Pour la première fois devant le CSEC, Alexis Kohler, secrétaire général du groupe, a ouvert la séance par un exposé d'une heure sur le contexte macroéconomique, les résultats de la banque et son agenda de transformation.

Il a tenu à afficher une posture d'humilité et de dialogue, se disant attentif aux remontées des représentants du personnel. La réalité des échanges qui ont suivi nous invite à mesurer ces déclarations d'intention à l'aune des actes.

Le contexte macroéconomique : une Europe fragilisée

Alexis Kohler a décrit un environnement mondial marqué par une incertitude particulièrement forte, antérieure même au conflit au Moyen-Orient. L'Europe subit de plein fouet la guerre commerciale : choc des importations chinoises dans le secteur industriel d'un côté, choc des exportations vers les États-Unis du fait des droits de douane imposés par Donald Trump de l'autre.

Selon ses mots, l'Europe est aujourd'hui « la variable d'ajustement du système mondial actuel »

Le conflit au Moyen-Orient et la guerre en Iran, initialement anticipés comme courts, viennent s'ajouter à cette situation particulièrement instable en aggravant les tensions sur les marchés de l'énergie, l'inflation et les perspectives de croissance. Résultat : au premier trimestre 2026, la croissance dans la zone euro a été quasiment nulle (0,1 %) et nulle en France.

Des résultats historiques, une banque toujours en queue de peloton

Sur les résultats, Alexis Kohler a revendiqué 2025 comme « la meilleure année de l'histoire de la banque » et présenté le T1 2026 comme un début d'année solide, avec un ROTE à 11,7 %, très au-dessus des cibles fixées. Il a néanmoins reconnu que la banque « demeure en queue de peloton en Europe » en termes de coefficient d'exploitation et de rentabilité, justifiant ainsi la poursuite de la transformation.

Sur la valorisation boursière, il a expliqué pourquoi la rémunération des actionnaires était, selon lui, stratégiquement indispensable : « Quand une banque est valorisée 0,3 fois son actif net, elle est en réalité paralysée. Elle est à la merci d'un événement qui peut mettre fin à son histoire. Elle est une cible, elle est vulnérable. »

Le price-to-book est passé de 0,3 à environ 0,9 en trois ans, ce que la direction présente comme une victoire. La moyenne des pairs européens reste cependant proche de 2, signe que le rattrapage est loin d'être accompli.

Le programme de simplification du portefeuille

Alexis Kohler a rappelé les grandes opérations en cours : la cession, en cours d'examen, de l'activité TCC Retail de SGSS au profit d'Arkéa Procapital, tout en assurant que le rôle stratégique de SGSS sur le segment institutionnel n'est pas remis en cause (renouvellement des accords avec Amundi jusqu'en 2030 et avec Unicredit). Il a également mentionné l'intégration d'Ayvens (LeasePlan), avec plus de 90 % des jalons opérationnels atteints, et l'alliance Bernstein, dont l'essentiel de l'organisation est désormais achevé.

L'agenda social : entre volonté affichée et réalité vécue

Trois chantiers ont été présentés comme structurants.

L'accord emploi, signé par trois organisations syndicales, repose sur un triptyque : pas de plan de départ en s'appuyant sur une attrition naturelle de 5 %, priorité au recrutement interne, et développement inédit de la mobilité et de la formation. Alexis Kohler a cité avec conviction une formule qu'un représentant syndical lui aurait soumise lors d'une première rencontre : « L'histoire de Société Générale ces dernières années, c'est qu'on a fait tant de plans de restructuration. En fait, la direction générale a fait des chèques pour faire partir des collaborateurs. Ce qui serait bien, c'est que la banque investisse davantage dans les gens qui restent que dans les gens qui partent. »

Il a affirmé partager pleinement cette vision. La CGT note que les faits — 5 000 postes supprimés en deux ans, licenciements en hausse de 38 %, budget formation en baisse de 15 % — racontent une autre histoire.

La réorganisation du groupe, sur laquelle le CSEC a rendu un avis défavorable le 22 avril dernier, a été présentée comme « critique pour permettre à la banque de se remettre au niveau de ses pairs », avec une mise en œuvre sur une période minimale de deux ans. Alexis Kohler a insisté sur la démarche participative (1 800 collaborateurs impliqués) et sur les axes de simplification : réduction des couches hiérarchiques, mutualisation et rationalisation des frais informatiques, actuellement 60 % supérieurs à ceux des pairs.

La nouvelle charte de télétravail, adoptée le 16 avril, a suscité des réactions vives que la direction dit mesurer. Alexis Kohler a défendu la conviction que « recréer du collectif » est indispensable pour améliorer la performance et l'innovation. Il a annoncé un projet RTO d'aménagement des sièges parisiens pour compenser la hausse de la densité d'occupation, promise « parfaitement acceptable ». Des espaces silencieux, des zones de restauration améliorées et des espaces collectifs seront développés à horizon octobre 2026.

Une reconnaissance tardive de la dégradation sociale

Sur la question du climat social, Alexis Kohler a reconnu explicitement la réalité du baromètre : « Les résultats du baromètre indiquent une nette dégradation. C'est un constat objectif. »

Il a évoqué les indicateurs de stress élevés et les résultats SECAFI, tout en renvoyant à des mesures d'explication stratégique, de simplification et d'upskilling comme réponses. Pour la CGT, promettre davantage d'explications ne compense pas l'absence de mesures concrètes sur les rémunérations, la charge de travail ou le pouvoir d'achat.

La présence d'Alexis Kohler était une occasion trop rare pour ne pas la saisir pleinement. Nous lui avons posé trois questions qui résument les préoccupations majeures des salariés de Société Générale : le risque de consolidation bancaire, la dégradation du climat social, et le refus persistant de la direction d'accorder davantage de télétravail face à la flambée des carburants.

Consolidation bancaire européenne

Fort de son expérience en matière de fusions et d'opérations financières, nous avons profité de la présence d'Alexis Kohler pour l'interroger sur les risques liés à la consolidation bancaire européenne. Dans un contexte où des opérations de rapprochement sont envisagées en Europe — notamment entre Commerzbank et Unicredit —, et compte tenu de la valorisation boursière de Société Générale, toujours en dessous de la moyenne de ses pairs européens, nous lui avons demandé comment il analysait ces risques et quels engagements la direction pouvait prendre sur ce sujet.

Sa réponse a abordé frontalement la question de la vulnérabilité. Il a reconnu sans détour qu'à 0,3 fois le price-to-book il y a trois ans, la banque était « à la merci d'un événement qui peut mettre fin à son histoire », littéralement « paralysée » face à toute tentative d'absorption. La remontée à 0,9 lui permet aujourd'hui de parler « d'égal à égal » dans tout scénario de consolidation. Il a affirmé que ce sujet n'est « pas à l'ordre du jour » pour Société Générale, estimant que l'amélioration continue de la performance et de la valorisation constitue la meilleure protection contre toute vulnérabilité externe.

Pour la CGT, cette réponse confirme ce que nous disions depuis des années : une banque sous-valorisée est une proie. Mais la direction en tire une conclusion que nous ne partageons pas. Quand Alexis Kohler justifie le poids démesuré des dividendes versés en expliquant qu'il faut « continuer à gagner la confiance des actionnaires », la CGT y voit surtout un choix délibéré d'acheter cette confiance, plutôt que de la mériter par l'investissement dans l'outil productif et humain. Là où nous demandons des investissements durables pour créer de la valeur, la direction distribue pour rassurer les marchés. Une banque qui se protège en payant des dividendes plutôt qu'en investissant, c'est une banque qui joue sa survie à court terme en hypothéquant son avenir.

Dégradation du climat social

C'est la question qui nous tenait le plus à cœur, et nous l'avons posée avec la franchise que la situation commande. Nous avons dressé devant Alexis Kohler le tableau complet de ce que vivent les salariés au quotidien : dégradation significative du baromètre collaborateur sur le score d'engagement, réorganisations massives impliquant des suppressions de postes dans 13 BU/SU, réduction drastique du télétravail, absence de mesures significatives dans le cadre des NAO, explosion des RPS confirmée par le rapport de la médecine du travail interne, absence de mesures face à la flambée des prix des carburants et à la baisse du pouvoir d'achat, enterrement du pacte social. Nous avons rappelé que SECAFI lui-même, dans son rapport d'expertise, avait mis en lumière que les très bons résultats de Société Générale se faisaient « au détriment du corps social », et nous avons exigé des mesures concrètes pour améliorer durablement le climat social.

Alexis Kohler a dit apprécier notre franchise. Il a reconnu objectivement la réalité du baromètre : « Les résultats du baromètre indiquent une nette dégradation. C'est un constat objectif. »

Il a évoqué les indicateurs de stress élevés, les verbatims du baromètre, le rapport SECAFI. Sa réponse s'est ensuite articulée autour de trois axes. D'abord, davantage d'explication stratégique : des rencontres d'information ont été organisées en avril par le directeur général, d'autres suivront, et les managers seront mobilisés pour « remettre les choses en perspective » à chaque niveau de l'organisation. Ensuite, améliorer le quotidien en agissant sur l'environnement de travail, via le projet RTO d'aménagement des sièges parisiens, pour éviter que la hausse de la densité liée à la nouvelle charte de télétravail ne dégrade les conditions de travail. Enfin, investir dans la formation et la mobilité, en s'appuyant sur l'accord emploi. Sur la rémunération, il a rappelé qu'un milliard d'euros supplémentaires avaient été consacrés aux rémunérations entre 2023 et 2025. Aucune mesure nouvelle et immédiate n'a été annoncée.

Pour la CGT, cette réponse est insuffisante, non pas parce qu'elle serait de mauvaise foi, mais parce qu'elle confond le symptôme et la cause. Expliquer mieux la stratégie aux salariés revient à dire que le problème vient de leur incompréhension. Or les salariés comprennent très bien ce qui leur arrive. Ils comprennent que leurs conditions de travail se dégradent pendant que les résultats s'envolent, que les dividendes augmentent pendant que les effectifs fondent, que leurs salaires ne suivent pas l'inflation pendant que les rachats d'actions se chiffrent en milliards. Promettre de la pédagogie et des coffee corners dans des bureaux en flex office bondés, ce n'est pas une politique sociale.

Télétravail temporaire face à la flambée des carburants

Cette question était un rebond direct de la séance plénière du 16 avril. Nous avions alors proposé d'augmenter temporairement le rythme de télétravail pour aider les salariés à faire face à l'envolée des prix des carburants, consécutive au conflit au Moyen-Orient. La direction nous avait opposé une fin de non-recevoir, estimant que la situation géopolitique ne revêtait pas de « caractère exceptionnel » au sens de l'accord de télétravail.

Nous avons renouvelé cette demande devant Alexis Kohler, en soulignant deux éléments nouveaux : d'une part, le gouverneur de la Banque de France lui-même avait qualifié la situation d'exceptionnelle le 5 mai 2026 — la veille même de notre plénière ; d'autre part, le gouvernement incite les entreprises à recourir au télétravail pour réduire l'impact économique de la crise énergétique sur les ménages. Nous avons insisté sur le fait que cette mesure n'aurait aucun impact financier pour l'entreprise, mais un impact réel et immédiat sur le quotidien des salariés les plus exposés.

Alexis Kohler ayant semblé interpréter notre demande comme une remise en cause de la nouvelle charte de télétravail, nous avons précisé qu'il s'agissait exclusivement d'une mesure temporaire et ciblée. La réponse définitive est venue d'Anne-Sophie Chauveau-Galas, qui a maintenu la position de la direction : « Nous ne sommes pas dans un cas de force majeure. Nous ne sommes pas dans un cas comme nous avons pu avoir avec les inondations, les grèves, le COVID ou les transports en commun à l'arrêt. Nous restons donc sur le dispositif tel qu'il est aujourd'hui. »

La CGT refuse d'accepter cette fin de non-recevoir. Quand le gouverneur de la Banque de France parle de situation exceptionnelle, quand les prix à la pompe atteignent des niveaux records, quand le gouvernement lui-même appelle les entreprises au télétravail, et que la direction de Société Générale choisit malgré tout de s'abriter derrière une lecture stricte d'un accord pour ne rien faire, c'est un choix politique — pas une contrainte juridique. La CGT continuera d'exiger cette mesure de bon sens.

Le T1 2026 s'inscrit dans la continuité du redressement financier du groupe, avec des résultats au-dessus des cibles fixées lors du CMD 2023. Le PNB s'établit à 7,1 milliards d'euros (+0,3 % vs T1-25, soit +4,4 % à périmètre et change constants, une fois retraités les effets des cessions concentrées sur le premier trimestre 2025). Les coûts baissent de 6 % (-2,6 % à périmètre constant). Le coefficient d'exploitation atteint 60,9 %, à comparer à une cible de 60 % — retraité de l'effet IFRIC 21 (comptabilisation de l'ensemble des charges d'impôt au T1), il serait à environ 57,6 %. Le coût du risque est à 25 points de base, dans le bas de la fourchette cible. Le ROTE s'établit à 11,7 %, très au-dessus de l'objectif de 10 %. Le ratio CET1 reste stable à 13,5 %, soit environ 325 points de base au-dessus des exigences réglementaires.

Par pôle, c'est la banque de détail (RPBI) qui tire les performances, avec un ROTE à 13,7 % et une marge nette d'intérêt en hausse de 13,8 %. GBIS affiche un résultat en recul (-9,7 %), pénalisé par une activité taux en Europe difficile et un effet de base défavorable. Le pôle MIBS progresse de 14,5 % en résultat net, porté notamment par les marges d'Ayvens. BoursoBank confirme sa dynamique avec 8,9 millions de clients et un RONE de 65,9 %.

La direction a confirmé sa confiance dans l'atteinte des objectifs 2026, tout en appelant à la prudence dans un contexte géopolitique et macroéconomique incertain. Le Capital Market Day prévu le 21 septembre prochain fixera de nouvelles ambitions pour les années suivantes.

Situation économique et financière 2025

SECAFI a présenté son rapport sur l'exercice 2025. Les élus du CSEC étaient consultés sur la situation économique et financière de l'entreprise, en application de l'article 26.2 de l'accord relatif aux moyens et à l'expression du droit syndical et social du 19 avril 2017.

L'expert a documenté une performance 2025 qui repose pour plus de 58 % sur des éléments inorganiques — arrêt des effets des macro-couvertures (cet accident industriel sur lequel la direction tourne décidément la page bien vite), gains sur cessions, fin de la contribution au Fonds de résolution unique. Hors ces effets, la croissance organique du PNB plafonne à 5 %, quand les pairs européens affichent une médiane supérieure à 21 % sur la période. Sur 2023-2025, 59 % du capital généré par le groupe est parti en distribution aux actionnaires, contre 1 % alloué à la croissance organique.

DECLARATION DES ELUS DU CSEC SUR L’AFFECTATION DES RESULTATS

En 2025, une nouvelle fois, l’affectation des résultats du Groupe révèle un déséquilibre profond et structurel dans la répartition de la richesse créée.
La rémunération des actionnaires absorbe la part écrasante du résultat : 2,7 milliards d’euros au titre du dividende ordinaire et des rachats d’actions, auxquels s’ajoutent 2 milliards d’euros supplémentaires de rachat d’actions exceptionnel, justifié par un capital jugé excédentaire. Au total, ce sont 4,7 milliards d’euros soit 78 % du résultat net 2025 non retraité qui sont ainsi redistribués aux actionnaires, au détriment de toute autre priorité.    
Ce choix interpelle à plusieurs titres.
En premier lieu, sur le plan de l’équité. En effet les salariés du Groupe ont contribué activement à ces bons résultats, dans des conditions de travail souvent difficiles, sous la pression d’une transformation permanente et accélérée depuis plusieurs années. Leur part dans la valeur qu’ils ont créée reste, une fois de plus, très en retrait de celle des actionnaires. C’est un signal fort et préoccupant sur la reconnaissance que l’entreprise leur accorde.  
Sur le plan stratégique ensuite. Le recours au rachat d’actions exceptionnel pour absorber un capital qualifié d’excédentaire, plutôt que de le réinvestir dans la croissance organique, dans l’innovation ou dans les ressources humaines, soulève une question de fond : quelle est la vision du Groupe pour son développement à long terme ?  
La croissance durable et la valorisation future de Société Générale ne se construiront pas en distribuant l’essentiel des bénéfices, mais en investissant dans les femmes et les hommes qui font le Groupe, dans les activités qui le différencient, et dans les transformations qui le prépareront aux défis de demain.
Les élus du CSEC Société Générale désapprouvent fermement cette affectation des résultats. Elle traduit, selon eux, un manque de reconnaissance envers les salariés et une vision court-termiste qui sacrifie l’avenir du Groupe sur l’autel du rendement immédiat pour les actionnaires.

Orientations stratégiques de l'entreprise

Cette consultation, en application de l'article 26.1 de l'accord du 19 avril 2017, couvrait trois volets examinés en commission économique : la stratégie, la GPEC et les orientations générales de formation.

La commission économique a relevé un écart profond entre les ambitions affichées et les réalités documentées. La croissance est qualifiée d'ambitieuse par la direction mais présentée de façon qualitative et non quantitative, sans preuves tangibles des moyens alloués. La GPEC 2025 souffre d'un pilotage insuffisamment structuré, opaque pour les salariés, et d'une absence totale de chiffrage des impacts sur l'emploi. Sur la formation, les chiffres 2025 montrent une trajectoire inverse aux ambitions affichées : -23 % du volume d'heures, -37 % du nombre d'actions, soit 7 heures de formation par salarié sur l'année.

Frontalisation de certaines activités SGRF

Cette consultation portait sur le projet de transfert de trois blocs d'activités des CDS (Centres de Services) vers les CAR (Centres d'Affaires Régionaux) sur le marché Entreprise et Institutionnel SGRF : cinq activités issues d'un pilote, les opérations de trafic unitaire et la saisie RCT. La direction le présente comme un projet de simplification au service de la réactivité et de la satisfaction client.

La commission économique a documenté les zones d'ombre : une charge calculée de façon théorique, des outils non totalement déployés, une suppression de 6 ETP en CDS par non-remplacement de départs naturels que la direction qualifie de « marginale », et une absence de reconnaissance collective de la montée en charge des GRC et RGRC.

La présidente de la commission économique a restitué les travaux de la commission exceptionnelle du 23 mars 2026, consacrée au projet de cession de l'activité de tenue de compte-conservation des métiers titres SGSS dédiée au segment banque de détail en France (TCC Retail).

Ce projet prévoit le transfert à Arkéa Procapital Service (filiale de Crédit Mutuel Arkéa) de l'activité TCC Retail, soit 180 postes basés à Nantes (dont 10 vacants). Le transfert s'effectuerait dans le cadre de l'article L.1224-1 du Code du travail, qui prévoit le transfert automatique des contrats de travail. La cession interviendrait en deux phases, la réalisation effective étant estimée à la fin du premier semestre 2028. La direction justifie cette opération par l'obsolescence du système d'information TCC Retail, dont la refonte complète nécessiterait 5 à 7 ans — délai incompatible avec les besoins des distributeurs internes.

La commission économique a notamment interrogé la direction sur les aspects financiers (plusieurs dizaines de millions d'euros de chiffre d'affaires, pas de moins-value), sur l'accompagnement des salariés proches de la retraite et des nouveaux entrants, ainsi que sur la cohérence stratégique d'un groupe qui cède des activités plutôt que d'investir dans leur modernisation. La direction a maintenu que cette cession est spécifique au segment retail standardisé et ne remet pas en cause la stratégie de SGSS sur le segment institutionnel.

La consultation formelle et le vote du CSEC sur ce point auront lieu lors de la séance exceptionnelle du 11 juin 2026.

Les élues de la commission EPQS ont présenté leurs travaux, avec la consultation sur le bilan social d'entreprise 2025, présentée par la direction (Pisey Duong et Marc Zilber).

Les chiffres sont sans appel. En deux ans, près de 5 000 postes ont disparu. Ce sont les TMB (techniciens des métiers de la banque) qui paient le prix le plus fort, avec une chute de 22 % sur deux ans. Les embauches en CDI ont chuté de 38 % en un an. Les licenciements ont bondi de 38 %, avec un doublement des motifs disciplinaires — 93 % des licenciements disciplinaires concernent SGRF, principalement dans le réseau. Les accidents du travail ont progressé de 120 % en deux ans. Le taux de ruptures de période d'essai atteint 32 %, dont 70 % à l'initiative de l'employeur. Les inégalités de rémunération femmes-hommes persistent malgré l'accord égalité en vigueur.

Déclaration de vote CGT

Les élus du CSEC sont consultés sur le bilan social SGPM 2025. Ce dernier est sans appel. Pendant que les effectifs fondent, les licenciements explosent et les accidents du travail s'envolent, la direction continue d'avancer et suit sa feuille de route… coûte que coûte.

En deux ans, près de 5 000 postes ont disparu. La CGT se demande jusqu'où ira cette logique sans impacter la qualité du service, la satisfaction client… et surtout la santé des salariés ? Ce sont les TMB qui paient le prix fort, avec une chute massive des effectifs, pendant que la structure continue de se transformer à marche forcée.

Dans le même temps, les embauches s'effondrent. Moins de recrutements, moins de renouvellement. Une stratégie assumée : faire toujours plus avec toujours moins. La HR Control Tower veille !

Et quand il s'agit de départs, la direction parle de « départs naturels ». Pourtant, dans les faits, les licenciements bondissent de plus de 38 %, avec un doublement des motifs disciplinaires. Dans le réseau, ils représentent désormais l'écrasante majorité. Appeler cela des départs naturels relève au mieux du raccourci… au pire d'une réalité que l'on préfère ne pas nommer.

Autre signal inquiétant : les licenciements non disciplinaires des femmes explosent, sans explication.

Mais c'est sur la santé au travail que le constat devient alarmant. L'absentéisme progresse, surtout celui de longue durée, les arrêts se multiplient — ce qui démontre un mal-être profond. Les accidents du travail ont bondi de 120 % en deux ans. Et pendant ce temps-là ? Les moyens baissent. Moins de budget sécurité, moins de formation, moins d'actions pour améliorer les conditions de travail. Cherchez l'erreur.

Côté rémunérations, même logique : des inégalités femmes-hommes perdurent, malgré un accord Égalité négocié et signé, mais appliqué par la direction comme elle l'entend, sans respecter le texte négocié. La CGT se demande à nouveau quelle est la valeur des engagements de la direction quand elle n'applique pas ce qu'elle signe.

Pour nous, ce bilan social n'est pas un simple document. C'est un signal d'alerte. Moins d'effectifs, plus de pression, moins de moyens : l'équation devient intenable. La CGT continuera d'exiger des comptes. Parce que derrière les chiffres, il y a des salariés. Et ils ne sont pas une variable d'ajustement.

Cette année, à nouveau, les élus CGT votent contre ce bilan social.

Résultat du vote : l'ensemble des élus a voté contre (SNB, CFDT, CGT, CFTC).

Note : l'examen du rapport de gestion de la Mutuelle du personnel a également eu lieu dans le cadre de ce point. Les élus du CSEC ont exprimé un avis favorable sur ce rapport, tout en alertant sur la baisse continue du nombre d'adhérents directement liée à la politique de réduction des effectifs menée par la direction générale, qui menace à terme l'équilibre financier de la mutuelle.

COMMISSION FORMATION

Le bilan 2025 est préoccupant : le volume de formation recule de 23 % (1,26 million d'heures contre 1,65 million en 2024), le nombre d'actions baisse de 37 %, et la moyenne par salarié tombe à 31 heures contre 38 en 2024 — soit une perte de 7 heures par personne et par an. Le budget global constaté est en baisse de 15 %, passant de 119,5 à 104,1 millions d'euros. 71 % des actions sont réalisées en mode asynchrone (formats digitaux courts), ce qui pose des questions réelles sur l'efficacité pédagogique.

Pour 2027, la direction affiche l'ambition de former 50 000 collaborateurs à l'intelligence artificielle d'ici fin 2026 et de généraliser la communication en anglais au sein du groupe. Sur ce dernier point, la commission relève une contradiction flagrante : l'anglais est présenté comme une norme désormais incontournable, mais la direction renvoie les salariés vers leur Compte Personnel de Formation pour les parcours certifiants, sans prise en charge spécifique par l'entreprise. Les salariés devraient ainsi financer eux-mêmes une compétence que l'employeur leur demande de développer dans son intérêt.

La commission a également alerté sur la surcharge des parrains et marraines dans les parcours d'intégration, le faible recrutement d'alternants en situation de handicap (8 seulement en 2025), et la suppression des tickets restaurant pour les alternants les jours d'école.

BUDGETS PRÉVISIONNELS DU CSEC SG

Budget prévisionnel 2027 des activités sociales et culturelles

Le trésorier du CSEC SG a présenté le budget prévisionnel 2027 des activités sociales et culturelles, validé le 5 mai 2026. Il s'établit à 14 518 079 euros, en ajustement à la baisse de la masse salariale, et intègre les dépenses liées aux vacances enfants (4,9 M€, dont 1,5 M€ pour les colonies hiver-printemps et 3,19 M€ pour les colonies d'été), aux vacances familles et linéaires (9,08 M€), et aux frais d'administration générale. À noter : la suppression de la prise en charge des BAFA depuis novembre 2025 pour des raisons fiscales, et la mise en place d'un programme pluriannuel de rénovation des villages vacances du CSEC.

Résultat du vote : vote favorable unanime.

Budget prévisionnel de fonctionnement 2026

Le budget prévisionnel de fonctionnement 2026 s'établit à 2 599 871 euros, en baisse de 7,02 % par rapport à 2025, directement liée à la diminution de la masse salariale de référence (-4,21 %, soit une perte de budget de 109 829 euros pour le CSEC). Les principaux postes comprennent le renouvellement du parc informatique (137 862 €, avec une économie de 25 000 € négociée par le bureau), la baisse du recours à l'intérim, et les frais de déplacement des élus (760 000 €, en recul après les surcoûts exceptionnels liés aux Jeux Olympiques de 2024).

Résultat du vote : vote favorable unanime.

DÉSIGNATION DU REPRÉSENTANT DES SALARIÉS À LA FONDATION SG POUR LA SOLIDARITÉ

La séance s'est conclue par la désignation du représentant des salariés au conseil d'administration de la Fondation d'entreprise Société Générale pour la Solidarité. Frédéric de Fondaumière (CFDT) a été désigné pour ce mandat, aucun autre candidat ne s'étant présenté.

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ORDRE DU JOUR et COMPTE RENDU CGT
COMITÉ SOCIAL ECONOMIQUE CENTRAL
SÉANCE PLENIERE EXCEPTIONNELLE DU 16 AVRIL 2026

1. Consultation sur le projet de charte télétravail 
1.1. Présentation du rapport d’expertise par le cabinet SECAFI 
1.2. Vote

2. le compte rendu CGT de la réunion

SOMMAIRE

TÉLÉTRAVAIL : OÙ EN SOMMES-NOUS ?
LA DIRECTION PARLE RENTABILITÉ, LES SALARIÉS PARLENT CONDITIONS DE TRAVAIL. 
BANQUE FLORISSANTE, SALARIÉS SOUS PRESSION.. 
SITUATION DES SALARIÉS AU MOYEN- ORIENT
RÉORGANISATIONS 2026-2027
PRÉVISIONS BUDGÉTAIRES 2026. 4
MODIFICATION DE LA PROCÉDURE INTERNE DE SIGNALEMENT ET DE TRAITEMENT DES COMPORTEMENTS INAPPROPRIÉS.
ENREGISTREMENT DES ENTRETIENS TÉLÉPHONIQUES DES BANQUIERS PRIVÉS – GESTION PRIVÉE. 5
TICKETS RESTAURANT ET ALTERNANTS. 
MODIFICATION DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR RELATIF AUX TRANSACTIONS PERSONNELLES. 
ÉVOLUTION DU SÉMINAIRE RETRAITE. 
INDEX ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (RAPPORT LEYRE) 
BAROMÈTRE EMPLOYEUR 2026. 
CONSULTATION SUR LE PROJET DE RÉ-ADHÉSION DE SGPM AU PLAN D’EPARGNE GROUPE (PEG) 

[Retrouvez le fichier PDF ici - 8 pages - 1,5 Mo]

TÉLÉTRAVAIL : OÙ EN SOMMES-NOUS ?

Suite à la séance plénière exceptionnelle qui s’est tenue le 29 janvier 2026, à la demande de l’intersyndicale CFDT-CFTC-CGT, une expertise a été votée, afin d’avoir l’avis de l’expert, notamment en termes d’impacts sur les conditions de travail et la santé des salariés de la décision de la direction de revenir à 1 jour maximum de télétravail par semaine.
Le vote de l’expertise a pour effet de suspendre l’application de la charte sur le TT (négociée entre la direction et le SNB) et donc de bousculer le calendrier initial établi par la direction.
En tant que salariés, vous avez reçu, sur votre messagerie professionnelle, un questionnaire sur le TT. Nous vous invitons à y participer avant le 13 mars. Plus les réponses seront nombreuses, plus l’expertise aura de sens.
La parole est donnée aux salariés, prenez-là !
L’expert rendra son travail le 9 avril et une réunion exceptionnelle du CSEC se tiendra le 16 avril prochain avec l’expert et les élus du CSEC. 

LA DIRECTION PARLE RENTABILITÉ, LES SALARIÉS PARLENT CONDITIONS DE TRAVAIL

Vincent MISCHLER, le stratège de la Direction Générale est venu présenter aux élus du CSEC la situation du Groupe et les orientations stratégiques prises par Société Générale. Son intervention a d’abord consisté à dresser un tableau du contexte économique et géopolitique actuel, qu’il décrit comme particulièrement incertain. Selon lui, le monde entre dans une période marquée par des tensions internationales, une Europe plus fragmentée et une croissance économique nettement plus faible que dans d’autres régions du monde, notamment aux États-Unis ou en Asie. À cela s’ajoute un environnement réglementaire européen jugé plus contraignant que celui des banques américaines, ce qui pèserait sur la compétitivité des banques européennes.

Dans ce contexte, Vincent MISCHLER a rappelé que la banque sortait d’une période particulièrement difficile. Il a souligné qu’en 2023, après la faillite de Crédit Suisse, la valorisation boursière de Société Générale était très faible et que certains acteurs du marché doutaient alors de la capacité du Groupe à traverser des chocs majeurs. Selon lui, le travail mené depuis deux ans par l’ensemble des équipes a permis de redresser la situation et de restaurer la crédibilité financière de la banque. La direction estime aujourd’hui disposer d’une base de capital solide et considère que les doutes sur la solidité du Groupe sont désormais derrière lui.

Pour autant, Vincent MISCHLER reconnaît que le Groupe reste en retrait par rapport à ses concurrents européens en matière de rentabilité. Avec une rentabilité autour de 10 %, Société Générale se situe encore dans le bas du peloton par rapport à certaines grandes banques européennes. C’est pourquoi la Direction Générale affirme vouloir poursuivre la transformation du Groupe afin d’améliorer cette rentabilité dans les années à venir. Pour y parvenir, trois leviers sont mis en avant : le développement de nouvelles sources de revenus, l’investissement dans certains métiers jugés porteurs et la poursuite des efforts de maîtrise des coûts.

La direction indique ainsi vouloir investir davantage dans plusieurs activités considérées comme des relais de croissance, notamment la banque de détail en France, la banque digitale avec BoursoBank, certaines activités de marché, les services de cash management ou encore les activités liées à la mobilité et au leasing automobile. L’objectif affiché est de renforcer la présence du Groupe dans ces secteurs afin de générer davantage de revenus. 

Parallèlement, la direction entend poursuivre les efforts engagés sur les coûts, estimant que les indicateurs du Groupe restent moins performants que ceux de nombreux concurrents européens.

Cet argument est notamment illustré par la comparaison du revenu généré par salarié, que la direction estime sensiblement inférieur à celui observé dans d’autres grandes banques européennes. Pour Vincent MISCHLER, cet écart doit être réduit afin d’améliorer la performance globale du Groupe. La direction met également en avant l’importance des investissements dans les systèmes informatiques et les outils technologiques, considérés comme un levier essentiel pour améliorer l’efficacité et la productivité.

Face à cette analyse, nous avons tenu à rappeler que les bons résultats du Groupe reposent avant tout sur l’engagement et le travail des salariés (cf déclaration ci-après). Nous avons ainsi alerté la direction sur la dégradation du climat social et sur les signaux préoccupants qui ressortent du baromètre interne, notamment en matière de santé mentale, d’engagement et d’image de l’entreprise comme employeur. Nous avons dénoncé un décalage croissant entre les résultats financiers du Groupe et la situation vécue par les salariés, marquée par les restructurations, les suppressions de postes et les efforts demandés aux équipes.

Nous avons également pointé le contraste entre ces efforts et certaines décisions concernant la rémunération des dirigeants, notamment la forte augmentation proposée pour le Directeur Général. Dans un contexte où la direction justifie régulièrement ses choix par des comparaisons avec les banques concurrentes, les élus ont demandé que ce principe de comparaison s’applique également aux rémunérations des salariés.     

Déclaration CGT : 

Si nous pouvons tous nous féliciter des excellents résultats 2025, grâce au travail de chaque salarié, en ce qui concerne le climat social, l’heure est grave. C’est bien ce que démontrent les résultats du Baromètre. Il n'y a pas que les ratios financiers qui comptent, la Direction Générale doit aussi tenir compte de ses obligations d’employeur responsable. 

Le Baromètre fait apparaître des signaux alarmants, comme l’aggravation de la santé mentale de 11 points, tout comme la recommandation de SG en tant qu’employeur qui se prend une claque (-11 points). Et le score d’engagement n’a jamais été aussi bas. 

Nous vous alertons sur ce point car le déploiement de simples plans d’actions ne suffira pas cette fois-ci. Il faut en tenir compte, par exemple, sur l’évolution des rythmes de télétravail. La direction doit en tenir compte. 

Par ailleurs, la réduction des coûts en matière de rémunération perdure pour les salariés, sauf pour la rémunération de Monsieur KRUPA qui va profiter d’une hausse de 45% de sa rémunération fixe, pour atteindre 2,4 M€ annuels. 

C’est pour les salariés une véritable provocation, dont l’indécence démontre un décalage complet entre les 2 mondes. 

SG annonce 6 MDS € de résultats, ce n’est pas rien, et pourtant il n’y a rien pour les salariés : 

NAO 2025 à zéro
Suppressions de postes
Baisse drastique de la base de coûts allant jusqu’à supprimer des Titres Restaurant aux alternants, pour gagner 1,177 M€ sur le dos d’une population fragile et touchée par la précarité
Pas de chapitre 3 à l’accord Emploi pour accompagner dignement la transformation. 

En 2025, jamais les effectifs n’auront autant baissé. Selon les éléments de la procédure budgétaire, on constate qu’en 2025, 2648 postes ont été supprimés alors que le chapitre 3 de l’accord Emploi était encore en vigueur (soit 7551 sorties, et 4629 entrées).  Ces garanties et dispositifs n’ont aucunement bloqué cette évolution. 

Aujourd’hui, ce que nous reprochons à la Direction Générale c’est de nous plonger dans de nouvelles transformations, en l’absence des garanties indispensables et des dispositifs spécifiques de l’ex chapitre 3. 

Les équipes qui sont censées déployer cette réorganisation sont elles-mêmes impactées.

Pour la CGT, face à ces constats et aux risques opérationnels, il faut : 

Un travail réel sur la charge de travail dans le cadre de la transformation  
Une réelle inflexion sur le télétravail
Un solide plan de lutte contre le stress 
Un moratoire sur le offshoring/outsourcing des équipes qui sont censées être en soutien des équipes réorganisées
Un plan d’accompagnement à la hauteur des enjeux.
Nous avons demandé à la direction ce qu’elle a prévu pour infléchir sa politique sociale ? 

M. MISCHLER a répondu que la DG était absolument consciente de l’image du climat social qui ressort du Baromètre. De son point de vue, afin de faciliter le travail des salariés, il y a un sujet important. La transformation des outils de travail qui n’a pas toujours forcément accompagnée la réorganisation des équipes. C’est un des grands enseignements du Baromètre, selon lui, à savoir “qu’on est allés probablement un peu trop vite par rapport à la transformation de l’environnement informatique. De notre point de vue, c’est qu’avec un outil informatique et un environnement technologique plus adaptés, plus en ligne avec ce que nos compétiteurs ont mis en place, l’amélioration de l’efficacité sera quasiment immédiate. On doit gérer la période de transition et faire en sorte que l’environnement aille au bon rythme afin de permettre aux salariés d’effectuer leur mission”.

« Si on avait été meilleurs à délivrer cet environnement de travail, plus optimisé, les facteurs de stress auraient été grandement diminués. Les statistiques sont parlantes, à savoir que les revenus par employé de SG sont plus faibles que ceux de nos pairs européens. C’est un fait, une réalité.  Il faut donc améliorer le dénominateur que sont les revenus par employé. Cela passe par l’amélioration de l’efficacité dans la conquête commerciale, et d’avoir des actions volontaristes pour contrôler le rythme de développement du dénominateur. C’est clairement ce que disent les chiffres. Je comprends qu’il y a l’aspect humain derrière, mais on ne peut pas regarder ce fait ».

La CGT a répondu que ce sont bien les salariés SG qui font tourner l’entreprise, et pas ceux de nos pairs européens. La réponse n’est pas à la hauteur des enjeux humains. 

Au final, cette intervention a illustré une fois de plus le décalage entre une direction focalisée sur les indicateurs financiers, la rentabilité et la compétitivité, et des représentants du personnel qui rappellent que la réussite du Groupe repose d’abord sur ses salariés et que la question du partage de la valeur et des conditions de travail ne peut plus être ignorée.

BANQUE FLORISSANTE, SALARIÉS SOUS PRESSION

La direction a présenté des résultats 2025 qu’elle qualifie de très solides, mettant en avant une année marquée par une forte progression de la rentabilité et des indicateurs financiers supérieurs aux objectifs qu’elle s’était fixés. Le Groupe affiche un résultat net part du Groupe de 6 milliards d’euros et des revenus de 27,3 milliards d’euros, en hausse d’environ 7 % sur un an. Dans le même temps, les coûts ont diminué d’environ 2 %, ce qui permet d’améliorer sensiblement le coefficient d’exploitation qui s’établit à 63,6 %. Le coût du risque reste maîtrisé, tandis que la rentabilité progresse fortement avec un ROTE de 10,2 %, supérieur à l’objectif initial. Autrement dit, selon la direction, l’ensemble des objectifs financiers a été atteint, voire dépassé.

Ces résultats s’accompagnent d’un renforcement de la situation financière du Groupe. Le niveau de capital atteint 13,5 %, soit largement au-dessus des exigences réglementaires. La direction souligne que ce niveau de capital a été atteint malgré l’impact de nouvelles règles prudentielles et malgré des distributions importantes aux actionnaires. Elle met ainsi en avant un excédent de capital qui lui donnerait davantage de marges de manœuvre pour financer la croissance du Groupe ou procéder à de nouvelles distributions.

C’est d’ailleurs ce choix qui a été largement privilégié. Au titre de 2025, la distribution totale aux actionnaires atteint environ 4,7 milliards d’euros. Elle comprend une distribution ordinaire de 2,7 milliards d’euros, composée notamment d’un dividende par action et de rachats d’actions, auxquels s’ajoutent 2 milliards d’euros de rachats d’actions exceptionnels. La direction présente cette politique comme la conséquence logique des bons résultats et de la solidité du capital du Groupe.

La direction souligne également que la performance repose désormais sur l’ensemble des métiers du Groupe. La banque de détail en France, la banque privée et les assurances enregistrent une progression de leurs revenus, soutenue notamment par la hausse de la marge d’intérêt et le développement de l’épargne. La banque de grande clientèle affiche également de bonnes performances, tout comme les activités internationales. Par ailleurs, BoursoBank poursuit son développement rapide avec près de deux millions de nouveaux clients en 2025, ce qui confirme son rôle de moteur de croissance pour le Groupe.

Pour autant, la direction reconnaît que le Groupe reste encore en retrait par rapport à plusieurs de ses concurrents européens, notamment en matière de rentabilité et d’efficacité opérationnelle. Malgré l’amélioration récente, le niveau de rentabilité demeure inférieur à celui de certaines grandes banques européennes. Cet argument est d’ailleurs avancé pour justifier la poursuite de la politique de transformation et de réduction des coûts engagée ces dernières années.

Les élus du CSEC ont toutefois souligné les contradictions entre ce discours et les messages adressés aux salariés. D’un côté, la direction met en avant des résultats records, une rentabilité en forte hausse et une situation financière solide. De l’autre, lors des négociations salariales ou pour justifier les réorganisations en cours, elle insiste sur la nécessité de poursuivre les efforts et de maintenir une forte discipline sur les coûts.

Nous avons ainsi rappelé que ces performances reposent aussi sur l’engagement des salariés, alors même que les restructurations se poursuivent et que les suppressions de postes et les réorganisations continuent d’affecter les équipes. Dans ce contexte, la décision de distribuer plusieurs milliards d’euros aux actionnaires interroge sur les priorités retenues par la direction et sur la place réellement accordée aux salariés dans le partage de la richesse créée.

Ces résultats montrent avant tout que les salariés contribuent pleinement à la création de valeur du Groupe et qu’ils sont en droit d’attendre une reconnaissance à la hauteur des performances affichées.

SITUATION DES SALARIÉS AU MOYEN- ORIENT

Nous avons interrogé la direction sur la situation des salariés qui sont sur cette zone géographique et s’ils étaient bien en sécurité ? Qu’a prévu la direction pour ces salariés ?        
Nous avons demandé que la direction applique les mêmes mesures que celles prises lors du conflit en Ukraine. 
La direction nous a confirmé les éléments suivants : des salariés Société Générale sont présents dans 3 pays : Les Emirats Arabes Unis, Le Qatar et l’Arabie Saoudite. Ils sont au nombre de 58, dont la plupart sont situés aux Emirats Arabes Unis. Il faut également ajouter 9 VIE qui sont aux Emirats Arabes Unis. La direction a également dénombré 20 salariés, avec ou sans accompagnants, qui sont en congés sur ces zones ou en transit. Mais elle n’a pas le nombre de salariés qui seraient en congés sur un autre pays que la zone du Moyen Orient et qui devaient y transiter pour leur retour. 

La CGT a demandé que ces salariés soient mis en dispense d’activité rémunérée compte tenu du caractère exceptionnel de la situation et du caractère de force majeur de la situation.

La réponse de la direction est conforme à sa pingrerie habituelle : Ces salariés sont en absence justifiée compte tenu du caractère de force majeur de la situation, en revanche, dans la mesure où ils ne travaillent pas, ils ne seront pas placés en dispense d’activité rémunérée…

Faut-il prendre son ordi si on part en voyage ?

RÉORGANISATIONS 2026- 2027

Lors de cette plénière avait lieu la restitution du rapport portant sur les projets de réorganisation au sein de COMM, CPLE, DFIN, GBIS/DIR, GBTO, GLBA, GTPS, HRCO, IGAD, MIBS et AFMO, RISQ, SEGL, SGRF. L’expertise de SECAFI est en cours et fera l’objet d’une restitution lors d’une séance exceptionnelle du CSEC prévue le 22 avril, avec la consultation finale de l’instance. Les CSE locaux seront consultés après cette plénière, et au plus tard le 30 avril.

Lors de la séance du 6 février, la CGT avait posé la question de savoir quels allaient être les impacts sur l’activité des CDS.

La direction a répondu en suivi du rapport en indiquant : “L’impact de l’évolution de l’organisation du réseau sur la distribution du travail au sein des CDS est en cours d’instruction…Un changement de CDS pour certaines activités pourrait être envisagé pour répondre aux modifications de volumes d’activités liées aux évolutions du réseau qui pourraient amener à un redimensionnement d’équipes en cible au sein des CDS impactés.”
Il faut comprendre que les effectifs des CDS vont être amenés à évoluer.
En toute logique, nous avons posé la question du calendrier de ce « redimensionnement ».
La direction a répondu qu’elle n'était pas prête, mais « c’est en cours ». Le dossier pourrait (et c’est bien du conditionnel) être présenté lors de la Commission Economique de juin prochain.  

PRÉVISIONS BUDGÉTAIRES 2026

Les intervenants de la Direction, venus présenter la réalisation 2025 et le budget 2026, ont tous invoqué le respect des engagements du Capital Market Day et des feuilles de route associées. La trajectoire est claire :  ROTE supérieur à 10 %, coefficient d’exploitation proche de 60 %, baisse des coûts de 3 % pour une croissance des revenus estimée à +2 %.

L’équation est connue : davantage de rentabilité avec moins de moyens.

L’année 2025 est qualifiée d’historique : plus de 6 milliards d’euros de résultat net, +7 % de revenus,  - 2 % de coûts, un coefficient d’exploitation à 63,6 %. Tous les piliers y ont contribué, entre la fin des macro-couvertures, la normalisation d’AYVENS, la dynamique de BoursoBank et le poids accru des marges sur dépôts et commissions.

Mais une part importante de cette performance repose sur des effets de taux, des éléments techniques et une compression continue des charges.

Pour 2026, le scénario macroéconomique est présenté comme prudent mais favorable au modèle de transformation. Il faudra vérifier, dans un environnement réellement dégradé, si cette hypothèse se confirme.

Sur l’IT et l’IA, le discours se veut ambitieux. Dans les faits, les investissements portent principalement sur l’infrastructure. Les cas d’usage métiers et leur impact économique restent peu documentés. La « frugalité » revendiquée pourrait devenir un risque stratégique.

La CGT déplore toutefois que les effets les plus concrets portent sur l’emploi.

À fin 2025, l’effectif global recule de 6,5 % et l’effectif rémunéré de 6,2 %. Les détachés chutent de 25 %. Les ALD rémunérées progressent de 5,6 %, traduisant une hausse des arrêts maladie. Les licenciements augmentent à 1,2 %, avec un quasi-doublement des licenciements disciplinaires. Les démissions restent très élevées chez les moins de 30 ans (9 %).

Les recrutements CDI tombent à 5 %, en baisse marquée pour les cadres comme pour les TMB. L’alternance recule également.

Pour 2026, 36 485 postes budgétaires sont prévus, ce qui représente 189 postes en moins comparé à 2025. Il est à souligner que ces plafonds n’intègrent pas les effets du plan de réorganisation.

Le mécanisme est désormais installé : budgets d’effectifs conçus comme des maxima, non-remplacement des départs, mobilité interne érigée en solution prioritaire. La réduction des effectifs se poursuit sans plan formel, mais avec des conséquences bien réelles et impactantes sur les équipes.

Cette procédure budgétaire confirme une priorité donnée aux ratios financiers et à la discipline capitalistique. « Faire durablement plus avec moins » relève davantage de l’illusion que de la stratégie.

Pour ces raisons, les élus CGT ne peuvent approuver les prévisions budgétaires 2026, qui prolongent une trajectoire où la rentabilité prime sur l’emploi et les conditions de travail.

Les élus CGT, CFTC et SNB ont voté contre. Les élus CFDT n’ont pas pris part au vote. 

MODIFICATION DE LA PROCÉDURE INTERNE DES COMPORTEMENTS INAPPROPRIÉS

La direction est venue nous expliquer qu’elle changeait tout et qu’elle avait profondément fait évoluer la procédure interne, après avoir, selon elle, écouté l’ensemble des parties prenantes. Pourtant, au final, on passe d’une procédure déjà entièrement à la main de la direction, qui avait fait l’objet d’une consultation en 2019 et pour laquelle nous avions voté contre, à une nouvelle procédure version 2026… toujours entièrement à la main de la direction.

En matière de politique contre les comportements inappropriés, la CGT a bien en tête la déclaration de l’ancienne DRH, Caroline GUILLAUMIN du 7 décembre 2017, qui annonçait que le sujet du harcèlement “serait une priorité pour la direction », ce que nous partageons pleinement, et qu’un certain nombre de mesures seront mises en place pour combattre les comportements déviants”. 

Au fil des années, nous avons certes obtenu des avancées importantes, notamment l’assistance du salarié dès le début de la procédure, à savoir la phase d’écoute et le reporting sur le nombre de procédures et de sanctions. 

Mais nous avons toujours contesté le fait que la procédure reste entièrement à la main de la direction, avec une communauté de référents sélectionnés par elle-même, ce qui pour nous est un contre sens légal. 

Force est de constater que ce nouveau projet n'améliore en rien les points noirs de la procédure actuelle et que nos interventions, dans de multiples instances, pour demander des améliorations n’ont pas été retenues dans ce nouveau projet. Ce n'est pas faute d’avoir alerté la direction sur les dysfonctionnements présents dans sa précédente procédure. 

La nouvelle mouture, présentée à la Commission EPQS qui contrairement aux allégations de la direction, a été réalisée intégralement et uniquement par ses soins, ne présente pas plus que la précédente les garanties permettant de traiter sérieusement, et dans le respect des règles en vigueur, un fléau qui touche le Groupe Société Générale avec de graves conséquences. 

En synthèse, la direction affirme que sa nouvelle version, va permettre :

- le renforcement du rôle des experts, qui deviennent les seuls enquêteurs. « Pour des raisons de conflit d’intérêt, pour éviter les écueils, les biais, les RH sortent de la procédure, c’est l’expert qui mène l’investigation. Le RH fait son job de RH et l’expert son job d’investigation,

- la prise en compte de l’organisation régionalisée de SGRF, où les RRS seront toujours experts et les RH seront formés à la mission d’expert et ils interviendront pour les entités en dehors de leur domaine de supervision (cela reste à confirmer),

- la fusion des phases d’écoute et d’enquête, afin d’interroger les témoins plus tôt et de réduire les délais,

- l’étude approfondie de la recevabilité des signalements,

- la retranscription des entretiens.  

Pour la CGT, dans cette nouvelle procédure :

- Les référents deviennent des experts, mais toujours sélectionnés par la direction elle-même et cette communauté sera intégrée au sein de SSA.

- La suppression pure et simple de l’une des deux phases de la procédure actuelle (que la direction choisit de qualifier de fusion), sous le prétexte d’une volonté de réduire les délais, pose aussi la question des moyens mis en œuvre par SG pour garantir le bon fonctionnement de la procédure

- Il n’y aucune garantie en termes de réduction de délais. C’est déjà l’engagement qu’elle n’avait jamais pu tenir dans la précédente procédure. 

- La CGT a également pointé l’irrégularité de la nouvelle phase décidée par la direction consistant à réaliser une étude approfondie de la recevabilité des signalements.

La discussion en Commission a amené la direction à faire 2 modifications en jaune, dans le document de consultation, qui ne sont pas engageantes pour elle, et qui ne changent ni le fond, ni les manquements de la nouvelle procédure.      

Pour toutes les raisons invoquées précédemment, les élus CGT ont voté contre la nouvelle procédure, comme les élus CFDT, CFTC. Les élus SNB se sont abstenus.

ENREGISTREMENT DES ENTRETIENS TÉLÉPHONIQUES DES BANQUIERS PRIVÉS 

Les élus CGT sont consultés sur le projet d’enregistrement des entretiens téléphoniques des Banquiers Privés – Gestion Privée entre le client et son banquier privé via l’outil interne TEAMS.

Ce nouveau dispositif d’enregistrement ne peut être acceptable que s’il protège les salariés, ne devient jamais un outil de surveillance et une charge lourde supplémentaire dans le quotidien du business.

Dans un environnement où les risques de réclamations, de contentieux ou de fraude sont réels et peuvent engager fortement la responsabilité professionnelle des salariés, la CGT considère que la mise en place d’un dispositif d’enregistrement peut constituer un outil de protection pour les Banquiers Privés, à condition que des garanties claires et opposables soient actées.

La CGT a demandé et obtenu des garanties essentielles dont nous prenons acte dans la version CSEC du document : 

· Les enregistrements n’ont ni pour objectif de piloter, ni de contrôler la qualité du travail des salariés.

· L’engagement qu’il n’y aura aucune réécoute à des fins d’évaluation commerciale ou de posture.

· La limitation stricte des réécoutes aux demandes du régulateur, aux réclamations clients formalisées ou à la demande du salarié lui-même.

· L’information préalable du salarié en cas de réécoute et l’absence de « réécoute sauvage ».

· Le fait que SG s’interdit de prendre en compte toute information ostensiblement à caractère privé, ou touchant à l’exercice d’une liberté fondamentale.” 

La CGT restera cependant vigilante sur le fait qu’un outil présenté comme protecteur ne doit jamais glisser vers un outil de contrôle individuel.

En réserve, nous pouvons toutefois entrevoir un risque de perte de réactivité commerciale. Dans la gestion privée, la relation repose sur la fluidité, la confiance et parfois l’instantanéité liée à la clientèle Privée. Obliger un rappel pour enclencher un enregistrement peut fragiliser cette relation et potentiellement entraîner une perte d’opportunités business, ce qui pourrait ensuite être reproché aux salariés.

Enfin, ce dispositif transfère de fait une charge organisationnelle et de vigilance supplémentaire sur les Banquiers Privés, sans que la question de la charge de travail et de l’impact sur leurs objectifs n’ait été réellement traitée.

La CGT considère donc que si le dispositif répond à des impératifs réglementaires et de risques, il comporte également des conséquences concrètes sur l’exercice du métier et la performance commerciale, qui n’ont pas été pleinement mesurées.

Au regard des engagements formalisés et intégrés au dossier de consultation et après consultation de nos contacts parmi les salariés concernés, les élus de la CGT se sont abstenus et porteront une attention particulière à la mise en œuvre concrète du dispositif sur le terrain. Les élus CFDT, CFTC et SNB ont voté contre. 

TICKETS RESTAURANT ET ALTERNANTS  

Les élus CGT sont revenus sur la décision de la direction de supprimer les TR aux alternants sur leurs jours de formation. Pour mémoire, elle avait annoncé en Commission EPQS de janvier, sa décision de supprimer l’attribution des tickets restaurant aux alternants pendant leurs périodes de formation en école.

Nous lui avons demandé qu’elle renonce à cette décision.

La direction a apporté une réponse négative en séance en justifiant de la manière suivante : « on a une position sur les TR qui est très claire. Ils sont attribués aux personnes, salariés ou alternants, qui travaillent même en dehors de nos murs. Mais les alternants, quand ils sont en formation dans leur école, ne sont pas sous la subordination de SG, donc ils ne bénéficient pas de TR. » 

La direction a justifié sa décision par une règle, qui jusqu’à maintenant n’était pas appliquée, puisque les alternants en bénéficient même sur les journées d’école. Donc il y a bien une décision de modifier la règle en application.

Nous constatons que la direction est donc vraiment décidée à racler les fonds de tiroirs à tout prix, en économisant 1,177M€ sur le dos des salariés les plus fragiles et en situation précaire.  Ce sont des jeunes qui se lancent dans la vie active et choisissent SG pour leur premier emploi, leur laisser le bénéfice des TR n’était pas insurmontable. 

En refusant de revenir sur sa décision, à nos yeux, la direction prenait une décision humainement moche et socialement irresponsable.

MODIFICATION DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR RELATIF AUX TRANSACTIONS PERSONNELLES 

La direction a souhaité faire un commentaire préalable à la consultation, à savoir qu’à partir du moment où il y a une obligation sur l’entreprise, il n’est pas possible de modifier celle-ci par entité, raison pour laquelle les élus du CSEC sont consultés et les CSE locaux seront juste informés.

 « Le sujet a été formellement passé devant la com EPQS, car sur le fonds, s’agissant d’un dispositif d’entreprise, il n’y a pas d’adaptation possible localement ».

Le contexte : À la suite d’un contrôle de l'AMF, la direction souhaite modifier le Règlement Intérieur pour renforcer la surveillance des transactions personnelles des salariés.

Ces modifications concernent 3500 salariés ayant accès à des informations privilégiées et visent à cibler précisément ceux qui sont réellement exposés à un risque de conflit d'intérêt. 

Les nouvelles procédures de contrôle consistent à interroger plus rapidement le salarié si une transaction non déclarée dans l’outil PAD (personal transaction dealing) est constatée sur l’extrait de compte-titres. Si le salarié invoque un mandat discrétionnaire, la direction en effectuera la vérification.

La CGT a exprimé ses préoccupations concernant les aspects pratiques et l’information des salariés. Cela nécessite un suivi et il est par ailleurs nécessaire de s’en tenir strictement à la réglementation.

Par conséquent, en raison de ces réserves, les élus CGT se sont abstenus, comme les élus CFDT et SNB. Les élus CFTC ont voté contre. 

ÉVOLUTION DU SÉMINAIRE RETRAITE

Il n’y a pas de petites économies ! La direction nous a annoncé l’évolution du Séminaire retraite en Commission EQPS. Afin de réduire les coûts, ce dernier va passer de 2 jours en présentiel à une journée en distanciel, avec une information recentrée et revue à la baisse. Nous avons déploré cette dégradation d’un séminaire jugé très utile par les salariés.

En 2026, les 4 premières sessions restent en présentiel, les prochaines se feront sous le nouveau format. Les informations seront mises à jour sur l’Intranet SG.

Les inscriptions continuent d’être faites auprès de Malakoff Humanis, après validation du manager.

En séance plénière, la direction, par la voix du directeur des relations sociales, a déclaré qu’il s’agissait simplement de l’évolution du dispositif côté Malakoff Humanis, et qu’il n’y avait pas de volonté côté SG de réduire les coûts. La direction n’aurait pas regardé l’écart de coûts entre les 2 formules, néanmoins effectivement, le passage en distanciel aura bien un impact en termes de réduction de coûts.

La direction déclare que l’objectif est d’avoir un séminaire sur la retraite, fait par le partenaire SG, Malakoff Humanis. Il se trouve que le format change, et qu’il y aura une incidence en matière de coûts, mais la finalité n’est pas de dégrader le dispositif, c’est juste une adaptation.

La direction revient donc sur ce qui a été dit en Commission EPQS, elle ne fait que valider le nouveau dispositif et fera des économies de coûts bien malgré elle… sic !

INDEX ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (RAPPORT LEYRE)

La CGT avait des remarques et une question pour la direction.

Tout d’abord, nous avons rappelé que si l’Index Egalité SG est bon, c’est en partie dû à certains dispositifs contenus dans l’accord Égalité. 

Mais nous avons tenu à rappeler, à nouveau, en séance, que la direction n’applique pas l’accord Egalité tel qu’elle l‘a pourtant signé avec nous. 

D’une part, elle a changé unilatéralement les règles de l’exercice de résorption des écarts salariaux puisqu’en lieu et place des deux phases distinctement prévues pour l’exercice (EAS puis égalité), elle n’en fait plus qu’un dans le cadre de l’EAS.   

Au-delà de la forme, nous avons découvert que la direction jongle avec les différents budgets.  Elle inclut les révisions liées à la résorption des écarts salariaux Femmes/Hommes dans les minimas du statut social en cas de révision ou promotion.  
C’est un bon moyen de « faire du plus avec du moins ». Mais il est déloyal et contraire à ce que nous avons signé ensemble.

Par ailleurs, nous sommes intervenus dans différentes régions sur des retours de congé maternité qui ne se déroulent pas conformément aux principes de l’accord, nous avons reçu récemment une réponse de la direction de SGRF, confirmant la bonne application par la direction des engagements dans le cadre des retours de congés maternité. Nous en prenons acte et restons vigilants à la bonne application de ce principe. 

Nous avons posé la question du budget Égalité. Lors du capital market day, Monsieur KRUPA avait mis en avant un budget de 100 millions. Où en est la direction de son utilisation ?

La direction n’avait pas la réponse en séance, elle a ajouté que c’est la 3ème année qu’elle travaillait sur la base de ce budget. Pour rappel, c’est un budget pour l’ensemble du Groupe. Elle va voir avec les équipes rémunérations pour savoir quel montant a été consommé et reviendra avec les éléments à la prochaine commission EPQS.

BAROMÈTRE EMPLOYEUR 2026

Conformément à ce que nous avons déjà dit en présence de Vincent MISCHLER, le stratège du Groupe, les élus CGT ont insisté sur la nécessité de la prise en compte des résultats issus du Baromètre. 

Ne serait-ce que par respect vis -à -vis des salariés qui ont répondu, il faut que la direction entende, traite les résultats et réfléchisse à sa politique sociale. 

Il nous paraît indispensable de modifier le calendrier social pour traiter les sujets dans le cadre d'ateliers, et de concertation. Ces sujets ne peuvent pas être traités dans de simples plans d’actions locaux ni dans le cadre d’une négociation globale de la QVCT. 

Nous avons également demandé à la direction, à quel moment elle remettait en cause sa stratégie et politique sociale, puisque même quand les résultats du baromètre sont en chute libre, la direction trouve toujours des prétextes, des excuses ou des réponses qui la dédouane de ses responsabilités d’employeur responsable.

Des signaux alarmants, comme l’aggravation de la santé mentale de 11 points, tout comme la recommandation de SG en tant qu’employeur qui se prend une claque (-11 points). Et le score d’engagement n’a jamais été aussi bas.

A quel moment le plafond de verre va sauter et la Direction Générale va entendre, écouter les salariés qui, par le biais de ce Baromètre, jugent la politique de la direction et alertent ? Quelle est la réponse aux inquiétudes des salariés ?

La DRH nous a répondu qu’il n’y a pas de volonté d’esquiver ou de se dédouaner, elle convient que les résultats sont en baisse. « Les résultats ne sont pas bons, c’est un fait. En phase de transformation, l’idée est d’agir sur les leviers de simplification, sur la projection de carrière, avec la mobilité interne et le Reskilling.  L’idée est d’apporter des réponses concrètes individuelles et collectives, à la fois sur les modes de fonctions de travail, d’outils et puis de continuer à s’appuyer sur un accompagnement renforcé ».

Force est de constater que les réponses ne nous ont pas convaincues. Nous attendons des actes et un changement de politique sociale. La Direction Générale doit remettre les salariés au cœur de ses préoccupations et notamment revenir sur sa politique de télétravail.

CONSULTATION SUR LE PROJET DE RÉ-ADHÉSION DE SGPM AU PLAN D’EPARGNE GROUPE (PEG)

Conformément aux dispositions du règlement du PEG Société Générale, chaque société adhérente (filiale française) doit procéder au processus de ré-adhésion. Il s’agit d’une consultation de forme, afin de permettre la ré-adhésion de SGPM. 

Cet acte est purement administratif car le seul objectif est que SGPM ait la qualité de société adhérente. 

 Les élus du CSEC ont voté favorablement à l’unanimité. L’acte d’adhésion sera donc porté à signature de la direction, puis fera l’objet d’une procédure du dépôt auprès de la DRIEEST.

Pour retrouver le fichier au format PDF, cliquez ici
( Rappel : avant de cliquer sur le lien, vous devez être connecté au site, pour avoir accès au document PDF)

Retrouver les ordres du jour et les documents ici 
et les comptes rendus de la CGT : Eco / Epqs / SCCT / Formation / Vacances Famille ou Enfants/Ados

CSEC – PLENIERE DU 16 OCTOBRE 2025

SOMMAIRE

LES ELUS DU CSEC INTERPELLENT LA DIRECTION EN PLENIERE. 1
SITUATION DU SECTEUR BANCAIRE ET DE LA SOCIETE GENERALE. 2
PRESENTATION DES RESULTATS DU 2EME TRIMESTRE 2025 ET 1ER SEMESTRE 2025. 3
PRIMES TOP PERFORMERS. 3
FERMETURE DE PETITES AGENCES. 4
NON-VERSEMENT DE LA PRIME D'OBTENTION DE DIPLOME POUR ALTERNANTS. 4
NOUVEAU POSTE DE TRAVAIL SGRF : QUEL BUDGET POUR SYNAPSE ?. 5
PART VARIABLE AU QUADRIMESTRE. 5
SOLDE DE TOUT COMPTE. 5
EVOLUTION DU FIL RH, SUITE….. 6
CONSULTATION SUR LE PROJET D’AVENANT DE LA MUTUELLE DU PERSONNEL SG.. 6

 LES ELUS DU CSEC INTERPELLENT LA DIRECTION EN PLENIERE

Déclaration CFDT/CFTC/CGT le 16 Octobre 2025

Lors de la séance plénière du 3 juillet, les élus du CSEC de la CFDT, de la CFTC et de la CGT vous alertaient sur la brutalité adoptée pour imposer un retour massif sur site et réduire le télétravail à un jour maximum.
Malgré cela, le 7 juillet, la direction dénonçait officiellement l’accord télétravail de janvier 2021.
Le 15 septembre, la direction nous a informés qu’elle se fixait comme objectif de renoncer aux mesures spécifiques de l’accord emploi (actuellement dans le chapitre 3).
L’intersyndicale CFDT, CFTC, CGT a contesté ces deux positions de la direction et a donc rencontré la DRHG, puis la direction générale, Slawomir KRUPA.
Nous maintenons nos demandes d’élargir le périmètre de négociations sur le télétravail, pour ne pas s’enfermer dans la position de principe d’un jour maximum de télétravail par semaine. 

Concernant l’emploi, les jours passent et nos Organisations Syndicales ne peuvent se satisfaire de repousser les discussions. Nous renouvelons nos demandes : pas de licenciement contraint, maintien d’une mobilité non contrainte,  et maintien des mesures spécifiques en cas de réorganisation massive ayant un impact significatif sur l’emploi.

Après les réunions bilatérales entre chacune des Organisations Syndicales et Slawomir KRUPA, pouvez-vous nous informer des changements que ces rencontres ont pu susciter ?

Anne-Sophie CHAUVEAU GALAS (DRH Groupe) a répondu que la direction avait rencontré les différentes Organisations Syndicales lors des réunions bilatérales et qu’elle avait écouté et entendu.

Entre temps il y a eu une réunion sur la renégociation de l’accord télétravail (à laquelle seul le SNB a participé - NDLR) qui, selon les dires de la DRH Groupe, aurait permis un «certain nombre d’ouvertures». Pour l'intersyndicale, il n'y a pas de négociation possible en raison du refus par la direction d'aller au-delà d’un jour de télétravail maximum.
La direction « regarde aussi l’accord emploi » mais la DRH Groupe ne « pouvait pas en dire plus à ce jour ».

Suite à cette réunion, la direction a transmis aux organisations syndicales un calendrier jusqu’au 15 décembre pour traiter de l’emploi, la mobilité géographique, le télétravail et les NAO.

SITUATION DU SECTEUR BANCAIRE ET DE LA SOCIETE GENERALE

C’est Vincent MISCHLER, responsable de la stratégie, qui représentait la DG, pour le traditionnel exposé en 3 points : environnement, situation actuelle du groupe, perspectives.

✅ Contexte macroéconomique

Vincent MISCHLER a rappelé ce que nous savons concernant le climat général d’incertitudes tant géopolitique qu’économique. Plus directement en relation avec notre activité, il a souligné que l’Europe avait de plus en plus de mal à faire entendre sa voix dans un monde polarisé et que la divergence réglementaire avec les Etats-Unis s’accentuait avec un assouplissement outre-Atlantique face à un maintien strict en Europe.

✅ Position des investisseurs

Vincent MISCHLER a expliqué l'importance de la valeur du titre en bourse, « sans en être obnubilé » car elle est le reflet de l'environnement dans lequel la banque évolue et de sa résilience. Les banques européennes ont été perçues comme une valeur refuge lors des récentes augmentations de tarifs douaniers, ce qui a entraîné une hausse significative de leurs titres.

✅ Plan en deux parties de la nouvelle DG depuis 2023

1️⃣ Reconstruction des bases de capital

C’était la priorité N°1 pour « sortir de l’ornière » dans laquelle se trouvait le groupe : Objectif atteint avec un ratio de capital de 13,5% (contre 12% auparavant)
Cette augmentation a été en partie financée par les actionnaires qui ont reçu moins de dividendes pendant cette période. 

?Certes, mais les salariés ont aussi largement contribué (suppressions de postes, pertes de pouvoir d’achat), l’effort des actionnaires étant présenté comme un exploit.

?Vincent MISCHLER n’a pas évoqué les causes de notre faiblesse en capital, qui relèvent essentiellement de décisions stratégiques, il est vrai, prises par la précédente direction générale : macro-couvertures, Russie, amendes…autant de milliards d’euros qui nous font cruellement défaut.
2️⃣ Recentrage du portefeuille d'activités

Vincent MISCHLER a rappelé la focalisation sur les activités où la banque peut avoir un réel impact et une position forte et par effet miroir la cession des autres. Il a souligné que les ventes ont été faites de manière « responsable » avec des acquéreurs qui ont investi ensuite pour le développement des activités reprises : Maroc, Banque privée en Suisse, SGEF.

?C’est une manière polie, d’expliquer que nous avons laissé ces activités s’affaiblir faute d’investissements et qu’il a donc bien fallu trancher.

✅ La rationalisation des coûts reste une priorité constante

Il a souligné la nécessité de sortir d’une culture en silots, parfois artisanale et de trouver le juste milieu avec une approche plus industrielle. Pour nos clients, il est important de pouvoir faire du « sur-mesure », mais en faisant progresser l’industrialisation, là où c’est possible.

Les coûts IT sont trop importants, trop de projets dispersés.

L’organisation managériale doit aussi évoluer vers des managers encadrant davantage de personnes.

?Nous savons que l’aplatissement de la ligne managériale est dans la boîte à outils des mesures d’économies. Ce sont des mesures déjà utilisées dans différents plans précédents, avec des résultats pas toujours probants : la suppression des RC PRO en est un parfait exemple. L’encadrement n’est pas le même selon qu’on manage des équipes autonomes et déjà expertes, ou des équipes de juniors.

Selon Vincent MISCHLER, ces actions ont permis d'améliorer significativement les ratios financiers du groupe.

La valorisation boursière est passée de 0,3 fois la valeur comptable à 0,8 fois, et le ROTE s’est amélioré.

On est maintenant en capacité de surmonter les turbulences, mais nous restons dans le quart du bas de nos pairs. L’objectif est de rejoindre le milieu du peloton des banques européennnes.

En 2026 et après

Vincent MISCHLER a insisté sur le fait que le travail sur les coûts ne se termine jamais et fait partie de la culture de toutes les banques européennes.

✅ Pour SGRF (Société Générale Réseau France) : réussir le plan ambitieux de reconquête
Nous avons subi des pertes importantes de parts de marché. La fusion avec le Crédit du Nord était nécessaire, mais selon Vincent MISCHLER, elle est intervenue trop tard.

Il souligne que l’IT de SGRF n’est pas bon, les employés sont soumis à des injonctions contradictoires. Il faut réfléchir à la bonne stratégie pour reprendre notre place, notamment sur le segment haut de gamme. Il est conscient que cela prendra du temps, 2 – 3 ans.

✅ Pour CIB (Corporate and Investment Banking) : Investir de façon sélective dans des business additionnels
Développer particulièrement le fix income

✅ Continuer à investir dans des activités à forte croissance et où on est légitime.

• Boursobank
• Activités d'épargne, compte tenu du désengagement progressif de l'État de certaines fonctions
• Actifs digitaux, avec notamment FORGE positionnée comme leader dans ce domaine

Vincent MISCHLER a particulièrement insisté sur l'importance de dégager des marges de manœuvre pour investir dans la technologie :

- Le monde bancaire subit des transformations technologiques majeures         
 - Nécessité d'investir pour rester compétitif face aux banques américaines qui peuvent investir des dizaines de milliards    
 - Importance de l'IA pour permettre aux employés de se concentrer sur des tâches à valeur ajoutée
 - La réduction des coûts vise aussi à dégager des marges pour ces investissements technologiques

Vincent MISCHLER a conclu son exposé en rappelant que les piliers fondamentaux de la réussite de ces ambitions étaient   1/ les clients     2/ le staff.

Il ne pouvait pas nous fournir de meilleur tremplin pour notre intervention :

?Fonds de commerce et savoir-faire des salariés en déclin : que fait la direction ?

Après nous avoir expliqué à quel point les fonds propres conditionnaient la survie de la banque, nous avons rappelé que des éléments « hors-bilan » avaient autant sinon davantage d’importance pour notre survie : notre fonds de commerce et les savoir-faire des salariés. Or dans ces deux domaines nous constatons qu’on perd dangereusement du terrain, et ce qui est encore plus perturbant, sont les mesures prises et les actions demandées qui continuent à aggraver les choses : fermetures d’agences, priorité à la production immédiate au détriment de l’acquisition de compétences approfondies… La CGT considère que la direction sous-estime les pertes de clients liées aux fermetures d’agences, et qu’elle s’abrite derrière un optimisme paradoxal (contre intuitif).

Vincent MISCHLER a indiqué que la nouvelle DG avait résisté à des pressions pour réduire encore plus les employés chez SGRF. Il concède que la vie quotidienne en agence peut avoir un côté désespérant et qu’il faut dégager du temps pour que les personnes en agences puissent faire ce qu’elles aiment (s’occuper des clients) et que s’ils sont satisfaits les clients le seront aussi.

?Quelle répartition du capital excédentaire ?

Eternel débat de la répartition de la richesse, nous ne le lâcherons évidemment jamais. Face aux besoins d’investissement importants, nous voyons les sommes qui sortent aux actionnaires et qui pourraient nous manquer.

Vincent MISCHLER a expliqué que :

- Une partie importante est absorbée par les exigences réglementaires
 - La priorité est d'améliorer significativement le ratio résultats / fonds propres, donc il ne faut pas qu’ils soient trop élevés, donc il faut distribuer : CQFD. Ce raisonnement par l’absurde nous paraît quand même assez osé, face à un parterre de salariés.
 - Des investissements sont prévus dans des métiers porteurs
 - Le "paquet résiduel" sera retourné aux actionnaires

?Remarquable discrétion sur ce qui pourrait revenir aux salariés, de cette création de richesse, dont ils sont les principaux contributeurs. 

PRESENTATION DES RESULTATS DU 2EME TRIMESTRE 2025 ET 1ER SEMESTRE 2025

C’est Philippine MICHON qui s’est attelée à la tâche de nous présenter les résultats du 1^er semestre et du 2^ème trimestre datant de l’été, alors que la publication des résultats du T3 est proche.

On retiendra les deux punchlines de la communication aux investisseurs :

✅ Rachat d'actions additionnelles mis en place

 ? Notre avis : un rachat d’actions de 1 milliard d’euros et un acompte sur dividendes versé début octobre, effectivement c’est une bonne manière de cajoler les investisseurs.

? Combien cela coûte en capitaux (CET1) ces distributions, soit dividendes, soit rachat              d’actions ?

Au S2, l’activité a généré 37 pb, les cessions et le réglementaire ont généré 18 pb soit un total de 55 pb. 47 pb sont revenus aux actionnaires sous forme de distribution (22 pb) ou de rachat d’actions (25 pb) soit 85 % de la création de capital sur la période.

Il est vrai que le calendrier accentue le trait, puisque les distributions interviennent principalement au 1^er semestre, mais il est important que les salariés aient en tête ces ordres de grandeur.

 ✅ Rehaussement des cibles : coefficient d'exploitation désormais strictement inférieur à 65% (contre 66% précédemment)

? Notre avis : Certes il y a un rebond notable des revenus sur ce semestre. Cependant nous avons tenu à tempérer l’enthousiasme de la direction, en soulignant que cette hausse avait une cause importante (bizarrement peu développée) : l’arrêt des effets désastreux des macro-couvertures.

A la fin du T2, les revenus de SGRF ont progressé de 10,7%, ce qui est remarquable, mais si on enlève les effets macro-couvertures et cessions la hausse est de 2,8%, ce qui reste encourageant.

Le véritable défi se jouera en 2026 lorsque les effets mécaniques (positifs) sur les revenus se seront arrêtés.

PRIMES TOP PERFORMERS

Commission Economique

?Nous avions demandé lors des travaux de la commission économique, le montant global de l’enveloppe. La direction nous confirme qu’elle ne nous donnera pas cette information.

Nous y sommes quand même revenus, par pur esprit de sportivité, pour dire que nous ne comprenions pas de telles cachotteries, pour un sujet qui n’a rien de stratégique !

Faut-il en conclure que l’enveloppe est d’un montant soit très faible, auquel cas elle préfère éviter le ridicule, soit très élevée (option que nous écartons) et cela revêtait une dimension stratégique ? ?

FERMETURE DE PETITES AGENCES

Commission Economique

Vos élus CGT ont interpellé la direction sur les fermetures de petits sites dont le cadre avait été présenté en Commission Economique.

À peine quelques semaines se sont écoulées que de nouvelles fermetures de sites, absentes des 81 initialement présentées lors de la Commission économique de juin et de la séance plénière de juillet du CSEC, puis dans les CSEE de région, ont été annoncées. Ainsi, les 81 agences concernées au départ deviennent désormais 95. 

Pour mémoire la direction se présentait à nous avec ce projet comme la grande sauveuse des régions face aux problématiques RH rencontrées dans les AMS et ainsi ne plus avoir de chaises vides. Rappelons à ce stade que la CGT lors de la présentation du projet de création des AMS avait immédiatement soulevé la problématique des petites agences satellites à faible effectif, nécessitant des renforts des plus gros sites en cas d’absences sur le périmètre ou de chaises vides au détriment du bon fonctionnement global des AMS.

La CGT a donc demandé à ce que ce genre de pratique soit stoppé car des suppressions de postes ne sont plus envisageables, l’accompagnement des salariés déplacés sur les agences de repli doit être encadré par les règles établies.

La CGT a aussi rappelé que la fermeture des agences engendre inexorablement de la perte de fonds de commerce ce qui n’est pas du tout en phase avec la stratégie actuelle et les priorités affichée de l’entreprise.

Pour étayer ses propos, la CGT a évoqué la fermeture de l’agence de La Bourboule qui n’entre pas dans les critères, ne s’agissant pas d’un AMS.

La Direction rétorque que lors de la présentation des 81 agences en national les agences qui se sont ajoutées par la suite ne présentaient pas les critères pour être fermées. Elle nous a confirmé qu’il n’y pas d’ambition affirmée de fermer de nouveaux sites et qu’elle s’engageait à faire redescendre le message à ses interlocuteurs en région afin d’éviter ce genre de situation.

La CGT restera attentive comme à son habitude à ce qu’aucune dérive ne remette en cause les droits, les conditions de travail ou l’emploi des salariés.

NON-VERSEMENT DE LA PRIME D'OBTENTION DE DIPLOME POUR ALTERNANTS

Commission Economique

Lors de la session de septembre, la CGT a interpellé la direction au sujet des situations dans lesquelles certains alternants ne sont pas embauchés immédiatement à l’issue de leur contrat d’alternance.
Dans plusieurs cas, une coupure de quelques jours ou semaines intervient avant la signature du contrat définitif.
Si cette interruption n’est pas toujours liée à une volonté d’éviter le versement de la prime d’obtention de diplôme, elle résulte notamment de difficultés RH et de délais rallongés par la Control Tower.

La CGT a néanmoins souligné que ces coupures peuvent avoir des conséquences concrètes pour les salariés concernés, en particulier en matière de reconnaissance de leur parcours.        
Elle a donc demandé la régularisation de toutes les situations et un meilleur encadrement de la procédure, afin d’éviter que ces décalages ne pénalisent les alternants.

✅ Réponse de la direction :

• Elle a indiqué être en train de recenser les cas concernés et de déterminer dans quel délai les recrutements doivent intervenir.
• À la demande de la CGT, un point de suivi sera réalisé lors de la Commission économique de novembre, incluant la volumétrie des rattrapages effectués.

La CGT restera attentive à ce que ces situations soient traitées rapidement et que les alternants bénéficient d’un parcours d’embauche fluide et équitable.

NOUVEAU POSTE DE TRAVAIL SGRF : QUEL BUDGET POUR SYNAPSE ?

Commission Economique

Durant la présentation de l’outil Synapse en Commission Economique, vos élus CGT avaient interrogé la direction pour connaître le montant alloué à la création et au déploiement de cet outil. La direction nous avait alors répondu « plusieurs millions » ce qui est trop peu précis pour pouvoir contextualiser cette information avec l’enjeu lié à ce nouvel outil de travail.

Lors de la réunion de plénière, la CGT est revenue sur cette question afin d’obtenir un montant plus précis du budget de Synapse pour avoir une idée plus concrète des moyens déployés. Nous avons alors obtenu une réponse plus pertinente à savoir qu’une enveloppe d’environ 10 millions d’euros a été octroyée au déploiement de cette nouvelle interface pour l’année 2025, tout en nous précisant que c’est un outil évolutif et que d'autres investissements viendront s’ajouter pour plus d’efficacité.

La CGT reconnaît l’effort financier consenti et la volonté affichée d’optimiser les outils informatiques de l’entreprise mais elle jugera avant tout sur les résultats réels pour les salariés.

PART VARIABLE AU QUADRIMESTRE

Commission EPQS

La CGT a souhaité à nouveau alerter la direction sur les effets de bord majeurs générés par la mise en place de la part variable au quadrimestre, dispositif que nous avons fermement contesté dès le départ, notamment en raison de l’absence de véritable discussion préalable avec les Organisations Syndicales et d'un cadre formel.

À ce jour, un outil de calcul automatique – présenté comme une « calculatrice de part variable quadrimestrielle » –  a été déployé auprès des salariés.

Concrètement, les objectifs annuels sont découpés en trois périodes, chacune assortie de taux de réalisation spécifiques, adaptés – selon la direction – aux « saisonnalités ».

Or, sur le terrain, les remontées des collègues font état de deux effets de bord majeurs, générateurs de tensions et de comportements contre-productifs :

1️⃣ L’effet FRIGO

Des salariés constatent qu’à la fin du Q2, ils sont déjà à 100 % de leurs objectifs annuels, voire en dépassement.

Conséquence directe : un ralentissement de l'activité (« frigo ») afin de ne pas exploser les compteurs trop tôt.

La direction crée donc un système de rémunération variable qui incite à NE PAS produire quand l'opportunité se présente . La SG a-t-elle vraiment le luxe de se permettre cela au regard de sa stratégie ambitieuse?

2️⃣ La performance sous contrainte

Le mécanisme de calcul quadrimestriel exerce ensuite, au troisième quadrimestre (Q3), une pression continue sur les salariés :

• Ceux qui ont déjà atteint leur R/O se voient contraints de surperformer pour maintenir leur part variable, alors même que les objectifs sont fixés de manière annuelle en début d’année.
• À défaut de surperformance, leur rémunération variable est impactée, tout comme la composante collective de leur équipe.

Ce système crée une pression constante, alimente des tensions internes et installe un sentiment d’« épée de Damoclès » permanent au sein des équipes.

La direction répondra simplement et avec détachement, que ce sujet est déjà connu, qu'il n'y a pas de surprise…

Pour la CGT, cela n'est pas une réponse acceptable. Il est urgent de se mettre autour de la table et d'apporter les ajustements indispensables à ce nouveau dispositif. 

SOLDE DE TOUT COMPTE

Commission EPQS

La CGT est revenue sur la réponse de la direction concernant sa demande de remettre un solde de tout compte à tout salarié quittant les effectifs qui en ferait la demande. Contrairement à ce qui avait été indiqué lors du précédent suivi — à savoir que le dernier bulletin de paie faisait office de solde de tout compte —, la direction a finalement précisé qu’un solde de tout compte serait bien remis uniquement sur demande du salarié quittant l’entreprise.

EVOLUTION DU FIL RH, SUITE… 

Commission EPQS

Après avoir présenté et imposé en 2024, lors du dernier plan de réorganisation des services centraux, la délocalisation des activités du FilRH à Bucarest, la direction est revenue présenter en Commission EPQS de septembre la suppression de la ligne téléphonique pour joindre le FilRH et la suppression du Kiosque RH. Nous avons appris lors des échanges que 5 postes devaient être supprimés en raison de la suppression de la ligne téléphonique au 30 septembre dernier.  

Nous avions demandé que la direction revienne sur cette décision, car avec la mise en œuvre de la Loi DDADUE, le Fil RH faisait face à une multitude de questions.  Nous avions donc demandé le maintien de la ligne téléphonique du FilRH et des 5 ETP à Bucarest, car la suppression de 5 postes nous semble disproportionnée au regard de l’activité du FilRH. La demande devait être transmise au directeur des affaires sociales, Frédéric CLAVIERE. Sans réponse dans le suivi du rapport, nous avons interrogé la direction en séance.

Celui-ci nous a répondu que « le Fil RH fonctionne de manière conforme et que la moyenne de réponse est de 3 jours, ce qui est tout à fait dans nos standards. Concernant les salariés de Bucarest, compte tenu de la grande polyvalence de l’activité, ils ont tous été repositionnés sur des activités, sans aucune difficulté. Le mode de transmission digitale est beaucoup plus adapté car il laisse des traces formelles, tant dans les questions que dans les réponses ».

La CGT a fait remarquer que d’après les retours des salariés, le délai de réponse approche souvent les 3 semaines et non 3 jours, ce qui a un impact important pour les salariés qui attendent une réponse et confirme la légitimité de notre demande de maintenir les 5 postes.

F. CLAVIÈRE a répondu que la décision a été prise parce qu’il y avait des opportunités de reclassement à ce moment-là, et que la direction a priorisé le repositionnement des salariés, sur la base d’un constat de 3 jours en moyenne.

La CGT a déploré que suite à la délocalisation de l’activité du Fil RH à Bucarest, les élus n’ont plus les moyens ni d’aller voir les salariés sur place, ni de les accompagner.

CONSULTATION SUR LE PROJET D’AVENANT DE LA MUTUELLE DU PERSONNEL SG

Le directeur des affaires sociales, Frédéric CLAVIÈRE, a rappelé le contexte, à savoir que fin 2024, face à la situation de la mutuelle SG, la direction a ouvert une négociation afin de mettre en place un dispositif permettant de sauvegarder la mutuelle dans son fonctionnement actuel. Le régime Prévoyance faisait également partie des discussions pour les mêmes raisons. Suite à ces discussions,  il a été convenu de modifier notamment le taux contractuel de cotisations ainsi que la clé de répartition de financement de la mutuelle et de la Prévoyance.  L’objectif était de faire un apport financier supplémentaire important pour avoir de la visibilité sur plusieurs exercices. 

Dans un second temps,  la direction a également présenté aux Organisations Syndicales des pistes d’économies sur la mutuelle.  La solution retenue fait l’objet d’un projet d’avenant. L’employeur doit consulter le CSEC avant la mise en œuvre et avant la phase de signature du texte. 

La CGT a tenu à rappeler en séance son attachement à notre mutuelle d’entreprise et à son équilibre, afin d’en assurer sa pérennité.

Dans cet objectif, il nous avait paru essentiel que SG assume les impacts de sa politique d’emploi et nous avons obtenu la participation de la direction suite à l’activation par les salariés de la portabilité en cas de départ de l’entreprise.

Nous avons également réussi à faire bouger les lignes, en obtenant une répartition de la cotisation plus favorable aux salariés. La cotisation globale repose dorénavant pour 60% pour la partie employeur et 40% pour le salarié.

En 2024, afin de maintenir les réserves de la Mutuelle à 4 M€, il a été demandé aux syndicats signataires de l’accord du Régime Obligatoire, de travailler sur des pistes d’économies à hauteur de 1M€ pour 2026.

En effet, la situation de la Mutuelle SG est à peu près identique à celle des autres mutuelles en France, en raison du contexte pessimiste lié à l’incertitude sur la fiscalité, le transfert des charges de la CPAM aux mutuelles et à la dérive des prestations. Il faut donc trouver un équilibre entre les dépenses de prestations et les cotisations.

Les pistes proposées par la direction pour trouver le million d’économies étaient : soit une baisse de certaines prestations (forfaits lentilles, médecine douce, chambre particulière pour 1 nuit (hors maternité), orthodontie.), soit la baisse de la prise en charge gratuite des enfants de 20 à 18 ans.

La CGT n’est pas favorable à une baisse des prestations, ce n’est pas le bon signal à nos yeux.   

 

 

 

De plus, si les garanties du Régime Obligatoire baissent, cela impactera les autres régimes (conjoints d’actifs, retraités et leurs conjoints) qui ont vu leur cotisation augmenter plusieurs années de suite et qui risqueraient en plus de voir leurs prestations baisser.

La CGT avait proposé lors de la négociation fin 2024 de travailler sur d’autres axes d’amélioration, notamment de déplafonner les cotisations du Régime Obligatoire au-delà des 2 PASS actuels. A nos yeux, l’équité et la solidarité ne peuvent s’arrêter au-delà de 2 PASS. Nous regrettons que notre proposition n’ait pas été retenue, ni suivie.

Face à la nécessité pour la mutuelle SG d’avoir des réserves structurelles, la CGT opte pour l’abaissement de la prise en charge gratuite des enfants à 18 ans en lieu et place de 20 ans actuellement. Cette solution paraît la plus juste, en l’absence de prise en compte des autres pistes que nous avions proposées. Elle s’inscrit aussi dans une baisse globale des cotisations sur la tranche 18 ans – 28 ans, qui passent de 45,27 € à 38,96 € à partir du 1er janvier 2026.

Pour toutes ces raisons, les élus CGT ont voté favorablement, tout comme les élus CFDT et CFTC. Les élus SNB se sont abstenus tout en précisant que le SNB signera l’avenant technique. 

Frédéric CLAVIÈRE a conclu en expliquant que sur la protection sociale, il y a des enjeux qui portent sur la prévoyance, la santé et la retraite complémentaire, il convient que les décisions ne sont pas toujours faciles à prendre. 

Il a ajouté : “La direction réaffirme son attachement au mode d’organisation que nous avons et les régimes tels qu’ils existent actuellement. S’il y a lieu, nous reviendrons vers vous. Il n'y a pas d’annonce, mais sur ces thématiques, la stabilité n’est pas dans l’air du temps. Il faudra prendre le temps de regarder les différents enjeux que nous serons amenés à traiter.”