⚡ Evaluations professionnelles 2026 : préparez-vous pour la revue de mi-année !
La Commission de suivi sur les Évaluations s’est tenue le 7 mai dernier, et a permis de dresser le bilan de la campagne d’évaluation 2025 et d’échanger sur les perspectives 2026, l’occasion pour la CGT de confronter la direction aux réalités brutales du terrain, loin des statistiques lissées présentées en séance. Attention, 2026 est une année à risque.
⭐ Face aux nombreux dérapages constatés dans la fixation des objectifs en début d’année, la CGT a obtenu un engagement sur la revue de mi-année, qui devra vous permettre de rediscuter les objectifs en cours d’exercice !
🧹 Pour 2026, la direction a aussi modifié le processus d’évaluation du PDP avec désormais 3 valeurs :
Oui
Améliorations nécessaires
Non
Versus 5 précédemment (« Très au-dessus des attentes » ; « Au-dessus des attentes » ; « Au niveau des attentes » ; « En cours de développement » ; « Non encore maîtrisé »).
👉 L’objectif affiché par la direction est de rechercher la performance pour la valoriser. Mais nous voyons bien qu’il est aussi question de discriminer davantage les « sous performeurs », ceci pouvant constituer le «1er étage de la fusée» d’une procédure ultérieure de licenciement pour insuffisance professionnelle (cf. Article 26 de la Convention Collective), dont les effets collatéraux contribueront certainement à augmenter la masse des départs dits « naturels » attendus par la direction.
✅ Les objectifs professionnels et de développement comportemental professionnel doivent être : Spécifiques, Mesurables, Accessibles, Réalistes et déterminés dans le Temps « S.M.A.R.T. ».
🔍 Lors de la fixation des objectifs, vous devez porter une très grande attention dans les éléments de mesure qui doivent être factuels et précis, sans laisser le recours à une évaluation ultérieure subjective et arbitraire. C’est ce point qu’il faut corriger s’il a été matraité en début d’année.
🤝 Nous vous rappelons qu’en cas de besoin vous avez le droit d’exercer un recours en étant accompagné par un de nos représentants, à tout moment du processus : aussi bien dans la phase de fixation des objectifs annuels que dans le processus d’évaluation.
L’évaluation, un outil de pression déguisé
D’emblée, la direction a exprimé sa satisfaction avec un taux de participation de 96 %, présenté comme un signe de bonne appropriation du dispositif. Mais pour la CGT, ce chiffre est un trompe-l’œil qui masque une pression managériale croissante (y compris sur les managers, voir témoignage de Marc ).
👉 Dans les faits, ce chiffre masque les conditions réelles :
Relances répétées
Calendriers contraints par les campagnes de rémunération
Validations obtenues sous pression
Ce n’est pas parce qu’un entretien a eu lieu qu’il s’est bien passé.
⚡ Les cas de non-signature restent stables, voire en légère hausse selon les périmètres. La CGT a demandé la mise en place d’indicateurs qualitatifs pour évaluer les conditions réelles de réalisation. Cette demande n’a pas été retenue.
L’entretien professionnel : un droit réduit à une formalité
La direction rappelle que l’entretien professionnel ne relève pas de l’évaluation de la performance en tant que telle, mais qu’il a été intégré dans le formulaire pour répondre à une obligation réglementaire.
💡Le formulaire comprend trois rubriques renseignées par le manager :
Formation
Mobilité
Synthèse
✅ Le taux de complétude des commentaires salariés est d’environ 15 %. La direction considère que ce n’est pas forcément révélateur d’un dysfonctionnement. Pour la CGT, ce chiffre s’explique très simplement par un entretien professionnel qui arrive en fin d’un entretien d’évaluation qui dure déjà deux heures et il se résume souvent à cocher des cases.
👎 Beaucoup de salariés ne distinguent même plus les deux exercices. Dans ces conditions, ils n’ont ni le temps ni l’espace pour exprimer leurs besoins de formation, leurs attentes en matière d’évolution de carrière et d’employabilité. Or l’entretien professionnel est une obligation légale distincte de l’entretien d’évaluation. Son objectif c’est précisément d’aborder les perspectives d’évolution, les qualifications, la formation, l’employabilité. Quand il perd cette finalité, ce n’est pas un détail, c’est la loi qui n’est pas respectée dans l’esprit.
🧐 La CGT s’interroge également sur la manière dont les consignes sont relayées auprès des managers de proximité. Un manager qui ne maîtrise pas pleinement les enjeux de cet exercice ou qui n’a pas le temps nécessaire, ne peut pas créer les conditions d’un véritable échange. La direction indique qu’une communication spécifique existe et qu’elle est régulièrement diffusée. Pour la CGT, ça reste insuffisant et les chiffres le montrent.
👀 Dans un contexte de transformation des métiers, de réorganisations et d’évolution des compétences, cet entretien devrait être un vrai temps consacré à l’avenir professionnel des salariés. Pas une case de plus en fin de réunion.
Notations resserrées : tous au niveau des attentes, personne ne se distingue
💥 La direction a présenté les trois axes de notation et confirme un resserrement vers le niveau “des attentes”. Elle appelle ça une “culture de la performance”. Pour la CGT, c’est une culture de l’uniformisation et un risque accru pour les salariés qui ne seraient pas au niveau des attentes. C’est le retour de la courbe de Gauss et ses dangers.
👉 Moins d’écarts entre salariés, moins de reconnaissance individuelle, moins de lisibilité sur qui fait quoi et comment. Les salariés qui s’investissent au-delà de leur poste le voient de moins en moins dans leur évaluation. C’est démotivant, et ils le disent.
Le guide « Gestion de la performance » est présenté comme le cadre de référence censé harmoniser les pratiques. Mais harmoniser vers le bas, ce n’est pas de la cohérence, c’est de l’aplatissement. Et quand tout le monde est “au niveau des attentes”, l’évaluation ne dit plus grand-chose sur le travail réel.
Ce resserrement des notations risque de limiter mécaniquement les possibilités d’évolution salariale et professionnelle. Derrière le discours de cohérence et de performance, les salariés constatent surtout une diminution des reconnaissances individuelles.
Des objectifs 2026 intenables et non SMART
🤜 Le point central de la commission. La CGT a documenté des dérives concrètes dans la fixation des objectifs 2026, loin des principes SMART et des réalités du terrain. Ce qu’on observe : des objectifs standardisés définis au niveau collectif, sans indicateurs de mesure, parfois sans lien avec les missions réelles, reconduits d’une année sur l’autre sans ajustement, ou formulés de façon si vague qu’on ne sait pas comment les évaluer. Les élus CGT ont apporté des exemples en séance.
Les objectifs doivent être Smart, c’est à dire “Accessibles”… pas jugés “Atteignables par la hiérarchie”. Une nuance de taille à faire respecter !
Pour certains, des objectifs liés à la relation client ou à la “surperformance” sont jugés non quantifiés et difficilement atteignables. À SGRF, des objectifs commerciaux sont attribués sans tenir compte des moyens réels disponibles, les rendant déconnectés du terrain.
🔔 Face à ces situations concrètes remontées en commission, la direction reconnaît que certains objectifs ne répondent pas totalement aux critères SMART.
Elle annonce qu’elle va rappeler les règles de fixation des objectifs, poursuivre le travail de clarification des guidelines, et s’appuyer sur la revue de mi-année pour réexaminer les objectifs jugés inadaptés ou irréalistes.
La CGT prend acte mais reste vigilante, est-ce que la revue de mi-année sera vraiment utilisée pour revoir les objectifs inadaptés, ou sera-t-elle une formalité de plus ?
N’hésitez pas à nous solliciter et nous demander conseil.
Recours : une baisse qui mérite d’être lue de près
🔍 Les recours sont en baisse de 7% (362 recours en 2025, contre 396 en 2024). Mais cette baisse est concentrée sur un seul périmètre, ce n’est pas une tendance générale. La CGT demande une lecture par entité et plus de transparence sur les délais de traitement. La direction s’engage à transmettre des éléments détaillés à la prochaine commission.
Ce qu’on retient
✅ En fin de réunion, la direction acte :
Mise à jour de la formation e-learning managers (111556)
Rappel des règles SMART auprès des DRH et des managers
Amélioration de la visibilité des recours
La CGT a obtenu un engagement sur la revue de mi-année, qui devra permettre de rediscuter les objectifs en cours d’exercice. C’est utile. Mais ça ne règle pas tout.
La CGT rappelle aux salariés qu'ils disposent de plusieurs leviers :
⭐ exercer un recours tout au long du processus
⭐ Demander la révision des objectifs lors de revue de mi-année
⭐ Solliciter les élus CGT en cas de difficulté
⭐ Se faire accompagner si nécessaire.
Les mêmes problèmes reviennent chaque année. Les engagements aussi. Ce qui manque, c’est leur mise en œuvre réelle et ça, on continuera à le vérifier. D'autant que cette année n'est pas comme les autres... Elle s'inscrit dans le culte de la "surperformance" exigée par la DG, relayée par la DRH.
C’est pourquoi la CGT avait appelé les collègues à l’hypervigilance dans le cadre de la fixation des objectifs (cf infos du 5 février) et exigé l’arrêt du déploiement 2026 devant le festival d’objectifs non conformes, non smart, voire tout simplement, hors sol.
💪 Nous restons comme toujours pleinement mobilisés à vos côtés pour défendre vos intérêts et vous accompagner, en particulier dans cette phase de transformation à grande échelle du groupe.
