Un remplacement de logiciel de gestion des ressources humaines intégrant de l'IA par un autre étendant le recours à l'IA doit être soumis au CSE
Expert social 2 avril 2026
Un employeur qui remplace un logiciel de gestion des ressources humaines intégrant de l'intelligence artificielle (IA) par des nouveaux logiciels étendant le recours à l'IA doit-il consulter le comité social et économique (CSE) ? Oui, répond le tribunal judiciaire de Nanterre au regard des circonstances de l’affaire.
Rappels sur le rôle du CSE lors de l’introduction de l’intelligence artificielle dans l’entreprise
Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur peut avoir à informer et consulter le comité social et économique (CSE) quand il envisage de déployer un système d’intelligence artificielle (IA) dans l'entreprise sur le fondement de différentes dispositions du code du travail. Et notamment au titre de l'introduction d’une nouvelle technologie ou de tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (c. trav. art. L. 2312-8).
À noter : une technologie est nouvelle quand elle n’est pas déjà utilisée dans l'entreprise, même si elle est largement répandue dans le secteur d'activité de l'entreprise ou dans le reste de l’économie (cass. soc. 28 octobre 1996, n° 94-15914, BC V n° 352 ; circ. DRT 84-12 du 30 novembre 1984, BOMT n° 84/8 bis).
C’est au stade du projet d’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise que l’employeur doit consulter le CSE (c. trav. art. L. 2312-14). Il lui appartient d’attendre l’avis du CSE avant de le mettre en œuvre, sinon il risque de voir son projet suspendu par les juges (ex. : un projet de déploiement de nouvelles applications informatiques mettant en œuvre des procédés d'IA) (TJ Nanterre, ord. référé, 14 février 2025, RG n° 24/01457).
Une nouvelle affaire soumise au tribunal judiciaire de Nanterre répond à la question de savoir si un changement de système d’intelligence artificielle (IA) peut être considéré comme l’introduction d’une nouvelle technologie.
Un employeur change les logiciels permettant de gérer les compétences et le suivi des parcours professionnels
Dans cette affaire, l’employeur exerce son activité dans le domaine des systèmes d’information et logiciels.
Il s’agit d’une société à la dimension internationale employant près de 2 000 salariés en France. Elle est dotée d’un comité social et économique central (CSEC) et de deux comités sociaux et économiques d’établissements (CSEE). Un logiciel, que nous intitulons A, permettait aux salariés de saisir leurs compétences et de générer des curriculums vitae (CV). Il était utilisé au sein de deux « Business units » de la société.
La licence d’exploitation de ce logiciel A prenant fin le 7 novembre 2025, l’employeur a envisagé le déploiement de nouveaux outils. Le 17 septembre 2025, une réunion du CSEC a été organisée afin d’évoquer à titre informatif son remplacement par des logiciels B et C.
À l’occasion de cette réunion, le CSEC a sollicité notamment : - l’ouverture d’une procédure d’information-consultation sur l’introduction de ces deux nouveaux outils et leurs conséquences ; - et la suspension du déploiement de ces outils dans l’attente de l’avis du comité.
Le comité social et économique central saisit le tribunal judiciaire
Le 21 novembre 2025, le CSEC a assigné la société devant le tribunal judicaire de Nanterre, dans le cadre d’une procédure de référé.
Le CSEC demande notamment :
- une consultation sur le projet de déploiement des deux nouveaux logiciels (et pas une simple information) au titre notamment de l’introduction d’une nouvelle technologie ;
- la suspension du projet dans l’attente de son avis. Pour appuyer ses demandes, le comité fait valoir que l’introduction des logiciels B et C, en remplacement de A, constitue une modification significative du système de gestion des compétences et de suivi des parcours professionnels des salariés. Selon le comité, ces nouveaux outils, intégrant des technologies d’intelligence artificielle (IA), correspondent à l’introduction d’une nouvelle technologie. En effet, pour le CSE, ces nouveaux logiciels :
- constituent l’installation d’un dispositif inédit en raison du niveau de performance et du périmètre étendu de l’IA à l’ensemble de la société ;
- ne sont pas des évolutions de l’ancien outil en ce qu’ils introduisent un système numérique intégré de gestion des RH fondé sur des algorithmes d’IA et des procédés d’analyse automatisée des données. Le CSE considère aussi que l’introduction des nouveaux outils est un projet « important », puisqu’ils affectent directement les conditions de travail, les opportunités de formation, la gestion des carrières et potentiellement la rémunération des salariés.
Pour se défendre, l’employeur soutient notamment que le déploiement des logiciels B et C ne constitue pas l’introduction d’une nouvelle technologie.
Il met en avant le fait que l’usage de l’intelligence artificielle était déjà effectif, ces nouveaux logiciels :
- comportant des fonctionnalités similaires d’assistance automatisée, notamment pour la génération de CV, la suggestion de compétences ou la recherche par synonymes ;
- reprenant ces fonctions selon une continuité technologique, sans impact significatif sur les conditions de travail.
L’employeur souligne aussi que les salariés conservent leur liberté d’usage de ces nouveaux outils, tout comme avec l’ancien. En résumé, l’employeur considère qu’il n’y a ni introduction de nouvelle technologie, ni modification des conditions de travail, nécessitant une consultation du CSEC.
Pour le tribunal judiciaire de Nanterre le changement de système d’IA constitue l’introduction d’une nouvelle technologie
Le tribunal concède que le logiciel antérieur aux nouveaux outils employait déjà des technologiques d’intelligence artificielle.
Mais il met aussi en avant :
- qu’avec les nouveaux logiciels tous les salariés seront concernés, et pas seulement ceux de deux business units ;
- que l’utilisation de ces nouveaux outils ne sera pas facultative mais « inévitable » ;
- que les données issues des nouveaux logiciels seront utilisées dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation (ce qui n’était pas le cas auparavant), de la recherche de profils en vue d’affecter les salariés sur les différentes missions, du suivi et du développement des compétences des salariés et des formations proposées.
Le tribunal en déduit que le déploiement des nouveaux logiciels implique l’introduction de nouvelles technologies impactant les conditions de travail des salariés. Il ordonne en conséquence à l’employeur d’ouvrir une procédure d’information-consultation sur le déploiement de ces deux logiciels et, en attendant l’avis du comité, de suspendre leur déploiement. Le tribunal assortit cette injonction d’astreintes.
Attention aux circonstances et au contexte de chaque entreprise
Pour finir, soulignons que la réponse à la question de savoir si le remplacement d’un logiciel de gestion RH intégrant de l’IA par un autre intégrant aussi l’IA doit être soumis à la consultation du CSE dépend des circonstances et du contexte de chaque entreprise. Si le remplacement se traduit par des changements importants, notamment dans l’étendue de l’usage de l’IA et dans l’exploitation des données qui en sont issues, il faut consulter le CSE au nom de l’introduction d’une nouvelle technologie, selon le tribunal judiciaire de Nanterre. En revanche, si le remplacement est sans incidence, notamment pour les conditions de travail des salariés, gageons que la consultation du CSE n’est pas requise. Avant même de s’interroger sur des systèmes d’IA, la Cour de cassation a déjà décidé que le CSE n’avait pas à être consulté pour un simple changement de logiciel, lorsque l’ancien et les nouveaux logiciels ont les mêmes fonctions et qu'il n'y a pas d’impact sur les conditions de travail des salariés (cass. soc. 27 novembre 2024, n° 23-13806 FB).
Il en est de même pour un simple changement de version d’un logiciel (ex. : une nouvelle version d’un agent conversationnel RH) sans modification de la technologie utilisée ou sans ajout de fonctionnalités susceptibles d’impacter la situation des salariés (Tribunal judiciaire de Paris, 2 septembre 2025, RG 25/53278).
Reste à savoir maintenant quelle serait la position de la Cour de cassation dans ce type d’affaires impliquant des systèmes d’IA.
Tribunal judiciaire de Nanterre, 29 janvier 2026, RG n° 25/02856 ; https://www.courdecassation.fr/decision/6984ee90cdc6046d47182b0f
