Derrière “l’insuffisance professionnelle”, une réalité à dénoncer !
Il n’existe dans les banques que trois motifs de licenciement. Le motif économique, la sanction disciplinaire et l’insuffisance professionnelle.
L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exécuter sa prestation de travail de manière satisfaisante. Il ne s’agit pas ici d’une incapacité physique, mais d’une incompétence ou d’une inadaptation à l’emploi.
Dans la pratique, elle peut être utilisée par l’employeur pour masquer ses choix de gestion, faire porter la responsabilité sur les salariés et instaurer un climat de pression permanente.
Présentée comme un motif “neutre”, non disciplinaire, elle est en réalité de plus en plus utilisée comme un levier de gestion des effectifs, discret et difficile à contester. Contrairement à une faute, elle repose sur une appréciation subjective : celle de l’employeur et la décision n’est pas collégiale (contrairement au motif disciplinaire). Et c’est bien là le problème !
A la Société Générale, face au quasi doublement du nombre de licenciements en raison de ce motif (de 155 en 2019 nous sommes passés à 275 licenciements en 2025), avec un net accroissement ces deux dernières années, il nous est paru indispensable de rappeler quelques principes et règles en lien avec ce type de procédure dans un contexte de transformation particulièrement brutal, anxiogène et propice à de nombreuses dérives managériales.
Dans l’absolu, tout salarié peut être confronté un jour à ce type de procédure. Il est donc essentiel de connaître vos droits afin de pouvoir vous défendre correctement devant une telle situation, d’éviter d’en arriver à ce stade et surtout de ne jamais rester isolé.
Conformément à la Convention Collective de la Banque (« Article 26 »), l’employeur doit obligatoirement convoquer le salarié à un entretien préalable afin qu'il prenne connaissance des faits qui lui sont reprochés et lui permettre de donner une argumentation et des explications factuelles.
L’insuffisance professionnelle n’étant pas une faute, le salarié licencié pour ce motif a droit à son préavis et aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement.
La notification du licenciement intervient dans les dix jours calendaires après l’entretien préalable.
Dans nombre de cas, elle sert de prétexte pour licencier, d’autant plus que le montant des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif s’est considérablement amoindri avec la mise en place en 2017 du « barème Macron ».
C’est devenu avec le temps une stratégie de l’employeur pour éviter le disciplinaire et ainsi transformer un problème organisationnel en “faiblesse individuelle”.
Les exemples sont nombreux et parlent d’eux-mêmes :
- Objectifs commerciaux objectivement inaccessibles : un conseiller clientèle se voit fixer des objectifs de vente de produits financiers en constante augmentation, sans tenir compte de la réalité du portefeuille clients ou du contexte économique. Résultat : “insuffisance”.
- Réorganisations permanentes : changement d’outils, fusion d’équipes, nouvelles procédures… sans formation suffisante. Les salariés sont ensuite considérés “inadaptés”.
- Digitalisation accélérée : pression pour maîtriser de nouveaux outils (applications internes, CRM, reporting) sans accompagnement réel. L’employeur invoque ensuite un “manque de compétences”.
- Mobilité forcée déguisée : un salarié expérimenté est déplacé sur un poste qu’il n’a pas choisi, puis évalué négativement faute d’adaptation rapide.
- Absence d’accompagnement du management pour que le salarié puisse réaliser ses objectifs professionnels (Cf. Code SG - Livre C -Sous-Section 7 L’accompagnement du salarié - C28.11).
Dans tous ces cas, ce n’est pas le salarié qui est défaillant mais c’est l’organisation du travail en soi et son environnement.
Ce que l’employeur ne vous dit pas c’est que pour licencier pour insuffisance professionnelle, il doit prouver des faits objectifs, précis et vérifiables, une insuffisance durable et surtout avoir respecté son obligation de formation, d’adaptation au poste et de mise à disposition de moyens adaptés.
Or, dans la réalité, les formations et accompagnements sont souvent insuffisants, tardifs voire inexistants, les objectifs assignés « fourre-tout », indigestes et non S.M.A.R.T notamment sur le caractère « Spécifique », « Mesurable » (avec le très prisé « feedback du manager » comme élément de mesure, généreusement partagé dans toutes les BUs/SUs).
Avant d'envisager la procédure de licenciement, la Convention Collective de la Banque précise que «l’employeur doit avoir considéré toutes les solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l’insuffisance résulte d’une mauvaise adaptation de l’intéressé à ses fonctions».
Les solutions de reclassement ont cependant tendance à s’amoindrir en raison d’une hyperspécialisation des métiers due à l’évolution de la politique de l’emploi, d’un accroissement du recours à l’offshoring avec la suppression de nombreux postes de travail en France, d’une mobilité interne peu efficace, d’une raréfaction des postes à pourvoir, des difficultés pour évoluer d’une BU/SU à une autre, ceci compte tenu du rôle « couperet » de la « Control Tower » de la direction générale.
Face à cette situation, il est essentiel de rappeler que la Société Générale doit :
- Vous former et vous accompagner ;
- Vous donner des objectifs réalistes et accessibles (S.M.A.R.T) ;
- Tenir compte de votre ancienneté et de votre expérience ;
- Rechercher des solutions (aménagement, reclassement).
Afin de vous défendre concrètement, ne subissez pas, organisez-vous !
Avant d’arriver à une telle procédure, il est nécessaire que vous ayez en mémoire les signaux faibles pouvant conduire par la suite à une procédure de licenciement.
En toute logique, le premier élément sur lequel il faut être particulièrement vigilant est à la SG le processus d’évaluation. Il ne faut en aucun cas sous-estimer la portée du formulaire, des objectifs définis et des chiffons rouges qu’il peut contenir. La stratégie de l’autruche peut vous être préjudiciable. Il vaut mieux demander un conseil et une lecture impartiale d’un de nos représentants, plutôt que d’avoir à le contacter pour vous défendre dans le cadre d’une procédure.
Dans la plupart des cas, voire la quasi-totalité, un conseil ou une proposition de rédaction suffit pour éviter qu’une situation dérape plus avant.
A contrario, des PDP foncièrement négatifs avec notamment une évaluation de la tenue de poste « en cours de développement », « en dessous des attentes » ont souvent été utilisés par l’employeur pour démontrer une insuffisance professionnelle du salarié.
La modification du formulaire PDP 2026, notamment concernant la tenue de poste avec 3 valeurs (Oui / Non / Améliorations nécessaires) va de toute évidence contribuer à mettre en danger davantage de salariés en « sous-performance ».
Il est donc important d’être attentif et vigilant aux appréciations portées par votre manager lors de cet exercice et de les contester le cas échéant de la même manière que lors de la fixation des objectifs (cf. notre précédente communication du 5 février sur ce sujet).
Nous vous recommandons de conserver tout document qui pourrait vous être utile le cas échéant (mails, contestation des objectifs/évaluations, consignes reçues, changement d’organisation, demandes de formation etc.) si une procédure venait à être instruite à votre encontre.
La CGT : un (r)apport de force nécessaire
Face à ces pratiques, la réponse ne peut pas être qu’individuelle. La CGT agit pour vous afin de dénoncer les dérives régulièrement constatées, de vous accompagner et d’établir un rapport de force vis-à-vis de la direction. Plus vous serez nombreux à nous solliciter plus nous aurons de poids pour établir ce rapport de force nécessaire auprès de celle-ci.
Conclusion : refuser la culpabilisation et le fatalisme
Nous le rappelons clairement :
Non, vous n’êtes pas “insuffisant”…
Oui, vous avez des droits !
Et oui, ces pratiques peuvent être combattues !
Nous sommes comme toujours à vos côtés pour vous accompagner bien en amont jusqu’au pire (une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle), en vous apportant tous les conseils/recours relatifs à la fixation de vos objectifs et/ou dans le processus d’évaluations (mi-année et fin d’année).
Seul, on subit. Ensemble, on résiste !
Salariés de la Société Générale : ne restez pas isolés. Contactez vos représentants CGT !
