2ème réunion - 25 Mai 2022 |
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Est-il sérieusement possible de parler de « Qualité de vie et de conditions de Travail » (QVCT) dans une entreprise qui vise à réduire ses coûts, y compris en taillant sévèrement dans les effectifs ?
C’est la question centrale de la négociation en cours sur la QVCT. La médecine du travail était représentée pour cette réunion. Coralie BIANCHI, pour la direction, rappelle que la première réunion du vendredi 13 mai avait eu pour objectif de faire le bilan du précédent accord et d’avoir des premiers échanges sur les thèmes liés à la négociation et de voir lesquels prioriser. Cette 2ème réunion a pour sujet le thème « Equilibre vie perso/vie professionnelle » et ensuite « la charge de travail ». La CGT a rappelé qu’il n’est pas question de discuter sur la base de l’accord de 2018, quasiment vide et qui n’a pas permis, comme les précédents, d’attendre l’objectif principal : « pouvoir travailler sereinement dans un environnement de travail sain et dans les meilleures conditions possibles ». La direction a rappelé sa vision de la situation actuelle : « il y a déjà des éléments dans l’accord. Il existe une charte de 15 engagements et des dispositifs autour des proches aidants, une offre importante sur des services à la personne (Work Life), et en matière d’équilibre vie pro/vie perso elle site le dispositif de crèches pérenne et d’urgence comme exemple ». Elle constate également des progrès en communication et se félicite des « 12 000 utilisateurs de la plateforme de services ». Sur le dispositif de berceaux en crèches, la CGT a rappelé le cadre contraignant fixé par la direction en matière budgétaire. Puisque le budget financier attribué au dispositif de parentalité est fixe, si on obtient un nombre de berceaux supplémentaires, cela sera au détriment des autres dispositifs. Il n’y a donc pas en réalité de marge de manœuvre. La direction a confirmé que dans le cadre de la fusion SG/CDN, les salariés du CDN qui bénéficient du dispositif auront leurs places en cours maintenues (au jour de la fusion, jusqu’à l’entrée à l’école). Pour la suite, … le sujet est en discussion. Et puis, « cela va générer un surcoût pour l’entreprise » et « avant de lâcher sur des budgets, on va regarder le reste ». Concernant la charte d’équilibre vie privée/vie professionnelle, nous avons rappelé que la charte n’a eu aucun intérêt… sauf en termes de communication. Elle a été bien utile pour rappeler qu’il faut respecter un certain nombre de choses. Mais cela n’exonère pas la direction de son obligation à veiller à la santé physique et mentale des salariés. Pas question pour nous de repartir sur des histoires de charte, de « campagnes de sensibilisation » sur les prochaines années. Il faut que l’accord contiennent des indicateurs et des mesures concrètes. Par exemple, avec la médecine du travail il doit être possible de veiller à ce que les salariés qui travaillent chez eux, le fassent dans de bonnes conditions. Et nous avons rappelé une nouvelle fois, que pour mesurer l’impact sur la qualité de vie des salariés, nous avions des indicateurs, des instances et des acteurs qui vont disparaître avec les futures IRP si elles sont régionalisées. Nous avons également demandé que la parole soit redonnée aux salariés suite à la mise en place du télétravail, sous forme d’enquête ou de baromètre, l’important est d’avoir des retours personnels d’expériences qui serviront de base à la discussion de la commission de suivi de l’accord TT. La direction : « sur la proposition de la CGT sur l’enquête sur le travail hybride, je partage le fait qu’on a besoin de ce retour de salariés. Voir ce qu’on peut en dégager. C’était compliqué de le faire là. Les sujets techniques et organisationnels sont à regarder. Les retours seront à partager en commission de suivi TT. Sur les conditions matérielles pour le TT : il faut qu’on se revoit à la rentrée pour voir quels moyens financiers ont y met. Il faut qu’on arrive à définir des principes qui peuvent être déclinés en local. Et il faut définir les indicateurs. On peut échanger et faire un bilan mais il faut aussi en parler en local ». Le sujet du temps partiel est venu dans le débat vie perso/vie pro : nous avons rappelé que l’accord, qui date de 2004, a un beau préambule « tous les postes sont accessibles au temps partiel », mais il reste difficilement applicable quand il y a un sous-effectif, car dans ce contexte, le manager va avoir tendance à refuser. Injonctions contradictoires, le manager a la main pour appliquer les accords, mais il doit aussi gérer la charge de travail. Tout est lié. Et on est dans le cœur de l’équilibre vie pro/vie perso. Il y a des accords sur la plupart des sujets concernés par la qualité de vie. Ils doivent être respectés. Il existe des recours quand ils ne le sont pas. Mais, il faut aussi maintenir un espace d’échange pour voir quand et où il faut mettre le pied sur la pédale. Nous avons rappelé l’expérience des changements d’horaires en agence. Malgré les alertes des salariés impactés sur leur vie privée, et qui en plus savaient qu’il n’y avait aucun bénéfice commercial à attendre des nouveaux horaires, il a fallu recourir à une grève massivement suivie à Chessy … faute de dialogue possible en local. Il nous paraît indispensable de mettre en local (et pas en région !), des acteurs « direction / IRP » en capacité de gérer ce type de problématiques. Sinon, le désengagement des salariés grandira et l’hémorragie persistera. La direction : « que met-on dès le départ dans les dossiers de réorganisation sur les impacts à partager avec les instances, et quelles alertes sont à définir ? Quelle méthode on arrive à mettre en place pour que les projets présentés contiennent une meilleure appréhension des indicateurs ? Et comment on agit derrière ? » CGT : il faut changer de posture et d’objectifs par rapport aux accords différents. Par exemple, une phrase de l’accord précédent est contraire à la jurisprudence, et on n’est pas dans la réalité : « Le collaborateur qui pendant cette période, de sa propre initiative prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise ». La CGT ne signerait jamais un accord avec ce type de principe hors-sol. La direction a tenté de résumer à sa manière les 2h de débats : « pour résumer, les dispositifs existants sont à conserver avec un point de vigilance sur les salariés aidants. Sur les maladies chroniques, il y a le sujet du TT qui doit être vu avec la médecine du travail. Pour les salariés aidants, il faut affirmer que l’on peut tous se retrouver dans cette situation et que l’entreprise accompagne cette période ». CGT : sur les maladies et les ALD, il ne faut pas oublier de prévoir un accompagnement afin de prévoir une réintégration dans les meilleures conditions. Nous avons demandé à la direction de voir où en est l’AFB sur le déploiement des SSTIB (services de santé interbancaire). Les retours des salariés de Lille et Marseille sont plutôt positifs sur la médecine du travail interbancaire. La médecine du travail : Il faut une attention identique pour chacun, c’est le sujet du manager bienveillant qui doit traiter avec attention tous les salariés. Les collaborateurs sont sensibles au fait d’être reçus à leur retour. Nouvelle tentative de synthèse de la direction : pour résumer : on garde les principes actuels + les salariés aidants. Les maladies chroniques. Le sujet de la gestion du retour des ALD et du suivi. On note aussi le sujet des SSTIB. Le second thème de la réunion, la charge de travail : la direction est allée voir dans les autres entreprises ce qui se faisait et si des accords avaient été signés. Le sujet est complexe. Nous avons eu droit à la lecture de l’article 2.6.2 de l’accord actuel sur la charge de travail « réalité complexe » car variable d’un salarié à l’autre. Un tour de table a eu lieu pour recueillir les avis : SNB : il est indiqué dans l’accord que l’échange doit avoir lieu. Mais si le manager n’a pas le moyen de répondre, il faut que ça remonte plus haut, il faut des indicateurs. Il faut que la direction accepte de discuter de certains sujets. Au CSEC, les demandes d’inscriptions à l’ODJ sont refusées. Il est difficile de mettre en place des outils de mesure de charge, mais le sujet n’est jamais discuté par la direction. Aujourd’hui rien n’est fait, les objectifs ne sont jamais revus. CFDT : prévention primaire, secondaire et tertiaire. Lorsque quelqu’un arrive sur un poste, il faut évaluer la charge de travail. Tertiaire : on est plus dans la réparation. On est en recherche perpétuelle d’économies et il n’y a plus de fluidité. L’activité est tellement tendue qu’il n’y a plus possibilité d’aider le collègue ou l’équipe d’à côté. Il n’y a pas d’autonomie : pas possible de dire « je ne fais pas cette campagne-là, car je n’ai pas assez d’effectifs ». Cette responsabilité-là, il faut la porter plus haut. Les objectifs sont imposés. Il faut arrêter les remontées des productions journalières (MAP). CFTC : Il faut définir la charge de travail, les objectifs, la charge réelle (outils déficients…) et celle ressentie par le salarié, détecter les indices sur la charge de travail : le temps de travail, des objectifs réalistes ; les formations doivent être adaptées au poste de travail. CGT : la charge de travail est bien le plus gros des sujets et ce n’est pas seulement lié à MAP, inventé par PYD (P.Y Demoures) il y a longtemps. Ne pas repartir sur le même type d’accord, qui est un recueil de vœux pieux et ne contient aucun indicateur ou outils pour corriger. C’est un sujet transversal qui concerne toutes les activités. Exemple : la charge de travail dans les CRC. Pour l’instant, c’est géré par les instances locales. Demain, les IRP seront régionalisées, mais sans l'aspect humain ni la souplesse nécessaires à l’exercice. Si vous voulez des gens qui réagissent, il faut des lignes RH étoffées, des IRP non régionalisées. Sinon tout ce qu’on se dit là, ne servira à rien. Il faut des gens, RH, élus, IRP. Définir des indicateurs sans personnes pour gérer derrière ne servira à rien. Il faut donc que la direction soit cohérente et maintienne des acteurs locaux. Synthèse de la direction :
Pour la CGT, nous avons retenu 2 éléments. Comment traiter les impacts des réorganisations ? ça fait des années qu’on en parle avec la direction générale au travers des très nombreuses réorganisations des dernières décennies. Dans l’accompagnement social lié à ces réorganisations, il y a souvent la discussion sur la charge de travail. Par exemple, Cécile BARTENIEFF a répondu « avoir tous les indicateurs pour être en capacité de mesurer la charge de travail et ne pas prendre de risque opérationnel ». On n’a jamais eu ces indicateurs. S’ils existent déjà, pourquoi partir de zéro ? Pour BDDF : sur Vision 2025, on a alerté Sébastien PROTO et Frédéric OUDEA sur les moyens à mettre : combler les chaises vides avant la fusion pour faire face à l’activité tout en gérant la montée en compétence. On a bataillé pendant 1 an et demi pour écrire dans l’accord qu’il faut des ressources temporaires et/ou des recrutements en CDI. Au final, une direction locale du Sud Ouest, qui expliquait aux équipes la prochaine fusion, annonçait que les portefeuilles des conseillers allaient quasiment doubler. Dès lors, peut-on raisonnablement parler d’améliorer la qualité de vie au travail dans un tel contexte ? A nos yeux, il y a 2 logiques qui s’affrontent : la logique du renoncement (stratégie de la direction pour réduire les coûts quoi qu’il en coûte) et la logique du salarié qui se sent bien quand il fait bien son travail et qu’on lui en donne les moyens. Or, l’expérience récente démontre que le développement du PNB est beaucoup plus efficace que les campagnes de réduction de coûts. La direction nous a répondu : « sur les indicateurs, est-ce qu’ils s’appliquent pareil pour toutes les activités ? Voir avec les BU/SU pour normer sur la présentation des réorganisations. Sujet de la clarification de la gouvernance… ensuite voir quels principes on met dans l’accord. Comment on suit les sujets et comment on ajuste ? Quel partage on a avec la médecine du travail ? » Vastes sujets qui se poursuivront lors de la prochaine réunion le 9 juin.  |
Ouverture de la négociation - 13 Mai 2022 |
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Le vendredi 13 mai 2022 s'est ouverte la négociation d’un nouvel accord QVT (le précédent étant arrivé à échéance). voir aussi : accord national interprofessionnel QVCT (Décembre 2020) (l'ANI précédent) - l'accord SG 2018 (l'accord de 2015) La médecine du travail
 Ouverture du bal : Pour la CGT, non signataire de l’accord échu, notre vision du bilan était bien éloignée. Dans la situation actuelle de l’entreprise, nous avons proposé de nous tourner vers l’avenir (plutôt que de tenter de faire le bilan de cette expérience). Les points et bilans sont déjà faits dans un certain nombre d’instances (SSCT, commissions de suivi des accords, observatoire, etc). Il vaudrait mieux prendre le temps de voir ce qui motive les uns et les autres sur ces thématiques «qualité de vie et conditions de travail ». Nous avons regretté que, jusqu’à présent, la SG soit beaucoup trop focalisée sur les «campagnes de sensibilisation» et pas assez sur les mesures concrètes pour éviter les difficultés dans l’environnement de travail. Pour la direction, le sujet de la charge de travail est un nouveau sujet. « On débute sur cette thématique. Il est évident qu’on serait allés plus loin sur le sujet sans la crise sanitaire ». La CFTC a rappelé que dans l’accord de 2018, s’occuper de la charge de travail était déjà un engagement. Mais la direction n’a pas du tout géré ce sujet, alors qu’elle a été capable de générer un plan de réorganisation en pleine crise sanitaire. Pour la CGT : «On peut passer des heures à regretter ce qui n’a pas été fait. Mais la vraie difficulté est de trouver des mesures pour corriger les manquements et avancer sur les dispositifs indispensables pour l’avenir. On n’est pas à la cible des enjeux liés à l’accord, parce qu'on ne l’était pas dès le départ dans les principes de l’accord ». Le monde du travail a évolué beaucoup plus rapidement en 2 ans qu'au travers les 20 dernières années. Il faut trouver une méthodologie pour définir un « label QVCT » pour vérifier que l’ensemble de nos dispositifs et de nos organisations sont à la cible. Il faut définir dans quelles instances sont traités les sujets et leurs suivis. Pour l’instant dans la CSSCT du CSEC, ce sont les sujets de la direction qui sont traités et les sujets que les élus souhaitent traiter sont souvent refusés. On ne va pas tout régler avant le 1er juillet. Il faut voir ce qui peut être corrigé pour que les collègues travaillent dans de bonnes conditions. C’est aussi le moment de réintégrer des acteurs qui ont été sortis du périmètre : Pour la CFDT, les 2 accords précédents n’ont pas permis de protéger les salariés pendant 7 ans. Le niveau d’hyper stress est élevé. Pour la CGT, soit on arrive à définir des indicateurs qui vont permettre d’évaluer les sujets importants (comme la charge de travail), soit on va refaire un accord vide – et sans nous. Direction : je vais laisser la négo IRP de côté, elle est en cours. Direction : nous avons noté que les acteurs sont importants. La CGT a proposé par exemple de redonner la parole aux salariés sur le sujet du télétravail et de lancer une enquête (comme cela risque de ne pas se faire tout de suite, nous avons lancé la nôtre en attendant : participer ici). Nous sommes aussi intervenus pour ne pas prendre le sujet de la charge de travail en partant d’une éventuelle alerte du salarié (les risques sont réels). A contrario, Cécile Bartenieff avait dit en réunion avoir tous les indicateurs pour mesurer la charge de travail et s’adapter si nécessaire. Nous avions demandé de partager ces indicateurs. Depuis, plus de son plus d’image. Pour la direction : « on ne pourra pas avoir les indicateurs sur un certain nombre d’activités ». Pour la direction : « je ne suis pas sure qu’on arrive à traiter l’ensemble du sujet dans notre négo. Il faut définir une méthodologie ensemble. Nous sommes allés voir ce qu’il s’est fait ailleurs et tout le monde a la même difficulté à traiter le sujet de la charge de travail. On a bien conscience que c’est un sujet extrêmement lourd » . La direction a ensuite mis en avant des thèmes qu’elle souhaite traiter : les RPS et la prévention primaire, charge de travail, l’équilibre vie Pro / vie Perso, la parentalité, le droit à la déconnexion, droit d’expression, la gestion des ALD, etc. CGT : Sur les ALD : on peut faire comme on a fait sur les retours de maternité, à savoir anticiper et prévoir des obligations (entretiens). On a évolué au fil des accords. Voir avec la médecine de travail. Privilégier des entretiens en amont des retours, puisqu’on peut les faire en distanciel, ça peut avoir un effet vertueux. Ce serait bien d’avoir un échange lors d’une réunion avec le service social. Il y a des sujets importants qui sont dans leur périmètre (difficultés administratives et financières liées aux arrêts maladie, faire le point sur la subrogation par exemple, etc).
Equilibre Vie pro/privée, charge de travail, définir une méthode, quels acteurs ? 9 juin : charge de travail si on n’a pas fini, droit déconnexion et d’expression Et vous ? Vous êtes stressé à cause du sous effectif ? des réorganisations en cours et à venir ? La réponse de la direction : "allez donc voir TIPI pour votre formation "régulation émotiennelle"
ca ne s'invente pas !  |
Questionnaire sur le sexisme et les violences sexuelles au travail |
Nous vous proposons cette enquête sur les violences sexistes et sexuelles au sein de la banque. Les résultats serviront à améliorer les procédures internes, qui restent à nos yeux insuffisantes et insatisfaisantes. En fonction des résultats, nous pourrions la poursuivre ou la renouveler.
Avant de commencer, assurez-vous d'être prêt / prête à réaliser le sondage. Il y a des évocations qui peuvent remémorer des souvenirs douloureux.
STOP AUX VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
Les violences sexistes et sexuelles sont nombreuses sur les lieux de travail. Pourtant, rares sont les entreprises et administrations dans lesquelles des mesures de prévention et de protection des victimes existent. La CGT demande que des mesures soient prises à tous les niveaux pour faire reculer les violences au travail. Il faut également prendre en compte les violences subies à l'extérieur de l'entreprise, car elles ont aussi un impact sur le travail : elles provoquent des difficultés à travailler et peuvent souvent conduire à perdre son emploi.
Merci de prendre quelques instants pour remplir ce questionnaire anonyme qui nous permettra d’évaluer l’ampleur des violences sur notre lieu de travail et de recueillir vos suggestions sur les propositions à porter auprès de notre employeur.
Si vous êtes ou avez été victime ou témoin de violences, vous pouvez prendre contact avec la CGT pour que nous puissions vous aider et vous défendre.
Nous souhaitons faire un état des lieux de ce qui se passe dans l'entreprise.
Nous vous déconseillons d'utiliser l'outil de whistelblowing / droit d'alerte proposé par la Direction sans vous être renseigné auprès de nous.
Pour mémoire :
- Quelques rappels et d'autres exemples vécus au sein du groupe Société Générale sont ici,
- Les mesures prises par la Direction à ce jour se trouvent ici (selon la restitution faite en décembre 2021 en CSEE des services centraux parisiens),
=> Si vous avez d'autres suggestions après le remplissage du questionnaire,
La fin du sondage est prévue le 28 février 2022.
Les résultats seront publiés sur notre site internet le 4 mars à 15h40.
15h40 est l'heure symbolique à partir de laquelle chaque jour les femmes travaillent gratuitement.
Cadre temporel : Pour cette première édition, vous pouvez considérer les 3 dernières années - depuis 2018, date la communication de la nouvelle politique Groupe.
Selon la réunion du CSEE des services centraux parisiens de décembre 2021:
"Il propose de reprendre les éléments apportés en CRS des mois de mars et d’avril 2021.
- Des messages de sensibilisation ont été envoyés aux DRH et aux GRH en 2019, ainsi qu’à l’ensemble des collaborateurs en 2020.
- Un message de M. SIMON-BARBOUX rappelant l’existence de l’outil d’alerte du Groupe et renvoyant à bilan des alertes sur 2020 a été envoyé le 21 janvier 2021 à l’ensemble des collaborateurs du Groupe.
- Deux e-learnings obligatoires ont été déployés à destination des salariés français : l’un pour tous les collaborateurs et le second pour les filières RH et les experts.
- Deux films de sensibilisation Les voix intérieures Ben et Les voix intérieures Elena sont disponibles sur Replay.
- Un message de communication cosigné de la Directrice des Ressources Humaines du Groupe et du Directeur de la Conformité du Groupe a été adressé le 29 juin 2020 à l’ensemble des collaborateurs afin de rappeler que la Société Générale renforce sa politique de traitement des comportements inappropriés dans l’objectif d’aboutir à la tolérance zéro en matière de comportements inappropriés (le harcèlement moral ou sexuel, les agissements du type sexiste, raciste ou homophobe).
Les situations individuelles ne pourront être discutées dans le cadre des instances en dehors des chiffres globaux communiqués une fois par an en commission CSSCT du CSEC.
La Direction indique être disponible pour toute situation spécifique"
Explications:
- En réponse en commission des réclamations sociales suite à notre interpellation "la culture du viol" du 8 mars 2021
"La Direction précise que la généralisation de la politique de lutte contre les comportements inappropriés au niveau du Groupe (*) a nécessité la mise en place de campagnes de sensibilisation des collaborateurs et le développement de formations appropriées.
La Direction rappelle que différents messages de sensibilisation ont été envoyés aux DRH et aux GRH en 2019 et à l’ensemble des collaborateurs en 2020. Un message de Grégoire SIMON-BARBOUX rappelant l’existence de l’outil Groupe d’alerte et renvoyant à un article rappelant le bilan de l’année 2020 sur le droit d’alerte a, par ailleurs, été envoyé le 21 janvier 2021 à l’ensemble des collaborateurs du Groupe.
La Direction rappelle également que deux e-learnings obligatoires ont été déployés à destination des salariés en France. Le premier, à destination de tous les collaborateurs, a pour thème les fondamentaux et détaille ce qui constitue un comportement inapproprié, et plus particulièrement le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Le second module e-learning est à destination des filières RH et des experts."
Il y a eu un message co signé avec Caroline GUILLAUMIN (*). - A noter que la formation "comportements inappropriés" n'est plus accessibles dans le catalogue, il faut passer par la partie historique (à notre connaissance, c'est la seule concernée).
Réponse à la réclamation du 31 décembre 2020: "La Direction précise que si cette formation n’est plus accessible via l’onglet de recherche, il est possible de la faire ou de la refaire en y accédant par la liste des formations en cours ou terminées." - Nous avons interpellé la Direction sur la réalisation de l'objectif de ces communications. En effet, celle-ci doit couvrir le sexisme ordinaire également. Or, elles n'empêchent pas un "Directeur" de dire que "les assistantes télé plus que travaillent lorsqu'elles sont en télétravail.". Ce propos est reconnu comme étant inapproprié par la Direction (réclamation n° 22 dans ce compte-rendu)
=> On a évolué depuis la réponse "on se borne au tableaux d'afficahges obligatoires". Merci aux actions de la CGT/SG (qui ne pourrait rien sans vos dossiers)
Dans les faits, suite à la réponse fournie en CSEE (ci-dessus) en décembre 2021, nous avions interpellé la Direction - "J’avais bien en tête les réponses. Comme je l’ai déjà écrit, vos messages de M. Grégoire SIMON-BARBOUX n’empêchent pas un Directeur de dire que « les assistantes télé plus qu’elles ne travaillent »*, ce qui, d’après la commission des réclamations sociales, relève bien d’un comportement inapproprié. C’est un Directeur du Groupe Société Générale qui dit cela. Je veux bien que cela doive le couvrir, sauf qu’un directeur n’y arrive pas et n’a pas compris le message. Après, la jurisprudence, même postérieure aux ordonnances Macron – c’est pour titiller Mme DESLOGE – nous dit qu’à partir du moment où vous avez une situation de harcèlement, vous devez en tirer les conséquences. Du coup, sur chacune des situations de harcèlement que vous avez identifiées, j’aimerais savoir quelle est l’analyse faite par la Direction pour dire que ces messages sont suffisants pour éviter les situations de harcèlement.". De manière surprenante..., la Direction n'a pas pu nous répondre sur l'analyse de la communication au regard de ce comportement d'un Directeur qualifié par elle d'inapproprié lors de la réunion de janvier 2022.
En pratique toujours, nous avions interpellé la Direction en CHSCT (*) sur différents points. A ce jour, la Direction n'a pas pu/voulu encore de répondre aux élus (la fin de l'instance était en 2019).
Quelques infos sur notre site:
- Toutes nos publications sur le harcèlement sexuel, le sexisme.
- Les réclamations portées en délégation du personnel ou en commission des réclamations sociales par la CGT sur le sujet dans les services centraux parisiens.
(*) Il faut être connecté à notre site internet pour avoir accès
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