Procédure disciplinaire :
Ne restez pas seul, soyez prudent, irréprochable et faites respecter vos droits !
Face au doublement du nombre des licenciements pour motif disciplinaire en 2025 (+113% Vs 2024) en dépit d’une baisse significative des effectifs de près de 7%, il est indispensable de rappeler quelques principes et règles en lien avec les procédures de sanctions disciplinaires.
Données extraites des bilans sociaux SGPM.
Notre alerte date de juillet 2024 :
Il nous semble important de rappeler, devant l’explosion du nombre de procédures disciplinaires depuis 2025 (bien loin de l'"attrition naturelle"), que la CGT était à l’avant garde pour contester la dénonciation par la direction en juillet 2024 de l’accord instaurant la commission paritaire de recours interne (CPRI) et exiger - bien seule - une négociation.
La DRHG et le directeur des relations sociales parlaient alors d’une « instance obsolète » !
Nous avions alors exigé une négociation pour «actualiser» le fonctionnement de la CPRI, d’autant que l’engagement de ne pas recourir aux licenciements contraints ne valait que jusqu’au 31 décembre 2025 (ancien accord emploi).
La direction nous avait tenu alors un raisonnement par l’absurde : "Il n’y a pas de pics donc on supprime" (sic). Ce raisonnement par l’absurde ne tenait pas compte du fait que la CPRI avait une vertu préventive que personne ne pouvait contester. Nous ne disions pas alors que la direction supprimait la CPRI parce que les licenciements augmentaient, mais qu’en la supprimant, les licenciements risquaient d’augmenter… sans frein, ni équilibre dans la procédure.
« Il n'y aura pas de gestion de l'emploi par un changement de posture en termes disciplinaires » déclarait la direction en septembre 2024. Les chiffres du bilan social de 2025 démontrent maintenant clairement le contraire !
L’enterrement par la Direction, sans fleurs ni couronnes, de la possibilité de saisine par les salariés de la Commission Paritaire de Recours Interne (CPRI) impose maintenant de saisir la commission de recours de branche, sans réelle possibilité d’enquête préparatoire (par exemple).
Face à une procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié, l’isolement profite toujours à l’employeur :
Dans l’absolu, tout salarié peut être confronté un jour à une procédure disciplinaire (avertissement écrit, blâme, mise à pied, rétrogradation ou licenciement).
Il est donc essentiel de connaître vos droits afin de pouvoir vous défendre correctement devant une telle situation et surtout de ne jamais rester isolé.
Et sauf à vouloir créer des zones de non droits, tout le monde a le droit de pouvoir se défendre.
L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié comme il le souhaite. La convention collective et le Code du travail imposent une procédure stricte, notamment lorsqu’une sanction peut avoir des conséquences sur la présence dans l’entreprise, dans son employabilité au sein de notre entreprise (en matière de mobilité interne), dans les composants de sa rémunération (non-augmentation, baisse de part variable), ou directement en matière d’emploi.
Pour tous types de sanction disciplinaire et conformément à la Convention collective de la banque, l’employeur doit obligatoirement convoquer le salarié à un entretien préalable afin qu'il prenne connaissance des faits qui lui sont reprochés et lui permettre de donner une argumentation et des explications factuelles. Le courrier de convocation doit aussi préciser l'ampleur de la sanction envisagée (« pouvant aller jusqu’au licenciement », par exemple).
Dans votre intérêt, vous devez être accompagné !
Lors de l’entretien préalable, vous avez le droit de vous faire accompagner par un représentant du personnel ou de tout autre salarié de l’entreprise, ceci afin de vous assurer que vos droits soient respectés et, si besoin, de pouvoir témoigner en cas de litige ultérieur avec l’employeur.
Il est important de ne jamais vous rendre seul à un entretien disciplinaire. La présence d’un représentant CGT permet :
· de faire respecter la procédure ;
· d’éviter les pressions qui peuvent se manifester ;
· de garder une trace écrite des échanges ;
· de défendre efficacement vos droits.
Au-delà de l’entretien préalable à une sanction, faites également attention plus en amont aux entretiens pouvant prendre la forme d’entretiens disciplinaires avec la présence dans certains cas de l’Inspection Générale ou de l’Audit Interne (IGAD) : vous avez aussi la possibilité de vous faire accompagner par un représentant CGT.
Vous avez intérêt à ne pas rester seul dans ce type d’interrogatoire souvent «musclé» dont la finalité est de vous faire signer le rapport spécial, bafouant de facto le principe fondamental du contradictoire.
Si vous faites l’objet d’une convocation par IGAD ou par votre responsable direct, nous vous invitons à ne pas y assister seul et surtout à ne pas signer le rapport spécial.
Retenez que nous sommes à vos côtés pour vous accompagner avant, pendant et après une procédure disciplinaire.
N’hésitez pas à contacter vos représentants CGT [via Book Me] pour obtenir des conseils et être assisté.
Se défendre est un droit et se défendre ensemble est une force !
