Document de la direction :
- consultation sur l'évolution du dispositif d'évaluation de la campagne 2026
- Q&A de la direction
[voir aussi :
hypervigilance /
Livre C du Code SG – Processus transversaux - Chapitre 2. Dispositif de gestion de la performance ou ici /
Consignes de sous performance 2025 /
Notre Podcast /
Le Clip
Guide de la performance 2026 ]
Les élus ont été consultés sur le projet d’évolution du dispositif d’évaluation de la campagne 2026
La CGT conteste cette consultation et rappelle que le dispositif d’évaluation professionnelle est strictement encadré par l’accord d’entreprise de 2011, toujours en vigueur. Cet accord prévoit que toute évolution du processus, des outils ou des règles d’évaluation doit être soumise préalablement aux instances prévues par l’accord et, le cas échéant, faire l’objet d’une négociation préalable avec les organisations syndicales signataires.
La direction choisit de ne pas respecter les termes de l’accord et en présentant le projet d’évolution du formulaire Evaluation, en Commission EPQS, elle s’assoit sur un accord en vigueur (encore une fois) et sur un historique de dialogue social.
Pour mémoire, le formulaire actuel est issu d’une négociation qui s’est imposée à la direction de l’époque, car la course à la performance avait emmené Société Générale dans le mur en générant l’affaire KERVIEL.
La course à la performance avait également engendré des dérives comme l’affaire ROMEO, qui à l’initiative de la DRH de SGIB, avait pour objectif de faire la chasse aux “sous performeurs”.
La bataille intersyndicale contre les dérives avait amené la DRH du moment, Anne Marion BOUCHACOURT, à annuler quelques 2000 PDP et à entamer une négociation pour avoir un formulaire unique (TMB + cadres), garantissant un juste équilibre de l’exercice.
Grâce à cette négo, nous avions obtenu :
- La disparition de la note de synthèse globale,
- L’obligation de tenir un entretien physique, préalable à la rédaction des évaluations,
- La possibilité de commentaires de l’évalué en cas de désaccord,
- Le droit de recours de l’évalué de se faire accompagner par un représentant du personnel tout au long du processus.
L’accord de 2011 entérine l’instruction sur les règles et principes de l’Evaluation professionnelle qui s’imposent à tous, avec des avancées très protectrices et un dispositif d’évaluation plus juste.
Or, cette fois ci, la direction choisi de présenter en commission EPQS un projet d’évolution impactant l’intégralité du Groupe SG, projet déjà abouti, sans négociation préalable, alors même que les modifications envisagées sont majeures : réduction des niveaux d’appréciation de la tenue de poste, évolution des définitions, introduction d’une revue de mi-année formalisée et modification de l’équilibre global du dispositif.
Cette méthode constitue, pour la CGT, un manquement aux engagements de l’entreprise et une remise en cause du cadre collectif issu de la négociation de 2011, mis en place précisément pour prévenir les dérives liées à une gestion exclusivement quantitative de la performance.
Sous couvert de simplification, le projet fait peser des risques importants, notamment en matière d’interprétation des évaluations, de traitement des salariés et d’utilisation potentielle des appréciations dans des procédures individuelles. Le renvoi systématique des ajustements vers un simple Q&A, ne saurait sécuriser le dispositif et les salariés.
Par ailleurs, même si cette année la pratique du pré-ranking n’a pas été établie, nous savons que des consignes ont été données pour dévaloriser les évaluations dans certains secteurs, ce qui est déloyal et inacceptable. Demain avec le nouveau process, les dérapages risquent de s’aggraver, et ce sont les salariés qui en paieront le prix.
Au-delà des consignes de “dévalorisations” globales passées dans les différentes BU / SU, nous dénonçons aussi les initiatives rencontrées ici ou là, comme celle qui vise à introduire en objectif opérationnel la nécessité d'avoir généré au moins une piste d’économie.
C’est la double peine pour les managers qui héritent d’une formalisation de l’évaluation de mi -année, contraire à l’esprit du “feed back régulier” partagé dès 2012.
Comment la direction peut demander en même temps aux managers de créer un climat de confiance, de favoriser un échange ouvert et bienveillant…. alors qu’on leur donne la consigne de dévaloriser les évaluations, jugées trop généreuses ?
En conséquence, la CGT considère que ce projet ne peut être déployé en l’état et demande à la direction de le reporter. Il doit faire l’objet d’une négociation formelle avec les organisations syndicales.
Pour nous, cette consultation est clairement un passage en force, Nous allons en appeler à l’hyper vigilance des salariés sur les dégradations que ce dispositif va engendrer sur leurs conditions de travail et leur santé mentale et nous serons à leurs côtés.
Nous nous réservons la possibilité de saisir la juridiction compétente, aux côtés des salariés, afin de faire respecter leurs droits, conformément à l’accord collectif, et de faire annuler tout déploiement unilatéral du dispositif
Les élus CGT ont voté contre ce projet, tout comme les élus CFTC et SNB. Les élus CFDT se sont abstenus.
Pour la direction le sujet est clos, mais pour les salariés et les élus que nous sommes, le sujet ne fait que commencer et nous vous invitons à nous alerter sur les éventuelles dérives auxquelles vous serez confrontés dans le cadre du processus d’évaluation 2026.
[voir aussi : hypervigilance ]
