Procédure disciplinaire :       

Ne restez pas seul, soyez prudent, irréprochable et faites respecter vos droits !        

Face au doublement du nombre des licenciements pour motif disciplinaire en 2025 (+113% Vs 2024) en dépit d’une baisse significative des effectifs de près de 7%, il est indispensable de rappeler quelques principes et règles en lien avec les procédures de sanctions disciplinaires. 

Données extraites des bilans sociaux SGPM.
       

Notre alerte date de juillet 2024 :
Il nous semble important de rappeler, devant l’explosion du nombre de procédures disciplinaires depuis 2025 (bien loin de l'"attrition naturelle"), que la CGT était à l’avant garde pour contester la dénonciation par la direction en juillet 2024 de l’accord instaurant la commission paritaire de recours interne (CPRI) et exiger - bien seule - une négociation.

La DRHG et le directeur des relations sociales parlaient alors d’une « instance obsolète » !    
Nous avions alors exigé une négociation pour «actualiser» le fonctionnement de la CPRI, d’autant que l’engagement de ne pas recourir aux licenciements contraints ne valait que jusqu’au 31 décembre 2025 (ancien accord emploi).             
La direction nous avait tenu alors un raisonnement par l’absurde : "Il n’y a pas de pics donc on supprime" (sic). Ce raisonnement par l’absurde ne tenait pas compte du fait que la CPRI avait une vertu préventive que personne ne pouvait contester. Nous ne disions pas alors que la direction supprimait la CPRI parce que les licenciements augmentaient, mais qu’en la supprimant, les licenciements risquaient d’augmenter… sans frein, ni équilibre dans la procédure.               

« Il n'y aura pas de gestion de l'emploi par un changement de posture en termes disciplinaires » déclarait la direction en septembre 2024. Les chiffres du bilan social de 2025 démontrent maintenant clairement le contraire !
L’enterrement par la Direction, sans fleurs ni couronnes, de la possibilité de saisine par les salariés de la Commission Paritaire de Recours Interne (CPRI) impose maintenant de saisir la commission de recours de branche, sans réelle possibilité d’enquête préparatoire (par exemple).

Face à une procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié, l’isolement profite toujours à l’employeur :

Dans l’absolu, tout salarié peut être confronté un jour à une procédure disciplinaire (avertissement écrit, blâme, mise à pied, rétrogradation ou licenciement).
Il est donc essentiel de connaître vos droits afin de pouvoir vous défendre correctement devant une telle situation et surtout de ne jamais rester isolé.
Et sauf à vouloir créer des zones de non droits, tout le monde a le droit de pouvoir se défendre.

L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié comme il le souhaite. La convention collective et le Code du travail imposent une procédure stricte, notamment lorsqu’une sanction peut avoir des conséquences sur la présence dans l’entreprise, dans son employabilité au sein de notre entreprise (en matière de mobilité interne), dans les composants de sa rémunération (non-augmentation, baisse de part variable), ou directement en matière d’emploi.

Pour tous types de sanction disciplinaire et conformément à la Convention collective de la banque, l’employeur doit obligatoirement convoquer le salarié à un entretien préalable afin qu'il prenne connaissance des faits qui lui sont reprochés et lui permettre de donner une argumentation et des explications factuelles. Le courrier de convocation doit aussi préciser l'ampleur de la sanction envisagée (« pouvant aller jusqu’au licenciement », par exemple).

Dans votre intérêt, vous devez être accompagné !
Lors de l’entretien préalable, vous avez le droit de vous faire accompagner par un représentant du personnel ou de tout autre salarié de l’entreprise, ceci afin de vous assurer que vos droits soient respectés et, si besoin, de pouvoir témoigner en cas de litige ultérieur avec l’employeur.

Il est important de ne jamais vous rendre seul à un entretien disciplinaire. La présence d’un représentant CGT permet :
·       de faire respecter la procédure ;
·       d’éviter les pressions qui peuvent se manifester ;
·       de garder une trace écrite des échanges ;
·       de défendre efficacement vos droits.

Au-delà de l’entretien préalable à une sanction, faites également attention plus en amont aux entretiens pouvant prendre la forme d’entretiens disciplinaires avec la présence dans certains cas de l’Inspection Générale ou de l’Audit Interne (IGAD) : vous avez aussi la possibilité de vous faire accompagner par un représentant CGT.
Vous avez intérêt à ne pas rester seul dans ce type d’interrogatoire souvent «musclé» dont la finalité est de vous faire signer le rapport spécial, bafouant de facto le principe fondamental du contradictoire.
Si vous faites l’objet d’une convocation par IGAD ou par votre responsable direct, nous vous invitons à ne pas y assister seul et surtout à ne pas signer le rapport spécial.
Retenez que nous sommes à vos côtés pour vous accompagner avant, pendant et après une procédure disciplinaire.

N’hésitez pas à contacter vos représentants CGT [via Book Me] pour obtenir des conseils et être assisté.

Se défendre est un droit et se défendre ensemble est une force !

SOCIAL EXPERT DU 16/07/2025

François Bayrou annonce un tour de vis social pour enrayer la dette et relancer la production

Le 15 juillet 2025, le Premier ministre a présenté son plan de retour à l’équilibre de la dette sur 4 ans. Pour l’année 2026, le but est de réaliser un « effort » de 43,8 milliards d’euros. Il s’accompagnera d’un plan de relance de la production, dont l’un des piliers porte sur le travail. Au total, de nombreuses mesures sociales ont été annoncées, qui intéresseront les entreprises et les salariés. Au menu, notamment, la suppression de jours fériés, la réduction des dépenses de santé et la lutte contre la hausse des arrêts maladie, l’ouverture de deux nouvelles négociations entre partenaires sociaux (assurance chômage, marché de l’emploi et qualité du travail).

Le contexte selon le Premier ministre

Le Premier ministre a présenté un plan visant à reprendre la maîtrise de la dette de la France, dont il juge la trajectoire actuelle insoutenable.

Ce plan pluriannuel de retour à l’équilibre de la dette sera étalé sur 4 ans, avec pour objectif de faire passer le déficit à 4,6 % en 2026, 4,1 % en 2027, 3,4 % en 2028 pour atteindre le seuil de 2,8 % en 2029, ce qui permettrait d’arrêter l’augmentation de la dette.

En parallèle, François Bayrou a présenté un plan visant à relancer la production et l’activité, estimant qu’il fallait « réconcilier notre pays avec le travail ».

Les réformes qui seront engagées pour la mise en œuvre de ces plans reposeront sur les principes suivants :

- maîtrise de la dépense publique ;

- une année blanche en 2026 ;

- participation de tous à l’effort ;

- protection de la compétitivité des entreprises ;

- encouragement et facilitation du travail ;

- effort supportable par tous.

L’année 2026 sera la première étape du plan pluriannuel, qui exigera un « effort total de 43,8 milliards d’euros ».

Nous nous focaliserons ici sur les annonces susceptibles d’avoir un impact RH intéressant les employeurs, les salariés et leurs représentants.

S’il en était besoin, on soulignera qu’à ce stade, ces mesures restent à prendre pour ce qu’elles sont, à savoir de simples annonces, au demeurant à préciser pour nombre d’entre elles. Pour qu’elles deviennent applicables, il faudra les traduire ensuite dans les textes, ce qui ne va pas de soi ou peut conduire à accepter des compromis. Chacun connaît la composition fragmentée de l’Assemblée nationale et son corollaire… l’épée de Damoclès qui pèse sur le gouvernement, toujours à la merci d’une éventuelle motion de censure.

Proposition de supprimer deux jours fériés

Une des mesures les plus « médiatiques » est la proposition du Premier ministre de supprimer deux jours fériés de manière générale, citant, à titre d’exemples, le lundi de Pâques et le 8 mai. « Ce sont des propositions », a poursuivi François Bayrou, se disant « prêt à en accepter ou en examiner d’autres ».

Le Premier ministre a pris soin de souligner que cette annonce devait bien s’entendre comme la suppression de jours fériés, et qu’il ne s’agissait pas de créer deux nouvelles journées de solidarité. Il s'agit d'avoir véritablement deux jours de travail en plus, en évitant les travers de la journée de solidarité. On sait en effet que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité varient parfois grandement selon les entreprises, avec dans le cas le plus extrême environ 2 minutes en plus par jour (journée de solidarité répartie sur l’année, ce qui revient à « en faire cadeau » aux salariés), à comparer à ceux qui doivent véritablement travailler un jour de plus, ou ceux pour qui le mécanisme se traduit par la perte d’un jour de RTT.

Si on se situe hors cadre de la journée de solidarité, la logique aurait voulu qu’il n’y ait pas d’augmentation de la contribution de solidarité pour l’autonomie en contrepartie. Mais mercredi 16 juillet au matin, sur TF1, Astrid Panosyan-Bouvet, ministre chargée du Travail et de l'emploi, a laissé entendre qu’il y aura bien une contribution des entreprises en parallèle de la suppression des deux jours fériés.

Le cabinet de la ministre a confirmé cette orientation et précisé vouloir discuter de la proposition suivante avec les partenaires sociaux : deux jours qui sont actuellement payés mais non travaillés deviendraient deux jours travaillés, avec à la charge de l’entreprise une contribution à reverser à l’État, dont le montant (taux, assiette, etc.) sont à définir. Les modalités de cette contribution restent donc à préciser (cela passera-t-il par une hausse de la contribution solidarité autonomie ? si oui, dans quelle proportion ?).

Cela étant, la question des jours fériés et du coût du travail faisant sans doute partie des sujets « inflammables » avec les syndicats et les organisations patronales, reste à voir où le curseur s’arrêtera, si l’annonce du Premier ministre doit se concrétiser.

Réduction des dépenses de santé et lutte contre les arrêts maladie

Selon le Premier ministre, les dépenses de santé augmenteront de 10 milliards d’euros dès l’année prochaine si rien n’est fait.

Le gouvernement entend donc limiter cette hausse de 50 %, soit des économies de 5,5 milliards d’euros. Pour ce faire, Matignon entend s’appuyer sur des propositions des parlementaires, des partenaires sociaux, des acteurs de la santé, de la Caisse nationale d’assurance maladie.

Parmi les mesures envisagées, on retiendra en particulier les suivantes, qui pourront avoir un impact direct en entreprise.

Du côté de la responsabilisation des patients, les plafonds annuels des franchises et participations forfaitaires, ainsi que des montants payés sur les médicaments et sur les actes médicaux, seraient revalorisés. Ce plafond pourrait passer de 50 à 100 € par an.

Côté prévoyances santé d’entreprise, ces mesures auront peut-être (sans doute ?) un impact sur le cahier des charges des contrats « responsables ».

La réforme du régime des affections de longue durée (ALD) figure également au rang des annonces, avec l’objectif de « sortir de ce statut les patients dont l’état de santé ne le justifie plus ». Il serait également mis fin au « remboursement intégral des médicaments sans lien avec l’affection déclarée ou à faible effet médical ».

Pour lutter contre « l’explosion » des arrêts maladie, deux types de mesures seraient mobilisés.

Dès 2026, les salariés en arrêt de travail pour accident ou maladie à caractère non professionnel pourraient reprendre le travail sans passer devant la médecine du travail (à l’heure où nous rédigeons ces lignes, une visite de reprise est obligatoire à partir de 60 jours d’arrêt de travail). Pour les arrêts « longs », ce serait le médecin ou le spécialiste du salarié qui déterminerait la possibilité de reprise du travail.

À noter : à notre sens, cette annonce reste à préciser. La règle connaîtra peut-être son lot d’exceptions.

Par ailleurs, le Premier ministre entend mettre fin à ce qu’il qualifie de « dérive » sur les arrêts maladie, sans donner plus de détail. Si l’on se réfère au dossier de presse, l’exécutif envisage, après négociation avec les partenaires sociaux, « une réforme structurelle visant à responsabiliser les entreprises sur la prévention et les salariés contre les arrêts abusifs en intégrant la réforme des indemnités journalières ». Reste à voir ce que recouvre très concrètement l’annonce du Premier ministre (jours de carence d’ordre public non indemnisés par l’employeur ? transfert de l’indemnisation de certains jours d’arrêts de travail vers l’employeur ? combinaison des deux ? autres mesures ?).

De son côté, sans être plus précise, la ministre chargée du Travail et de l'emploi, Astrid Panosyan-Bouvet, a également évoqué le thème des arrêts de travail, parmi ceux devant figurer au menu de la négociation sur le marché de l’emploi et la qualité de l’emploi qui va prochainement s’ouvrir (voir plus loin).

Nouvelle négociation sur l’assurance chômage, ruptures conventionnelles

Dans les prochains jours, le gouvernement va proposer aux partenaires sociaux de rouvrir une négociation sur les paramètres de l’assurance chômage.

Sur ce plan, la ministre chargée du Travail et de l'emploi Astrid Panosyan-Bouvet a indiqué vouloir que l’assurance chômage continue à jouer son rôle de « filet de sécurité tout en incitant plus au retour à l’emploi ».

Ici, il n’y a guère de doute quant au sens de la réforme souhaitée par l’exécutif, la ministre citant au passage des exemples de pays européen où les régimes d’assurance chômage sont plus stricts qu’en France, au moins sur certains points. Selon la ministre, en Allemagne, il faut par exemple avoir travaillé 12 mois au cours des 30 derniers mois pour être indemnisé contre 6 mois au cours des 24 derniers mois en France, tandis qu’en Italie ou en Espagne, les conditions d’affiliation sont plus souples qu’en France mais où l’indemnisation décroît avec le temps (à partir du 6^e mois).

Par ailleurs, le Premier ministre et la ministre chargée du Travail et de l'emploi ont tous deux évoqué les « abus » dans le recours aux ruptures conventionnelles individuelles, lorsqu’elles se substituent par exemple à des démissions (avec au surplus une recherche d’emploi qui ne démarre pas de suite) ou à certains licenciements.

Au total, le gouvernement souhaite un accord sur l’assurance chômage qui, tout en préservant les acquis des derniers accords, « affine » :

- les règles d’éligibilité à l’assurance chômage ;

- la durée maximale d’indemnisation (toujours selon la ministre, parmi les plus longues d’Europe, malgré la réforme de la contracyclicité) ;

- les conditions d’indemnisation des ruptures conventionnelles.

Le souhait du gouvernement est que cette négociation aboutisse avant la fin de l’année 2025. La lettre de cadrage devrait être transmise aux partenaires sociaux fin juillet/début août.

À noter : concernant le « dévoiement » des ruptures conventionnelles, la communication du cabinet de la ministre chargée du Travail et de l'emploi a apporté des précisions le 16 juillet. Sur le principe, le spectre des options de modification du dispositif est large : conditions de la rupture conventionnelle, profils du salarié et de l’entreprise, montant et durée de l’indemnisation chômage ou encore délai de carence avant indemnisation (carence), etc. Aucune piste n’est affichée comme privilégiée à ce stade, ce sera un des objets de la négociation des partenaires sociaux sur les ruptures conventionnelles.

Modernisation du marché du travail et amélioration de la qualité du travail

Parallèlement à la négociation sur l’assurance chômage, le gouvernement lancera une seconde négociation, en soumettant plusieurs objectifs et pistes de réflexion aux partenaires sociaux pour « moderniser le marché de l’emploi » et améliorer la « qualité du travail ».

La lettre d’orientation devrait être transmise aux partenaires sociaux fin juillet/début août, avec le souhait d'une négociation aboutissant d'ici la fin 2025.

❶ Sous le volet « modernisation du marché de l’emploi », la ministre chargée du Travail et de l'emploi a regroupé des objectifs variés, présentés comme devant permettre à la France de travailler collectivement davantage.

Le premier objectif évoqué par la ministre est de « fluidifier » le marché du travail. Et de citer, « par exemple », l’idée d’offrir davantage de marge de manœuvre en matière de CDD, de CDI intérimaire ou de CDI de chantier. Ici, la ministre dit vouloir donner la possibilité de négocier au niveau des entreprises par accord « là où c’est uniquement possible aujourd’hui au niveau des branches ».

Le deuxième objectif est de sécuriser la fin du contrat de travail, en réduisant les délais de contestation de la rupture du contrat (hors harcèlement ou discrimination). Même si, selon la ministre, cette mesure pourra « inciter au recrutement », elle intéressera surtout en les entreprises en réduisant les risques de contentieux liés à la rupture du contrat.

Le troisième objectif, c’est l’incitation à augmenter le temps de travail. Ici, Astrid Panosyan-Bouvet a évoqué la possibilité, par exemple, de monétiser la 5^e semaine de congés payés.

Enfin, quatrième objectif, celui de freiner l’augmentation des arrêts de travail. Sur ce plan, la ministre chargée du Travail et de l'emploi, Astrid Panosyan-Bouvet, s'est contentée de renvoyer aux propos du Premier ministre (voir plus haut). On en saura sans doute plus à l’occasion de la transmission aux partenaires sociaux du document d’orientation de la négociation, fin juillet ou début août.

❷ Côté « amélioration de la qualité du travail », Astrid Panosyan-Bouvet a cité, notamment :

- la lutte contre le temps partiel subi, en renforçant par exemple les droits des salariés (amplitudes horaires, temps de transports professionnels…) ;

- un objectif de préserver la santé au travail « par un meilleur dialogue social de proximité », avec par exemple une invitation des partenaires sociaux à intégrer le principe d’écoute professionnelle dans les politiques de prévention ;

- la lutte contre les accidents du travail, graves et mortels en particulier, en mobilisant plusieurs leviers (formation, des encadrants, renforcement des pouvoirs de l’inspection du travail, tarification AT/MP, etc.) (voir notre actu du 16/07/2025, « Accidents du travail graves et mortels : la ministre du Travail fixe un cadre d’actions aux partenaires sociaux en vue du prochain plan santé au travail ») ;

- une amélioration de la représentation des salariés dans les conseils d’administration, avec par exemple un abaissement des seuils la déclenchant ;

- le renforcement de la capacité de négociation collective dans les TPE/PME au niveau de l’entreprise et de la branche.

Le Premier ministre veut que 2026 soit une année blanche

Le Premier ministre entend faire de l’année 2026 une « année blanche ».

Concrètement, cela signifie par exemple que :

- les prestations (ex. : les retraites) ne seront pas indexées sur l’inflation ;

- le barème de l’impôt sur le revenu ne sera pas revalorisé (il en irait donc de même des grilles de taux neutres de prélèvement à la source) ;

- les barèmes gouvernant les exonérations de CSG/CRDS, ou le droit à un taux réduit de CSG, sur certains revenus de remplacement (ex. : retraites) ne seront pas revalorisés.

Autres annonces sociales

Parmi les autres mesures sociales évoquées lors de la conférence de presse du Premier ministre, on retiendra :

- la création de l’allocation sociale unifiée (ASU), « pour une solidarité plus lisible afin de donner la priorité au travail » (l’objectif est de déposer un projet de loi au Parlement avant la fin 2025, en coordination avec les collectivités territoriales) ;

- malgré l’échec du « conclave » sur les retraites (aucun accord n’a été signé), la traduction dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 des avancées néanmoins identifiées par le Premier ministre (ex. : mesures assurant l’équilibre financier du régime, un traitement plus juste notamment des mères de famille, prise en compte de la pénibilité liée aux risques ergonomiques) ;

- une réflexion sur la refondation du financement de notre modèle social, en cherchant d’autres bases que le travail.

Côté « simplifications », le projet de loi de simplification de la vie économique pourrait être définitivement adopté en septembre 2025, mais il contient peu de mesures en matière sociale. François Bayrou a annoncé qu’ensuite, de nouveaux textes de simplification seront proposés tout au long de l’année, mais par ordonnances. L’avenir nous dira si ces ordonnances contiendront des mesures sociales.

Le Premier ministre a annoncé sa volonté de déposer à l’automne 2025 un projet de loi contre la fraude sociale et fiscale, « pour mieux détecter, mieux sanctionner et mieux recouvrer ».

Enfin, on signalera que M^me Catherine Vautrin, ministre du Travail, de la santé, des solidarités et des familles, a évoqué le sujet de l’accompagnement de l’arrivée de l’enfant dans une famille, en permettant notamment aux parents d’avoir plus de souplesse sur la garde d’enfants, en articulant mieux vie professionnelle et vie privée, pour améliorer le taux d’emploi des femmes. Pour répondre à cet objectif, la ministre a évoqué deux réponses possibles, l’évolution du complément de mode de garde, et le congé de naissance. Et de voir là une « capacité très concrète » de travailler sur le sujet dès 2026 « pour être opérationnel en 2027 ».

Conférence de presse du Premier ministre du 15 juillet 2025

Dernier point de suivi du plan RCC des Centraux 2024-2025
Vendredi 28 mars 2025

[Voir les stats remises par la direction]  [Compte rendu direction de la réunion précédente]  [Tout savoir sur le plan des centraux 2024 2025]

La dernière session de validation a eu lieu en février 2025. C’est le signal de la fin de la période, dite de « volontariat » du plan de RRC des SCP 2024-2025. Il est précisé dans l’accord d’accompagnement du plan que désormais il n’y a plus de possibilité en départ volontaire, seuls les reclassements en interne ou des mouvements naturels sont envisageables.

L’entreprise devra proposer des reclassements aux salariés concernés pour tenter de réaliser ses objectifs de suppression. Elle peut également renoncer à réaliser la suppression prévue, dans ce cas le compte des postes à réaliser sera réduit de ces renoncements.

L’accompagnement des salariés SDC sera assuré par les RH en local sans le pilotage de la direction métier HRCO/MET et les relations sociales HRCO/SSA. Il est cependant prévu un point de suivi mensuel entre les équipes de pilotage du plan et le DRH des BU/SU.

Le salarié SDC a toujours la possibilité de trouver une mobilité en interne à son initiative.

La dernière commission de suivi du plan du 28 mars a été l’occasion d’examiner la situation en termes de mouvements et diverses statistiques :
[voir les documents transmis par la direction]

Synthèses des mouvements

• Nombre de postes à supprimer à l’ouverture du plan : 760
• Nombre de postes effectivement supprimés à la dernière cession de validation, en février 25 : 704 qui se décomposent en :
  • 222 reclassements en interne (32%)
  • 379 départs volontaires (54%)
  • 79 transitions d’activité (11%)
  • 24 mouvements naturels (3%)

Vous trouverez le détail des chiffres précités dans le document de présentation ci-joint.

Poste restant à supprimer

• Il reste 56 postes à supprimer concernant 113 salariés SDC dont 22 en mono-compteur et 91 en multi-compteur.

 

 Conditions convenables de reclassement à connaître

Tout au long du plan, la CGT s’est occupée d’un nombre important de situations individuelles qu’elle aura accompagnées face aux difficultés. Le gel de la mobilité et le « nettoyage » de la bourse des Emploi aura complexifié la situation des salariés concernés.

A la veille de la période de reclassement, nous avons déjà alerté la direction sur les difficultés rencontrées par les salariés pour trouver une poste en interne. Parmi les personnes que nous avons rencontrées, nombreuses sont celles qui ont multiplié les démarches et les candidatures (parfois 40 voire jusqu’à 70 candidatures !) mais sans succès. Les refus ne sont pas toujours motivés. Et lorsqu’ils le sont, certains sont visiblement infondés. Parfois, les salariés se demandent si les personnes chargées de recevoir leurs candidatures ont réellement lu leur CV.

Autre singularité qui mérite d’être soulignée : la grande partie des situations individuelles que nous avons accompagnées concerne des salariés séniors, très expérimentés, avec des profils et des parcours riches et divers.

Si malgré cela ces salariés n’ont pas réussi à trouver un point de chute, la séniorité des salariés concernés joue un rôle important dans le filtrage des candidatures (si ce n’est le principal facteur d’explication).

Pour avoir une vision plus précise, nous avons demandé à la direction la distribution des âges et l’ancienneté des 113 salariés SDC (directement concernés par la suppression de leur poste) restants.

Un autre point d’attention porte sur la nature des propositions de poste qualifié de « convenable » par la direction. Dans ce plan, nous observons la généralisation de propositions de reclassement, par la direction, sur des « missions ». Nous avons déjà rappelé à la direction dans les réunions de suivi précédentes que, l’accord d’accompagnement précise que les postes de reclassement doivent « convenir » aux salariés en termes de « compétences » et « d’appétence » et avant tout, ces solutions de reclassement doivent être pérennes. Les missions, qui sont par nature temporaires, ne peuvent donc pas être considérées – a priori et sans discussion - comme une proposition de poste convenable. Les salariés peuvent donc refuser une proposition de mission sans le risque d’être accusés d’insubordination.

Nous rappelons qu’en cas de mission, les évaluations de fin d‘année doivent être conduites avec un seul manager, le responsable hiérarchique, et que la rémunération variable dépend du service d’origine ou de rattachement du salarié. L’expérience montre qu’à maintes reprises ces deux points ne sont pas toujours respectés dans la pratique. Pour ces raisons, la prudence doit être de rigueur face à une proposition de mission.

En détachement, un salarié reste rattaché administrativement et budgétairement à son service d’origine. Dans le cadre du plan, si vous acceptez une mission temporaire, votre poste opérationnel (d’origine) sera supprimé et impactera le compteur de suppression de postes du dossier de réorganisation. A la fin de la mission il vous est toujours possible de décider de ne pas poursuivre la mission ou d’en accepter une autre. Si la mission s’arrête, vous serez réintégré dans votre service d’origine, charge à l’entreprise de vous donner un poste convenable ou de gérer la coupe budgétaire, le temps de trouver cette solution convenable. Votre poste budgétaire sera définitivement supprimé de votre service d’origine que lorsque vous trouverez un poste pérenne.

Dans la phase de reclassement il est important de traiter des situations individuelles avec les spécificités propres. Un échange est important pour éviter des situations de blocages. Nous restons à votre disposition pour échanger sur le sujet, n’hésitez pas à nous solliciter si besoin.

Nous retiendrons aussi que la possibilité de rachats de trimestres n’aura finalement concerné que 19 salariés … pour un montant que la direction a refusé de communiquer. Pour mémoire, cette proposition avait été vendue aux signataires de l’accord pour un montant pouvant aller jusqu’à 50 millions d’euros (pour 500 personnes environ).  

Pour l'équipe CGT SG
Philippe Fournil – Cuong Pham

Direction : Frédéric Clavière / Chloé Alligier  
CFDT, CFTC, SNB          
CGT : Philippe Fournil, Frédéric Dauge (membre de la CPRI – Collège cadre, réseau)

En introduction, la direction a rappelé qu’elle avait fait part en juillet de sa volonté de dénoncer l’accord constituant une commission paritaire de recours interne contre les licenciements disciplinaires. C’était alors le moment pour elle de renouveler ses propres membres pour l’avenir.            
Dès lors, les syndicats ont pu manifester leur désaccord. Ce qui fut fait à ce moment là pour la CGT et plus largement par courrier à la direction en intersyndical le 18 septembre.  L’ensemble des syndicats ont alors expliqué leurs motivations et rappelé leur ferme opposition à cette dénonciation (cf lettre intersyndicale du 18 septembre).

Nous avons saisi l’occasion d’une présentation de la situation par S. Krupa devant les élus du CSEC pour rappeler cette opposition. Il était temps, pour la direction, d’ouvrir la discussion officiellement le 30 octobre : « Nous sommes à la rentrée, le temps de l’échange est arrivé ».

Après cette introduction, la CGT a tenu à rappeler fermement plusieurs points extrêmement importants :

• Sur la méthode, nous aurions préféré avoir un échange sur la base d’un bilan partagé, d’indicateurs qui motivent cette décision, d’un post mortem. Or, rien de factuel ne permet de passer à la trappe cette capacité pour les salariés de faire valoir leurs droits en interne ;

• Plus largement, nous avons rappelé qu’il n’y a pas d’engagement sur l’absence de licenciement contraint qui ne vaille après décembre 2025. Il est donc hors de question pour la CGT d’y ajouter - en plus - une faculté de licencier sans contre-pouvoir (d’autant que nous parlons par ailleurs de dispositifs comme la politique des manquements et de contrat de travail à point, cf doc ) ;

• Depuis la loi Rebsamen (soutenue par certaines organisations syndicales), la direction n'est plus obligée de consulter le CSE dans le cas d’une dénonciation d’accord … mais nous ne sommes pas dans ce type de standards de dialogue social à la SG. Et nous devons faire mieux. Les barèmes Macron permettent à la direction de passer en force sur les sanctions et les licenciements …. sans craindre des indemnités à la hauteur des conséquences.

C’est pourquoi, nous avons demandé à nouveau à la direction de renoncer à la dénonciation de cet accord.

L'objet même de cette réunion (" Information sur les modalités de dénonciation de l'accord relatif à la CPRI du 14/02/2000 et son avenant ") était baroque et montrait le niveau d’échanges que la direction s’inflige.             
Au-delà de l’aspect moral, nous devrions légalement être invités à négocier la révision de l'accord, ou au pire d'un accord de substitution, avant d'acter la dénonciation …. L'employeur ne peut pas refuser de négocier.  Ce que la SG a pourtant fait dès le mois de juillet.

A l'heure actuelle, les réponses de la DRH et de la DG sont, non seulement déconnectée du terrain, mais aussi méprisantes vis-à-vis du paritarisme. On y retrouve les éléments de langage :

"Ancien monde" : Alors que la direction applique les mêmes stratégies depuis 25 ans, commet les mêmes erreurs qui nous coûtent des milliards et pour elle, c'est la protection des salariés qui seraient "has been". Stop ! Non seulement c'est méprisant, mais c'est méconnaitre l'histoire et le contexte actuel.

"Il n’y a pas de pics donc on supprime" Ce raisonnement par l’absurde ne tient pas compte du fait que la CPRI a une vertu préventive. On ne dit pas que la direction supprime la CPRI parce que les licenciements augmentent. Mais qu’en supprimant la CPRI, ça risque d’augmenter…

Dans ces réponses et sa posture, la direction confond ‘collégialité’ et paritarisme…

Des pics, on en a connus, et s’il ne faut en rappeler qu’un : Roméo (300 entretiens préalables au licenciement en 2 mois, décidés en toute « collégialité »).

Pour nous ce n'est pas « l'ancien monde », mais la CPRI est la base nécessaire pour que chaque salarié ne soit pas soumis à l'arbitraire (que nous avons parfois connu et combattu à la SG). C'est un des éléments qui a permis de signer la convention collective et les accords SG qui ont suivis.

En quoi la "décision collégiale" serait plus vertueuse et supérieure à notre équilibre paritaire et viendrait balayer la nécessité du dialogue social, des contre-pouvoirs indispensables, de la capacité des salariés de se défendre véritablement.

Nous avons prévenu l’actuel directeur des relations sociales : « Ne soyez pas celui qui marquera sa carrière par la disparition de la CPRI, vous méritez mieux. Nettement mieux. »

D’autant que, pour gagner un poste budgétaire, la direction devra dépenser en avocats ce qu'elle prétend économiser en CPRI, avec en plus le risque d'image lié aux procédures judiciaires publiques. 

En réalité, la vraie divergence date de février 2000 et réside dans l'article 12 : « au terme des débats, chacune des délégations se retire pour délibérer et rédiger un avis ». La  crainte de la SG en 2000 était déjà un avis partagé, que nous exigions et qui permettait de dépasser des positions de principes. C'est la direction qui l’a refusé et qui a généré les dérives que nous avons dénoncées. Même en cas d'avis partagé, la SG a toujours maintenu le licenciement envisagé. C'est ça, le problème. Pas autre chose : Son incapacité de déjuger ses paires, mêmes quand ils ont tort.

Envoyer le sujet à la branche ne va pas résoudre le problème des collègues et encore moins de l'entreprise…

Nous avons proposé de discuter des vrais sujets de fonds et/ou d'organisation, pour conclure un nouvel accord (de substitution, comme le prévoit la loi). Nous avons 15 mois pour le faire ! 

Pour la direction : La décision ne s'inscrit pas dans une vision stratégique, ni une posture politique.

Pour autant, nous ne nous sommes pas réveillés un matin en disant que nous allons dénoncer. Cela reposait sur 3 items :

• Nous sommes remonté sur 5 ans, globalement, sur aucun dossier la décision de la direction n'a été revue. Pour la direction, elle n'était donc plus une « commission de recours ».
• La gestion de la procédure disciplinaire au sein de la banque et l'évolution du dispositif prud'homal depuis quelques années : les décisions du second degré doivent être obligatoirement collégiales pour la direction (on ne doit pas pouvoir décider à une personne, mais au moins 2 ou 3 personnes, management RH et/ou IGAD CPLE). La CPRI n'est pas une instance de second degré.  La communauté patronale ne peut pas être contredite. Le code SG prévoit la collégialité et donc ça vide le rôle de la CPRI.

Pour la CGT, nous avons une autre lecture :

Le fonctionnement n'est pas satisfaisant (du fait de la posture de la direction) et ce n'est pas étonnant que les avis ne soient pas suivis d'effets…

Le SNB a confirmé : on a observé les mêmes dysfonctionnements et chez SGRF, on a de plus en plus "c'est Paris qui décide". Souvent à l'AFB, on renvoie à la discussion des 2 parties (SG et salariés, à la case départ), ce qui démontre bien qu'il faut maintenir.

Au contraire, pour la direction, « dès lors que les décisions disciplinaires sont prises à Paris, ça démontre bien que les décisions sont collégiales », avant d’ajouter en toute mauvaise foi :  « Nous ne pouvons pas opposer nos décisions prises par une délégation patronale ».

Pour elle, « Les divergences de vues se traitent dans les faits dans un autre cadre (les prudhommes) et de plus en plus souvent par la conciliation ». D’où l’intérêt pour elle d’avoir les fameux barèmes Macron qui lui simplifient bien la vie.  

Pour la direction, « Nous réfutons le paritarisme décisionnaire en matière disciplinaire parce que c'est le rôle du chef d'entreprise. »

« Il n'y a qu'à la SG que cette commissions interne existe. Il n'y en a pas à Boursorama. Il n’y en avait pas au CDN ». 

Nous lui avons rappelé que la CGT SG s’était battue pour avoir ces accords qui forment le socle du pacte social (qu’elle fait voler en éclat, pièce après pièce) : « nous avons même bloqué la tour SG pour avoir ce type d'accord » …

Pour la CFTC, on doit pouvoir donner un avis en CPRI même si on ne remet pas en cause l'avis.

En réponse à la CFDT qui craint, comme nous, qu’il va y avoir de plus en plus de licenciements, la direction a refait une cabriole : « Il n'y aura pas de gestion de l'emploi par un changement de posture en termes disciplinaires. ».

Nous lui avons rappelé que c’était oublier un peu vite tous les dérapages que nous avons dû combattre (Roméo, par exemple, ce n'est pas un dérapage. Ce sont 200 ou 300 entretiens préalables pendant l'été. La CGT avait alors 150 élus …. Pas 50, comme maintenant, parce que cette même direction a ratiboisé la force de travail des IRP).

Pour nous, s'il n'y a qu'une dizaine de dossiers par an, c'est aussi que l'existence a une vertu préventive. Avant de jouer au cow boy, si vous avez une CPRI et une possibilité de voir débarquer une commission d’enquête (de syndicalistes), vous y réfléchissez à 2 fois.

Alors que la direction mettait en avant les atouts de la commission de recours de branche, nous lui avons demandé combien d’avis émis par cette même commission avaient généré un changement de la part de la SG : « aucun ».  

Nous avons donc conclu que tout ceci n’était vraiment pas sérieux et digne de la SG.
Nous avons exigé des engagements pour l'avenir. Quelle possibilité d’enquête interne ? Quel préalable ? Quels remboursements ? Quel mode de fonctionnement ? Quelle communication des pièces ? Quels délais ?

Tous ces éléments sont des points précis qui doivent faire partie d’un accord.

Le SNB a demandé à quoi pouvait bien servir les prochaines CPRI puisque la direction prend pour principe de ne jamais déjuger ses paires ? … alors même que les collègues viennent parfois avec de nouvelles pièces.

Le directeur des relations sociales a, pour conclure, « noté notre opposition profonde de la disparition de la CPRI. Le constat que vous en faites est très opposé à notre vision. On peut améliorer le déroulement du droit commun. » La prise de position collégiale n'a pas d'autorité légitime pour remettre en cause sa décision.

Nous avons rappelé que, dans le pire des cas, car rien ne garantit que la collégialité est vertueuse par principe, elle ne pourra pas se tromper - voire abuser -, il faut au moins garantir la possibilité d’enquête, les délais de la procédure, le défraiement (etc) en interne à la sg.