Charge de travail & droit à la déconnexion - 9 Juin 2022 |
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La 3ème réunion de négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) s’est déroulée le 9 juin 2020. Cette 3ème réunion se déroulait, bizarrement, en même temps que l’examen de la première vague opérationnelle du projet vision 2025 de fusion avec le CDN (avec près de 900 suppressions de postes en 2023). Ce qui rendait la scène pour le moins surréaliste. Quoiqu’il en soit, la direction a prévenu qu’elle enverrait certainement un projet de texte, après cette réunion qui devait traiter de «la charge de travail» et du «droit à la déconnexion». Tout en précisant qu’elle voulait reprendre les définitions de l’Anact pour «savoir de quoi on parle pour savoir ce qu'on va faire derrière». La charge de travail : en mode Run[1] ou Change
Nous avons proposé qu’à l’occasion de la présentation de nouvelles réorganisations, des indicateurs soient partagés avec les élus. Il faut définir un dispositif qui permette de définir la charge de travail engendrée et mesurer son évolution dans le cadre des réorganisations (entre le point A et le point B). Faute de quoi et sans dispositif précis, on ne peut pas espérer «changer la culture», comme le propose la direction. Au mieux, on resterait dans l’incantation.
Pour la CGT, cela reste difficilement compatible si on maintient le système d’évaluation actuel (qui favorise la bâtonnite, plutôt que les échanges réguliers). Nous avions précédemment demandé a supprimer les niveaux de classements dans les évaluations, justement pour favoriser la discussion (plutôt que la « notation »). De même, nous avons refusé la fausse bonne idée qu’un salarié ait la responsabilité de « discuter » de ses objectifs en début d’année. Le dispositif interne prévoit au contraire que la direction garde la responsabilité de fixer des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Accessibles, Réalistes, mesurables dans le Temps). Si le salarié juge que ses objectifs ne sont pas SMART, il a alors la possibilité de faire un recours auprès de son N+2 ou 3 (ou la RH), accompagné d’un représentant du personnel. Le souci, c’est qu’au fil du temps, tout le monde s’est assis sur ces principes et qu’il faut parfois monter très haut pour obtenir la moindre modification dans les évaluations. La ligne RH, qui devrait être la gardienne du temple concernant ces principes, a trop souvent choisi le mauvais camps et (très souvent débordée) n'a pas fait respecter les engagements inscrits dans l’accord signé par la direction (et l’instruction 13672). Il nous semble dès lors préférable de faire appliquer ses principes, avant d’envisager de réinventer la roue, de perdre du temps à trouver la recette de l’eau chaude. Il faut avoir une logique d'échange loyal entre les acteurs, permettant de suivre l'évolution de la charge de travail pour pouvoir la réguler sans que la discussion soit entachée de connotation négative pour l’évalué.
Il est certain qu’en optant pour le statu quo, la direction pourrait faire toutes les conférences sur « la souffrance au travail » en amphi à la Défense ou des séminaires au Futuroscope de Poitiers, cela n'aura aucun impact sur le ressenti des salariés – et encore moins sur leur réelle qualité de vie et leurs conditions de travail. Polémique : Nous avons rappelé que cela faisait maintenant 2 ans qu'on tente d'expliquer que Vision 2025 ne pourra pas fonctionner avec 3700 postes en moins, tout en montant en compétence et augmentant les portefeuilles. Ce n'est pas une question de « culture » ! C’est une question de choix stratégique et de moyens. Idem, quand dans les services centraux, le conseil d'administration a décidé de faire 500 millions d'économies supplémentaires, ça c'est traduit pas 700 suppressions de postes, sans « culture du dialogue entre manager et collaborateur », et encore moins, en termes de qualité de vie et de conditions de travail. La direction a ensuite tenter de nous vendre l’ «appui d’un cabinet conseil» sur le sujet, avant de revenir avec une proposition d’expérimentations qui pourraient être faites lors des prochaines réorganisations. Pour la CGT, tout ceci n’aurait pas beaucoup de sens si, en parallèle, elle maintient sa volonté de supprimer les IRP locales qui permettent un suivi à taille humaine. D’ailleurs, la médecine du travail interne l’a confirmé: « La charge de travail, c'est le problème de fond, mais nous n'avons pas de solution miracle. Nous faisons de la prévention tertiaire… quand un collaborateur ne va pas bien. Je préfèrerais faire de la prévention primaire. Il ne faut pas mettre tout sur le dos des managers, ils manquent de moyens. La situation ne s'améliore pas. Les réorganisations ont empiré les choses. ». Tout en précisant : « il ne faut pas confondre la charge de travail et les objectifs. Le problèmen’est pas qu’individuel, il est aussi collectif. Il faut que la charge soit examinée au-dessus du management de proximité. Sur les réorganisations, il faut examiner les impacts humains très en amont. Pas quand les choses sont décidées… ». Le droit à la déconnexion et l’hyperconnexion : De nouveaux outils sont mis en place régulièrement. Certains simplifient la vie, mais il faut parfois « donner la main à l'entreprise » sur nos propres téléphones pour pouvoir continuer à recevoir nos mails. C’est le cas actuellement avec Nova mobile 2… Ces outils ont aussi des conséquences (positives ou négatives) sur nos vies. Compte tenu de ces évolutions historiques, nous avons proposé de « redonner la parole aux salariés » pour savoir « comment ils vivent ces évolutions ». Le droit à la déconnexion est il possible ? Ou pas ? Quelles difficultés rencontrées ? Sont-ce des problèmes techniques ? managériaux ? etc. Des réponses des salariés à ces questions, viendront ensuite la nécessité de modifier nos processus et d’apporter des réponses concrètes. Loin des incantations de l’accord échu. Nous avons rappelé à la direction qu’il fallait qu’elle renonce aussi aux affichages idéologiques de l’accord précédent («dès lors qu’un salarié répond à un mail en dehors des horaires, ce n’est pas du temps de travail » par exemple). Pour la direction, il faut clarifier aussi les choses sur certains outils, type groupes Whatsapp pour éviter des dérives (encadrement horaires, gestion des exclusions du groupe, de l’inclusion de l’ensemble des concernés ou pas, en terme de contenu aussi). « Cela ne doit pas devenir un outil professionnel » (mais pour autant il ne doit pas avoir des éléments professionnels d’échangés sur les groupes WhatsApp) et garder son aspect convivial (sans dérives types comportements inappropriés).« On a un truc à écrire sur le sujet dans l’accord QVCT » Comme la direction semblait tergiverser sur la mise en place d’un pop up sur le poste de travail, nous avons prévenu que nous n’accepterons pas l’installation d’un flicage sur les postes de travail (qui reste la condition pour qu’un pop up s’active…). A suivre. Avant de conclure la réunion, au bout de 4 heures, la direction est convenue qu’«il faut effectivement redonner la parole aux salariés pour écouter et progresser sur nos outils et dispositifs ». Mais alors qu’elle proposait de réactualiser la charte et que la CFDT proposait de l’annexer à l’accord, nous avons refusé et précisé que nous pouvions rappeler des principes dans l'accord mais qu’on ne va pas inventer des règles qui sont vécues différemment. La prochaine réunion est prévue le 20 juin (sur les RPS) et cette négociation devrait certainement reprendre ensuite à la rentrée. [1] La charge de travail quotidienne, au fil de l’eau …. Et celle issue de réorganisation (change). |
2ème réunion - 25 Mai 2022 |
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Est-il sérieusement possible de parler de « Qualité de vie et de conditions de Travail » (QVCT) dans une entreprise qui vise à réduire ses coûts, y compris en taillant sévèrement dans les effectifs ?
C’est la question centrale de la négociation en cours sur la QVCT. La médecine du travail était représentée pour cette réunion. Coralie BIANCHI, pour la direction, rappelle que la première réunion du vendredi 13 mai avait eu pour objectif de faire le bilan du précédent accord et d’avoir des premiers échanges sur les thèmes liés à la négociation et de voir lesquels prioriser. Cette 2ème réunion a pour sujet le thème « Equilibre vie perso/vie professionnelle » et ensuite « la charge de travail ». La CGT a rappelé qu’il n’est pas question de discuter sur la base de l’accord de 2018, quasiment vide et qui n’a pas permis, comme les précédents, d’attendre l’objectif principal : « pouvoir travailler sereinement dans un environnement de travail sain et dans les meilleures conditions possibles ». La direction a rappelé sa vision de la situation actuelle : « il y a déjà des éléments dans l’accord. Il existe une charte de 15 engagements et des dispositifs autour des proches aidants, une offre importante sur des services à la personne (Work Life), et en matière d’équilibre vie pro/vie perso elle site le dispositif de crèches pérenne et d’urgence comme exemple ». Elle constate également des progrès en communication et se félicite des « 12 000 utilisateurs de la plateforme de services ». Sur le dispositif de berceaux en crèches, la CGT a rappelé le cadre contraignant fixé par la direction en matière budgétaire. Puisque le budget financier attribué au dispositif de parentalité est fixe, si on obtient un nombre de berceaux supplémentaires, cela sera au détriment des autres dispositifs. Il n’y a donc pas en réalité de marge de manœuvre. La direction a confirmé que dans le cadre de la fusion SG/CDN, les salariés du CDN qui bénéficient du dispositif auront leurs places en cours maintenues (au jour de la fusion, jusqu’à l’entrée à l’école). Pour la suite, … le sujet est en discussion. Et puis, « cela va générer un surcoût pour l’entreprise » et « avant de lâcher sur des budgets, on va regarder le reste ». Concernant la charte d’équilibre vie privée/vie professionnelle, nous avons rappelé que la charte n’a eu aucun intérêt… sauf en termes de communication. Elle a été bien utile pour rappeler qu’il faut respecter un certain nombre de choses. Mais cela n’exonère pas la direction de son obligation à veiller à la santé physique et mentale des salariés. Pas question pour nous de repartir sur des histoires de charte, de « campagnes de sensibilisation » sur les prochaines années. Il faut que l’accord contiennent des indicateurs et des mesures concrètes. Par exemple, avec la médecine du travail il doit être possible de veiller à ce que les salariés qui travaillent chez eux, le fassent dans de bonnes conditions. Et nous avons rappelé une nouvelle fois, que pour mesurer l’impact sur la qualité de vie des salariés, nous avions des indicateurs, des instances et des acteurs qui vont disparaître avec les futures IRP si elles sont régionalisées. Nous avons également demandé que la parole soit redonnée aux salariés suite à la mise en place du télétravail, sous forme d’enquête ou de baromètre, l’important est d’avoir des retours personnels d’expériences qui serviront de base à la discussion de la commission de suivi de l’accord TT. La direction : « sur la proposition de la CGT sur l’enquête sur le travail hybride, je partage le fait qu’on a besoin de ce retour de salariés. Voir ce qu’on peut en dégager. C’était compliqué de le faire là. Les sujets techniques et organisationnels sont à regarder. Les retours seront à partager en commission de suivi TT. Sur les conditions matérielles pour le TT : il faut qu’on se revoit à la rentrée pour voir quels moyens financiers ont y met. Il faut qu’on arrive à définir des principes qui peuvent être déclinés en local. Et il faut définir les indicateurs. On peut échanger et faire un bilan mais il faut aussi en parler en local ». Le sujet du temps partiel est venu dans le débat vie perso/vie pro : nous avons rappelé que l’accord, qui date de 2004, a un beau préambule « tous les postes sont accessibles au temps partiel », mais il reste difficilement applicable quand il y a un sous-effectif, car dans ce contexte, le manager va avoir tendance à refuser. Injonctions contradictoires, le manager a la main pour appliquer les accords, mais il doit aussi gérer la charge de travail. Tout est lié. Et on est dans le cœur de l’équilibre vie pro/vie perso. Il y a des accords sur la plupart des sujets concernés par la qualité de vie. Ils doivent être respectés. Il existe des recours quand ils ne le sont pas. Mais, il faut aussi maintenir un espace d’échange pour voir quand et où il faut mettre le pied sur la pédale. Nous avons rappelé l’expérience des changements d’horaires en agence. Malgré les alertes des salariés impactés sur leur vie privée, et qui en plus savaient qu’il n’y avait aucun bénéfice commercial à attendre des nouveaux horaires, il a fallu recourir à une grève massivement suivie à Chessy … faute de dialogue possible en local. Il nous paraît indispensable de mettre en local (et pas en région !), des acteurs « direction / IRP » en capacité de gérer ce type de problématiques. Sinon, le désengagement des salariés grandira et l’hémorragie persistera. La direction : « que met-on dès le départ dans les dossiers de réorganisation sur les impacts à partager avec les instances, et quelles alertes sont à définir ? Quelle méthode on arrive à mettre en place pour que les projets présentés contiennent une meilleure appréhension des indicateurs ? Et comment on agit derrière ? » CGT : il faut changer de posture et d’objectifs par rapport aux accords différents. Par exemple, une phrase de l’accord précédent est contraire à la jurisprudence, et on n’est pas dans la réalité : « Le collaborateur qui pendant cette période, de sa propre initiative prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise ». La CGT ne signerait jamais un accord avec ce type de principe hors-sol. La direction a tenté de résumer à sa manière les 2h de débats : « pour résumer, les dispositifs existants sont à conserver avec un point de vigilance sur les salariés aidants. Sur les maladies chroniques, il y a le sujet du TT qui doit être vu avec la médecine du travail. Pour les salariés aidants, il faut affirmer que l’on peut tous se retrouver dans cette situation et que l’entreprise accompagne cette période ». CGT : sur les maladies et les ALD, il ne faut pas oublier de prévoir un accompagnement afin de prévoir une réintégration dans les meilleures conditions. Nous avons demandé à la direction de voir où en est l’AFB sur le déploiement des SSTIB (services de santé interbancaire). Les retours des salariés de Lille et Marseille sont plutôt positifs sur la médecine du travail interbancaire. La médecine du travail : Il faut une attention identique pour chacun, c’est le sujet du manager bienveillant qui doit traiter avec attention tous les salariés. Les collaborateurs sont sensibles au fait d’être reçus à leur retour. Nouvelle tentative de synthèse de la direction : pour résumer : on garde les principes actuels + les salariés aidants. Les maladies chroniques. Le sujet de la gestion du retour des ALD et du suivi. On note aussi le sujet des SSTIB. Le second thème de la réunion, la charge de travail : la direction est allée voir dans les autres entreprises ce qui se faisait et si des accords avaient été signés. Le sujet est complexe. Nous avons eu droit à la lecture de l’article 2.6.2 de l’accord actuel sur la charge de travail « réalité complexe » car variable d’un salarié à l’autre. Un tour de table a eu lieu pour recueillir les avis : SNB : il est indiqué dans l’accord que l’échange doit avoir lieu. Mais si le manager n’a pas le moyen de répondre, il faut que ça remonte plus haut, il faut des indicateurs. Il faut que la direction accepte de discuter de certains sujets. Au CSEC, les demandes d’inscriptions à l’ODJ sont refusées. Il est difficile de mettre en place des outils de mesure de charge, mais le sujet n’est jamais discuté par la direction. Aujourd’hui rien n’est fait, les objectifs ne sont jamais revus. CFDT : prévention primaire, secondaire et tertiaire. Lorsque quelqu’un arrive sur un poste, il faut évaluer la charge de travail. Tertiaire : on est plus dans la réparation. On est en recherche perpétuelle d’économies et il n’y a plus de fluidité. L’activité est tellement tendue qu’il n’y a plus possibilité d’aider le collègue ou l’équipe d’à côté. Il n’y a pas d’autonomie : pas possible de dire « je ne fais pas cette campagne-là, car je n’ai pas assez d’effectifs ». Cette responsabilité-là, il faut la porter plus haut. Les objectifs sont imposés. Il faut arrêter les remontées des productions journalières (MAP). CFTC : Il faut définir la charge de travail, les objectifs, la charge réelle (outils déficients…) et celle ressentie par le salarié, détecter les indices sur la charge de travail : le temps de travail, des objectifs réalistes ; les formations doivent être adaptées au poste de travail. CGT : la charge de travail est bien le plus gros des sujets et ce n’est pas seulement lié à MAP, inventé par PYD (P.Y Demoures) il y a longtemps. Ne pas repartir sur le même type d’accord, qui est un recueil de vœux pieux et ne contient aucun indicateur ou outils pour corriger. C’est un sujet transversal qui concerne toutes les activités. Exemple : la charge de travail dans les CRC. Pour l’instant, c’est géré par les instances locales. Demain, les IRP seront régionalisées, mais sans l'aspect humain ni la souplesse nécessaires à l’exercice. Si vous voulez des gens qui réagissent, il faut des lignes RH étoffées, des IRP non régionalisées. Sinon tout ce qu’on se dit là, ne servira à rien. Il faut des gens, RH, élus, IRP. Définir des indicateurs sans personnes pour gérer derrière ne servira à rien. Il faut donc que la direction soit cohérente et maintienne des acteurs locaux. Synthèse de la direction :
Pour la CGT, nous avons retenu 2 éléments. Comment traiter les impacts des réorganisations ? ça fait des années qu’on en parle avec la direction générale au travers des très nombreuses réorganisations des dernières décennies. Dans l’accompagnement social lié à ces réorganisations, il y a souvent la discussion sur la charge de travail. Par exemple, Cécile BARTENIEFF a répondu « avoir tous les indicateurs pour être en capacité de mesurer la charge de travail et ne pas prendre de risque opérationnel ». On n’a jamais eu ces indicateurs. S’ils existent déjà, pourquoi partir de zéro ? Pour BDDF : sur Vision 2025, on a alerté Sébastien PROTO et Frédéric OUDEA sur les moyens à mettre : combler les chaises vides avant la fusion pour faire face à l’activité tout en gérant la montée en compétence. On a bataillé pendant 1 an et demi pour écrire dans l’accord qu’il faut des ressources temporaires et/ou des recrutements en CDI. Au final, une direction locale du Sud Ouest, qui expliquait aux équipes la prochaine fusion, annonçait que les portefeuilles des conseillers allaient quasiment doubler. Dès lors, peut-on raisonnablement parler d’améliorer la qualité de vie au travail dans un tel contexte ? A nos yeux, il y a 2 logiques qui s’affrontent : la logique du renoncement (stratégie de la direction pour réduire les coûts quoi qu’il en coûte) et la logique du salarié qui se sent bien quand il fait bien son travail et qu’on lui en donne les moyens. Or, l’expérience récente démontre que le développement du PNB est beaucoup plus efficace que les campagnes de réduction de coûts. La direction nous a répondu : « sur les indicateurs, est-ce qu’ils s’appliquent pareil pour toutes les activités ? Voir avec les BU/SU pour normer sur la présentation des réorganisations. Sujet de la clarification de la gouvernance… ensuite voir quels principes on met dans l’accord. Comment on suit les sujets et comment on ajuste ? Quel partage on a avec la médecine du travail ? » Vastes sujets qui se poursuivront lors de la prochaine réunion le 9 juin.  |
Ouverture de la négociation - 13 Mai 2022 |
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Le vendredi 13 mai 2022 s'est ouverte la négociation d’un nouvel accord QVT (le précédent étant arrivé à échéance). voir aussi : accord national interprofessionnel QVCT (Décembre 2020) (l'ANI précédent) - l'accord SG 2018 (l'accord de 2015) La médecine du travail
 Ouverture du bal : Pour la CGT, non signataire de l’accord échu, notre vision du bilan était bien éloignée. Dans la situation actuelle de l’entreprise, nous avons proposé de nous tourner vers l’avenir (plutôt que de tenter de faire le bilan de cette expérience). Les points et bilans sont déjà faits dans un certain nombre d’instances (SSCT, commissions de suivi des accords, observatoire, etc). Il vaudrait mieux prendre le temps de voir ce qui motive les uns et les autres sur ces thématiques «qualité de vie et conditions de travail ». Nous avons regretté que, jusqu’à présent, la SG soit beaucoup trop focalisée sur les «campagnes de sensibilisation» et pas assez sur les mesures concrètes pour éviter les difficultés dans l’environnement de travail. Pour la direction, le sujet de la charge de travail est un nouveau sujet. « On débute sur cette thématique. Il est évident qu’on serait allés plus loin sur le sujet sans la crise sanitaire ». La CFTC a rappelé que dans l’accord de 2018, s’occuper de la charge de travail était déjà un engagement. Mais la direction n’a pas du tout géré ce sujet, alors qu’elle a été capable de générer un plan de réorganisation en pleine crise sanitaire. Pour la CGT : «On peut passer des heures à regretter ce qui n’a pas été fait. Mais la vraie difficulté est de trouver des mesures pour corriger les manquements et avancer sur les dispositifs indispensables pour l’avenir. On n’est pas à la cible des enjeux liés à l’accord, parce qu'on ne l’était pas dès le départ dans les principes de l’accord ». Le monde du travail a évolué beaucoup plus rapidement en 2 ans qu'au travers les 20 dernières années. Il faut trouver une méthodologie pour définir un « label QVCT » pour vérifier que l’ensemble de nos dispositifs et de nos organisations sont à la cible. Il faut définir dans quelles instances sont traités les sujets et leurs suivis. Pour l’instant dans la CSSCT du CSEC, ce sont les sujets de la direction qui sont traités et les sujets que les élus souhaitent traiter sont souvent refusés. On ne va pas tout régler avant le 1er juillet. Il faut voir ce qui peut être corrigé pour que les collègues travaillent dans de bonnes conditions. C’est aussi le moment de réintégrer des acteurs qui ont été sortis du périmètre : Pour la CFDT, les 2 accords précédents n’ont pas permis de protéger les salariés pendant 7 ans. Le niveau d’hyper stress est élevé. Pour la CGT, soit on arrive à définir des indicateurs qui vont permettre d’évaluer les sujets importants (comme la charge de travail), soit on va refaire un accord vide – et sans nous. Direction : je vais laisser la négo IRP de côté, elle est en cours. Direction : nous avons noté que les acteurs sont importants. La CGT a proposé par exemple de redonner la parole aux salariés sur le sujet du télétravail et de lancer une enquête (comme cela risque de ne pas se faire tout de suite, nous avons lancé la nôtre en attendant : participer ici). Nous sommes aussi intervenus pour ne pas prendre le sujet de la charge de travail en partant d’une éventuelle alerte du salarié (les risques sont réels). A contrario, Cécile Bartenieff avait dit en réunion avoir tous les indicateurs pour mesurer la charge de travail et s’adapter si nécessaire. Nous avions demandé de partager ces indicateurs. Depuis, plus de son plus d’image. Pour la direction : « on ne pourra pas avoir les indicateurs sur un certain nombre d’activités ». Pour la direction : « je ne suis pas sure qu’on arrive à traiter l’ensemble du sujet dans notre négo. Il faut définir une méthodologie ensemble. Nous sommes allés voir ce qu’il s’est fait ailleurs et tout le monde a la même difficulté à traiter le sujet de la charge de travail. On a bien conscience que c’est un sujet extrêmement lourd » . La direction a ensuite mis en avant des thèmes qu’elle souhaite traiter : les RPS et la prévention primaire, charge de travail, l’équilibre vie Pro / vie Perso, la parentalité, le droit à la déconnexion, droit d’expression, la gestion des ALD, etc. CGT : Sur les ALD : on peut faire comme on a fait sur les retours de maternité, à savoir anticiper et prévoir des obligations (entretiens). On a évolué au fil des accords. Voir avec la médecine de travail. Privilégier des entretiens en amont des retours, puisqu’on peut les faire en distanciel, ça peut avoir un effet vertueux. Ce serait bien d’avoir un échange lors d’une réunion avec le service social. Il y a des sujets importants qui sont dans leur périmètre (difficultés administratives et financières liées aux arrêts maladie, faire le point sur la subrogation par exemple, etc).
Equilibre Vie pro/privée, charge de travail, définir une méthode, quels acteurs ? 9 juin : charge de travail si on n’a pas fini, droit déconnexion et d’expression Et vous ? Vous êtes stressé à cause du sous effectif ? des réorganisations en cours et à venir ? La réponse de la direction : "allez donc voir TIPI pour votre formation "régulation émotiennelle"
ca ne s'invente pas !  |
Questionnaire sur le sexisme et les violences sexuelles au travail |
Nous vous proposons cette enquête sur les violences sexistes et sexuelles au sein de la banque. Les résultats serviront à améliorer les procédures internes, qui restent à nos yeux insuffisantes et insatisfaisantes. En fonction des résultats, nous pourrions la poursuivre ou la renouveler.
Avant de commencer, assurez-vous d'être prêt / prête à réaliser le sondage. Il y a des évocations qui peuvent remémorer des souvenirs douloureux.
STOP AUX VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
Les violences sexistes et sexuelles sont nombreuses sur les lieux de travail. Pourtant, rares sont les entreprises et administrations dans lesquelles des mesures de prévention et de protection des victimes existent. La CGT demande que des mesures soient prises à tous les niveaux pour faire reculer les violences au travail. Il faut également prendre en compte les violences subies à l'extérieur de l'entreprise, car elles ont aussi un impact sur le travail : elles provoquent des difficultés à travailler et peuvent souvent conduire à perdre son emploi.
Merci de prendre quelques instants pour remplir ce questionnaire anonyme qui nous permettra d’évaluer l’ampleur des violences sur notre lieu de travail et de recueillir vos suggestions sur les propositions à porter auprès de notre employeur.
Si vous êtes ou avez été victime ou témoin de violences, vous pouvez prendre contact avec la CGT pour que nous puissions vous aider et vous défendre.
Nous souhaitons faire un état des lieux de ce qui se passe dans l'entreprise.
Nous vous déconseillons d'utiliser l'outil de whistelblowing / droit d'alerte proposé par la Direction sans vous être renseigné auprès de nous.
Pour mémoire :
- Quelques rappels et d'autres exemples vécus au sein du groupe Société Générale sont ici,
- Les mesures prises par la Direction à ce jour se trouvent ici (selon la restitution faite en décembre 2021 en CSEE des services centraux parisiens),
=> Si vous avez d'autres suggestions après le remplissage du questionnaire,
La fin du sondage est prévue le 28 février 2022.
Les résultats seront publiés sur notre site internet le 4 mars à 15h40.
15h40 est l'heure symbolique à partir de laquelle chaque jour les femmes travaillent gratuitement.
Cadre temporel : Pour cette première édition, vous pouvez considérer les 3 dernières années - depuis 2018, date la communication de la nouvelle politique Groupe.