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Le CSE des services centraux parisiens est aujourd’hui convoqué afin que la direction présente un plan de transformation d’ampleur, se traduisant par la suppression de 2 254 postes et la création de 454 postes. Lors du Market Day de septembre 2023, Slawomir KRUPPA dit "je dis ce que je fais, je fais ce que je dis"... que nenni !
Les salariés nous disent que la Direction veut travailler à l'américaine. La gestion des ressources humaines à l'américaine est basée sur le respect du contrat, on parle de gestion contractuelle.
Le premier accord signé par Anne-Sophie CHAUVEAU-GALAS sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lors de commissions de suivi de l’accord, par exemple celle du 8 juillet 2025, la Direction revendique ne pas l'appliquer en toute connaissance de cause !
L'accord emploi signé le 15 décembre 2025, au chapitre 1, point II poursuit l'existence de l'instance de dialogue et de concertation. "Cette instance a vocation à faciliter la transmission d'informations", "afin de permettre aux organisations syndicales de poser les questions qu'elles estimeraient utiles d'être débattues ou de joindre leurs observations". Cela n'a pas été fait dans le cadre de ce dossier.
Dans cet accord, les instances de pilotage ne sont pas encore en place mais vous alléguez dans vos documents qu'ils seront opérationnels... la CGT attend de voir. Les seniors attendent avec impatience d'avoir les métiers en attrition pour savoir s'ils ont droit aux mesures d'âges prévues dans l'accord.
Nous attirons l’attention sur les salariés seniors, plus exposés au risque de reclassement et aux pressions indirectes.
Page 338 du document d'enregistrement universel 2025, "la Direction des ressources humaines et les organisations syndicales en France ont signé un accord QVCT, avec pour objectif d’insuffler une nouvelle dynamique en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels. Mis en œuvre à compter du 1 janvier 2023 et pour une durée de trois ans, cet accord s’articule autour de six thématiques : l’équilibre des temps de vie (vie professionnelle/vie personnelle), les nouvelles formes de travail (télétravail, travail hybride), le droit d’expression collectif et individuel, la charge de travail, vivre et travailler avec un cancer ou une maladie chronique et la prévention des risques psychosociaux (RPS) notamment dans le cadre de la lutte contre l’isolement et la désinsertion professionnelle. L’objectif est de mettre l’accent sur le bien-être au travail dans son ensemble, en s’attachant à chaque levier permettant de l’atteindre."
Page 382 du même document, à propos du plan de vigilance, rien que ça ! La Direction s'engage au point 5.8 Plan de vigilance - 5.8.7 Perspectives et évolutions attendues: "Le Groupe entend ainsi renforcer ses dispositifs notamment par (...) l'extension de la Charte télétravail (...)". On repassera sur les engagements de la Direction vis-à-vis de ses parties prenantes y compris les actionnaires.
Au regard des enjeux humains, sociaux et organisationnels, nous tenons à formuler plusieurs points d’alerte majeurs.
Tout d’abord, le calendrier de présentation et de consultation du dossier de réorganisation n’est ni responsable ni acceptable. Un projet de cette importance ne peut pas être traité dans un délai aussi contraint. Aller trop vite, c’est prendre le risque de décisions mal évaluées, au détriment des salariés comme de l’entreprise.
Ensuite, la direction présente les bases de cette réorganisation comme stabilisées et évidentes.
Préalablement, à vos présentations, rappelons que l'article L2312-8 prévoit "I. - Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions. II. - Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur: 1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;"
Or, dans les faits, de nombreux éléments structurants sont absents ou non aboutis :
En premier lieu, le campus mobilité et compétences n’est pas opérationnel et son fonctionnement n’a jamais été présenté aux représentants du personnel. Rappelons-nous les propos de la Direction à propos des marges de manoeuvres - donc les moyens de respecter les préconisations de la médecine du travail via notamment une évacuation du service - "Le médecin qui préconise une mobilité, un changement de poste, oui, il y a moins de marge de manoeuvre aujourd'hui. C'est indéniable. C'est plus long et plus compliqué " - page 45 du rapport de la SSCT Transversale débattu ici en décembre 2025. Si pour respecter l'obligation de “veiller à la santé physique et mentale des salariés” (L4121-1 du code du Travail) en respectant les préconisations des médecins du travail, entre autres, vous n'y arrivez pas, comment croire vos engagements.
En second lieu, les métiers dits “en attrition” ne sont ni clairement définis ni objectivés.
En troisième lieu, la “tour de contrôle RH”, pourtant centrale dans le dispositif annoncé, n’a jamais été présentée aux IRP.
En quatrième lieu, la mise en place de l’intelligence artificielle, pourtant invoquée comme levier de transformation, n’a fait l’objet d’aucune présentation sérieuse, ni sur sa conception, ni sur son déploiement, ni sur ses impacts sur les métiers et l’emploi malgré nos demandes répétées depuis plus d’un an. La faiblesse du document ne permettra pas de dire que nous avons été consultés sur le sujet. Nous sommes toujours en attente d'une présentation loyale dans l'instance idoine de l'intégration de cette nouvelle technologie qu’est l’intelligence artificielle.
En cinquième lieu, l’enquête McKinsey n’a pas fait l’objet d’une restitution avant le dépôt de ce dossier comme vous vous y étiez engagé.
En sixième lieu, sur la dernière Rupture Conventionnelle Collective, vous n'étiez pas en mesure de nous donner le nombre de suppressions préalables y compris des postes vacants (CSE de février, avril, juin, décembre 2024 par exemple), donc pour avoir un avis éclairé, nous souhaitons d’ores et déjà avoir la variation d'effectif par équipe entre début 2023 et ce jour par BU/SU. C'est important pour pouvoir estimer la variation de la charge de travail. C'est la loi, vous auriez dû nous consulter plusieurs fois sur cette thématique.
En septième lieu, la Direction présente l’Université Société Générale comme l’outil central d’accompagnement de la réorganisation 2026, en mettant en avant l’upskilling et le reskilling comme leviers majeurs de sécurisation des parcours. Dans les faits, le reskilling n’apparaît toujours pas dans le catalogue. En commission formation du CSEC, il nous a été indiqué qu’il s’agissait d’un projet stratégique majeur, en refonte, lié à la mobilité interne, qui serait intégré à l’Université SG et présenté ultérieurement en commissions formation et EPQS. Les plans de reconversion et les mesures concrètes de sécurisation seraient détaillés «plus tard».
Autrement dit, on nous demande de nous prononcer sur un plan de transformation structurant alors même que l’un de ses piliers – le reskilling n’est ni formalisé, ni présenté, ni débattu dans les instances.
Ce décalage entre l’affichage stratégique et la réalité des dispositifs crée une insécurité légitime pour les salariées et salariés dont les métiers sont directement concernés.
Nous posons donc une question simple : comment valider un projet de réorganisation sans visibilité précise sur les engagements concrets en matière de reconversion, de mobilité et de sécurisation des parcours ? Et surtout, à quel moment les représentants du personnel seront-ils réellement associés à la définition et à l’arbitrage de ces dispositifs ?
Nous n’avons toujours pas de visibilité sur les faits générateurs de cette transformation : quels choix stratégiques, quelles évolutions d’activité, quelles hypothèses économiques ou technologiques justifient une telle suppression nette d’emplois ? Sans diagnostic partagé, il est impossible de discuter sérieusement des solutions proposées.
Vous évoquez la mise en place d’un plan rapproché de suivi des risques psychosociaux. Sur le principe, nous y sommes évidemment favorables. Mais concrètement, comment ce suivi sera-t-il mis en musique ? Quels indicateurs ? Quels acteurs ? Quels moyens ? Quelle articulation avec les IRP et la médecine du travail ? À ce stade, nous n’avons aucune réponse opérationnelle.
Les mesures d'accompagnement sont non adaptées au monde que vous nous préparez, nous y reviendrons dans les débats.
Le baromètre est mauvais selon les prémices de restitutions faites. Gageons que la Direction fera mieux qu'attendre l'année prochaine en espérant que cela aille mieux comme elle l'a fait sur les rapports des médecins du travail. Pas de chance ce rapport s'annonce plus mauvais que le précédent. Jusqu'à quand la Direction fermera les yeux sur la grande souffrance des salariés. La DRH Groupe a pourtant déjà été interpellée par ses salariés sur le sujet lors de sa présentation de cette réorganisation et elle n'a pas su répondre.
On peut revenir aussi sur l'instruction de dégrader les notes sur les évaluations, pour les distraits, la CGT vous invite à relire l'intervention sur le harcèlement moral institutionnel déjà évoqué dans ce CSE (5 mars 2025 et 4 juillet 2025 par exemple).
Pendant que nous parlons du harcèlement moral institutionnel, vous prévoyez dans vos documents disponibles sur l'intranet d'utiliser la courbe du deuil d'Elisabeth Kübler-Ross. France Telecom utilisait la même méthode de conduite du changement pendant la période des suicides engendrant l’anesthésie des managers (1).
Comment considérer la Direction de bonne foi sur ces exemples récents ?
Nous insistons avec force sur un point essentiel : aucune pression ne doit être exercée sur les salariés impactés par cette réorganisation. Les parcours doivent être sécurisés, accompagnés et choisis, jamais subis. À ce titre, une question majeure reste sans réponse : comment l’entreprise compte-t-elle accompagner les managers qui, demain, pourraient se retrouver au même niveau hiérarchique que les personnes qu’ils encadraient jusqu’alors ? Ces déclassements sont porteurs de risques humains, managériaux et psychosociaux importants, qui ne peuvent être ignorés.
Si l’ancien accord emploi offrait de véritables filets de sécurité, notamment à travers des dispositifs complémentaires pour les seniors ou des parcours de reconversion, ainsi que des garanties en matière de mobilité, l’absence actuelle de dispositifs d’accompagnement structurés fait mécaniquement augmenter les risques psychosociaux. En l’état, ni les modules proposés ni l’accord QVCT ne sont de nature à répondre concrètement aux difficultés rencontrées par les collègues. D’autant qu’elles se situent déjà après une multitude de réorganisations dans la plupart des BU / SU non présentées alors que la CGT vous l’avait demandé en octobre 2025, et plusieurs fois par la suite et il ne s’agit que d’exemples.
Concernant la hausse de la charge de travail promises lors dans différents amphis réalisés, la CGT alerte donc la Direction sur cette gestion et rappelle l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 13 novembre 2025, n° 23-23.535 - et nous vous alertons comme le souligne cet arrêt sur la suspicion de rupture à l'initiative de l'employeur pour toute démission à venir dans les secteurs concernés. Toute démission est équivoque "en raison de faits ou manquements imputables à son employeur" sur la charge de travail notamment.
Et pour cause ! La présentation de votre outil a été demandée en SSCT, en CSE et à l'observatoire de la QVCT. Il n'a pas été possible d'avoir une esquisse d'explications significatives, ce qui interroge sur le suivi de la charge de travail, le respect des équilibres des vies personnelles et professionnelles dont vous avez l'obligation de suivre, etc.
Enfin, nous souhaitons alerter sur le risque majeur d’insécurité professionnelle généré par le cumul de l’attrition de l’activité et de l’attrition des effectifs. Cette double dynamique place de nombreux salariés dans une zone d’incertitude forte, voire dans une véritable impasse professionnelle, sans visibilité claire sur leur avenir, leurs perspectives d’évolution ou les solutions qui leur seront réellement proposées. Dans ce contexte particulièrement anxiogène, nous demandons la mise en place d’un moratoire immédiat sur toute opération d’offshoring, le temps que cette réorganisation arrive à son terme et que des dispositifs stabilisés, transparents et sécurisants soient effectivement déployés.
La CGT espère un changement radical de cap pour aller vers une gestion des ressources plus humaines puisqu'on s'éloigne rapidement de tout humanisme.
(1) (https://www.radiofrance.fr/franceinter/proces-france-telecom-comment-des-techniques-d-apprentis-sorciers-ont-mis-les-salaries-en-danger-7945952 « 'une des "techniques" de management utilisées à France Télécom est d'ailleurs citée dans le réquisitoire : "la courbe du deuil". Cet outil est utilisé pour former les managers, pour qu'ils réagissent au mieux lorsqu'un changement important est mis en œuvre, comme une mutation importante ou une fusion d'entreprises. C'était le cas de France Télécom où 22 000 postes devaient disparaître en deux ans. (…) Une méthode qui a "anesthésié" les managers de France Télécom. "Au départ, cette courbe de deuil est introduite par les travaux d'une psychiatre, Elisabeth Kubler-Ross. Elle a travaillé -tenez-vous bien- sur les phases par lesquelles passent les gens qui sont en soins palliatifs dans les hôpitaux avant d'accepter leur propre mort", explique la chercheuse»).
Hors note radio France, du côté Société Générale :
- le slide utilisé,
- le lien en interne
- La page invite de se retrouver à l'exérieur de l'intranet