d’environ 15 %. La direction le mentionne sans que ça semble poser problème.
Pour la CGT, ce chiffre s’explique très simplement par un entretien professionnel qui arrive en fin d’un entretien d’évaluation qui dure déjà deux heures minimums et il se résume souvent à cocher des cases.
Beaucoup de salariés ne distinguent même plus les deux exercices. Dans ces conditions, ils n’ont ni le temps ni l’espace pour exprimer leurs besoins de formation, leurs attentes en matière d’évolution de carrière et d’employabilité.
Or l’entretien professionnel est une obligation légale distincte de l’entretien d’évaluation. Son objectif c’est précisément d’aborder les perspectives d’évolution, les qualifications, la formation, l’employabilité. Quand il perd cette finalité, ce n’est pas un détail, c’est la loi qui n’est pas respectée dans l’esprit.
La CGT s’interroge également sur la manière dont les consignes sont relayées auprès des managers de proximité. Un manager qui ne maîtrise pas pleinement les enjeux de cet exercice ne peut pas créer les conditions d’un véritable échange.
La direction indique qu’une communication spécifique existe et qu’elle est régulièrement diffusée. Pour la CGT, ça reste insuffisant et les chiffres le montrent.
Dans un contexte de transformation des métiers, de réorganisations et d’évolution des compétences, cet entretien devrait être un vrai temps consacré à l’avenir professionnel des salariés. Pas une case de plus en fin de réunion.
Pour la CGT, redonner du sens à l’entretien professionnel passe par une distinction claire entre les deux dispositifs, avec des invitations et des temps d’échange séparés. Cela suppose également une meilleure information des salariés sur les dispositifs de formation, une prise en compte plus effective de leurs remontées par la ligne RH, ainsi que des moyens adaptés pour les managers, notamment en termes de temps disponible, de souplesse d’organisation et de connaissance des parcours de formation proposés au sein du groupe.
La direction annonce de nouvelles actions d’accompagnement des managers et des RH, ainsi que des outils en cours de réflexion.
La CGT prend note et rappelle que des engagements similaires ont déjà été pris les années précédentes, sans amélioration visible à ce jour.
3. Notations resserrées : tout le monde au niveau des attentes, personne ne se distingue
La direction présente les trois axes de notation et confirme un resserrement vers le niveau “des attentes” sur l’ensemble de la SGPM. Elle appelle ça une “culture de la performance”.
Pour la CGT, c’est une culture de l’uniformisation et un risque accru pour les salariés qui ne seraient pas au niveau des attentes.
Moins d’écarts entre salariés, moins de reconnaissance individuelle, moins de lisibilité sur qui fait quoi et comment. Les salariés qui s’investissent au-delà de leur poste le voient de moins en moins dans leur évaluation. C’est démotivant, et ils le disent.
Le guide « Gestion de la performance » est présenté comme le cadre de référence censé harmoniser les pratiques. Mais harmoniser vers le bas, ce n’est pas de la cohérence, c’est de l’aplatissement. Et quand tout le monde est “au niveau des attentes”, l’évaluation ne dit plus grand-chose sur le travail réel.
La CGT a contesté cette analyse. Pour elle, ce resserrement des notations risque de limiter mécaniquement les possibilités d’évolution salariale et professionnelle. Derrière le discours de cohérence et de performance, les salariés constatent surtout une diminution des reconnaissances individuelles.
4. Des objectifs 2026 intenables et non SMART
Le point central de la commission. La CGT a documenté des dérives concrètes dans la fixation des objectifs 2026, loin des principes SMART et des réalités du terrain.
Ce qu’on observe, des objectifs standardisés définis au niveau collectif, sans indicateurs de mesure, parfois sans lien avec les missions réelles, reconduits d’une année sur l’autre sans ajustement, ou formulés de façon si vague qu’on ne sait pas comment les évaluer.
Les élus CGT ont apporté des exemples en séance.
GLBA, l’objectif consistant à « accueillir le plan avec un esprit positif » apparaît comme subjectif et non mesurable.
COM, l’objectif « être en face de la transformation » reste flou et interprétable, sans critères opérationnels définis.
Pour certains TMB, des objectifs liés à la relation client ou à la “surperformance” sont jugés non quantifiés et difficilement atteignables.
À SGRF, des objectifs commerciaux sont attribués sans tenir compte des moyens réels disponibles, les rendant déconnectés du terrain.
Face à ces situations concrètes remontées en commission, la direction reconnaît que certains objectifs ne répondent pas totalement aux critères SMART.
Elle annonce qu’elle va rappeler les règles de fixation des objectifs auprès des BU/SU, poursuivre le travail de clarification des guidelines. Et s’appuyer sur la revue de mi-année pour réexaminer les objectifs jugés inadaptés ou irréalistes.
La CGT prend acte mais reste vigilante, est-ce que la revue de mi-année sera vraiment utilisée pour revoir les objectifs inadaptés, ou sera-t-elle une formalité de plus ?
5. Conduite et conformité : des chiffres qui ne collent pas
La direction indique un cas de “déconformité” recensé pour les services centraux.
La CGT relève un écart important avec le suivi disciplinaire, qui recense environ une cinquantaine de situations accompagnées chaque année. La direction précise que la rubrique repose sur une déclaration manuelle du manager, sans remontée automatique. Des “faux positifs” ont également été signalés (6 cas en 2025).
La CGT alerte sur la fiabilité de la rubrique et ses impacts potentiels sur les parcours professionnels des salariés sans que personne ne s’en aperçoive.
6. Recours : une baisse qui mérite d’être lue de près
Les recours sont en baisse de 7% (362 recours en 2025, contre 396 en 2024). Mais cette baisse est concentrée sur un seul périmètre, ce n’est pas une tendance générale.
La CGT demande une lecture par entité et plus de transparence sur les délais de traitement. La direction s’engage à transmettre des éléments détaillés à la prochaine commission.
7. Ce qu’on retient
En fin de réunion, la direction acte :
1/Mise à jour de la formation e-learning managers (111556)
2/Rappel des règles SMART auprès des DRH et des managers
3/Amélioration de la visibilité des recours
La CGT a obtenu un engagement sur la revue de mi-année, qui devra permettre de rediscuter les objectifs en cours d’exercice. C’est utile. Mais ça ne règle pas tout.
La CGT rappelle aux salariés qu'ils disposent de plusieurs leviers :
• Ne pas finaliser une évaluation en cas de désaccord et exercer un recours ;
• Demander la révision des objectifs lors de revue de mi- année;
• Solliciter les élus CGT en cas de difficulté;
• Se faire accompagner si nécessaire.
Les mêmes problèmes reviennent chaque année. Les engagements aussi. Ce qui manque, c’est leur mise en œuvre réelle et ça, on continuera à le vérifier. D'autant que cette année n'est pas comme les autres.. Elle s'inscrit dans le culte de la "surperformance" exigée par la DG, relayée par la DRH.
